某某企業(yè)的薪酬體系分析

XX公司的薪酬體系研究【摘要】XX公司是SW保稅區(qū)四大開發(fā)公司之一，公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃涉及四大業(yè)務(wù)領(lǐng)域，在這些領(lǐng)域中公司需要大量高水平的人才。因此人力資源工作凸現(xiàn)了其的戰(zhàn)略地位，如何吸引、招聘合適的人才；如何激勵(lì)、留住人才是人力資源管理的重要工作，其中薪酬是重點(diǎn)研究對(duì)象。本文以人力資源管理學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)等理論為依據(jù)，選擇公司的薪酬體系為研究對(duì)象，主要圍繞三個(gè)問題展開研究：1、薪酬是如何發(fā)揮激勵(lì)作用的？2、XX公司現(xiàn)有薪酬體系的問題？3、如何設(shè)計(jì)符合XX公司實(shí)際需求的薪酬體系？在收集、歸納、統(tǒng)計(jì)、分析了公司的大量數(shù)據(jù)后，發(fā)掘了公司薪酬體系存在問題的原因。結(jié)合公司的實(shí)際，設(shè)計(jì)了以“因素計(jì)點(diǎn)法”工資方案為主體的薪酬體系，該體系能反映及評(píng)估員工們做出的貢獻(xiàn)、強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感、幫助組織吸引和留住必需的人才、提升企業(yè)的人力資本、為贏得公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)奠定基礎(chǔ)。在夯實(shí)了公司薪酬體系的基礎(chǔ)之后，考慮以“寬帶薪酬”、“平衡記分卡”為繼續(xù)研究對(duì)象，不斷提升薪酬體系的激勵(lì)效應(yīng)，增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第一章：緒論在SW保稅區(qū)集聚了象XX公司這樣資產(chǎn)逾數(shù)十億的大型國(guó)有開發(fā)公司四家，這四家公司的主要經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)局限于房地產(chǎn)、物流、商貿(mào)、酒店、物業(yè)管理等領(lǐng)域。隨著可經(jīng)營(yíng)土地資源的減少；隨著中國(guó)加入WTO后保稅區(qū)政策優(yōu)勢(shì)的弱化，XX公司面臨著日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。為了應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，公司從2002年起著手規(guī)劃公司發(fā)展戰(zhàn)略藍(lán)圖，發(fā)展戰(zhàn)略涉及四大業(yè)務(wù)領(lǐng)域，在拓展業(yè)務(wù)中需要大量高水平的專業(yè)人才、經(jīng)營(yíng)人才。本論文研究的目的是：通過系統(tǒng)地研究薪酬的相關(guān)理論，設(shè)計(jì)為公司開拓業(yè)務(wù)提供支持、吸納、維系和激勵(lì)員工的薪酬體系。論文研究的主要問題：1、薪酬是如何發(fā)揮激勵(lì)作用？2、XX公司現(xiàn)有薪酬體系存在的問題？3、如何設(shè)計(jì)符合XX公司實(shí)際需求的薪酬體系？第二章：相關(guān)激勵(lì)一薪酬理論的文獻(xiàn)評(píng)論2.1薪酬的概念薪酬廣義地理解，指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和。它包括直接的或間接的、內(nèi)在的或外在的、貨幣的或非貨幣的所有形態(tài)的個(gè)人收益。①?gòu)氖袌?chǎng)的角度來看，薪酬是人力資源價(jià)格。從分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對(duì)員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)。2.2激勵(lì)理論的概述2.2.1激勵(lì)的概念“激勵(lì)就是利用某種有效手段或方法調(diào)動(dòng)人的積極性的過程?！雹诙?lì)的實(shí)質(zhì)，就是通過設(shè)計(jì)一定的中介機(jī)制，，使個(gè)人與組織目標(biāo)最大限度一致起來，調(diào)動(dòng)個(gè)人的主觀能動(dòng)性，在企業(yè)中發(fā)揮最大的效用。2.2.2激勵(lì)過程理論激勵(lì)過程理論側(cè)重從組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的角度，研究激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的基本過程和機(jī)制。主要有弗隆的激勵(lì)一期望理論與波特一勞勒的激勵(lì)模型。弗隆的期望理論弗隆(VictorVroom)的期望理論認(rèn)為：“一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力；良好的績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)帶來組織的獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、加薪或晉升；組織①“內(nèi)在薪酬是指勞動(dòng)者在企業(yè)從事工作、勞動(dòng)所獲得的收益，外在薪酬是指勞動(dòng)者在企業(yè)從事工作、勞動(dòng)之外所獲得的收益。直接內(nèi)在薪酬是指富有意義的工作性質(zhì)帶來的好處;間接內(nèi)在薪酬主要是指優(yōu)越便利的工作條件帶來的好處。直接外在薪酬，一般是企業(yè)依據(jù)勞動(dòng)者貢獻(xiàn)大小直接支付給個(gè)人的貨幣報(bào)酬；間接外在薪酬，即通常所說的‘福利’，它是以組織成員身份而享受的組織提供的待遇。”李寶元，《戰(zhàn)略性激勵(lì)一現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》，2002.8,第一版，北京，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，P一八1頁(yè)。

②張德，《人力資源管理》，2003年1月，第一版，北京，中國(guó)發(fā)展出版社，P81-82頁(yè)。獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)滿足員工的個(gè)人目標(biāo)?！雹俨ㄌ匾粍诶盏募?lì)模型波特（Porter,L.W）和勞勒（Lawler,E.E）進(jìn)一步發(fā)展、完善了期望理論，建立了波特一勞勒模型（見圖一）?！安ㄌ匾粍诶漳Ｐ惋@示，工作績(jī)效是一個(gè)多維變量，除了受個(gè)人努力程度決定外還受如下四個(gè)因素的影響：（1）個(gè)人能力與素質(zhì)；（2）外在的工作條件與環(huán)境；（3）個(gè)人對(duì)組織期望意圖的悟感和理解；（4）對(duì)薪酬公平性的感知。該模型說明：個(gè)人工作努力程度的大小，取決于個(gè)人對(duì)內(nèi)在、夕卜在獎(jiǎng)酬價(jià)值，特別是內(nèi)在獎(jiǎng)酬的主觀評(píng)價(jià)，以及對(duì)努力一績(jī)效關(guān)系和績(jī)效一獎(jiǎng)酬關(guān)系的感知情況/②（行為）②工作條件③角色感知（組織目標(biāo)）（個(gè)人目標(biāo)）對(duì)努力、績(jī)效、獎(jiǎng)酬間關(guān)系的認(rèn)識(shí)圖一波特一勞勒激勵(lì)模型（行為）②工作條件③角色感知（組織目標(biāo)）（個(gè)人目標(biāo)）資料來源：李寶元，《戰(zhàn)略性激勵(lì)一現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》，2002.8，第一版，北京，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，P27頁(yè)。斯蒂芬?羅賓斯，《組織行為學(xué)》，1997年11月，第七版，北京，中國(guó)人民大學(xué)出版社，P一八0頁(yè)。李寶元，《戰(zhàn)略性激勵(lì)一現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》，2002.8,第一版，北京，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，P27頁(yè)。2.3薪酬的功能1、激勵(lì)功能：企業(yè)通過支付給員工不同的薪酬來評(píng)價(jià)員工個(gè)人的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度及其工作效果等。合理的薪酬可以促進(jìn)員工產(chǎn)生更高的工作績(jī)效，而更高的工作績(jī)效又會(huì)為員工帶來更高的薪酬。2、保障功能：?jiǎn)T工通過勞動(dòng)獲得薪酬來維持自身基本生存需要，以保證自身勞動(dòng)力的再生產(chǎn)；薪酬還必須來養(yǎng)育子女和自身的進(jìn)修學(xué)習(xí)，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的再生產(chǎn)者人力資本的增值。3、調(diào)節(jié)功能：企業(yè)可以通過薪酬水平的變動(dòng)和傾斜，促使員工個(gè)人行為與企業(yè)期望的行為最高限度地趨于一致;并引導(dǎo)內(nèi)部員工合理流動(dòng)；實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的高效配置；吸引企業(yè)需要的人力資源。4、增值功能：對(duì)企業(yè)而言，薪酬作為企業(yè)用于交換員工勞動(dòng)的一種成本性投入，實(shí)際上是對(duì)活勞動(dòng)（勞動(dòng)要素）的數(shù)量和質(zhì)量的一種投資，與其他資本投資一樣，是為了獲得預(yù)期的大于成本的收益。①第三章：研究資料來源及研究方法與結(jié)論3.1研究資料來源及統(tǒng)計(jì)本論文的有關(guān)數(shù)據(jù)來源于公司歷年的考核記錄、薪酬發(fā)放記錄、勞動(dòng)人事統(tǒng)計(jì)資料；來源于制訂三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí),通過調(diào)查了解掌握的有關(guān)資料。公司制訂三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)回收有效調(diào)查表表格50份，調(diào)查表統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表一所示。其余的統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)（限于篇幅略）3.2論文的研究方法本論文主要通過調(diào)查法收集數(shù)據(jù)；用歸納法按問題的性質(zhì)進(jìn)行歸納。通過調(diào)查法、歸納法收集的資料運(yùn)用定量與定性分析的方法，分析研究有關(guān)數(shù)據(jù)，了解公司薪酬制度中的主要問題是什么？存在問題的根源是什么？①美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多?W?舒爾茨認(rèn)為：“人的知識(shí)、能力和健康等對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用比物質(zhì)資本和體力勞動(dòng)數(shù)量增長(zhǎng)要重要得多?！闭?/p>

自趙耀，《如何做人事主管》，1998年5月，第一版，北京，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，P121頁(yè)。從何處著手解決較為有利？表一調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)表（單位：份）因素^項(xiàng)目崗位職責(zé)薪酬滿意度崗位滿意度激勵(lì)因數(shù)明確不明確不清楚不滿意滿意不清楚不滿意滿意不清楚強(qiáng)弱無回收問卷數(shù)24一五112012一八一八一五1710832百分比483022402436363034201664資料來源：XX公司制訂三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃過程中進(jìn)行調(diào)研工作的有關(guān)資料摘錄3.3研究資料的時(shí)效性論文中所引用調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)時(shí)間為2003年4月，這部分?jǐn)?shù)據(jù)是為配合制訂公司三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)所獲得。其余的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)截止日期為2003年12月31日，統(tǒng)計(jì)分析完成日期為2004年2月1日。3.4調(diào)研結(jié)論通過調(diào)研了解了員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)構(gòu)成，掌握了員工的思想狀況。盡管公司支付的薪酬不低于同行業(yè)的水平，但員工滿意度較低，經(jīng)過歸納分析，存在上述問題的主要原因如下：1、崗位職責(zé)不清，職務(wù)分析工作流于形式；2、由于職務(wù)分析不到位，因此人員的招聘與崗位職責(zé)不匹配，降低了員工對(duì)薪酬的滿意度；3、對(duì)各類分配形式的作用缺乏了解，沒有弄清評(píng)價(jià)要素與分配形式之間的關(guān)系；4、沒有根據(jù)公司的戰(zhàn)略與理念設(shè)計(jì)薪酬體系。為了實(shí)現(xiàn)三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，公司的薪酬體系必需進(jìn)行系統(tǒng)的改造與設(shè)計(jì)。第四章：薪酬體系設(shè)計(jì)的思路“任何企業(yè)必須形成一個(gè)真正的整體，并且將個(gè)人的努力融匯成一種共同的努力。企業(yè)每個(gè)成員所做的貢獻(xiàn)各不相同，但是，他們必須為著一個(gè)共同的目標(biāo)做貢獻(xiàn)?！雹僖虼擞?jì)劃通過新酬體系的再造，形成全公司為實(shí)現(xiàn)三年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃而“共同的努力”的局面。4.1薪酬分配必須解決的認(rèn)識(shí)問題首先必須搞清楚是誰、是怎樣創(chuàng)造了公司的價(jià)值；其次為公司創(chuàng)造了多少價(jià)值；第三拿什么分給價(jià)值創(chuàng)造者；第四怎么進(jìn)行價(jià)值分配。4.2薪酬分配的目的為實(shí)現(xiàn)公司的三年戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，薪酬分配應(yīng)達(dá)到的目的如圖二所示：圖二XX公司薪酬分配的目的資料來源：張建國(guó)，《薪酬體系設(shè)計(jì)》，2003.1，第一版，北京，北京工業(yè)大學(xué)出版社，P一三頁(yè)。4.3基于公司戰(zhàn)略的薪酬分配架構(gòu)①彼得?德魯克，《管理實(shí)踐》，1999.4,第一版，上海，上海譯文出版社，？一三7頁(yè)。公司注重以能力為導(dǎo)向的競(jìng)爭(zhēng)策略，但是還必須考慮績(jī)效，能力是公司發(fā)展的潛力，績(jī)效是公司生存的條件，只有妥善處置能力與績(jī)效的關(guān)系，才能保障公司“基業(yè)長(zhǎng)青”。薪酬體系中還應(yīng)綜合考慮外在、內(nèi)在薪酬的作用。4.3.1工資模式根據(jù)公司現(xiàn)有工資體系及薪酬管理現(xiàn)狀，在國(guó)內(nèi)現(xiàn)有較成熟的工資模式中選擇了因素計(jì)點(diǎn)法的工資模式，計(jì)點(diǎn)因素根據(jù)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向進(jìn)行了設(shè)計(jì)（見表二）。該表將工作責(zé)任分為三大因素，十八個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目，八十七級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。將工作內(nèi)容的實(shí)質(zhì)進(jìn)行提取，避免了具體工作間的不可比擬性，增強(qiáng)了可操作性。其中三大因素間分值的比例為33：28：11，最高分為720分。經(jīng)測(cè)算公司內(nèi)最高分可評(píng)到680分，最低分為29分，方案體現(xiàn)了公司的價(jià)值取向，又貫徹了薪酬分配的目的。4.3.2獎(jiǎng)金分配公司應(yīng)建立合理的獎(jiǎng)金分配制度，讓員工也可以計(jì)算出個(gè)人所能獲得的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金中含有公司業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)合作、個(gè)人業(yè)績(jī)的成分。4.3.3年薪制、期股、期權(quán)對(duì)下屬子公司的經(jīng)營(yíng)管理人員可以先選擇一、二家子公司進(jìn)行年薪制的試點(diǎn)工作，積累了一定經(jīng)驗(yàn)后再推廣執(zhí)行。為了表彰與激勵(lì)績(jī)效突出的員工、管理人員、留住人才，公司應(yīng)考慮實(shí)施期股、期權(quán)，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，期股、期權(quán)應(yīng)鎖定在5年后行使權(quán)利。4.3.4建立健全福利體系在國(guó)家的規(guī)定外公司的福利體系外，公司還應(yīng)設(shè)計(jì)一些用于激勵(lì)和鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期工作的福利制度：建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金、實(shí)行購(gòu)房補(bǔ)貼計(jì)劃、員工療休養(yǎng)計(jì)劃等一系列福利措施。4.3.5注重“以人為本”的人力資本投資為了增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，應(yīng)注重“以人為本”的人力資本投資，具體應(yīng)做到：確立及鞏固員工的歸屬與認(rèn)知感；構(gòu)筑具有鮮明特色的組織結(jié)構(gòu)與文化特征；保持人才的高素質(zhì)與多樣化。1、在招聘員工時(shí)充分考慮合適人選的素質(zhì)、技能與發(fā)展?jié)摿?，員工被錄用后，將得到全面科學(xué)的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)，建立員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。2、建立內(nèi)部公開選聘的體制，公司內(nèi)部出現(xiàn)的各種空缺職位與崗位，在內(nèi)部公告，所有的員工都可以來申請(qǐng)。目的是促使內(nèi)部的人才流動(dòng)，即員工有機(jī)會(huì)選擇符合個(gè)人興趣的崗位。4.3.6建立符合公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的職務(wù)分析與績(jī)效評(píng)估體系職務(wù)分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，主要內(nèi)容包括：職位名稱、匯報(bào)關(guān)系、財(cái)務(wù)權(quán)限、工作目標(biāo)、工作職責(zé)、工作范疇、素質(zhì)要求、經(jīng)驗(yàn)要求，工作開始與結(jié)束時(shí)間。職務(wù)分析是工資因素評(píng)定的基礎(chǔ)；也是績(jī)效評(píng)估的依據(jù)?？?jī)效評(píng)估是人力資源管理的重要組成部分：?jiǎn)T工能力決定了其工資，而績(jī)效決定了其當(dāng)年的薪酬總額及下一年度工資因素。職務(wù)分析與績(jī)效評(píng)估是人力資源管理體系的重要部分，它是培訓(xùn)發(fā)展、員工招募與安置、員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)。4.4贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)工作為了保障公司薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)力，必須不斷的了解掌握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)1、職位評(píng)價(jià)一一是為了解決公司薪酬對(duì)內(nèi)的公平性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性所進(jìn)行的重要工作。。2、薪酬調(diào)查一一解決的是薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題，主要選擇同行業(yè)的類似公司或與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司為調(diào)查對(duì)象。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況，不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比，不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等。3、薪酬定位一一得到準(zhǔn)確可信的薪酬調(diào)查結(jié)果并分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，結(jié)合本公司的經(jīng)營(yíng)及財(cái)務(wù)等各方面狀況選用不同的薪酬組合模式?？筛鶕?jù)行業(yè)所處的戰(zhàn)略地位選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略或混合政策。第五章：結(jié)論與建議5.1研究結(jié)論根據(jù)波特一勞勒模型可知，個(gè)人對(duì)薪酬的主觀評(píng)價(jià)是不同的。因此公司必須建立符合公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工的主觀評(píng)價(jià)向公司的標(biāo)準(zhǔn)靠攏，當(dāng)員工接受了公司的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)后，薪酬體系才能發(fā)揮更好的激勵(lì)作用。調(diào)查研究結(jié)果證明XX公司現(xiàn)行的薪酬體系，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，不利于招聘、吸引人才，嚴(yán)重削弱了公司的競(jìng)爭(zhēng)力。因此公司的薪酬體系必須必須重新設(shè)計(jì)，新的體系必須體現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)理念，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文作者提出必須解決薪酬分配的“四個(gè)問題”及“五個(gè)目的”，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了以“因素計(jì)點(diǎn)法”為主體的薪酬體系，“工作責(zé)任細(xì)分”是建立在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，因此作者設(shè)想通薪酬體系的重造，促動(dòng)公司人力資源管理體制改革。隨著中國(guó)加Awto,隨著國(guó)有企業(yè)走向市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)酷性已逼近了XX公司，嚴(yán)酷的現(xiàn)實(shí)對(duì)公司人力資源提出了新的要求。因此在論文第四章中提出的觀點(diǎn)運(yùn)用于公司的實(shí)踐具備了外部推進(jìn)的條件，而公司內(nèi)部仍須不懈的努力，首先必須爭(zhēng)取經(jīng)營(yíng)層的支持，其次必須得到各部門及全體員工的支持。5.2后續(xù)研究的建議執(zhí)行新的薪酬體系過程中，公司人力資源管理體制變得更加合理、科學(xué)，具備了更強(qiáng)的學(xué)習(xí)、變革能力，為公司引進(jìn)更為先進(jìn)科學(xué)的管理工具奠定了基礎(chǔ)。目前國(guó)外“寬帶薪酬”①、“平衡計(jì)分卡”②等工具已得到廣泛應(yīng)用，并在許多企業(yè)獲得了很好的效果，本論文作者推出因素計(jì)分也是基于今后研究使用上述工具進(jìn)行技術(shù)上的準(zhǔn)備。學(xué)習(xí)和借鑒先進(jìn)的方法和經(jīng)驗(yàn)有助于提高企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。“它是把傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的企業(yè)中的薪酬許多等級(jí)減少到一個(gè)相對(duì)小數(shù)目的寬帶薪酬級(jí)別，并由此而得名?！闭詯鄣氯A?E?勞勒三世，《卓越價(jià)值一基于績(jī)效的薪酬方案設(shè)計(jì)》，2004年1月，第1版，北京，電子工業(yè)出版社，P77頁(yè)。②“通過平衡記分卡體系可以將將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源系統(tǒng)鏈接起來，鏈接領(lǐng)域包括：能力發(fā)展；績(jī)效管理與浮動(dòng)薪資；員工招聘、選拔和保留。”。摘自畢意文、孫永玲，《平衡記分卡一中國(guó)戰(zhàn)略實(shí)施》，2003年9月，機(jī)械工業(yè)出版社，P167頁(yè)。表二工作責(zé)任細(xì)分因素定義及分級(jí)表責(zé)任因數(shù)定義及分級(jí)表1、因素名稱；風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任因素定義；指在不確定的條件下，為保證貿(mào)易、投資及其他項(xiàng)目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。該責(zé)任的大小由失敗后影響的大小為判斷基準(zhǔn)等級(jí)界限說明評(píng)分共5級(jí)共80-略分2、因素名稱：指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)、監(jiān)督責(zé)任。其責(zé)任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導(dǎo)人員的數(shù)量和層次進(jìn)行判斷

因素名外部協(xié)調(diào)的責(zé)任稱：因素定義：指在正常的工作中需維持密切的工作關(guān)系，以便順利開展工作方面負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小由對(duì)方工作重要性作為判斷基準(zhǔn)等級(jí)界限說明評(píng)分共4級(jí)略共30分3、等級(jí)共7級(jí)因素名稱：因素定義：界限說明3、等級(jí)共7級(jí)因素名稱：因素定義：界限說明內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任評(píng)分

共40分指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動(dòng)。其責(zé)任的大小以協(xié)調(diào)對(duì)象所在的層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn)界~~限說明評(píng)分

共30分4、5、因素名工作結(jié)果的責(zé)任稱：因素定指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任，以工作結(jié)果對(duì)公司的影義：響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)6、因素名組織人事責(zé)任稱：7、界限說明

略評(píng)分

共40分6、因素名組織人事責(zé)任稱：7、界限說明

略評(píng)分

共40分等級(jí)界限說明評(píng)分共5級(jí)略共40分因素名稱：法律上的責(zé)任因素定指在正常工作中，對(duì)人員的選拔、任用、考核、工作分義：配、激勵(lì)等具有法定的權(quán)利和責(zé)任.其責(zé)任的大小根據(jù)參與人事決策的層次而定因素定指正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并義：對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)責(zé)任，其責(zé)任大小視簽約、擬訂合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)1、因素名稱：學(xué)歷因素因素定義：為了提升組織學(xué)習(xí)能力，建立學(xué)習(xí)型組織，設(shè)立此導(dǎo)項(xiàng)型評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，其判斷標(biāo)準(zhǔn)按相當(dāng)正規(guī)的教育水平注：與什么學(xué)歷的人從事該工作無關(guān)等級(jí)界限說明評(píng)分共4級(jí)略共40分2、因素名稱：知識(shí)多樣性因素定義：指在順利履行工作職責(zé)時(shí)，需使用多種學(xué)科、多種專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)。其判斷基準(zhǔn)在于廣博，不在于精深等級(jí)界限說明評(píng)分共4級(jí)略共40分3、因素名稱：專業(yè)資格證書因素定義：為了健全公司人才構(gòu)架，提倡一專多能，鼓勵(lì)員工參加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、考試按以下標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判等級(jí)界限說明評(píng)分共8級(jí)略共40分4、因素名稱：掌握應(yīng)用的外語水平因素定不以原具備的英語等級(jí)為標(biāo)準(zhǔn)，以實(shí)際工作中運(yùn)用的情知識(shí)技能因素定義及分級(jí)表等級(jí)界限說明評(píng)分等級(jí)界限說明評(píng)分共5級(jí)略共40分8、因素名稱：決策的層次因素定義：指在正常工作中需要參與的決策。其責(zé)任大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)等級(jí)界限說明評(píng)分共5級(jí)略共30分因義：況為依據(jù)，若不具備實(shí)際應(yīng)用水平，則取消等級(jí)分共4級(jí)略共40分5、因素名稱：工作復(fù)雜性因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷、分析、計(jì)劃等水平而定等級(jí)界限說明評(píng)分共5級(jí)略共40分6、因素名稱；工作的靈活性因素定義：指在工作中需要具有靈活處理事情的要求。其:取決于工作職責(zé)的要求判斷基準(zhǔn)等級(jí)界限說明評(píng)分共4級(jí)略共40分7、因素名稱：綜合能力因素定義；指為順利履行工作職責(zé)所具備的多種知識(shí)素質(zhì)經(jīng)驗(yàn)和能力的總體效能要求等級(jí)界限說明評(píng)分共4級(jí)略共40分努力程度因素定義及分級(jí)表1、因素名稱：工作壓力因素定義：指工作本身給任職人帶來的壓力。根據(jù)決策的迅速性、工作的常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動(dòng)性及工作是否被時(shí)常打斷來進(jìn)行判斷等級(jí)界限說明評(píng)分共4級(jí)略共40分2、因素名稱：創(chuàng)新與開拓因素定義：指順利進(jìn)行工作所必需的創(chuàng)新與開拓能力的要求等級(jí)界限說明評(píng)分共3級(jí)略共40分3、因素名稱：工作均衡性因素定義：指每天工作忙閑不均的程度等級(jí)界限說明評(píng)分共4級(jí)略共30分資料來源：趙耀，《如何做人事主管》，1998年5月，第一版，北京，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，P121頁(yè)。本論文作者結(jié)合公司的實(shí)際情況予以調(diào)整有關(guān)項(xiàng)目及分值。參考文獻(xiàn)1、李寶元，《戰(zhàn)略性激勵(lì)一現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》，2002年8月，第1版，北京，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社；2、李燕平、張玉靜“戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)一獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的推進(jìn)器”，《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2004年1