通信設(shè)備公司人事管理規(guī)章制度

120/120通信設(shè)備有限公司人事部治理制度2004年2月目錄人事治理制度；人事治理操作實施細(xì)則；薪酬治理制度；績效考核制度；招聘治理制度；招聘治理操作實施細(xì)則；培訓(xùn)治理制度；人事部工作流程。通信設(shè)備有限公司人事治理制度第一章總則第一條、為完善通信設(shè)備有限公司（以下簡稱公司）人事規(guī)章制度，樹立公司良好形象，創(chuàng)建高效、有序、和諧的工作環(huán)境，特制定本制度。關(guān)于公司職員就業(yè)的相關(guān)事宜，除按《中華人民共和國勞動法》之外，按本制度執(zhí)行。公司職員必須遵守本制度，且忠實地履行其義務(wù)，相互協(xié)調(diào)，共同努力，使公司不斷進(jìn)展。本制度所涉及的治理規(guī)定適用于公司簽訂勞動合同的全體在職職員。第二章公司組織與人事治理目標(biāo)公司實行董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總裁負(fù)責(zé)制。公司實行分級治理，上一級領(lǐng)導(dǎo)下一級，下一級向上一級負(fù)責(zé)。即總裁對董事會負(fù)責(zé)，各部門總監(jiān)、經(jīng)理、各分公司負(fù)責(zé)人向總裁負(fù)責(zé)，部門各職員向部門經(jīng)理、主管負(fù)責(zé)?？偛棉k下設(shè)財務(wù)部（下設(shè)稽審中心、資金治理部、會計核算部）、行政人事部（下設(shè)行政部、人力資源部、信息中心）、營銷治理中心（下設(shè)戰(zhàn)略合作部、銷售治理部、市場部）、商品部、售后服務(wù)部五個職能部門，各部門下設(shè)部門人員。制定并完善勞動人事制度，并依照公司業(yè)務(wù)需要，研究改進(jìn)方案，確保其有效、完善。配合公司經(jīng)營目標(biāo)，擬定人力資源進(jìn)展打算及人員編制數(shù)額，以保證公司業(yè)務(wù)的正常運轉(zhuǎn)。依照公司業(yè)務(wù)進(jìn)展需要，及時做好聘職員作，慎重選出合適人員，經(jīng)錄用部門復(fù)試，總裁辦（區(qū)域經(jīng)理級不以上）核準(zhǔn)后，完成招聘工作。負(fù)責(zé)公司職員的日常人員治理，薪金、福利、保險等治理，使職員無后顧之憂，全力投入工作之中。以績效考核為依據(jù)，做好全員績效考核工作，做好試用期職員考核和季度、年度考核的工作。組織籌劃各項教育及培訓(xùn)活動，積極維護(hù)職員和公司之間的和諧關(guān)系。嚴(yán)格考勤制度，發(fā)覺問題，及時做出處理。第三章人事治理事務(wù)各部門如因工作需要必須增加人員時，能夠向行政人事部提交《崗位需求調(diào)查表》，由人事部匯總各職能部門的人力需求后負(fù)責(zé)辦理招募事宜。經(jīng)公司安排面試錄用的職員，試用期滿后，公司應(yīng)聘人員均按社會招聘職員程序辦理錄用手續(xù)。公司職員辦理錄用手續(xù)時，須填寫《職員登記表》，并簽訂其附件中的《保密協(xié)議》和《擔(dān)保書》等文件。公司錄用職員一律實行勞動合同制，并依照《中華人民共和國勞動法》規(guī)定與公司簽訂勞動合同。職員試用公司錄用職員后均依照崗位和本人能力表現(xiàn)，自錄用之日起簽訂勞動合同，其中需注明三個月的試用期限；在試用期內(nèi)，因業(yè)務(wù)成績、工作態(tài)度等方面被判定不能勝任其工作崗位且無其他合適崗位的，公司能夠隨時解除勞動合同；在試用期內(nèi)，因業(yè)務(wù)成績、工作態(tài)度等方面被公司高度認(rèn)可的職員，公司可隨時與其辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)并履行勞動合同；已簽訂勞動合同且差不多試用期后辦理正式轉(zhuǎn)正的職員，將自入司時刻起計入其連續(xù)工齡。公司依照工作的需要，能夠?qū)β殕T的職務(wù)，所屬工作內(nèi)容進(jìn)行變動，職員無正當(dāng)理由必須服從調(diào)動。公司或職員提出解除勞動合同，均應(yīng)提早30天書面通知對方。公司或職員任何一方因違反勞動合同使對方受到經(jīng)濟(jì)損失時，必須給予違約賠償。職員勞動合同期滿或約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同即告終止，經(jīng)雙方同意可予續(xù)約，否則辦理退工手續(xù)。解除合同公司對符合下列情況之一的職員，屆時可按有關(guān)規(guī)定解除勞動合同：在試用期內(nèi)發(fā)覺不符合錄用條件的；不適應(yīng)或不能完成本職工作的，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任的；因公司的經(jīng)營條件發(fā)生變化以致人員多余的；職員患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期后仍不能從事原工作的。辭退公司對符合下列情況之一的職員，可按規(guī)定予以辭退：不服從公司正常工作分配或不服從轉(zhuǎn)崗安排的；偷竊或貪污公、私財物，有具體事、證者；屢次違紀(jì)，經(jīng)處分、教育仍不能改正的；一年三次嚴(yán)峻過失處分的；嚴(yán)峻違反勞動合同，有損公司形象，造成嚴(yán)峻后果的。除名公司對符合下列情況之一的，可予以除名：連續(xù)曠工十五天的；全年累積曠工三十天的；觸犯國家法律的。第二十七條、本制度中就招聘事宜未詳細(xì)講明的內(nèi)容與操作流程，可參照《招聘制度》的相關(guān)內(nèi)容執(zhí)行。第四章工作時刻及假期第二十八條、工作時刻依照國家勞動法的相關(guān)規(guī)定，為了保障職員的正常作息，公司實行五天工作制，周一至周五為正常工作時刻。依照國家有關(guān)法規(guī)的精神，結(jié)合公司從事銷售業(yè)務(wù)的實際，要求各職能部門保證公司業(yè)務(wù)運作的需要，周六實行部門值班制，視實際工作需要安排人員值班。值班人員將依照公司《薪酬治理制度》的相關(guān)規(guī)定計發(fā)加班工資。營銷人員的工作時刻依照具體銷售工作打算安排，不參照本條款執(zhí)行。除休息時刻外，一周的工作時刻為40小時，具體上班時刻為早上9：00至下午5：30，午休時刻為12：00至12：30。職員應(yīng)自覺遵守公司規(guī)定的上、下班時刻，不遲到、不早退。第二十九條、病、事假因故無法正常上班的職員，應(yīng)提早壹天書面向上級主管提出請假申請，突發(fā)狀況的應(yīng)于當(dāng)日9：00前電話通知直接主管，事后補單；未按規(guī)定辦理請假手續(xù)者，均視為曠工；連續(xù)請假或調(diào)休一天至三天者，需經(jīng)部門總監(jiān)批準(zhǔn)后方可請假或調(diào)休；連續(xù)請假或調(diào)休三天以上者，需經(jīng)總裁辦批準(zhǔn)后方可請假或調(diào)休；遲到半小時以內(nèi)者按遲到處理；遲到超過半小時者按半天曠工處理；11：30以后簽到者以全天曠工處理；每月累計遲到達(dá)兩次者不予處罰，累計達(dá)三次者，每次罰款20無，累計60元；累計過四次者以曠工一天處理、五次者以曠工兩天處理，以此類推；請病假須出具大夫證明，按請假天數(shù)相應(yīng)扣除50%工資；請事假按請假天數(shù)，按請假天數(shù)相應(yīng)扣除100%工資。第三十條、對曠工者，除扣發(fā)當(dāng)日工資外，并加罰一日工資，因曠工而阻礙公司正常工作者，視情節(jié)嚴(yán)峻，給予必要的經(jīng)濟(jì)處罰。第三十一條、加班在不阻礙職員軀體健康的條件下，必要時公司有權(quán)要求職員超時工作，在此情況下，公司將按《中華人民共和國勞動法》規(guī)定支付加班工資，即延長工作時刻的，支付150%工資酬勞，雙休日安排職職員作的，支付200%工資酬勞；法定休息日安排職職員作的，支付300%工資酬勞，加班以小時為計算單位。加班前需向直接主管遞交加班申請單，經(jīng)批示后轉(zhuǎn)行政人事部備案，方可計為加班。第三十二條、法定節(jié)假日元旦一天；農(nóng)歷新年：春節(jié)三天；勞動節(jié)：三天；國慶節(jié)：三天；國家另有規(guī)定的按國家規(guī)定執(zhí)行。第三十三條、職員申請休假，必須書面申請于七日前交直屬上司，按公司規(guī)定辦理批準(zhǔn)手續(xù)，若因?qū)ｉT情況而不能事先申請的，事后應(yīng)立即補辦手續(xù)，無申請、事后又不補辦手續(xù)的，作為缺勤處理。第三十四條、休假的種類有婚假、產(chǎn)假、喪假。第三十五條、帶薪公假有婚假、產(chǎn)假、喪假等。第五章工資第三十六條、工資發(fā)放崗位固定工資于每月10日發(fā)放，崗位浮動工資、營銷人員銷售計提獎金于每月20日發(fā)放。工資結(jié)構(gòu)、工資水平具體內(nèi)容參看公司《薪酬治理制度》和《績效考核制度》中的相關(guān)內(nèi)容執(zhí)行。第三十七條、工資的扣發(fā)規(guī)定相關(guān)部門提供職員當(dāng)月的考勤、報表上報、晨會出勤等考核結(jié)果，按相關(guān)規(guī)定計入職員當(dāng)月的工資。第六章獎懲第三十八條、表彰公司對符合下列條件之一的職員予以表彰獎勵，并計入個人檔案中：1、業(yè)務(wù)和工作業(yè)績良好，對公司做出顯著貢獻(xiàn)者；2、維護(hù)公司重大利益，幸免重大損失，表現(xiàn)突出者；3、為國家和社會做出專門貢獻(xiàn)，對維護(hù)公司聲譽有特不成績者；4、制造發(fā)明、拾金不昧、助人為樂、熱心服務(wù)，受到公眾好評者；5、連續(xù)勤懇工作五年以上，考績優(yōu)良者。表彰形式分為全員通知表彰、頒發(fā)榮譽證書、頒發(fā)獎勵基金三種形式。第三十九條、處罰對過失職員的處罰，依照過失程度分為以下五種：批判；通報批判：發(fā)出警告書，對過失進(jìn)行記載；；經(jīng)濟(jì)處罰；降職降薪；引咎辭職、勸退、除名，現(xiàn)在勞動合同自行終第四十條、辭退、解除合同，參看本規(guī)則第二十五條、二十六條、二十七條。第七章教育和培訓(xùn)第四十一條、公司為提高職員的業(yè)務(wù)知識和技能，提高職員素養(yǎng)和工作效率，制定《培訓(xùn)治理制度》，對職員進(jìn)行必要的在職培訓(xùn)。第四十二條、視業(yè)務(wù)需要，選擇治理人員和業(yè)務(wù)骨干至相關(guān)的培訓(xùn)機構(gòu)同意專業(yè)培訓(xùn)。第四十三條、鼓舞職員不斷鉆研本職技能，調(diào)動職職員作積極性，公司定期組織必要的培訓(xùn)，以指導(dǎo)職員不斷上進(jìn)。第四十四條、關(guān)于培訓(xùn)的詳細(xì)內(nèi)容可參照《培訓(xùn)治理制度》中的內(nèi)容和流程操作。第八章月工作規(guī)劃及總結(jié)第四十五條、每月3日前各個分公司行政應(yīng)對上月人力資源情況做出總結(jié)，包括崗位設(shè)置、人員總數(shù)、人員構(gòu)成、各個崗位工作內(nèi)容、人員流淌率、人員薪資結(jié)構(gòu)等，制作《分公司人力資源狀況月報表》，對上月人力資源狀況做出評估，上報總部人事部。報表附后。總部由人事部人事專員做出匯總總結(jié)。第四十六條、每月5日前各分公司應(yīng)依照本月工作打算，結(jié)合實際人力資源狀況，確定人員需求、招聘打算、培訓(xùn)需求上報總部人事部審批備案?？偛咳耸虏恳勒辗止颈驹氯肆Y源規(guī)劃監(jiān)督其具體執(zhí)行情況。具體操作權(quán)限及程序如下：每月月初，各分公司行政向分公司各部門發(fā)出《崗位需求調(diào)查表》和《培訓(xùn)需求調(diào)查表》。各部門依照其工作飽和度和人力資源分布情況如實填寫并上報分公司行政人事，分公司行政人事匯總整理之后制作《分公司人力資源規(guī)劃月報表》。并及時上報分公司總經(jīng)理、主管總監(jiān)、行政人事總監(jiān)審核、總裁辦批準(zhǔn)、總部人事部備案，報表附后。分公司人力資源規(guī)劃經(jīng)批準(zhǔn)之后，各分公司必須嚴(yán)格按規(guī)劃內(nèi)容執(zhí)行，如有打算外人員變動情況，總部人事部依照事實上際報備情況，有權(quán)不予批準(zhǔn)?？偛咳耸虏繒勒崭鞣止镜呐嘤?xùn)需求和意向，協(xié)調(diào)相關(guān)部門制定、組織并實施培訓(xùn)打算。第九章勞動爭議第四十七條、公司如有勞動爭議發(fā)生，應(yīng)相互協(xié)商解決，協(xié)商不成的，公司與職員均有權(quán)向各級有關(guān)部門就勞動爭議問題提出申訴。第十章附則第四十八條、本規(guī)則的最終解釋權(quán)為行政人事部。第四十九條、本規(guī)則自公布之日起立即生效實施。通信設(shè)備有限公司人事治理實施細(xì)則為規(guī)范總公司各部門、各分公司人員入職、試用、轉(zhuǎn)正、晉升、離職、辭退等人事操作，特制訂本實施。一、人員錄用及流程經(jīng)招聘考核，擬定錄用的人員，總部人事專員及各分公司行政應(yīng)及時將其個人資料、錄用理由、崗位級不及薪資標(biāo)準(zhǔn)遵循入職流程通過OA及時上報，總部人力資源部以總部申批同意時刻作為新入職職員計發(fā)工資的依據(jù)。新入職職員應(yīng)提交以下材料備查、備案。身份證、學(xué)歷證書、職稱證件、學(xué)位證等原件及復(fù)印件，分公司行政人事在核查以上資料后，請新入職職員填寫《職員登記表》，并簽訂保密協(xié)議及擔(dān)保書。建立職員檔案，制作胸卡，發(fā)放工作所需的辦公用品。1、分公司職員入職報批流程：分公司行政人事提報↓分公司負(fù)責(zé)人審批→抄送分管總監(jiān)↓報總公司行政人事部總監(jiān)審批↓報總裁辦審批區(qū)域經(jīng)理級不以上↓轉(zhuǎn)行政人事部總監(jiān)處↓總公司人事專員備案↓信息中心開通OA↓分公司行政人事申報流程結(jié)束并備案2、總部職員入職報批流程總部各部門主管提報↓報主管總監(jiān)審批↓報總公司行政人事部總監(jiān)審批↓報總裁辦審批部門主管級不以上人員↓轉(zhuǎn)行政人事部總監(jiān)處↓總公司人事專員備案↓信息中心開通OA↓入職流程報備結(jié)束二、職員試用期治理1、職員新入職后，公司會依照崗位及能力表現(xiàn)，自錄用之日起確定3個月的試用期限并簽訂試用期協(xié)議。2、試用期內(nèi)，總部各部門負(fù)責(zé)人或分公司總經(jīng)理應(yīng)指定新職員的直接上級（或資深職員）關(guān)心新職員盡快熟悉工作環(huán)境，明確工作職責(zé)，提升業(yè)務(wù)能力。應(yīng)經(jīng)常與新職員溝通，了解新職員的思想動態(tài)，進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，并將相關(guān)情況向職員直屬上級及時匯報。3、試用期內(nèi)，因業(yè)務(wù)成績、工作態(tài)度等方面被判定不適合本公司工作的，公司能夠隨時解除試用協(xié)議；在試用期內(nèi)，因業(yè)務(wù)成績、工作態(tài)度等方面被公司高度認(rèn)可的職員，公司可隨時與其辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)并簽訂勞動合同；簽訂勞動合同時，將計入其連續(xù)工齡。4、轉(zhuǎn)正考核：新入職職員試用期結(jié)束前一周，應(yīng)提交一份試用期工作總結(jié)，內(nèi)容包括：4．1試用期內(nèi)工作績效、工作能力、工作態(tài)度的自我評價；4．2對崗位工作的認(rèn)識、下一步工作目標(biāo)和打算；4．3對企業(yè)文化和所在團(tuán)隊的認(rèn)識；4．4意見和建議。5、新入職職員的直接上級應(yīng)依照職員實際表現(xiàn)，從工作績效、工作能力、工作態(tài)度等方面對其進(jìn)行綜合評價，在《職員轉(zhuǎn)正申請表》上填寫意見，并按試用期考核程序逐級審批。區(qū)域經(jīng)理級不以上要通過總裁辦申批。和職員入職流程相同。分公司的總經(jīng)理、銷售經(jīng)理、市場主管轉(zhuǎn)正批準(zhǔn)之后，由行政人事部發(fā)文正式任命，在全公司內(nèi)部下達(dá)任命通知。分公司總經(jīng)理以上級不還應(yīng)簽訂《競業(yè)禁止合同》和《肄業(yè)禁止合同》。6、新職員試用期內(nèi)，分公司及各部門應(yīng)對其加強指導(dǎo)和監(jiān)督，如認(rèn)為其工作表現(xiàn)特不優(yōu)異、需提早轉(zhuǎn)正者，或是明顯不能達(dá)到崗位職責(zé)的要求、需盡快辭退者，均需提早進(jìn)行試用期考核，依照考核結(jié)果向人事部申請辦理提早轉(zhuǎn)正或辭退手續(xù)。職員試用期最長不得超過三個月，如因個人緣故超過三個月未能轉(zhuǎn)正者，公司將對該職員予以辭退。三、晉升1、職級晉升職員在單一崗位上的等級提升，稱為職級晉升。1．1一般職員職級晉升審批流程如下：由其直接主管提名，分公司行政提報，分公司總經(jīng)理審核，主管總監(jiān)審核，總部人力資源部批準(zhǔn)，總部人力資源部及分公司行政備案。1．2區(qū)域經(jīng)理以上級不職級晉升審批流程如下：由分公司總經(jīng)理提名，分公司行政提報，主管總監(jiān)審核，總部人力資源部審核，總裁辦批準(zhǔn)。總部人力資源部及分公司行政備案。1．3季度考核為SE或CE級不，且工作業(yè)績極為出色，可申請職級晉升，由其直接主管填寫意見，并由職員書寫述職材料，通過OA到分公司行政人事處報備。總部人事部依照職員述職報告，與職員做電話訪談，通過對職員上、下級同事訪談并結(jié)合歷史績效考核成績，提報人事部意見。1．4當(dāng)月20日之前報備的職級晉升按整月來計算工資、績效。20日之后報備的職級晉升下個月按晉升后的工資標(biāo)準(zhǔn)計算工資、績效。2、職務(wù)晉升職員在同一系列或相關(guān)系列崗位上的行政職務(wù)提升，稱為職務(wù)晉升。2．1依照公司組織進(jìn)展的需要，各類職員的職務(wù)晉升將視實際情況不定期進(jìn)行。公司各類職員職務(wù)晉升應(yīng)滿足如下條件：2．1．1在現(xiàn)有崗位工作期間，工作績效、工作能力和工作態(tài)度優(yōu)秀，績效考核成績CE級不以上。2．1．2符合晉升職位《崗位講明書》的任職資格，已全部完成所需治理和技能培訓(xùn)；2．1．3忠誠于公司的事業(yè)進(jìn)展目標(biāo)，對企業(yè)文化有強烈的認(rèn)同感，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)；2．1．4具有出色的業(yè)務(wù)執(zhí)行能力，為團(tuán)隊績效達(dá)成和業(yè)務(wù)流程改善做出過重要貢獻(xiàn)；2．1．5具有強烈的進(jìn)取心，和優(yōu)秀的學(xué)習(xí)成長能力、創(chuàng)新拓展能力；2．1．6具有成熟的工作風(fēng)格和行為模式，能領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊、培育下屬。以上第1、2條是能夠直接判定的差不多條件，第3、4、5、6、條需要提名人或侯選人列舉具體事例講明。3、晉升通道公司各類職員的職務(wù)晉升通道如下：3．1客戶主任可晉升為區(qū)域主管；3．2區(qū)域主管可晉升為區(qū)域經(jīng)理；3．3區(qū)域經(jīng)理可晉升為銷售經(jīng)理；3．4銷售經(jīng)理可晉升為分公司副總經(jīng)理；3．5分公司副總經(jīng)理可晉升為分公司總經(jīng)理；3．6分公司總經(jīng)理可晉升為營銷中治理心總監(jiān)助理；3．7營銷治理中心總監(jiān)助理可晉升為營銷治理中心副總監(jiān)；3．8營銷治理中心副總監(jiān)可晉升為營銷治理中心總監(jiān)；3．9內(nèi)勤人員助理級不可晉升為專員級不；3．10內(nèi)勤人員專員級不可晉升為部門副主管級不；3．11部門副主管級不可晉升為部門主管級不；3．12部門主管可晉升為部門副經(jīng)理；3．13部門副經(jīng)理可晉升為部門經(jīng)理；3．14部門經(jīng)理可晉升為部門副總監(jiān)；3．15部門副總監(jiān)可晉升為部門總監(jiān)。3．16越級晉升具體可參照營銷治理中心、財務(wù)部、商品部、行政人事部等相關(guān)部門的崗位職責(zé)。4、考核審批程序各級職員的職務(wù)晉升審批程序如下：4．1一般職員應(yīng)由其主管領(lǐng)導(dǎo)提名，由分公司行政提報，分公司總經(jīng)理審核，主管總監(jiān)審核，總部人力資源部批準(zhǔn)，分公司行政及總部人力資源部備案?？偛咳藛T應(yīng)由其直接主管提名，部門總監(jiān)審核，行政人事總監(jiān)核準(zhǔn)，總裁辦批準(zhǔn)，總部人力資源部備案；4．2區(qū)域經(jīng)理級不以上需分公司總經(jīng)理提名，分公司行政提報，主管總監(jiān)審核，總部人力資源部審核，總裁辦批準(zhǔn)，分公司行政及總部人力資源部備案；4．3晉升審批程序中需由被提名人提交述職材料，各級考核者填寫《晉升審批表》。述職材料應(yīng)包括：4．3．1原工作崗位各項職能的履行、完成情況；4．3．2對新職位的職能、責(zé)任、權(quán)利的認(rèn)識；4．3．3就任新職位后的工作目標(biāo)與工作打算；4．3．4個人職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃?！稌x升審批表》要求所有晉升審批者（特不是被提名人的直接上級）針對晉升條件進(jìn)行逐項考核，并出具客觀、公正的評價意見。總公司各部門主管、分公司總經(jīng)理必須對述職報告的真實性、客觀性負(fù)責(zé)。提名人對提名且被任命的人員，6個月內(nèi)負(fù)推舉責(zé)任。行政人事部會依照職員述職報告對此人上下級及本人進(jìn)行訪談，調(diào)取歷史績效數(shù)據(jù)，最終由總部行政人事部審核、批準(zhǔn)。為最大限度的降低治理風(fēng)險，防止人員流淌或晉升而造成的工作脫節(jié)和損失，晉升提名者必須先培養(yǎng)好第二梯隊人員建設(shè)，以保證后續(xù)工作有效進(jìn)行，可不能出現(xiàn)脫節(jié)。否則晉升提名將不予考慮。5、晉升試用制5．1為了降低治理風(fēng)險，新晉升的職員最好安排到已有崗位上，而不是新設(shè)立的崗位。5．2為了保證組織的穩(wěn)定性，愛護(hù)職員的工作積極性，公司各類職員晉升至新的崗位時，均需通過一個月的考察期。考察期內(nèi)，分公司及總部相關(guān)職能部門應(yīng)對職員加強業(yè)務(wù)指導(dǎo)，使職員明確理解新崗位的職責(zé)、權(quán)限和具體工作任務(wù)。職員的直接上級要對新晉職員的工作過程和工作結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控，出現(xiàn)問題應(yīng)及時反饋。5．3考察期滿時，被考察者應(yīng)提交工作總結(jié)，由直接主管做出評估意見，上報人力資源部備案。能夠圓滿完成工作任務(wù)的職員方可接著任職，否則應(yīng)停職并轉(zhuǎn)崗。如無嚴(yán)峻過失，一般應(yīng)調(diào)回晉升前的崗位，否則應(yīng)降職。晉升考察可參照轉(zhuǎn)正考核程序進(jìn)行。四、轉(zhuǎn)崗1、因工作需要，或職員自愿申請，經(jīng)總部人力資源部、各部門、各分公司相關(guān)負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)，公司職員可在公司內(nèi)部進(jìn)行轉(zhuǎn)崗。2、各類職員轉(zhuǎn)崗審批程序為：2．1分公司一般職員轉(zhuǎn)崗需由分公司行政提報，直接主管、分公司總經(jīng)理、主管總監(jiān)、總部人力資源部依次批準(zhǔn)；2．2區(qū)域經(jīng)理以上級不轉(zhuǎn)崗由分公司行政提報，分公司總經(jīng)理、主管總監(jiān)、總部人力資源部、總裁辦依次批準(zhǔn)。3、總部職員轉(zhuǎn)崗由部門主管提報，行政人事總監(jiān)核準(zhǔn)，總裁辦審批，總部人力資源部備案。4、轉(zhuǎn)崗時需要注意的事項：4．1應(yīng)在同一職務(wù)等級的崗位中進(jìn)行；4．2轉(zhuǎn)崗職員應(yīng)符合新崗位的任職資格；4．3職員轉(zhuǎn)崗后，其原崗位的工作有人接替，或?qū)F(tuán)隊整體績效無負(fù)面阻礙；4．4職員的工作資料和所涉及到的財物交接清晰。5、公司職員轉(zhuǎn)崗需由各級負(fù)責(zé)人填寫《轉(zhuǎn)崗審批表》。五、離職1、離職類不1．1職員解除勞動合同：依照勞動法的有關(guān)規(guī)定，勞動合同期未滿，職員提出解除勞動合同的意向，雙方協(xié)商一致后解除勞動合同。此類情況也稱之為辭職。公司對符合下列情況之一的職員，屆時可按有關(guān)規(guī)定解除勞動合同：1．1．1試用期內(nèi)發(fā)覺不符合錄用條件的；1．1．2不適應(yīng)或不能完成本職工作的，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任的；1．1．3因公司的經(jīng)營條件發(fā)生變化以致人員多余的；1．1．4職員患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期后仍不能從事原工作的。1．2公司解除勞動合同：依照勞動法的有關(guān)規(guī)定，勞動合同期未滿，公司提出解除勞動合同的意向，雙方協(xié)商一致后解除勞動合同。此類情況中又分辭退、開除兩種情況。如職員有嚴(yán)峻違反法律、法規(guī)及公司規(guī)章制度行為者，公司予以開除處理。公司對符合下列情況之一的職員，可按規(guī)定予以辭退：1．2．1不服從公司正常工作分配或不服從轉(zhuǎn)崗安排的；1．2．2偷竊或貪污公、私財物，有具體事、證者；1．2．3屢次違紀(jì)，經(jīng)處分、教育仍不能改正的；1．2．4一年三次嚴(yán)峻過失處分的；1．2．5嚴(yán)峻違反勞動合同，有損公司形象，造成嚴(yán)峻后果的。1．3雙方協(xié)商解除勞動合同：依照勞動法的有關(guān)規(guī)定，勞動合同期已滿，公司與職員協(xié)商一致，不再續(xù)簽勞動合同。2、離職申請2．1試用期間職員辭職，應(yīng)提早七天申請，并提交《職員離職申請單》。區(qū)域經(jīng)理以上級不應(yīng)提早一個月提出書面申請，并提交《職員離職申請單》分公司職員離職申批流程如下：分公司行政人事上報行文↓報分公司負(fù)責(zé)人審批→抄送主管總監(jiān)↓報總公司行政人事部總監(jiān)審批↓報總裁辦審批↓轉(zhuǎn)行政人事部總監(jiān)處↓總公司人事專員備案↓信息中心關(guān)閉OA↓分公司行政人事申報流程結(jié)束并備案總部職員離職申批流程：總部各部門主管提報↓報主管總監(jiān)審批↓報總公司行政人事部總監(jiān)審批↓報總裁辦審批↓轉(zhuǎn)行政人事部總監(jiān)處↓總公司人事專員備案↓信息中心關(guān)閉OA↓離職流程報備結(jié)束2．2公司可依照公司規(guī)章制度及實際情況，提出對職員辭退、開除的處理建議，并填寫《職員離職申請單》。公司辭退職員、開除的處理程序同辭職審批程序，參照勞動法的有關(guān)規(guī)定處理。2．3職員離職若屬于公司淘汰用工的，總部各部門主管、分公司行政提報時應(yīng)注明辭退理由，并提供前三個月績效考核成績及職員聯(lián)系方式，總部人力資源部會向職員本人及周圍同事做訪談，并依照實際情況提出意見，最終審核、做出批復(fù)。3、離職手續(xù)職員離職申請經(jīng)批準(zhǔn)后，應(yīng)到總部人事專員、分公司行政處領(lǐng)取《離職交接清單》，按以下順序辦理離職交接手續(xù)：3．1職員向直接上級進(jìn)行工作檔案、客戶資料、辦公設(shè)備、辦公用品、圖書文件等事項的移交；3．2職員向總公司或分公司倉儲負(fù)責(zé)人進(jìn)行借領(lǐng)物品的移交；3．3職員向分公司財務(wù)負(fù)責(zé)人或總部財務(wù)部相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行個人借款、欠款、支票等事項的移交；3．4總部人事專員、分公司行政為離職職員進(jìn)行胸卡、勞動合同、社會保險、內(nèi)部股權(quán)等事項的交接和處理，并依照出勤和考核情況，進(jìn)行離職工資結(jié)算；3．5總部財務(wù)部、分公司財務(wù)負(fù)責(zé)人為離職職員發(fā)放離職工資，需職員本人簽收，或出具書面聲明，托付他人簽收；3．6總部人事專員、分公司行政變更相關(guān)人事記錄，及時更新花名冊，將離職審批材料及職員資料等存入離職人員檔案中備查；3．7職員進(jìn)行離職工作交接時，交接清單上應(yīng)有監(jiān)交人簽字，監(jiān)交人應(yīng)為其直接主管，區(qū)域經(jīng)理以上級不進(jìn)行工作交接時，應(yīng)由分公司總經(jīng)理或銷售經(jīng)理作為監(jiān)交人，分公司總經(jīng)理離職交接時，應(yīng)由其主管總監(jiān)作為監(jiān)交人；3．8職員離職時，總部人事專員、分公司行政應(yīng)在公司內(nèi)部公布離職通知，通知相關(guān)內(nèi)外接口單位，檢查是否有未盡事宜，并妥善處理；3．9離職人員的胸卡、制服等相關(guān)物品有遺失、缺漏等不能按原物交接時，應(yīng)在其工資中扣除成本費用。4、離職工資結(jié)算講明4．1職員在公司最后工作交接日為離職工資結(jié)算的截止時刻。4．2關(guān)于未按以上程序提早提出離職申請、辦理離職手續(xù)，未按規(guī)定交接好本職工作的，公司將酌情扣除其當(dāng)月績效，由于拒不交接工作或有意隱瞞、拖延，而給公司帶來負(fù)面阻礙，并帶來經(jīng)濟(jì)損失的，公司將追究其法律責(zé)任。六、加班治理細(xì)則公司提倡高效率的工作，鼓舞職員在工作時刻內(nèi)完成工作任務(wù)，但關(guān)于因工作需要的加班，公司支付相應(yīng)（工作日）加班補貼或者（假日）加班費。加班申請及記錄1工作日加班者,職員需在實際加班當(dāng)天下午下班前,通過OA把通過批準(zhǔn)的加班申請交到行政人事部，分公司交給分公司行政人事人員，收到加班申請表的人員需要準(zhǔn)確記錄簽收時刻，包括日期和鐘點。2．2周末加班、假日加班者，職員需在實際加班前的最后一個工作日下午下班前,通過OA把通過批準(zhǔn)的加班申請交到行政人事部，分公司交給分公司行政人事人員，收到加班申請表的人員需要準(zhǔn)確記錄簽收時刻，包括日期和鐘點。嚴(yán)格執(zhí)行：為了更好地培養(yǎng)全體職員良好的工作適應(yīng)，加強工作打算性，公司將強制執(zhí)行加班需要提早申請的做法，未在規(guī)定時刻交出加班申請的職員，事實上際加班時刻將視為無效。加班時數(shù)：周末和假日的加班申請表上需要注明可能需要工作的小時數(shù)，實際加班時數(shù)與打算不能相差太遠(yuǎn)，直屬主管需要對加班時刻進(jìn)行監(jiān)控和評估。緊急任務(wù)：專門情況需要臨時打算加班者(包括分公司職員),相關(guān)主管人員要加以額外的講明，報隔級主管確認(rèn)。加班打卡:不管是工作日、周末或是假日加班，職員均應(yīng)如實打卡，記錄加班時刻。加班工資計算 1.經(jīng)理級以上治理人員（不含經(jīng)理級治理人員）不享受加班補貼以及加班費。2.工作日工作加班按標(biāo)準(zhǔn)工資的150%付給加班補貼；周六、日加班按標(biāo)準(zhǔn)工資的200%付給加班補貼；國家法定節(jié)假日加班按標(biāo)準(zhǔn)工資的300%付給加班補貼；3.加班補貼結(jié)算發(fā)放每月一次，由人事核實后月底隨工資一起發(fā)放。七、其他事項1、本實施細(xì)則經(jīng)公司工作會議討論通過后，報總裁辦批準(zhǔn)，予以公布實施，由行政人事部負(fù)責(zé)解釋，修改亦同。2、本實施細(xì)則正式頒布之日起試行。通信設(shè)備有限公司薪酬治理制度第一章總則第一條、本制度中所指薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及季度、年終獎金。第二條、薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)進(jìn)展的差不多原則。第三條、制定本制度的目的在于使職員能夠與公司一同分享公司進(jìn)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益進(jìn)行有效結(jié)合。第四條、薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任。第五條、工資分為崗位差不多工資、崗位固定工資、崗位浮動工資和工齡工資四個部分。其中崗位差不多工資是依照崗位職責(zé)和技能確定，考慮職員所在崗位的價值，占工資總額的40%；崗位固定工資是依照不同職位類不特點，在其崗位差不多工資的基礎(chǔ)上給予崗位的業(yè)務(wù)費用額度，占工資總額的30%；崗位浮動工資是依照績效考評結(jié)果和業(yè)績水平來確定，占工資總額的30%；工齡工資是依照職員進(jìn)公司工作時刻的長短來確定，考慮職員對公司的長期貢獻(xiàn)。第六條、公司依照當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)進(jìn)展?fàn)顩r決定工資分配水平。第七條、適用對象：本制度適用于公司全體職員。第二章工資體系第八條、與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的治理人員、技術(shù)人職員資制和與營銷業(yè)績相關(guān)的營銷人職員資制構(gòu)成職職員資體系。第九條、實行治理人職員資制的職員，其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進(jìn)行評估。這部分職員分為高層治理人員、中層治理人員、一般治理人員和技術(shù)人員。其中，高層治理人員包括：總裁辦、總監(jiān)級治理人員，中層治理人員包括總公司總監(jiān)助理、部門經(jīng)理、主管，分公司經(jīng)理和部門經(jīng)理、主管等，一般治理人員包括行政人事部、財務(wù)部、商品部、銷售治理中心下屬的戰(zhàn)略合作部、市場部、渠道治理部等職能部門的工作人員；技術(shù)人員要緊是信息中心成員，其工作特征是他們的工作績效從結(jié)果和過程角度均不易做出評價，其貢獻(xiàn)與其所擁有的技能相關(guān)。第十條、實行營銷人職員資制的職員，其工作特征是他們的工作績效與銷售量緊密相關(guān)。這部分職員要緊是營銷治理中心工作在銷售一線的職員。第十一條、高管人員和部分中層治理人員實行年薪制。其他人員實行崗位職能工資制。第三章崗位工資結(jié)構(gòu)第十二條、職員的工資結(jié)構(gòu)為：崗位差不多工資＋崗位固定工資+崗位浮動工資+工齡工資。第十三條、崗位工資依照工作的崗位職責(zé)和崗位所需具備的技能來確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級不。具體工資等級見附表。崗位工資在其工資等級內(nèi)依照考核情況予以認(rèn)定和調(diào)整工資檔次，達(dá)到本級最高檔次后不再上漲。第十四條、工齡工資依照職員實際在本公司參加工作的時刻來確定，為公司服務(wù)每滿一年即增加工齡工資100元，滿三年后不再接著增加工齡工資；工齡將作為職員晉級的要緊考量依據(jù)之一。第十五條、各區(qū)域在制定職員薪資級不時應(yīng)依照當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)進(jìn)展及消費水平而定。第十六條、所有人員的崗位差不多工資、崗位固定工資、崗位浮動工資、工齡工資均按月發(fā)放。浮動工資依照績效考核結(jié)果計算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發(fā)放的方式有所不同。第四章高層治理人職員資第十六條、總裁辦成員（除總裁辦秘書外）、總監(jiān)級治理人員實行年薪制。年薪總額由董事會確定。第十七條、高管人員的崗位工資=崗位工資*100%第十八條、高管人員的年終浮動工資=年薪剩余*年終考評分?jǐn)?shù)%，年終考評分?jǐn)?shù)由年終考核得分確定。第五章中層治理人職員資第十九條、中層治理人員實行崗位工資制。具體的崗位工資列表詳見附表。第二十條、中層治理人員的崗位固定工資=崗位工資*70%第二十一條、中層治理人員的浮動工資為月度浮動工資，季度調(diào)整發(fā)放：其中季度內(nèi)的前兩個月足額發(fā)放月度浮動工資，在季度的第三個月發(fā)放的浮動工資中，依據(jù)個人季度考核成績計入調(diào)整并發(fā)放。第二十二條、以銷售治理為工作重點，與營銷工作關(guān)系緊密的分公司治理人員在享受崗位工資的基礎(chǔ)上，享受月度銷售提成獎勵，進(jìn)行季度調(diào)整發(fā)放。銷售提成獎勵總額=單臺計提基數(shù)*月度實現(xiàn)銷售量*月度銷售任務(wù)完成率。“單臺計提基數(shù)”由總監(jiān)辦公會議討論，報總裁辦批準(zhǔn)實施，所得到的季度銷售提成獎金由營銷治理中心依照各人的月度完成情況，季度內(nèi)的前兩個月足額發(fā)放提成獎勵，在季度的第三個月，就該季度內(nèi)的平均完成率調(diào)整發(fā)放。第六章一般治理人員及技術(shù)人職員資制第二十三條、一般治理人員及技術(shù)人員實行崗位職能工資制。具體的崗位工資列表詳見附表。第二十四條、一般治理人員的崗位固定工資=崗位工資*70%；一般治理人員的崗位浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資*3*個人季度考核系數(shù)*30%其中季度考核系數(shù)由對一般治理人員及技術(shù)人員的季度考核來決定，所得到的浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。第七章營銷人職員資制第二十五條、營銷人員的崗位工資由公司內(nèi)部評定的營銷人員資格等級確定。具體的資格工資等級與崗位工資的對應(yīng)表見附表。第二十六條、營銷人員的崗位固定工資=崗位工資*70%營銷人員的浮動工資為季度浮動工資：季度浮動工資=崗位工資*3*個人季度考核系數(shù)*30%其中季度考核系數(shù)由對營銷人員的季度考核來決定，所得到的浮動工資在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。第二十七條、營銷人員的崗位浮動工資，在季度內(nèi)的前兩個月足額發(fā)放，如季度平均任務(wù)完成率低于60%的，在季度的第三個月調(diào)整發(fā)放。第二十八條、營銷人員的提成獎勵=單臺計提基數(shù)*所在區(qū)域月度實現(xiàn)銷售量*所在區(qū)域月度銷售任務(wù)完成率，所的得到的提成獎金在完成月度銷售業(yè)績考核后當(dāng)月發(fā)放。第八章年終獎金分配制度第二十九條、公司董事會依照年度公司經(jīng)營目標(biāo)的完成情況，決定是否進(jìn)行年終獎金分配、年終獎金分配的具體方法和金額。第九章技術(shù)人員的獎勵制度第三十條、公司為提高治理技術(shù)含量，鼓舞科研，對技術(shù)人員實行科研獎勵制度。第三十一條、項目技術(shù)成功獎勵制度。凡通過公司批準(zhǔn)立項的研發(fā)成果，通過試運行及公司的審查鑒定，達(dá)到了項目的設(shè)計條件，該項目小組可獲得相應(yīng)的獎勵。具體獎勵方法、獎勵金額，由行政人事部經(jīng)總裁辦批準(zhǔn)，在立項開發(fā)時公布。第十章考核系數(shù)的確定方法第三十二條、依照考核的制度，各類人員的考核結(jié)果分為五級：CE不斷地超出公司的期望，SE達(dá)到并有時超過公司的期望，ME達(dá)到公司的期望，VM差不多達(dá)到公司的期望，DM達(dá)不到公司的期望。第三十三條、個人季度考核結(jié)果所應(yīng)對應(yīng)的季度考核系數(shù)見下表：個人季度績效考核結(jié)果等級個人季度考核系數(shù)CE1．3SE1．1ME1．0VM0．8DM0．6第十一章新招聘人職員資第三十八條、公司新招聘人職員資一般定為招聘崗位工資等級內(nèi)第一檔。試用期內(nèi)工資按全部工資的70%發(fā)放，試用期內(nèi)不享受崗位浮動工資，試用期滿轉(zhuǎn)正后一次性補發(fā)試用期間的浮動工資。第三十九條、新招聘的營銷人員在試用期1-3個月內(nèi)，可享受銷售提成獎勵。第四十條、對公司急需的專門人才，其工資定檔可不受本章第三十八條規(guī)定的限制，其工資可依照工資協(xié)商定在招聘崗位工資等級內(nèi)相應(yīng)檔，須報經(jīng)人事部批準(zhǔn)。特不情況下，應(yīng)聘人員的工資要求超過其崗位等級內(nèi)最高檔的，經(jīng)總裁辦批準(zhǔn)后，其超出部分工資以特不津貼形式發(fā)放。第十二章附則第四十一條、關(guān)于本方法所規(guī)定的事項，按行政人事部治理制度的有關(guān)規(guī)定予以實施。對本方法有疑議時，由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。第四十二條、各崗位的工資定級表見附件。第四十三條、本規(guī)定的修改由行政人事部負(fù)責(zé)，報總裁辦批準(zhǔn)后生效。第四十四條、本規(guī)定自公布之日起實施。崗位工資列表工資級不一檔二檔三檔四檔五檔六檔七檔八檔九檔十檔一級13000150001700019000副一級11000130001500017000二級90001000011000120001300014000副二級700080009000100001100012000三級4900520055005800620065006800710074007700副三級3800410044004700500053005600590062006500四級3100330035003700390041004300450047004900副四級2800300032003400360038004000420044004600五級2300250027002900310033003500370039004100副五級2200240026002800300032003400360038004000六級1700190021002300250027002900310033003500副六級1600180020002200240026002800300032003400七級1200140016001800200022002400260028003000八級70090011001300150017001900210023002500九級50060070080090010001100120013001400各崗位工資定級表工資等級高層治理人員中層治理人員一般治理人員營銷人員技術(shù)人員一級總裁/執(zhí)行總裁副一級助理總裁二級總監(jiān)副二級副總監(jiān)三級總部經(jīng)理/總監(jiān)助理分總經(jīng)理專家級工程師副三級總部部門副經(jīng)理分副總經(jīng)理四級總部主管/分部經(jīng)理分公司銷售經(jīng)理高級工程師副四級總部副主管/分部副經(jīng)理/總裁辦秘書分公司銷售副經(jīng)理五級分部門主管分公司市場部主管副五級分部副主管分公司市場部副主管六級總部專員/會計區(qū)域經(jīng)理工程師副六級總部專員/會計區(qū)域經(jīng)理工程師七級總部助理/總部出納/分部專員/分部會計區(qū)域主管助理工程師八級分部助理/分部出納/前臺/司機客戶主任技術(shù)員九級促銷員通信設(shè)備有限公司績效考核制度第一章總則第一條、考評目的1、通過職員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作表現(xiàn)出的能力、努力程度以及工作實績進(jìn)行分析，做出客觀評價，把握職職員作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確職職員作的導(dǎo)向；2、保障組織有效運行；3、給予職員與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)治理的公正和民主，激發(fā)職職員作熱情和提高工作效率。第二章考核用途第二條、考核用途：1、調(diào)整和配置人員；2、職員職務(wù)升降；3、職員薪酬的升降、獎懲；4、教育培訓(xùn)、自我開發(fā)、職業(yè)生涯。第三章考評原則第三條、考評原則1、以績效為導(dǎo)向原則；2、定性與定量考評相結(jié)合原則；3、公平、公正、公開原則；4、多角度考評原則。第四條、考評對象與考評周期全體職員均參與考評?？荚u分為月度考評、季度考評和年度考評。2．1月度考評的要緊內(nèi)容是本月的銷售業(yè)績和必須完成的硬性工作任務(wù)。月度考評結(jié)果與銷售計提獎勵直接掛鉤。營銷人員進(jìn)行月度考評，市場部工作在銷售一線，工作績效與銷售業(yè)績緊密相關(guān)的人員視為營銷人員。2．2季度考評：季度考評的要緊內(nèi)容是依照各崗位的職責(zé)考核本季度的工作任務(wù)完成情況。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤，并作為晉升、淘汰、培訓(xùn)的依據(jù)。第四季度直接進(jìn)行年度考評。營銷人員、技術(shù)人員、治理人員進(jìn)行季度考評（高層治理人員僅參加年度考評）。2．2．1治理人員、技術(shù)人員的浮動工資部分通過季度考核后按月平均兌現(xiàn)，在此期間離職的職員并不阻礙其浮動工資的發(fā)放，但因工作過失而造成的罰款則應(yīng)從浮動工資中扣除。公司會結(jié)合季度銷量情況和內(nèi)勤各工作崗位的工作負(fù)荷度，對月銷售量達(dá)到或超過3萬臺的分公司，從銷售計提總額中提取5%作為對包括內(nèi)勤人員在內(nèi)的職員的專門獎勵。2．2．2營銷人員季度任務(wù)完成率低于60%的，不享受崗位浮動工資。2．3年度考評：年度考評的要緊內(nèi)容是依照各崗位的職責(zé)本年度的工作業(yè)績，進(jìn)行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、培訓(xùn)、評聘、計算年終獎勵的依據(jù)。公司所有職員均進(jìn)行年度考評。第四章考評機構(gòu)、考評時刻與考評程序第五條、考評機構(gòu)：公司成立考評委員會（非正式常設(shè)機構(gòu)）作為考評工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，考評委員會構(gòu)成：總裁辦、財務(wù)總監(jiān)、行政人事總監(jiān)、營銷治理中心總監(jiān)、副總監(jiān)。人事部作為考評工作機構(gòu)負(fù)責(zé)考評的組織、培訓(xùn)、資料預(yù)備、制度解釋、協(xié)調(diào)、職員申訴和總結(jié)等操作事務(wù)性工作。第六條、考評時刻：月度銷售業(yè)績考評于次月初5日內(nèi)完成；季度考評于次月初5日內(nèi)完成；年度考評于次年元月15日前完成。第七條、考評程序：相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見，人事部將考評結(jié)果進(jìn)行匯總，并報送考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人事部將依照考評結(jié)果歸檔，同時用于計算效益工資和獎金。第八條、月度銷售業(yè)績考評程序1、銷售業(yè)績考核包括區(qū)域當(dāng)期實現(xiàn)的出貨量、終端銷量和任務(wù)完成率等考核項目；銷售業(yè)績考核中的銷售月度任務(wù)指標(biāo)由總公司營銷打算工作會議確定，并由營銷治理中心和各分公司負(fù)責(zé)人簽署目標(biāo)責(zé)任書；總公司、分公司實際銷售指標(biāo)完成數(shù)由總公司商務(wù)部、市場部提供，其它考核資料由各職能部門提供；行政人事部負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)計算、審核、指標(biāo)評估、指標(biāo)修正及平衡考核結(jié)果；績效考核過程中，如因市場、公司工作重心轉(zhuǎn)移等客觀緣故造成的考核項目指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重發(fā)生變化時，由營銷治理中心召集臨時營銷打算會議擬定調(diào)整方案，報總裁辦審批后執(zhí)行。其它必須完成的硬性工作任務(wù)包括完成各類報表的及時、準(zhǔn)確率，公司各項治理制度、工作流程的遵守和執(zhí)行情況，以及其它公司當(dāng)期提出的具體工作要求和工作任務(wù)。該部分考核內(nèi)容由營銷治理中心制定并調(diào)整，通過各級營銷治理人員組織實施。2、銷售人員的銷售任務(wù)量任務(wù)完成率、終端消化任務(wù)完成率考核，依照總公司每月初下發(fā)的《月度工作目標(biāo)責(zé)任書》，于下月初由行政人事部依照財務(wù)部、商品部和市場部所提供的數(shù)據(jù)資料計算考核成績。銷售人員的銷售任務(wù)量任務(wù)完成率、終端消化任務(wù)完成率考核在其績效考核中的基準(zhǔn)權(quán)重各為50％，可調(diào)整。3、銷售業(yè)績考核過程的操縱：每月15-20日間，由營銷治理中心收集匯總各區(qū)域任務(wù)完成情況，主持召開業(yè)務(wù)會議；如有區(qū)域在執(zhí)行過程中出現(xiàn)市場急劇變動或其他客觀情況，引起考核打算無法完成或任務(wù)量制訂過低時，通過會議討論提報營銷打算調(diào)整申請方案，經(jīng)總裁辦研究決定對分公司的考核打算進(jìn)行調(diào)整或維持等處理。4、月度銷售業(yè)績考核程序：4．1每月25至31日號前，經(jīng)總裁辦審批，由營銷治理中心向各分公司下達(dá)下月打算任務(wù)量和工作任務(wù)考核項目（如：出貨、終端考核目標(biāo)量、機型綜合系數(shù)、各類人員計提具體金額與享受比例、區(qū)域系數(shù)、專門機型的考核政策等）的《月度績效考核總表》（詳見附表），《月度績效考核總表》在下達(dá)各分公司之前需由營銷治理中心，報總裁辦審核批示，轉(zhuǎn)行政人事部備案；區(qū)域系數(shù)由分公司報營銷中心審核，經(jīng)總裁辦核定后轉(zhuǎn)行政人事部備案執(zhí)行，如需調(diào)整應(yīng)重新報批。4．2每月底，由各分公司行政通過OA上報經(jīng)分公司總經(jīng)理確認(rèn)的分公司目標(biāo)任務(wù)量分解表（具體到各個區(qū)域、區(qū)域銷售人員、客戶主任，詳見附表二）和區(qū)域人員任務(wù)量分解表，其審批程序為：由分公司總經(jīng)理提報分解方案，經(jīng)營銷治理中心審核，報總裁辦批準(zhǔn)之后，轉(zhuǎn)行政人事部備案；4．3公司每月15至20日間召開總監(jiān)銷售檢討會，審核各區(qū)域的打算任務(wù)完成情況，如有需要，可對任務(wù)量調(diào)整提出方案，方案經(jīng)總裁辦批準(zhǔn)后生效，有行政人事部備案；4．4下月3日前，總公司行政人事部依照從總部商品部、市場部取得的相關(guān)數(shù)據(jù)，依照上月下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)量和當(dāng)期工作任務(wù)考核項目及考核期內(nèi)提報的各分公司需調(diào)整打算任務(wù)量、區(qū)域系數(shù)的報告，制作《績效估算表》，并與各分公司行政人員計算的金額核對無誤后，通過OA上報行政人事總監(jiān)審核，并抄送營銷治理中心。同期各分公司匯總上報當(dāng)期工作任務(wù)考核結(jié)果；4．5在考核期內(nèi)如遇盤庫，市場部應(yīng)及時與商品部核對終端銷量，以實際盤庫數(shù)據(jù)作為考核期內(nèi)的終端銷量。市場部與商品部確認(rèn)無誤后，由相關(guān)責(zé)任人簽字，報備到行政人事部。行政人事部以此數(shù)據(jù)作為考核期內(nèi)的終端實際完成量；4．6績效考核數(shù)據(jù)采信認(rèn)定原則：4．6．1以總裁辦審批單簽字為準(zhǔn)；期末實際完成量數(shù)據(jù)采集以市場部和商品部相關(guān)責(zé)任人提供數(shù)據(jù)為準(zhǔn)?？己似趦?nèi)如有盤庫事宜，參照第五條。分公司治理人員的銷售量數(shù)據(jù)為各分公司實現(xiàn)的銷售量，即所轄區(qū)域內(nèi)各地級包銷商的進(jìn)貨量；區(qū)域銷售人員的銷售量數(shù)據(jù)為所轄區(qū)域內(nèi)各地級包銷商實現(xiàn)的銷售量，即出貨量；客戶主任的銷售量數(shù)據(jù)為所轄區(qū)域內(nèi)各零售終端店實現(xiàn)的銷量。4．7下月5日前，《績效估算表》和當(dāng)期工作任務(wù)考核結(jié)果經(jīng)行政人事總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、營銷治理中心總監(jiān)共同審核；4．8下月10日前，行政人事部依照批準(zhǔn)的績效發(fā)放金額制作《績效公布表》，通知各分公司行政人事；4．9下月13日前，各分公司行政人事依照《績效公布表》制作績效分配明細(xì)表，上報到行政人事部、財務(wù)部核準(zhǔn)，同時抄報營銷治理中心和財務(wù)部，經(jīng)各級領(lǐng)導(dǎo)審批后由財務(wù)部拔款至各分公司。各分公司須在20日準(zhǔn)時發(fā)放績效工資。5、銷售業(yè)績考核的治理：5．1計算公式中的單臺提成金額、出貨臺數(shù)和終端消化量所占比例均依照公司對各機型當(dāng)月的銷售意圖制定或做出調(diào)整；5．2區(qū)域系數(shù)：依照各區(qū)域市場規(guī)模及工作量的差異設(shè)計，以鼓舞各區(qū)域的職員努力進(jìn)取，實現(xiàn)更良好的業(yè)績；5．3綜合任務(wù)完成率：每月初下達(dá)任務(wù)指標(biāo)時，各分公司經(jīng)營的各款機型，將依照公司的銷售意圖和各款機型的銷售難度，按不同的比例計入綜合任務(wù)完成率，每個分公司的綜合任務(wù)完成率設(shè)為100%；5．4分公司客戶主任的績效工資金額從所屬區(qū)域的計提金額中提取；5．5單款機型的分公司當(dāng)月任務(wù)完成率低于60%的，該分公司該款機型當(dāng)月不計獎，但計入綜合任務(wù)完成率；5．6全額或部分完成當(dāng)期任務(wù)量時，按實際綜合任務(wù)完成率計提獎勵；超額完成當(dāng)期銷售任務(wù)量，超額部分按單臺計提金額的50%給予獎勵但不計入綜合任務(wù)完成率；5．7如發(fā)覺上報數(shù)據(jù)有弄虛作假現(xiàn)象，或上報數(shù)據(jù)誤差率超過5%，扣除相關(guān)獲益人員當(dāng)期的全部獎金，同時將對相關(guān)責(zé)任人予以處罰，如因分公司上報數(shù)據(jù)“虛高”給公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失的，將由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)部分或全部的經(jīng)濟(jì)損失。如屬事后發(fā)覺，應(yīng)按上述原則追繳。6、銷售人員考核方法：當(dāng)月獎金=（單臺提成金額*當(dāng)月出貨臺數(shù)*50%*當(dāng)月出貨綜合任務(wù)完成率）+(單臺提成金額*當(dāng)月終端消化臺數(shù)*50%*當(dāng)月終端綜合銷售任務(wù)完成率)第九條、季度考評程序：1、次月1日前由被考核人的直接主管和非直接主管依照被考評人當(dāng)期工作情況為其評定，填寫《崗位職責(zé)考核績效評估表》，交人事部匯總；直接主管在日常治理中，須及時掌握職員的工作情況和打算執(zhí)行情況；2、次月3日前，人事部匯總各部門、分公司的《崗位職責(zé)考核績效評估表》，認(rèn)定考核操作和表格填寫的規(guī)范性，會同考核期間的每周工作任務(wù)完成情況匯總記錄，上報考評委員會審批；3、次月5日前，由人事部將考評委員會的審批、調(diào)整結(jié)果知會各部門、分公司，由各級直接主管與被考核人進(jìn)行考核溝通。直接主管應(yīng)與被考評人面談，對比崗位職責(zé)的要求，共同確認(rèn)工作任務(wù)的完成情況，同時確定下一季度的工作努力目標(biāo)。被考評人應(yīng)向人事部提交“考評信息反饋表”；4、次月10日前，人事部確認(rèn)考評結(jié)果并歸檔，同時核算出浮動工資和獎金。第十條、以銷售治理為工作重點，與營銷工作關(guān)系緊密的分公司治理人員在享受崗位工資的基礎(chǔ)上，同時享受季度銷售提成獎勵。第十一條、季度銷售提成獎勵的核算方法參見營銷人員銷售業(yè)績考核及治理方法，其“單臺計提金額”由營銷治理中心報總裁辦審批后，在考核期初公布，所得到的季度銷售提成獎金由營銷治理中心依照各人的季度考核成績分配，在完成季度考核后按月平均兌現(xiàn)。第十二條、年度考評程序：1、年度考評程序同季度考評程序相同；2、公司全體職員均參加年度考評；3、年度考評評定要求于下一年度元月十五日前完成，并匯總到行政人事部。第十三條、考評標(biāo)準(zhǔn)：1、考評標(biāo)準(zhǔn)共分五組：CE不斷地超出公司的期望；SE：達(dá)到并有時超過公司的期望；ME：達(dá)到公司的期望；VM：差不多達(dá)到公司的期望；DM：達(dá)不到公司的期望?？荚u時，有考評人在上述定義中選擇最合適組不；2、考核人必須依照被考核人考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作打算完成情況，參考“考核標(biāo)準(zhǔn)”，對其“表現(xiàn)良好的方面和可見成就”及“表現(xiàn)未如理想的方面和有待提高的事項”提供詳細(xì)講明和具體案例；3、考核人應(yīng)對被考核人在下一個考核期如何有效地改善不足、提高績效，提供明確、具體的指導(dǎo)意見；3．1績效評估的質(zhì)量將成為對主管考核的要緊指標(biāo)之一；3．2ME+VM+DM必須超過每個主管評分的75%；3．3行政人事總監(jiān)和總裁辦會批閱所有CE和DM評估；3．4每次考核后，各部門、分公司必須召開考核溝通會，由主管人員對所在部門、分公司的考核總體情況及每位職員的考核結(jié)果做出通報，并進(jìn)行溝通?？偛啃姓耸虏繉⒉欢ㄆ谂蓡T參加各部門、分公司的績效評估溝通會。第十四條、考核結(jié)果處理1、總部行政人事部將定期匯總?cè)救藛T的績效考核成績，在OA系統(tǒng)中公布，供各級治理人員查詢，作為確?？冃Э荚u的公開、公平、公正性的有效手段之一，同時也為公司內(nèi)部的人員合理流淌和資源共享，提供信息交流平臺；2、本著“能者上，庸者下”的原則，公司依照績效考評成績，為優(yōu)秀職員和成績不理想的職員提供有針對性的培訓(xùn)；能在本崗位上不斷達(dá)到并超過公司期望的職員，在同意了必要的培訓(xùn)，具備了相關(guān)的治理知識后，將成為公司的儲備治理人員；考核成績不理想，經(jīng)直屬主管溝通、公司組織相關(guān)的知識、技能培訓(xùn)后，仍無法達(dá)到公司期望的職員，將被調(diào)職、降級、直至解聘；3、人事部將對所有薪酬調(diào)整向職員本人公布通知單，通知單格式詳見附件。第五章考評方法和主體第十五條、由于在日常工作中考評接觸的人不同，了解考評對象工作業(yè)績的人也不同，因此關(guān)于不同的考評對象，考評方法、主體也應(yīng)不同。考評對象考評方法考評主體總裁辦董事會、直接下級考評董事會、總監(jiān)總監(jiān)級治理人員多角度考評總裁辦、同級人員、直接下級職員中層治理人員多角度考評直接上級、非直接上級、下級人員技術(shù)人員直接上級、同級人員考評直接上級、同級人員其他人員直接上級、非直接上級考評直接上級、非直接上級人員第六章考核講明第十六條、各級主管人員對其下屬的考核應(yīng)有具體事例講明，切忌主觀臆斷，行政人事部有權(quán)對其考核結(jié)果進(jìn)行核實和考證。第十七條、考核項目與考核方法均對公司全體職員透明，要緊數(shù)據(jù)及最終處理結(jié)果均在公司內(nèi)部公布。第十八條、職員如在當(dāng)月為公司做出專門貢獻(xiàn)或造成巨大損失的，公司會視實際情況對其當(dāng)月績效考核成績酌情做出加分或減分的處理。第十九條、對績效考核結(jié)果的最終解釋、修正與平衡權(quán)屬行政人事部。第七章職員中意度反饋第二十條、有效溝通是公司治理、績效考核、職員激勵所面臨的重要挑戰(zhàn)，定期的進(jìn)行中意度調(diào)查，是治理層與各級職員之間重要的溝通渠道，是績效治理體系的重要組成部分之一。公司的中意度反饋分為兩個部分：對公司進(jìn)展的反饋、對直屬主管的反饋。每年二次，分不定在年中和年底。反饋工作由總部行政人事部主持，反饋結(jié)果作為各級治理人員績效考評的重要依據(jù)之一。第二十一條、依照公司的不同進(jìn)展時期的治理需求，行政人事部可對調(diào)查表內(nèi)容進(jìn)行修訂?！秾具M(jìn)展的反饋》、《對直屬主管的反饋》表格詳見附件。第八章附則第二十二條、本制度經(jīng)公司工作會議討論通過后，報總裁辦批準(zhǔn)，予以公布實施，由行政人事部負(fù)責(zé)解釋，修改亦同。第二十三條、本制度自頒布之日起開始實施。附件：1、績效任務(wù)總表（附表一）2、目標(biāo)任務(wù)量分解表（附表二）3、任務(wù)量分解明細(xì)表（附表三）4、區(qū)域系數(shù)表（附表四）5、績效評估表（附表五）6、績效考核指標(biāo)詳表（附表六）7、薪酬調(diào)整通知（附表七）8、銷售業(yè)績考核治理流程（附表八）9、職員中意度反饋表（附表九）附表一：績效考核總表銷售目標(biāo)量：終端目標(biāo)量：分公司治理人員計提基數(shù)：區(qū)域銷售人員計提基數(shù)：機型銷售目標(biāo)量終端目標(biāo)量綜合考核系數(shù)備注：1、各款機型的目標(biāo)量合計數(shù)應(yīng)為銷售目標(biāo)量；2、各款機型的終端量合計數(shù)應(yīng)為終端目標(biāo)量；3、各款機型的綜合考核系數(shù)之合應(yīng)為100%。附表二：分公司任務(wù)量分解表機型區(qū)域合計任務(wù)量比例區(qū)域系數(shù)總計附表三：任務(wù)量分解明細(xì)表機型合計區(qū)域姓名任務(wù)量終端量任務(wù)量終端量任務(wù)量終端量任務(wù)量終端量合計附表四：區(qū)域系數(shù)所在省區(qū)域都市市場占有率區(qū)域系數(shù)合計100%附表五：公司績效評估表差不多信息：工崗位的職位描述和考核標(biāo)準(zhǔn)：職位名稱：職位描述：考核標(biāo)準(zhǔn)：2、職員差不多信息、直屬主管和非直屬主管名單：職員姓名：所屬部門：工號：入職日期：填寫本績效評估的直屬主管：提供參考意見的非直屬主管和參考意見的內(nèi)容提要：總結(jié)評語和表現(xiàn)：總結(jié)評語：總結(jié)表現(xiàn)（請按下列定義選擇最適合的組不，CE、SE、ME、VM或DM）：CE：不斷地超過公司的期望SE：達(dá)到并有時超過公司的期望ME：達(dá)到公司的期望VM：差不多達(dá)到公司期望DM：達(dá)不到公司的期望績效評估討論日期：評估人簽名：被評估人簽名：績效評估結(jié)果：職員表現(xiàn)良好的方面和可見成就：請參考“考核標(biāo)準(zhǔn)”，提供詳細(xì)講明和具體案例2、職員表現(xiàn)未如理想的方面和有待提高的事項：請?zhí)峁┰敿?xì)講明和具體案例非直屬主管提供的參考意見提供參考意見的非直屬主管：參考意見的有關(guān)內(nèi)容：1、職員表現(xiàn)良好的方面和可見成就：請參考“考核標(biāo)準(zhǔn)”，提供詳細(xì)講明和具體案例2、職員表現(xiàn)未如理想的方面和有待提高的事項：請?zhí)峁┰敿?xì)講明和具體案例五、下時期工作目標(biāo)下月工作目標(biāo)和績效評估考核標(biāo)準(zhǔn)：除了差不多的“職員崗位考核標(biāo)準(zhǔn)”外，主管能夠按需求和情況，制定下個月績效評估的其他考核標(biāo)準(zhǔn)。2、職員在績效評估討論后的反饋意見（由職員在討論后填寫，并提交給主管或行政人事部）附表六：通信設(shè)備有限公司績效考核指標(biāo)詳表部門職位名稱職位描述績效評估衡量標(biāo)準(zhǔn)附表七：通信設(shè)備有限公司薪酬調(diào)整通知職員姓名：所屬單位：入職日期：調(diào)薪前薪酬情況：職位名稱：月差不多工資：月業(yè)務(wù)費用基數(shù)或?qū)嵃l(fā)金額：其它（請注明）：本次薪酬調(diào)整：調(diào)薪緣故：（如工作范圍與責(zé)任的變化，職能級不的升降等）調(diào)薪生效日期：職位名稱：月差不多工資：較調(diào)薪前升降：月業(yè)務(wù)費用基數(shù)：其它（請注明）：附表八：銷售業(yè)績考核治理流程期初任務(wù)量下達(dá)流程：總裁辦 每月3號前營銷治理中心下達(dá)當(dāng)月打算任務(wù)量到行政人事部備案對任務(wù)量簽字確認(rèn)通知各分公司執(zhí)行行政人事部分公司考核期內(nèi)任務(wù)量調(diào)整流程：分公司考核期內(nèi)調(diào)整打算量時應(yīng)在當(dāng)月20號前通過OA上報提報調(diào)整意見及理由營銷治理中心行政人事部總監(jiān)審核總裁辦總裁辦審批行政人事部備案績效發(fā)放流程：總公司績效專員分公司行政下月3號前：依照分公司商務(wù)、市場部部數(shù)據(jù)制作《績效估算表》依照總部商品部、市場部數(shù)據(jù)制作《績效估算表》與各分公司核對后上報行政人事、財務(wù)、營銷治理中心總監(jiān)共同審核總裁辦下月5號前：審批績效專員備案并下發(fā)下月10日前下發(fā)《績效公布表》分公司行政下月13日前上報《績效分配明細(xì)表》總部人事主管審核、匯總、請款財務(wù)部審核、拔款下月20日準(zhǔn)時發(fā)放分公司財務(wù)附表九：職員中意度調(diào)查表之對直屬主管的反饋表同意反饋的主管：包括你在內(nèi)，共有個提供反饋的職員（最少3個）特不同意以下句子的，請選A特不有點有點同意以下句子的，請選B同意同意有點特不有點同意以下句子的，請選C同意同意特不同意以下句子的，請選D他對我們部門的業(yè)務(wù)方向?qū)ｉT清晰，思路專門AB清晰，帶領(lǐng)我們朝著正確的目標(biāo)前進(jìn)CD他對我們部門的業(yè)務(wù)方向并不清晰，常常轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去，在繞彎路，有一點迷失的感受他的執(zhí)行能力專門強，定下來的情況，會跟進(jìn)AB到底，需要的話，會參與每一個環(huán)節(jié)的詳細(xì)討論CD他的執(zhí)行能力專門弱，往往把大方向講了以后，就不關(guān)懷細(xì)節(jié)，也不參與具體的討論當(dāng)我們遇到困難，需要調(diào)整方向和做出AB一些痛苦的決定是，他會勇敢地領(lǐng)導(dǎo)我們變革CD我們部門有專門多問題沒有解決，特不是困難的問題和痛苦的決定，他經(jīng)常會退縮我在工作遇到問題的話，他會給我專門好AB的指導(dǎo)，跟我一起了解、研究和解決問題CD我在工作遇到問題的話，他不能給我指導(dǎo)或者關(guān)心我解決問題，讓我孤獨無助他的工作方式專門開放，我要找他討論事AB情專門容易，哪怕他專門忙，也會安排時刻給我CD我找他專門難，約他開會需要安排專門長時刻，給他發(fā)的OA報告或信息常常沒有反饋或拖延專門久我跟他的溝通專門好，互相特不了解，知AB道對方的方法和在做的情況，可不能有出乎意料的情況CD我們的溝通有隔膜，我不明白他在想什麼，他也不明白我在做什麼，各自干活當(dāng)我們的方法有分歧時，我會主動提出，AB他也會聽，然后對我的方法提出合理反饋CD當(dāng)我們的方法有分歧時，我不敢提出來，反正他也可不能聽，他是獨斷專行的他會定期組織團(tuán)隊的溝通，讓我們了解AB整個公司和我們部門的情況，信息渠道專門暢通CD他不組織團(tuán)隊的溝通，我們不明白公司或我們部門在發(fā)生的情況，蒙在鼓里他專門關(guān)懷團(tuán)隊的建設(shè)和成員的個人進(jìn)展，AB我們的士氣專門高，專門有信心克服一切挑戰(zhàn)CD他專門少花時刻關(guān)懷團(tuán)隊建設(shè)和我們的個人進(jìn)展，我們的部門仿佛一盤散沙他是一個公平的上司，對事不對人，獎AB罰分明，我對他的績效考評和薪資決定都心悅誠服CD他的處事方法不公平，對不同的人有不同的標(biāo)準(zhǔn)，還會偏袒他喜愛的職員他是一個專門好的領(lǐng)導(dǎo)，能夠吸引優(yōu)秀的AB人才加入我們的團(tuán)隊，隊伍越來越強，進(jìn)入良性循環(huán)CD他沒有吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入我們的團(tuán)隊，還有一些優(yōu)秀成員離開，團(tuán)隊素養(yǎng)越來越差總體來講，他是一個專門好的上司，我特不AB情愿跟隨他，他轉(zhuǎn)工作的話，我會跟他一起走CD總體來講，他不是一個好上司，最好我們部門換一個領(lǐng)導(dǎo)，不然我就要換環(huán)境了以上是我們覺得重要的領(lǐng)導(dǎo)力，以選擇題的形式讓大伙兒進(jìn)行反饋。因此，對我們更有價值的，是大伙兒提供更詳細(xì)的文字反饋，你能夠?qū)懺谀莻€問卷的背面，或者以附件形式提供文字反饋，然后跟問卷一起寄回，文字反饋能夠覆蓋以下方面：*你在以上的選擇題里選了“D”，請用文字具體表達(dá)你的方法和建議；*有沒有一些情況，他做過或常常做，而讓你感受專門好的，和對你專門有關(guān)心的，你希望他往后接著做或更多的做？*有沒有一些情況，他做過或常常做，而讓你感受不行的，阻礙你的工作和情緒，你希望他往后減少做或不要再做？*你也能夠?qū)σ陨蠜]有覆蓋的領(lǐng)域提供文字反饋。感謝！你提供了文字反饋：已寫在那個問卷的背面，以附件形式寄回，附件共頁。填寫講明：在本問卷的題目中，每橫行有兩個描述性的句子，被調(diào)查職員從中選出覺得最相近的描述，并做出相近的程度選擇，即在每一題的四個選擇中選擇一個，并用O圈出選擇。完成后，將問卷放在專用信封中，與規(guī)定日期前，直接寄回上?？偛咳耸虏?。這是不記名的調(diào)查，無須填寫名字。為保證信息的正確，必須使用有人事部蓋章的原件，復(fù)印件無效。職員中意度調(diào)查表之對公司進(jìn)展的反饋表特不同意以下句子的，請選A特不有點有點同意以下句子的，請選B同意同意有點特不有點同意以下句子的，請選C同意同意特不同意以下句子的，請選D是手機銷售行業(yè)中進(jìn)展特不成功AB的公司之一，我在工作感到自豪CD的進(jìn)展不如人意，我會幸免告訴朋友和親戚我在工作在過去的一年，我覺得的進(jìn)展是AB越來越好，我對的以后充滿信心CD在過去的一年，我覺得的進(jìn)展差不多不如從前了，現(xiàn)在接著在走下坡路在我具體工作的區(qū)域和部門，業(yè)務(wù)進(jìn)展AB專門好，給我?guī)韺ｉT多進(jìn)展和學(xué)習(xí)的機會CD在我具體工作的區(qū)域和部門業(yè)務(wù)情況專門差，我全然找不到進(jìn)展的空間在我具體工作的區(qū)域和部門，我覺得工AB作環(huán)境和團(tuán)隊氛圍都專門好，每天上班快樂CD在我具體工作的區(qū)域和部門，工作環(huán)境和團(tuán)隊氛圍專門差，讓我覺得沉悶壓抑我對我的工作感到中意，可不能主動找工作ABCD我對我的工作差不多沒盼頭，在積極找工作我經(jīng)常掃瞄OA上的信息，了解公司的最A(yù)B新進(jìn)展動態(tài)，還可能在BBS投稿CD我專門少看OA，差不多忘了上次是何時看的了，它仿佛沒有用我了解公司的情況，溝通渠道暢通，我有AB足夠的信息完成工作，有問題明白找誰CD公司內(nèi)部有嚴(yán)峻的溝通問題，專門多信我都沒有，也不明白找誰問，阻礙工作我對公司有方法或者建議時，會專門開放的AB主動提出，并容易找到溝通和反饋的渠道CD哪怕我對公司有方法和建議，然而找不到渠道表達(dá)，萬一講錯話還可能有苦惱的績效評估系統(tǒng)和流程公平可靠AB能準(zhǔn)確推斷和分辨表現(xiàn)好和不行的職員CD的績效評估系統(tǒng)和流程公平不可靠，職員的表現(xiàn)沒有得到公平準(zhǔn)確的推斷的獎罰制度是公平和有效的，表AB現(xiàn)好的職員得到表揚和獎勵，每個人都把情況做好CD的獎罰制度不行，表現(xiàn)好的沒有得到表揚和獎勵，表現(xiàn)不行也無所謂的薪酬福利待遇相比同類型企業(yè)，AB能夠確實是有競爭力，對優(yōu)秀的人才有吸引力CD的薪酬福利待遇相比同類型企業(yè)差，沒有競爭力，不能吸引人才總體來講，我對和我的工作專門中意ABCD總體來講，我對和我的工作專門不中意你的工作地點：你在差不多工作了：少于1年，1-2年，2-3年，3年以上你還有其他的反饋：差不多寫在那個問卷背面，以附件形式寄回，附件共—頁填寫講明：在本問卷的題目中，每橫行有兩個描述性的句子，被調(diào)查職員從中選出覺得最相近的描述，并做出相近的程度選擇，即在每一題的四個選擇中選擇一個，并用O圈出選擇。完成后，將問卷放在專用信封中，與規(guī)定日期前，直接寄回上海總部人事部。這是不記名的調(diào)查，無須填寫名字。為保證信息的正確，必須使用有人事部蓋章的原件，復(fù)印件無效。通信設(shè)備有限公司招聘治理制度為了規(guī)范公司各部門、分公司及辦事處人員招聘事宜，特制訂本制度。第一章招聘需求第一條、缺員的補充：因人員變動，按規(guī)定編制需要補充。如職員調(diào)動、離職、晉升等緣故；第二條、突發(fā)的人員需求：因公司戰(zhàn)略進(jìn)展，業(yè)務(wù)內(nèi)容需要而急需的專門技能人才；第三條、擴大編制：因公司進(jìn)展壯大，而需擴大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制；第四條、儲備人才：為了促進(jìn)公司目標(biāo)的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才。如業(yè)務(wù)骨干、專門技術(shù)人才等。第二章招聘原則第五條、招聘工作原則1、公開平等原則，杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟(jì)私和任人唯親的現(xiàn)象；2、考用一致原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能轉(zhuǎn)正聘用；3、擇優(yōu)錄用原則4、人員招聘規(guī)范化人員招聘要嚴(yán)格按照招聘程序進(jìn)行，關(guān)于聘用人員要簽訂勞動合同，與現(xiàn)有職員在薪酬、考評、培訓(xùn)等方面同等對待。5、招聘方式人員招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種。內(nèi)部招聘：內(nèi)部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內(nèi)部富余人員的途徑，另一方面使得職員獲得與個人職業(yè)進(jìn)展一致的工作崗位。外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網(wǎng)站公布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推舉等形式從外部招聘。職位空缺時，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。6、外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、職業(yè)道德良好，遵紀(jì)守法、事業(yè)心強、吃苦耐勞、軀體健康；具備專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力強，綜合素養(yǎng)高；7、人才競爭手段7.1待遇吸引，提供高于同行業(yè)的薪酬待遇；7.2提供更多的培訓(xùn)和提升機會；7.3企業(yè)文化感召，倡導(dǎo)一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。第三章招聘程序第六條、招聘需求1、每年年初，行政人事部會依照公司的進(jìn)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營打算進(jìn)行人員需求規(guī)劃和人力成本費用打算，報總裁辦審批；2、各用人單位（總公司各職能部門及各分公司）依照每月工作打算，結(jié)合實際人力資源分布狀況，應(yīng)于每月月初5號前提出人員編制調(diào)整打算，報行政人事部審批，總裁辦批準(zhǔn)后，由行政人事部備案；3、各用人單位的人力資源規(guī)劃經(jīng)批準(zhǔn)之后，各用人單位必須嚴(yán)格按規(guī)劃內(nèi)容執(zhí)行，如有打算外人員變動情況，總部行政人事部依照事實上際報備情況，有權(quán)不予批準(zhǔn)。第七條、招聘申報手續(xù)1、以各用人部門為單位，在確認(rèn)本部門內(nèi)無橫向調(diào)劑人員的可能性后，填寫《招聘需求表》報行政人事部，如系新崗位需同時附上《崗位講明書》；2、行政人事部認(rèn)真審核該職位的工作性質(zhì)、級不、以及部門人員編制打算等，提出采納公司內(nèi)部招聘或?qū)ν庹衅傅慕ㄗh，并填寫《各部門人員招聘需求打算表》報總裁辦審批。第八條、內(nèi)部招聘程序1、行政人事部依照崗位講明書，擬定公布內(nèi)部招聘公告。公布的形式包括在公司內(nèi)部網(wǎng)上通知、內(nèi)部招聘文件等形式，內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個正式職員；2、所有的正式職員都可向行政人事部提出應(yīng)聘申請。應(yīng)聘職員應(yīng)先向本部門主管提出應(yīng)聘意愿。本部門主管同意后并報上一級主管同意后，向行政人事部提出應(yīng)聘申請；3、行政人事部依照崗位講明書的要求進(jìn)行逐條篩選。對初步篩選合格者，行政人事部組織用人部門進(jìn)行評審；4、行政人事部將評審?fù)ㄟ^者名單報總裁辦審批。審批通過后，合格人員辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到，正式上崗。第九條、外部招聘程序1、報名：應(yīng)聘人員持身份證、學(xué)歷證、資格證原件及復(fù)印件、1寸免冠照片到公司行政人事部報名填寫《應(yīng)聘登記表》。2、若符合條件的報名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，招聘人數(shù)不得超過復(fù)試人數(shù)的一半。3、甄選程序行政人事部依照崗位講明書條件要求，審查求職者的個人簡歷、學(xué)歷等資料，對初步符合條件者，由行政人事部組織有關(guān)人員設(shè)計筆試試題，著重對應(yīng)聘人員的學(xué)識、智力、心理、綜合分析能力等進(jìn)行測評，對合格人員通知面試。行政人事部通過與應(yīng)聘人員面談，考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、求職動機、溝通能力、應(yīng)變能力、綜合能力等，對合格者通知復(fù)試。由用人部門負(fù)責(zé)對面試合格者復(fù)試，要緊對應(yīng)聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識