績效考核制度與實(shí)施方案

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jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。四、考核的一般程序1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進(jìn)行各部門（中心）的考核工作；2.員工的直接上級(jí)為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；3.季度（年度）考核結(jié)束時(shí)，考核主管必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通；度、年度）→人力資源部歸檔處理，并計(jì)算被考核人月度（季度、年度）績效考核最終成績。5、績效考評(píng)的結(jié)果的輸出六、保密1.考核結(jié)果只對(duì)考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；3.任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。七、其他事項(xiàng)1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；2.綜合考核每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；3.在每年的1月中旬進(jìn)行上年度的綜合績效考核工作4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(xùn)（由人力資源部組5.各崗位的考核實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。八、本制度自頒布之日起實(shí)行。九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。管理人員×月“季度工作重點(diǎn)”完成情況考核表（A）姓名所轄部門序工作目標(biāo)直接上司評(píng)完成質(zhì)量分達(dá)成率12345考評(píng)人確認(rèn)人評(píng)分目標(biāo)設(shè)定人期目標(biāo)設(shè)定日期目標(biāo)確認(rèn)日本表使用說明：行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)總分，下屬管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）1分2、在考評(píng)具體的下屬管理人員時(shí)，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)“季度工作重點(diǎn)”在當(dāng)月的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值具體分值由直接上司確定?？己藘?nèi)容的減項(xiàng)。對(duì)未按要求按時(shí)、保質(zhì)保量完成的項(xiàng)目，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來損失的程度、對(duì)公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對(duì)影響公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的扣罰分；其余類別的，扣罰1－3分。部分應(yīng)扣分，即為該管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)完成情況”部分的考核結(jié)果。管理人員×月度工作計(jì)劃完成情況考核表（B）××部門×月工作計(jì)劃序項(xiàng)目目標(biāo)號(hào)任務(wù)完成情況（直接上司填直接上司評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量考評(píng)人分計(jì)劃制訂日期人計(jì)劃編制人計(jì)劃確認(rèn)日期確認(rèn)本表使用說明：原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)總分，下屬管理人員月度工作計(jì)劃考評(píng)分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、月度工作計(jì)劃考評(píng)總分的分配原則：下屬管理人員所得月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分2、在考評(píng)具體的下屬管理人員時(shí)，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)月度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值具體分值由直接上司確定。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該管理人員月度工作計(jì)劃完成情況的考核結(jié)果。管理人員季度績效綜合考評(píng)表（C）姓名部門職務(wù)評(píng)分工作表現(xiàn)評(píng)分缺乏市場服務(wù)意識(shí)，市場配合工作拖沓530工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)510無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0溝項(xiàng)目考核內(nèi)容通善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人15樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)尚能與人合作，達(dá)成工作要求協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進(jìn)行0品品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為10德楷模成成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)10本具備成本意識(shí)，并能節(jié)省意尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省74缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)無成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi)10進(jìn)缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人20考評(píng)人本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先給定供直接上司分配的季度績效綜合考評(píng)總分，下屬管理人員季度績效綜合考評(píng)分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、季度績效綜合考評(píng)分的分配原則：下屬管理人員所得季度績效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分年度管理人員發(fā)展建議（D表）一、個(gè)人簡歷姓名________________職位_______________部門_______________二、工作重點(diǎn)完成情況評(píng)估加入公司日期評(píng)估時(shí)限審核日期根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點(diǎn)，評(píng)估所完成的程度。直接上司評(píng)分5工作重點(diǎn)考評(píng)分上表使用說明：分，評(píng)分的原則如下：a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況考評(píng)總分，下屬管理人員年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況考評(píng)分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評(píng)分的分配原則：下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分三、工作表現(xiàn)評(píng)分缺乏市場服務(wù)意識(shí)，市場配合工作拖沓530績工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)5效勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0溝善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人15通合作協(xié)樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)調(diào)尚能與人合作，達(dá)成工作要求協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行50品品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為10德楷模言品行誠實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人行言行一般，無越軌行為固執(zhí)已見，不易與人相處成成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)1074識(shí)10創(chuàng)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)1511新尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善改只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新計(jì)20合100四、整體評(píng)分請(qǐng)于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評(píng)估五、強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)1.列出受評(píng)人的三大主要強(qiáng)項(xiàng)，并以其程度順序陳述如下a.b.c.2.列出受評(píng)人的缺點(diǎn)與需要改進(jìn)的領(lǐng)域a.b.c.六、發(fā)展及訓(xùn)練需要鑒于上述評(píng)分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)到目標(biāo)的建議1.2.3.4.建議1.2.3.4.受評(píng)人姓名及簽署日期評(píng)分人姓名及簽署日期員工×月“重點(diǎn)任務(wù)”完成情況考核表（A）姓名所屬部門部門主管評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量考評(píng)人確認(rèn)人分目標(biāo)設(shè)定人期目標(biāo)設(shè)定日期目標(biāo)確認(rèn)日本表使用說明：則如下：1、可供部門主管分配月度重點(diǎn)任務(wù)總考核分的分配原則:a、先給定供部門主管分配的月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)總分，下屬管理人員月度考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為其所轄員工總數(shù)）b、月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分的分配原則：員工所得月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分2、在考評(píng)具體的下屬員工時(shí)，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值具體分值由直接上司確定。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該員工當(dāng)月“重點(diǎn)任務(wù)”的考核結(jié)果。員工周工作計(jì)劃績效考核表格（B）××部門×××2003年×月第×周工作計(jì)劃編號(hào)部門主管評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量12345折合部門內(nèi)月度工作計(jì)劃考（以上各項(xiàng)得分之和除以核分一位）計(jì)劃編制人計(jì)劃制訂日期人計(jì)劃確認(rèn)日期確認(rèn)本表使用說明：1、部門主管根據(jù)下屬員工每周工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)每周工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值具體分值由部門主管確定。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該員工每周工作計(jì)劃完成情況的考核分。2、為方便月度部門內(nèi)工作計(jì)劃考核分的計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以4，折合成月度部門內(nèi)工作計(jì)劃考核分，每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度工作計(jì)劃績效考核分。財(cái)務(wù)部、配送部員工周工作績效考核表（C表）員工姓名所屬部門部門主管考評(píng)日期影響程度工（對(duì)出現(xiàn)差錯(cuò)的事項(xiàng)具體描述）作本周工作績效考評(píng)分a相當(dāng)于部門月度考(a÷4)核分本表使用說明：1、部門主管根據(jù)下屬員工周工作績效進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：可供部門主管分配員工周工作績效總考核分的分配原則:a、先給定供部門主管分配的員工周工作績效考評(píng)總分，下屬員工周工作績效表現(xiàn)考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為其所轄員工總數(shù)）b、員工周工作績效考評(píng)分的分配原則：員工所得周工作績效考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分2、計(jì)分規(guī)則.每個(gè)員工的標(biāo)準(zhǔn)分為100分，本表考核內(nèi)容為減項(xiàng)。部長根據(jù)員工在當(dāng)周工作中出現(xiàn)的差錯(cuò)和被投訴的事項(xiàng)，依其對(duì)公司運(yùn)作影響程度的不同，相應(yīng)扣分?？鄯忠?guī)則：影響很嚴(yán)重：8－102分.標(biāo)準(zhǔn)分100減去總計(jì)扣分，即為該員工本周工作績效考評(píng)分3、為方便月度部門內(nèi)績效考核分的計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以4，折合成月員工部門內(nèi)月度績效考核分。員工第×季度綜合考評(píng)表（D表）員工姓名日期所屬部門部門主管考評(píng)評(píng)語：綜合考評(píng)分：(以上各子項(xiàng)目之和除以6)本表使用說明：1、部門主管根據(jù)下屬員工季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：可供部門主管分配員工季度績效工作表現(xiàn)總考核分的分配原則:a、先給定供部門主管分配的員工季度績效工作表現(xiàn)考評(píng)總分，下屬員工季度績效工作表現(xiàn)考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為其所轄員工總數(shù)）b、員工季度績效工作表現(xiàn)考評(píng)分的分配原則：員工所得員工季度績效工作表現(xiàn)考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分2、對(duì)每個(gè)工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要素子項(xiàng)目的評(píng)價(jià)分為五等：優(yōu)秀、良好、中等、一般、不合格。分別對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)是：優(yōu)秀：90－100；良好：80－90；中等：70－80；一般：60－70；不合格：低于60。具體分?jǐn)?shù)由部門主管確定。年度員工發(fā)展建議（E表）一、個(gè)人簡歷姓名_______________職位______________部門______________加入公司日期評(píng)估時(shí)限審核日期二、工作表現(xiàn)類別評(píng)分姓名缺乏市場服務(wù)意識(shí)，市場配合工作拖沓5團(tuán)團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契10隊(duì)度83051具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，可以交付工作成任務(wù)無責(zé)任心，時(shí)時(shí)督促，亦不能完成任務(wù)0協(xié)樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)調(diào)尚能與人合作，達(dá)成工作要求協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行言品行誠實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人8610行言行一般，無越軌行為固執(zhí)已見，不易與人相處損公肥私，言語、行為粗鄙尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)無成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi)50創(chuàng)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)新尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新計(jì)610合三、整體評(píng)估請(qǐng)于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評(píng)估四、強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)1.列出受評(píng)人的三大主要強(qiáng)項(xiàng)，并以其程度順序陳述如下a.b.c.2.列出受評(píng)人的缺點(diǎn)與需要改進(jìn)的領(lǐng)域a.b.c.五、發(fā)展及訓(xùn)練需要鑒于上述評(píng)分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)到目標(biāo)的建議發(fā)展需要建議1.2.3.4.建議1.2.3.4.受評(píng)人姓名及簽署日期評(píng)分人姓名及簽署日期績效考核制度一、績效考核的定義、目的和用途3.績效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。4.系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。5、本制度適用于公司全體員工。二、考核的原則1.一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差；3.公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；4.公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。三、考核的內(nèi)容和分值A(chǔ)月度考核1.一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：重要任務(wù)本月度內(nèi)完成的重要任務(wù)是指：影響年度總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作、部門月度工作重點(diǎn)中該員工承擔(dān)了部分或全部任務(wù)的工作或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己说捻?xiàng)目不超過3A表）重要任務(wù)的考核評(píng)分原則為:供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評(píng)分的分配原則：員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。工作計(jì)劃完成情況每周工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)對(duì)下屬員工本周的計(jì)劃完成情況進(jìn)行考核，綜合評(píng)分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應(yīng)上報(bào)員工本月四周的考核評(píng)分情況。每月結(jié)束后，各部門應(yīng)及時(shí)將下屬的重要任務(wù)考核情況、以及本月四B表）員工考核表C以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為:供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評(píng)分的分配原則：員工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。.分值計(jì)算原則上，總分滿分為100分，重要任務(wù)占40％，月度工作完成情況占60％。員工在部門內(nèi)的考核成績等于：重要任務(wù)項(xiàng)考核分×40％＋月度工作完成情況考核分×60％(見員工考核A、B表)，考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件1.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計(jì)算，計(jì)算方法如下：一般員工本月績效考核分＝個(gè)人考核分×70％＋部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分）×30％2.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核.管理人員月度考核的內(nèi)容當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成的重點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧?xiàng)目不超過5《工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度》中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核，突發(fā)性立項(xiàng)工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。月度工作計(jì)劃完成情況月度工作計(jì)劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目的完成情況；該項(xiàng)得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合評(píng)分。以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原則為:a、先核定供考核者分配的考評(píng)總分，被考評(píng)者考評(píng)分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計(jì)算方法如下：供考核者分配的總分＝86×N（N為被考核管理人員總數(shù)）b、考評(píng)分的分配原則：被考核者所得考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。.分值計(jì)算原則上，總分滿分為100分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的60％，季度相關(guān)工作重點(diǎn)占滿分的40％（見管理人員考核A績效考核綜合分等于：月度計(jì)劃完成情況考核分×60％＋當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)×40％B、季度考核1.一般員工季度考核.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效D表）季度績效綜合考評(píng)的方法：a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評(píng)總分，下屬季度績效綜合考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、季度績效綜合考評(píng)分的分配原則：員工所得季度績效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評(píng)分，計(jì)算員工的季度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日常考核成績平均分×80％＋季度綜合考評(píng)分×20％。財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績效考核最終成績的計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋季度綜合考評(píng)分×50％。.人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計(jì)算方法如下：考評(píng)分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評(píng)分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資×3×季度考核最終成績÷100－月績效工資×80％×2人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。.由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對(duì)季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。2.管理人員季度考評(píng).每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日?？己说钠骄?，并將該成績連同該管上司。.直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評(píng)，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通（見管理人員考核C.直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。.人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度綜合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的季度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋季度綜合考評(píng)分×30％.人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì)算方法如下：考評(píng)分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評(píng)分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績效工資＝月績效工資×3×季度考核最終成績÷100－月績效工資×80％×2C、年度考核1.一般員工的年度考核.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個(gè)季度的考核.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評(píng)分，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績效溝通（見員工發(fā)展建議表a、先核定供部門主管分配的年度考評(píng)總分，下屬年度考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、年度考評(píng)分的分配原則：員工所得年度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分，計(jì)算員工的年度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋年度綜合考評(píng)分×20％序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。2.管理人員年度考核.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個(gè)季度的考.直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的年度績效考核最終成績，計(jì)算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日常考核成績平均分×70％＋年度綜合考評(píng)分×30％.人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20％，60％，20％。考核及排序結(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。四、考核的一般程序1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進(jìn)行各部門（中心）的考核工作；2.員工的直接上級(jí)為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；3.季度（年度）考核結(jié)束時(shí)，考核主管必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通；度、年度）→人力資源部歸檔處理，并計(jì)算被考核人月度（季度、年度）績效考核最終成績。5、績效考評(píng)的結(jié)果的輸出六、保密1.考核結(jié)果只對(duì)考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；3.任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。七、其他事項(xiàng)1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；2.綜合考核每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；3.在每年的1月中旬進(jìn)行上年度的綜合績效考核工作4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(xùn)（由人力資源部組5.各崗位的考核實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。八、本制度自頒布之日起實(shí)行。九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。管理人員×月“季度工作重點(diǎn)”完成情況考核表（A）姓名所轄部門序工作目標(biāo)直接上司評(píng)完成質(zhì)量分達(dá)成率考評(píng)人確認(rèn)人評(píng)分目標(biāo)設(shè)定人期目標(biāo)設(shè)定日期目標(biāo)確認(rèn)日本表使用說明：行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)總分，下屬管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）1分2、在考評(píng)具體的下屬管理人員時(shí)，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)“季度工作重點(diǎn)”在當(dāng)月的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值具體分值由直接上司確定。考核內(nèi)容的減項(xiàng)。對(duì)未按要求按時(shí)、保質(zhì)保量完成的項(xiàng)目，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來損失的程度、對(duì)公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對(duì)影響公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的扣罰分；其余類別的，扣罰1－3分。部分應(yīng)扣分，即為該管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)完成情況”部分的考核結(jié)果。管理人員×月度工作計(jì)劃完成情況考核表（B）××部門×月工作計(jì)劃序項(xiàng)目目標(biāo)號(hào)任務(wù)完成情況（直接上司填直接上司評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量考評(píng)人分計(jì)劃制訂日期人計(jì)劃編制人計(jì)劃確認(rèn)日期確認(rèn)本表使用說明：原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)總分，下屬管理人員月度工作計(jì)劃考評(píng)分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、月度工作計(jì)劃考評(píng)總分的分配原則：下屬管理人員所得月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分2、在考評(píng)具體的下屬管理人員時(shí)，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)月度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值具體分值由直接上司確定。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該管理人員月度工作計(jì)劃完成情況的考核結(jié)果。管理人員季度績效綜合考評(píng)表（C）姓名部門職務(wù)評(píng)分工作表現(xiàn)評(píng)分務(wù)缺乏市場服務(wù)意識(shí)，市場配合工作拖沓5精有著團(tuán)隊(duì)意識(shí)，共同配合完成市場服務(wù)工作11神作形象團(tuán)體服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作配合中存在不足各自為營，事不關(guān)已，高高掛起30工工作效率高，具有卓越創(chuàng)意作能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高510無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0溝項(xiàng)目考核內(nèi)容通善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人15樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)尚能與人合作，達(dá)成工作要求協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進(jìn)行0品品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為10德楷模言品行誠實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人行言行一般，無越軌行為固執(zhí)已見，不易與人相處成成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)10本具備成本意識(shí)，并能節(jié)省意尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省7410只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新計(jì)20考評(píng)人本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先給定供直接上司分配的季度績效綜合考評(píng)總分，下屬管理人員季度績效綜合考評(píng)分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、季度績效綜合考評(píng)分的分配原則：下屬管理人員所得季度績效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分年度管理人員發(fā)展建議（D表）一、個(gè)人簡歷姓名________________職位_______________部門_______________二、工作重點(diǎn)完成情況評(píng)估加入公司日期評(píng)估時(shí)限審核日期根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點(diǎn)，評(píng)估所完成的程度。直接上司評(píng)分工作重點(diǎn)考評(píng)分上表使用說明：分，評(píng)分的原則如下：a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況考評(píng)總分，下屬管理人員年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況考評(píng)分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評(píng)分的分配原則：下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分三、工作表現(xiàn)評(píng)分項(xiàng)目考核內(nèi)容配分評(píng)語服尚具市場服務(wù)意識(shí)，基本能完成市場配合工作95團(tuán)團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契10隊(duì)度作形象團(tuán)體服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作配合中存在不足各自為營，事不關(guān)已，高高掛起30工工作效率高，具有卓越創(chuàng)意作能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高績工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)510無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0溝善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人15通合作協(xié)樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)調(diào)尚能與人合作，達(dá)成工作要求協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行50品品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為10德楷模言品行誠實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人行言行一般，無越軌行為固執(zhí)已見，不易與人相處成成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)107410創(chuàng)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新計(jì)20合100四、整體評(píng)分請(qǐng)于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評(píng)估五、強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)1.列出受評(píng)人的三大主要強(qiáng)項(xiàng)，并以其程度順序陳述如下a.b.c.2.列出受評(píng)人的缺點(diǎn)與需要改進(jìn)的領(lǐng)域a.b.c.六、發(fā)展及訓(xùn)練需要鑒于上述評(píng)分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)到目標(biāo)的建議1.2.3.4.建議1.2.3.4.受評(píng)人姓名及簽署日期評(píng)分人姓名及簽署日期員工×月“重點(diǎn)任務(wù)”完成情況考核表（A）姓名所屬部門部門主管評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量123考評(píng)人分目標(biāo)設(shè)定人期目標(biāo)設(shè)定日期確認(rèn)人目標(biāo)確認(rèn)日本表使用說明：則如下：1、可供部門主管分配月度重點(diǎn)任務(wù)總考核分的分配原則:a、先給定供部門主管分配的月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)總分，下屬管理人員月度考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為其所轄員工總數(shù)）b、月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分的分配原則：員工所得月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分2、在考評(píng)具體的下屬員工時(shí)，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值具體分值由直接上司確定。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該員工當(dāng)月“重點(diǎn)任務(wù)”的考核結(jié)果。員工