員工辭退面談技巧文件

26/26《辭退員工治理與辭退面談技巧》課程內(nèi)容摘要第一部分人力資本與辭退成本第一講人力資本提出與員工治理哲學(xué)基礎(chǔ)1.資本與人力資本2.員工治理哲學(xué)基礎(chǔ)3．人力資本的特徵

第二講員工的辭退成本1.引言2.遣散成本3.替換成本4．怠工成本和機(jī)會(huì)成本5．案例分析與練習(xí)：員工離職成本核算

第二部分辭退員工治理第三講辭退員工治理的標(biāo)準(zhǔn)及制約因素1.引言2.辭退員工存在的問題及處理標(biāo)準(zhǔn)3.辭退員工治理的原則4.辭退員工治理的制約因素

第四講辭退時(shí)HR應(yīng)扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作1.HR扮演的角色2.決定因素3.辭退的前期工作4.辭退的原則5.案例分析：辭退通知時(shí)的心理測試

第五講如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項(xiàng)1.如何體面地辭退員工2.辭退後的員工關(guān)係治理

第六講如何利用EQ技巧進(jìn)行辭退員工治理1.EQ的定義及構(gòu)成因素2.辭退員工時(shí)的組織意識(shí)與換位元意識(shí)3.HR職業(yè)人士應(yīng)有的職稱4.案例分析：辛巴達(dá)案例

第七講員工激勵(lì)的操作技巧1.被辭退員工的心理分析2.被辭退員工的心理需求3.被辭退員工心理調(diào)節(jié)及面談準(zhǔn)備4.測試練習(xí)

第八講辭退員工面談技巧1.辭退員工面談技巧的意義2.辭退員工面談技巧3．情景類比:辭退員工面談第1講人力資本提出與員工治理哲學(xué)基礎(chǔ)

【本講重點(diǎn)】資本與人力資本員工治理的哲學(xué)基礎(chǔ)人力資本的特徵

資本與人力資本

1．人力資本的提出與定義圖1－1物質(zhì)資本與人力資本的關(guān)係社會(huì)的發(fā)展經(jīng)歷了從物質(zhì)資本決定到人力資本決定的過程。1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·Ｗ·舒爾茨在他聞名的演講中，首次提出並解釋了“人力資本”的概念。他是在研究20世紀(jì)50年代資本的投入對整個(gè)經(jīng)濟(jì)的增值作用中發(fā)現(xiàn)的。他發(fā)現(xiàn)20世紀(jì)50年代的美國經(jīng)濟(jì)對智力資本的投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了對物質(zhì)成本的投入，據(jù)此他提出了對人的投入，也確實(shí)是對教育的投入是促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的要緊推動(dòng)力。資本是能帶來剩餘價(jià)值的資産。假如把資本用於人力資本概念，是指能給公司帶來剩餘價(jià)值的勞動(dòng)力成本。勞動(dòng)力成本包括員工的工資和薪酬福利。公司之因此付出工資和比較高額的薪酬福利聘請員工，是因爲(wèi)它想在整個(gè)生産流通過程中，通過對人的投入取得剩餘價(jià)值。剩餘價(jià)值的具體表現(xiàn)形式確實(shí)是公司的利潤。

2．人力資本的表像◆美國微軟公司的資本高達(dá)2，000億美元，而龐大的通用汽車公司只有400億美元?！魮?jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國家ＧＮＰ（國民生產(chǎn)總值）的增長中，科技進(jìn)步因素貢獻(xiàn)巨大，自20世紀(jì)80年代以來已上升到60%～80%?？萍歼M(jìn)步對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)已明顯地超過貨幣與實(shí)物資本。

3．人力資本註冊2002年末，上海市和江蘇省相繼出臺(tái)政策，允許人力資本作價(jià)入股，直接參與企業(yè)的投資、註冊和經(jīng)營。上海人力資本股可占企業(yè)股的20%，江蘇人力資本股可占企業(yè)股的35%。

【自檢】一位做銷售的員工，底薪是2，000元，他在工作的第一個(gè)月賣了5，000元貨物。對於他第一個(gè)月的工作業(yè)績，公司通過成本核算之後，發(fā)現(xiàn)他能給公司帶來的利潤只有1，500元。假如你是這家公司的人力資源經(jīng)理，你是否還會(huì)讓這位員工繼續(xù)呆在公司？這是否是一個(gè)辭退員工的經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－1

員工治理的哲學(xué)基礎(chǔ)圖1－2員工治理哲學(xué)發(fā)展圖員工治理哲學(xué)的確立經(jīng)歷了人事、人力資源、人力資本經(jīng)營等三個(gè)階段的治理。這是一個(gè)不斷發(fā)展、完善的過程，後一階段不斷地克服前一階段的弱勢，逐步趨於完善。

人力資本的特徵

1．個(gè)體人力資本的特徵◆投資渠道的單一性對一般的員工而言，在一段時(shí)間內(nèi)只能有一份工作，經(jīng)濟(jì)學(xué)上稱爲(wèi)投資渠道單一。投資渠道越單一，投資風(fēng)險(xiǎn)也越大，而投資風(fēng)險(xiǎn)越大對投資收益率的要求相應(yīng)的也就越高，因此，因爲(wèi)員工在單位時(shí)間內(nèi)的投資渠道特不單一，甚至只有一個(gè)，因此他要求的回報(bào)差不多上是無限的，這就決定了提高員工的工資和福利在長時(shí)間內(nèi)是無效的?！舄?dú)有性和附屬性當(dāng)人們有現(xiàn)金資本時(shí)，能夠把它存到銀行裏，能夠用它買股票，但是當(dāng)你有員工時(shí)，你卻不能把它存在銀行裏，因爲(wèi)員工的智力資産在一定程度上是屬於他獨(dú)有的，因此經(jīng)常有“人在曹營心在漢”的情況，員工能夠隨時(shí)把他的智力資産帶走?！糍Y本的能動(dòng)性人力資本的能動(dòng)性是指員工能夠進(jìn)行自我開發(fā)。假如一位員工在進(jìn)入公司時(shí)是一名本科生，但在5年後的學(xué)歷可能發(fā)生變化，他的要求也會(huì)隨之變化，因此公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)一定要注重培養(yǎng)和充分調(diào)動(dòng)全體員工的主觀能動(dòng)性。假如想增加員工對公司的價(jià)值，提高爲(wèi)公司所帶來的利潤率，只能推動(dòng)員工本身，讓員工能動(dòng)、直接地在公司服務(wù)，提高員工的敬業(yè)度，而不是滿意度，因爲(wèi)滿意的員工並不一定敬業(yè)。怎樣做才能真正培養(yǎng)好並充分調(diào)動(dòng)起全體員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性呢？最有效的辦法要緊是：①公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到關(guān)心和愛護(hù)全體員工，這確實(shí)是說公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員對全體員工的關(guān)心和愛護(hù)不能只停留在口頭上和空喊的口號(hào)上，而是必須真正落實(shí)到實(shí)處和自己的實(shí)際行動(dòng)上。換句話說，公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到從思想上和生活上具體地十分關(guān)心和愛護(hù)全體員工。例如有的員工和同事鬧了矛盾，有的員工家中遇到天災(zāi)人禍，這時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)親自或委派基層的部門負(fù)責(zé)人去幫助這些遇到難事的員工來解決困難，使他們得以解除後顧之憂，又能全力以赴地積極投入到工作中去；②公司的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到尊重全體員工，真正從內(nèi)心把他們視爲(wèi)公司的主人翁，十分重視員工們所提出的一切合理化建議或自己提出的意見。

2．團(tuán)隊(duì)人力資本的特徵◆團(tuán)隊(duì)人力資本的互補(bǔ)性在招聘時(shí)，作爲(wèi)團(tuán)隊(duì)的人力資本，首先要考慮的是人力資本的互補(bǔ)性。正如一句俗話所說“一山不能容二虎”，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，要儘量使團(tuán)隊(duì)人力資本的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技巧構(gòu)成三角形的技術(shù)和治理技能的搭配?！魣F(tuán)隊(duì)人力資本的重組性重組指的是重新改造，目的是讓部門之間相互融合。在重組的過程中，可能存在裁員和兼併?！魣F(tuán)隊(duì)人力資本的“冰棒”理論所謂“冰棒”理論來自於小孩兒吃冰棒的故事。假定你要爲(wèi)你的小孩買一根冰棒，當(dāng)你把冰棒買回來時(shí)，冰棒因爲(wèi)時(shí)間太長已經(jīng)化成冰水了，這時(shí)候，假如你試圖用冰水來代替冰棒，小孩兒一般來說專門難同意。對一家公司使用員工來說也存在著類似的問題，對人力資本的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)來說也是如此，假如一位員工在公司內(nèi)已經(jīng)長時(shí)間沒有被使用，那麼，這個(gè)員工的專業(yè)知識(shí)就呈現(xiàn)出不斷消退的現(xiàn)象，他的專業(yè)知識(shí)也會(huì)像冰棒一樣慢慢地融解，這確實(shí)是“冰棒”理論。公司人力資本的“冰棒”現(xiàn)象會(huì)給公司帶來負(fù)面的心理效應(yīng)，在經(jīng)濟(jì)上勢必也會(huì)導(dǎo)致負(fù)資産的産生。

【自檢】請你判斷下列哪些問題是錯(cuò)誤的？（1）人力資源治理認(rèn)爲(wèi)開發(fā)的主體和客體既能夠分開也能夠爲(wèi)同一體□（2）人力資本的經(jīng)營治理強(qiáng)調(diào)人是資源□（3）資本的能動(dòng)性是團(tuán)隊(duì)人力資本的三大特徵之一□（4）投資渠道的單一性決定了提高員工的工資和福利在長時(shí)間內(nèi)是無效的□見參考答案1－2

【本講小結(jié)】人力資本的提出來自於與物質(zhì)資本的相互比較，人力資本是資本中提升能力最強(qiáng)的資本。隨著人力資本理論的産生，對企業(yè)而言，員工關(guān)係治理的哲學(xué)基礎(chǔ)也相應(yīng)的不斷地得到了發(fā)展。員工關(guān)係治理的哲學(xué)基礎(chǔ)經(jīng)歷了人事、人力資源和人力資本經(jīng)營等三個(gè)階段的治理。個(gè)體人力資本具有獨(dú)有性、能動(dòng)性和投資渠道單一性等三大特性，企業(yè)在治理人力資本時(shí)，要全方位地考慮員工關(guān)係治理的基礎(chǔ)和人力資本的差不多概念，把人力資源部作爲(wèi)一個(gè)資本用人的部門來看待，在公司的治理過程中讓人成爲(wèi)公司的核心競爭力，從而卓有成效地提升人力資源治理的戰(zhàn)略地位。

【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

第2講員工的辭退成本

【本講重點(diǎn)】遣散成本替換成本怠工成本機(jī)會(huì)成本

遣散成本

1．準(zhǔn)備與通知期按照規(guī)定，辭退員工時(shí)要提早一個(gè)月地通知他。假如沒有提早一個(gè)月通知，公司要賠償該員工一個(gè)月的待通知資金，這是一個(gè)差不多的過程。然而對於那些高層次的員工來說則需要一個(gè)準(zhǔn)備期，因爲(wèi)假如你辭掉這位員工，那就意味著需要新進(jìn)員工替補(bǔ)他的工作績效，否則，對於高科技企業(yè)來說，專門可能無準(zhǔn)備地突然辭退某個(gè)高層次的員工而造成某些科研專案的斷層。

2．面談成本與補(bǔ)償費(fèi)面談成本要緊涉及到心理成本，最棘手的是補(bǔ)償費(fèi)的問題。一旦處理不行，可能會(huì)給公司帶來無窮無盡的損失。

【舉例】假如你準(zhǔn)備解雇一位未婚先孕的員工，專門可能會(huì)引起下述許多相關(guān)的法律問題：①《勞動(dòng)法》規(guī)定懷孕的員工不能被解雇，而且懷孕員工在哺乳期也是不能被解雇的；②我國的《計(jì)劃生育法》沒有規(guī)定員工因爲(wèi)非法懷孕一定要被解雇，假如這位員工還想繼續(xù)妊娠，她可能受到經(jīng)濟(jì)處罰和行政處罰。經(jīng)濟(jì)處罰指的是繳納社會(huì)撫養(yǎng)金，行政處罰指的是單位對該員工的處罰，假如你的公司沒有事先規(guī)定員工非法生育要受處罰，那麼行政處罰就無法執(zhí)行。假如人力資源部執(zhí)意非要解雇該員工，可能帶來專門多麻煩。只要員工一上訴，公司就要爲(wèi)此而做出相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償，而且還會(huì)造成專門壞的社會(huì)影響。更嚴(yán)重的後果是還將因這起辭退懷孕女工的事件而損害了該公司的企業(yè)形象。因此，作爲(wèi)人力資源的從業(yè)人士，一定要有差不多的法律概念，這樣才能妥善地解決好補(bǔ)償費(fèi)問題。對於那些未婚先孕的員工，處理起來專門困難，人力資源部經(jīng)理對此一定要考慮周全，否則後患無窮。

3．安全風(fēng)險(xiǎn)員工被辭退時(shí)，心理上總會(huì)發(fā)生或大或小的變化，公司的人力資源治理者一定要充分重視被辭員工的心理變化，假如處理不當(dāng)，專門可能會(huì)造成專門大的矛盾衝突，有時(shí)甚至?xí)＜皞€(gè)人以及公司的安危。因此，人力資源的從業(yè)人士在解決員工辭退問題時(shí)一定要妥善地考慮到部門的、自身的、公司領(lǐng)導(dǎo)的以及公司的運(yùn)營安全。

4．心理風(fēng)險(xiǎn)心理風(fēng)險(xiǎn)要緊是指被辭員工是否會(huì)給公司其他員工帶來負(fù)面影響。假如處理不行被辭員工的心理問題，讓被辭員工帶著怨恨離開公司，專門可能會(huì)給公司的安全帶來隱患。因爲(wèi)一定的心理風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)帶來相當(dāng)?shù)闹{言、恐懼，還專門有可能帶來一定的暴力衝突，因此對被辭員工的心理輔導(dǎo)工作是必不可少的。

5．勞動(dòng)爭議風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)爭議是不可幸免的，因爲(wèi)員工只要去仲裁部門上訴，仲裁部門只要確認(rèn)他是你公司的員工就會(huì)同意申訴。在勞動(dòng)爭議過程中，積極諮詢相關(guān)的人力資源專家和勞動(dòng)仲裁部門的官員是一個(gè)特不重要的問題，否則，員工在被辭之後專門容易發(fā)生一連串不該發(fā)生的事件。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2002年的勞動(dòng)爭議案已經(jīng)超過20萬件，僅北京就有1萬多件，因此在進(jìn)行遣散成本核算時(shí)，人力資源部經(jīng)理一定要力爭做到合法、合情和合理。

【自檢】某家國有企業(yè)被外資企業(yè)並購了，這家企業(yè)要裁掉40名員工，這40名員工對公司決定的第一個(gè)反應(yīng)是把石頭擡到生產(chǎn)線上，第二個(gè)反應(yīng)是集體給總經(jīng)理寫信，並抄送人力資源部經(jīng)理，在信中他們寫道“要麼你們把我們40個(gè)人搞定，要麼我們40個(gè)人一起把公司搞定”。這件情況的發(fā)生給公司帶來的不僅是人力資本的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，而且還牽扯到了公司的心理安全問題，面對這樣的問題，你認(rèn)爲(wèi)公司要緊需要考慮員工的哪些成本？見參考答案2－1

替換成本

一位被辭退員工的替換成本的代價(jià)專門大，根據(jù)《Ｆｏｒｔｕｎｅ》雜誌2000年的報(bào)道，一位元員工離職之後，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1．5倍。以廣告費(fèi)用爲(wèi)例，假如在《北京青年報(bào)》上登一個(gè)8×17釐米的招聘廣告，僅僅一個(gè)版面就需要2萬元的費(fèi)用，一般情況下，做一個(gè)豆腐塊廣告也會(huì)在8，000元左右。由此可見，替換成本的高昂代價(jià)中，廣告費(fèi)用只不過是員工替換成本中的一小部分而已。

怠工成本

一般來說，當(dāng)部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理形成了一個(gè)共同的決定要解雇一名員工時(shí)，雖然正式行動(dòng)會(huì)在三個(gè)月之後，其實(shí)三個(gè)月之前你的面部表情已經(jīng)告訴這名員工，當(dāng)員工感覺到自己即將被解雇時(shí)，首先的反應(yīng)確實(shí)是怠工。員工怠工的緣故是開始尋找新工作。於是他就會(huì)經(jīng)常打電話說“哎，我路上堵車了，我要一小時(shí)之後才能趕到公司”，或者說“我頭痛發(fā)燒，今天不能來了?！逼鋵?shí)，在這些時(shí)候，他專門可能正在參加面試。然而，對公司而言，卻依舊要支付這位員工的薪酬和福利，一樣也不能少。同時(shí)，公司還要付出治理成本。假如一位員工要離開公司，在他怠工的情況下，治理他的難度也相應(yīng)地就會(huì)增加。怠工期間，他的職位責(zé)任就需要?jiǎng)e人幫他替補(bǔ)；假如怠工者所在的企業(yè)是操作性比較強(qiáng)的生産性的企業(yè)，可能還要支付事故成本。因爲(wèi)在這類企業(yè)中專門容易發(fā)生事故，當(dāng)員工處於怠工期，心不在焉專門容易造成事故，這樣會(huì)給他個(gè)人以及公司都將帶來不應(yīng)有的直接或間接的損失；員工怠工了，質(zhì)量自然會(huì)下降，數(shù)量也會(huì)自然下降。員工在公司發(fā)展的最全然動(dòng)力是他的職業(yè)發(fā)展，一位敬業(yè)的員工的工作效率是一般員工的4倍，因此，每個(gè)公司都要盡力地爲(wèi)員工提供一個(gè)廣闊的發(fā)展空間，使員工對自己工作和對企業(yè)忠誠，這樣不僅能夠爲(wèi)企業(yè)帶來不菲的利益，更能夠有效地幸免怠工現(xiàn)象。

機(jī)會(huì)成本

當(dāng)你有了一定的資産進(jìn)行投資時(shí)，可能會(huì)投資Ａ，也可能會(huì)投資Ｂ，還可能會(huì)投資Ｃ，簡單來說，機(jī)會(huì)成本確實(shí)是你投資Ａ從而放棄投資Ｂ、Ｃ的收益。

1．業(yè)績成本員工被辭退之後，首先帶來的機(jī)會(huì)成本確實(shí)是業(yè)績成本。例如被辭退的員工是一位軟體工程師，他可能會(huì)帶走軟體，甚至帶走專案。一旦一個(gè)專案被帶走，那麼公司爲(wèi)這個(gè)專案付出的前期投入都會(huì)因被辭退員工的帶走此專案而化成泡影，代價(jià)真是相當(dāng)之大。

2．保密成本高科技企業(yè)或一般性生産企業(yè)都會(huì)有一個(gè)保密成本，例如可口可樂的配方、百事可樂的配方以及健力寶的配方等等，一旦把這些配方公佈出來，公司爲(wèi)此付出的成本就無法估量了。一旦掌握這些技術(shù)的員工被辭退之後，專門可能會(huì)泄露公司秘密的方法和做法。這樣一來就會(huì)給公司造成巨大的保密成本方面的經(jīng)濟(jì)損失。

3．競爭成本一位核心員工被辭以後，假如他去了你的競爭對手的公司上班，把目標(biāo)指向原來的公司，專門可能會(huì)因此事而搞垮原來的公司。在專門多情況下，一些專門好的顧問公司確實(shí)是因爲(wèi)員工被辭退，或是因員工主動(dòng)辭職帶走了原始客戶的資料和技術(shù)資料，從而導(dǎo)致了前一家公司的倒閉，甚至破産。辭退成本淨(jìng)現(xiàn)值，即相當(dāng)於3～24個(gè)月的工資，就專門可能搞垮一家企業(yè)，與企業(yè)的機(jī)會(huì)成本等值，企業(yè)對此一定要小心處理！【案例】請你分析以下案例，回答下列問題。Ａ公司爲(wèi)了擴(kuò)大生産規(guī)模，與外方簽訂了租賃設(shè)備協(xié)定，每年須付租賃費(fèi)用1，200萬元人民幣。預(yù)計(jì)投入生産後每個(gè)月可爲(wèi)公司帶來200萬元的利潤，3個(gè)月後正式投入使用。工程師小朱和三毛同在Ａ公司工程部上班，每人工資爲(wèi)1萬元，共同負(fù)責(zé)新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。爲(wèi)了快速、高效、高質(zhì)量地完成新生產(chǎn)線的調(diào)試任務(wù)，以便使新生產(chǎn)線能早日投入使用，公司派他們兩人去德國培訓(xùn)了兩個(gè)月，公司爲(wèi)每人支付了10萬元人民幣的培訓(xùn)費(fèi)用，並與每人簽訂了培訓(xùn)協(xié)定，培訓(xùn)協(xié)定規(guī)定二人回國後須爲(wèi)公司服務(wù)5年，5年內(nèi)離職需遞減賠償培訓(xùn)費(fèi)用，二人當(dāng)初在合同上簽了字，現(xiàn)已回國6個(gè)月。爲(wèi)加強(qiáng)對該專案的治理，Ａ公司又從香港聘請了一個(gè)生産經(jīng)理，負(fù)責(zé)對專案的治理工作，由於沒有中國大陸的治理經(jīng)驗(yàn)，工程師小朱不適應(yīng)新的治理方式，加上有另外一家同業(yè)公司願(yuàn)意替小朱付出培訓(xùn)賠償費(fèi)用，並以3倍的薪酬聘請小朱，小朱決定提出辭職申請。假如小朱離開公司，設(shè)備安裝期要推遲一個(gè)月，今後兩年內(nèi)公司也可能因此而損失10%的利潤。公司人事部經(jīng)理王雷接到離職申請後，認(rèn)爲(wèi)公司不可能給小朱漲200%的工資，因此就在辭職申請上簽了字，然後交給了公司總經(jīng)理。（1）工程師小朱離職的直接成本是多少？___________（2）工程師小朱離職的間接成本是多少？___________（3）假如你是人事部經(jīng)理王雷先生，你將如何來處理呢？@_