2022年績效考核指標體系

精選文本精選文本..精選文本.第一節(jié)如何建立績效考核指標體系一、什么是績效考核也稱績效考評，是針對企業(yè)中每個員工所承擔的工作，應用各種科學的方法，對員工的工作行為、工作效果及其對企業(yè)的奉獻或價值進行考核和評價，并將評價結果反響給員工的過程。績效考核在評價與鼓勵員工，提升企業(yè)綜合競爭能力，促進企業(yè)提高經濟效益等方面發(fā)揮了顯著作用。二、績效考核的作用〔一〕為員工職業(yè)開展提供依據通過績效考核，可較準確、客觀地了解員工，對員工的工作情況做出評價，進而依據考評結果，對其做出晉升、調崗、解雇等處理，而且通過考評結果的反響，讓員工了解企業(yè)對自身業(yè)績的評判，減少對處理結果的異議和猜測，增強管理的透明度?！捕秤兄趩T工改進工作實施績效考核制度，要求企業(yè)將考評結果反響給員工本人。使員工知道企業(yè)對自身總體評價，使其發(fā)現自己在工作中的成績和缺乏，從而發(fā)揮長處，改善缺乏，不斷提高和完善自己。這樣，也會使員工整體素質提高，為企業(yè)進一步開展提供根本保證。〔三〕為培訓和人力資源開發(fā)提供方向找出工作中的缺乏，繼而有針對性確實定員工培訓的內容和人力資源開發(fā)的方向，使企業(yè)的培訓和開發(fā)工作有的放矢，防止盲目進行一些不必要的培訓和開發(fā)工作?！菜摹碁閱T工招聘和培訓的有效性提供衡量標準招聘與員工培訓是否有效，也可通過績效考核得到衡量。三、建立績效考核指標體系的原那么〔一〕公開化與透明化原那么績效考核不僅是考核部門的責任，也是組織目標得以實現的保證。〔二〕可靠性與正確性原那么可靠性與正確性是保證績效考核有效性的充要條件?？煽啃?，又稱信度，是測量的一致性和穩(wěn)定性，績效考核的信度是指績效考核的方法應保證收集的人員能力、工作結果、工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調不同評價者之間對同一個人或一組人評價的一致性。正確性，又稱效度，是指測量的結果有效地反映測量對象的真實程度。績效考核的效度是指績效考核方法測量人的能力與績效內容的準確性程度，它強調的是內容效度，即考核能否真實地反映特定工作的內容〔行為、結果和責任〕的程度?！踩撤错懪c提升原那么績效考核應是一個互動的過程。〔四〕定期化與制度化原那么績效考核是一項連續(xù)性的管理工作，必須使其定期化和制度化，只有定期按規(guī)定的程序進行考核，才能有助于及時發(fā)現問題，起到監(jiān)督作用。〔五〕可行性與實用性原那么所謂可行性是指任何一次考核方案所需的時間、人力、物力、財力都要能為使用者及實施的客觀環(huán)境和條件所允許。它要求在制定考核方案時，管理者要根據考核目標和企業(yè)的實際情況，合理地進行設計。所謂實用性，主要包括一是考評的方案應適合企業(yè)不同部門和崗位人員素質的特點和要求；二是考評的方法和工具應適合不同考評的目的和要求，要根據評估目的來設計考評工具。四、績效考核指標體系的構成具體實施中，其考核指標根據各類企業(yè)的差距有所不同，其主要指標包括以下幾個類型，具體關系圖8-1?？冃Э己酥笜梭w系的根本內容如表1。對工作能力、工作態(tài)度的考核難以量化，因此，大多數公司在確定績效考核指標時應采取以工作業(yè)績考核為主、以工作能力、工作態(tài)度為輔的方式，因各個崗位的具體職責不同而有所側重。精選文本精選文本..精選文本.建立績效考核指標體系〔附表〕什么是績效考核也稱績效考評，是針對企業(yè)中每個員工所承擔的工作，應用各種科學的方法，對員工的工作行為、工作效果及其對企業(yè)的奉獻或價值進行考核和評價，并將評價結果反響給員工的過程。績效考核在評價與鼓勵員工，提升企業(yè)綜合競爭能力，促進企業(yè)提高經濟效益等方面發(fā)揮了顯著作用績效考核的作用〔一〕為員工職業(yè)開展提供依據〔通過績效考核，可較準確、客觀地了解員工，對員工的工作情況做出評價，進而依據考評結果，對其做出晉升、調崗、解雇等處理，而且通過考評結果的反響，讓員工了解企業(yè)對自身業(yè)績的評判，減少對處理結果的異議和猜測，增強管理的透明度〕〔二〕有助于員工改進工作〔實施績效考核制度，要求企業(yè)將考評結果反響給員工本人。使員工知道企業(yè)對自身總體評價，使其發(fā)現自己在工作中的成績和缺乏，從而發(fā)揮長處，改善缺乏，不斷提高和完善自己。這樣，也會使員工整體素質提高，為企業(yè)進一步開展提供根本保證〕〔三〕為培訓和人力資源開發(fā)提供方向〔找出工作中的缺乏，繼而有針對性確實定員工培訓內容和人力資源開發(fā)方向，使企業(yè)的培訓和開發(fā)工作有的放矢，防止盲目進行一些不必要的培訓和開發(fā)工作〕〔四〕為員工招聘和培訓的有效性提供衡量標準招聘與員工培訓是否有效，也可通過績效考核得到衡量建立績效考核指標體系的原那么〔一〕公開化與透明化原那么績效考核不僅是考核部門的責任，也是組織目標得以實現的保證〔二〕可靠性與正確性原那么可靠性與正確性是保證績效考核有效性的充要條件。可靠性，又稱信度，是測量的一致性和穩(wěn)定性，績效考核的信度是指績效考核的方法應保證收集的人員能力、工作結果、工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調不同評價者之間對同一個人或一組人評價的一致性。正確性，又稱效度，是指測量的結果有效地反映測量對象的真實程度。績效考核的效度是指績效考核方法測量人的能力與績效內容的準確性程度，它強調的是內容效度，即考核能否真實地反映特定工作的內容〔行為、結果和責任〕的程度〔三〕反響與提升原那么績效考核應是一個互動的過程〔四〕定期化與制度化原那么績效考核是一項連續(xù)性的管理工作，必須使其定期化和制度化，只有定期按規(guī)定的程序進行考核，才能有助于及時發(fā)現問題，起到監(jiān)督作用〔五〕可行性與實用性原那么所謂可行性是指任何一次考核方案所需的時間、人力、物力、財力都要能為使用者及實施的客觀環(huán)境和條件所允許。它要求在制定考核方案時，管理者要根據考核目標和企業(yè)的實際情況，合理地進行設計。所謂實用性，主要包括一是考評的方案應適合企業(yè)不同部門和崗位人員素質的特點和要求；二是考評的方法和工具應適合不同考評的目的和要求，要根據評估目的來設計考評工具績效考核指標體系的構成具體實施中，其考核指標根據各類企業(yè)的差距有所不同，其主要指標包括以下幾個類型，具體關系圖8-1。績效考核指標體系的根本內容如表1。對工作能力、工作態(tài)度的考核難以量化，因此，大多數公司在確定績效考核指標時應采取以工作業(yè)績考核為主、以工作能力、工作態(tài)度為輔的方式，因各個崗位的具體職責不同而有所側重精選文本精選文本..精選文本.第二節(jié)關鍵業(yè)績指標〔KPI〕確實定一、關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標〔KeyPerformanceIndication，KPI〕是通過組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，來衡量流程績效的一種目標化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)實施績效考核的根底。KPI的設立可使企業(yè)各部門主管明確本部門的主要職責，并以此為根底，明確下屬的業(yè)績衡量指標，使績效考核工作建立在量化的根底上。因此，建立明確的切實可行的KPI體系是做好績效考核的關鍵所在。二、確定KPI應遵循的原那么KPI是根據各個部門和每一位員工在企業(yè)中的不同責任來確定，它通常以部門的職能分解表和員工的職位說明書作為根底性文件，即員工績效考核的KPI應與其職位說明書保持一致性，同時物業(yè)公司在建立KPI時還應遵循一個很重要的原那么，即SMART原那么，具體內容如表2。三、KPI設計的方法物業(yè)由于自身特點不同，進行KPI設計所選用的方法也不盡相同。目前，采用較多的方法如表3。四、KPI體系建立流程KPI體系建立的過程，實際就是KPI的提取過程。建立流程圖8-2。〔一〕明確公司總體戰(zhàn)略目標根據公司的戰(zhàn)略方向，從增加利潤、提升贏利能力、提高員工素質等角度分別確定公司的戰(zhàn)略重點，并用KPI的設計方法進行分析，明確公司總體戰(zhàn)略目標?！捕炒_定公司戰(zhàn)略支目標將總體戰(zhàn)略目標按照某些主要業(yè)務流程分解為幾項主要的支持性子目標。〔三〕內部流程整合與分析以內部整合為根底的KPI設計，將使員工知道自己的指標和職責是為哪一個流程效勞的，對其他部門乃至整體運作會產生什么影響。進行KPI細化的前提是內部流程整合與分析?！菜摹巢块T級KPI的提取通過對組織架構與部門職能的理解，對公司戰(zhàn)略支目標進行分解。在分解的同時根據各個部門的職能對分解的指標進行修整補充，并兼顧其與部門分管上級的指標關聯度?！参濉承纬蒏PI體系根據部門KPI、業(yè)務流程及各崗位的工作說明書，對部門目標進行分解。根據崗位職責對個人KPI進行修正、補充。建立企業(yè)目標、流程、職能與職位相統(tǒng)一的KPI體系。精選文本精選文本..精選文本.關鍵業(yè)績指標〔KPI〕確實定關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標〔KeyPerformanceIndication，KPI〕是通過組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，來衡量流程績效的一種目標化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)實施績效考核的根底確定KPI應遵循的原那么KPI是根據各個部門和每一位員工在企業(yè)中的不同責任來確定，它通常以部門的職能分解表和員工的職位說明書作為根底性文件，即員工績效考核的KPI應與其職位說明書保持一致性，同時物業(yè)公司在建立KPI時還應遵循一個很重要的原那么，即SMART原那么，具體內容如表2KPI設計的方法物業(yè)由于自身特點不同，進行KPI設計所選用的方法也不盡相同。目前，采用較多的方法如表3KPI體系建立流程〔KPI體系建立的過程，實際就是KPI的提取過程。建立流程圖8-2〕〔一〕明確公司總體戰(zhàn)略目標根據公司的戰(zhàn)略方向，從增加利潤、提升贏利能力、提高員工素質等角度分別確定公司的戰(zhàn)略重點，并用KPI的設計方法進行分析，明確公司總體戰(zhàn)略目標〔二〕確定公司戰(zhàn)略支目標將總體戰(zhàn)略目標按照某些主要業(yè)務流程分解為幾項主要的支持性子目標〔三〕內部流程整合與分析以內部整合為根底的KPI設計，將使員工知道自己的指標和職責是為哪一個流程效勞的，對其他部門乃至整體運作會產生什么影響。進行KPI細化的前提是內部流程整合與分析〔四〕部門級KPI的提取通過對組織架構與部門職能的理解，對公司戰(zhàn)略支目標進行分解。在分解的同時根據各個部門的職能對分解的指標進行修整補充，并兼顧其與部門分管上級的指標關聯度〔五〕形成KPI體系根據部門KPI、業(yè)務流程及各崗位的工作說明書，對部門目標進行分解。根據崗位職責對個人KPI進行修正、補充。建立企業(yè)目標、流程、職能與職位相統(tǒng)一的KPI體系精選文本精選文本..精選文本.第三節(jié)績效考核的實施與操作一、常用方法〔一〕排序法是將員工按照某個評估要素上的表現從績效好的員工到績效差的員工進行排序，從確定每個人的相對等級或名次的一種考核?！捕撑浔日諗M法是將每一位按照所有考核要素與其他員工進行比較，根據比較結果，排出績效名次。表4?！踩?60度考評法是一種較為全面的績效考核方法，圖3。它強調從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息，這些信息的來源包括：來自上級監(jiān)督的自上而下反響〔上級〕；來自下屬的自下而上的反響〔下屬〕；來自平級同事的反響〔同事〕；來自企業(yè)內部的協作部門和供應部門的反響；來自公司內部和業(yè)主的反響，以及來自本人的反響。圖8-3。1．上級考評一般為被考評者的直接上級，是最主要的考評者。2．同級考評一般為與被考評者工作聯系較為密切的人員，對其工作技能、工作態(tài)度、工作表現等較為熟悉。3．下級考評下級對上級進行考評，對企業(yè)民主作風的培養(yǎng)、企業(yè)員工之間凝聚力的提高等方面起著重要作用。4．自我考評是被考評者本人對自己的工作表現進行評價的一種活動，有助于員工提高自我管理能力；另一方面可取得員工對績效考核工作的支持。5．客戶考評對于那些經常與業(yè)主打交道的員工來說，業(yè)主的滿意度是衡量其工作績效的主要標準。二、實施步驟〔一〕績效考核的準備工作1．制訂績效考核的方案主要是對考核的目的、考核的時間、考核范圍、考核方法等內容進行確定。2．考核實施主體確實定考核實施主題可以是多方。3．物資籌備工作是準備考核所需的各項工具，如表格、文件等；也包括其他方面的條件設施，如面談的場所、陳設物品等。4．公布績效考核信息〔二〕考核標準確實定考核標準制定的科學合理與否，直接關系到考核結果的準確性與客觀性。考核標準的制定，必須以工作分析中制定的工作說明與工作標準為依據。、〔三〕確定和培訓考核人員1．確定考核人員2．培訓考核人員考核人員在進行工作之前應接受相關培訓，主要應了解以下內容：績效考核制度的結構、考核規(guī)定、考核內容與工程、統(tǒng)一考核標準。培訓目的：讓其了解考核在人事管理系統(tǒng)中的地位和作用，把握人事考核的方式和規(guī)那么，消除失誤和偏見，盡量做到考核的科學、合理、客觀?！菜摹硨嵤┛冃Э己税▋煞矫婀ぷ鳎罕豢己苏呤雎?，考核人員進行考核。精選文本精選文本..精選文本.1．被考核者述職指被考核者當面向考核人員介紹本次考核期內的工作情況，內容包括完成工作的主要過程、方法、取得的成績等。2．考核人員考核指考核人員根據被考核人日常的工作表現和工作中所取得的業(yè)績，結合其述職情況，對被考核人在本次考核期內的工作做出全面、客觀的評價?？冃Э己吮?。〔五〕考核結果審定考核人員在進行考核時應按照事先確定的考核標準進行，并且評出相應的分數，得出結果后要及時上交給企業(yè)的相關領導和部門，以便相關部門及時匯總，審定考核結果，防止出現不公正的情況?！擦晨冃Х错憣僦陵P重要的一個環(huán)節(jié)，一般以兩種形式反響給被考核者，一是書面形式，即通過書面記錄的形式將考評結果反響給被考核者，如被考核者對考核結果無異議，那么在書面記錄上予以簽字認可；二是通過績效面談的方式進行?？冃嬲動涗洷??！财摺晨己私Y果處理與運用1．員工職位的變動，如晉升、調崗、降職。2．員工選拔與培訓。3．薪酬的分配和調整。4．員工培訓和能力開發(fā)。5．正確處理員工內部關系。6．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。不過，無論采取何種處理措施，都要從企業(yè)開展的角度出發(fā)，既要果斷又要慎重，真正做到處理結果與員工績效考核結果相一致，要讓企業(yè)的大局部員工對考核和考核結果的處理感到滿意。三、考核過程中的本卷須知〔一〕考核者主觀上的錯誤杜絕首因效應、暈輪效應、居中趨勢、過寬或過嚴、近期效應、比較性錯誤、盲點效應等?！捕晨己诵问絾我弧踩硢T工對考核體系缺乏了解〔四〕考核過程迅速化〔五〕考核結果無反響精選文本精選文本..精選文本.績效考核的實施與操作常用方法〔一〕排序法是將員工按照某個評估要素上的表現從績效好的員工到績效差的員工進行排序，從確定每個人的相對等級或名次的一種考核〔二〕配比照擬法是將每一位按照所有考核要素與其他員工進行比較，根據比較結果，排出績效名次。表4〔三〕360度考評法是一種較為全面的績效考核方法，圖3。它強調從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息，這些信息的來源包括：來自上級監(jiān)督的自上而下反響〔上級〕；來自下屬的自下而上的反響〔下屬〕；來自平級同事的反響〔同事〕；來自企業(yè)內部的協作部門和供應部門的反響；來自公司內部和業(yè)主的反響，以及來自本人的反響。圖8-3。1．上級考評一般為被考評者的直接上級，是最主要的考評者。2．同級考評一般為與被考評者工作聯系較為密切的人員，對其工作技能、工作態(tài)度、工作表現等較為熟悉。3．下級考評下級對上級進行考評，對企業(yè)民主作風的培養(yǎng)、企業(yè)員工之間凝聚力的提高等方面起著重要作用。4．自我考評是被考評者本人對自己的工作表現進行評價的一種活動，有助于員工提高自我管理能力；另一方面可取得員工對績效考核工作的支持。5．客戶考評對于那些經常與業(yè)主打交道的員工來說，業(yè)主的滿意度是衡量其工作績效的主要標準實施步驟〔一〕績效考核的準備工作1．制訂績效考核的方案主要是對考核的目的、考核的時間、考核范圍、考核方法等內容進行確定。2．考核實施主體確實定考核實施主題可以是多方。3．物資籌備工作是準備考核所需的各項工具，如表格、文件等；也包括其他方面的條件設施，如面談的場所、陳設物品等。4．公布績效考核信息〔二〕考核標準確實定考核標準制定的科學合理與否，直接關系到考核結果的準確性與客觀性?？己藰藴实闹贫?，必須以工作分析中制定的工作說明與工作標準為依據〔三〕確定和培訓考核人員1．確定考核人員2．培訓考核人員考核人員在進行工作之前應接受相關培訓，主要應了解以下內容：績效考核制度的結構、考核規(guī)定、考核內容與工程、統(tǒng)一考核標準。培訓目的：讓其了解考核在人事