員工招募、調配及管理制度

37/37職員招募、調配招聘制度職員招聘與錄用方法職員崗位聘用方法治理人員招聘制度訓練中心治理方法招聘的內部因素招聘的外部因素招聘事項表招聘進程表招聘結果表錄用通知書招聘數(shù)據(jù)庫招聘的備擇方案職員招募、調配一、

人員的招聘、篩選與錄用

1.

招聘錄用原則

（1）

廣開才路、多種渠道

（2）

人事部門統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行?？捎筛飨聦賳挝蛔孕姓衅福笃髽I(yè)備案。

（3）

人才來源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。

（4）

企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競爭的優(yōu)先權。立足于在企業(yè)現(xiàn)有職員中發(fā)覺、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內部。

（5）

確定用人標準時，不能一味“貪高（學歷）求洋（留學）”，以適用人才為主。

（6）

為便于集中崗前培訓和降低招聘成本，招聘不宜零星而應成批進行。

（7）

企業(yè)各部門的職員在性格特征、結構上互補。

（8）

落實政府的職業(yè)資格證書制度。

--職業(yè)技能鑒定制度；

●

要緊針對藍領職工，由政府勞動部門負責實施

●

首批實行的涉及8個行業(yè)50個工種，包括營業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調試修理工、美容師

--任職資格考試制度

●

要緊針對白領職工，由政府人事部門負責實施

●

首批實行任職資格考試和注冊制的，有律師、會計師、審計師、建筑師、房地產(chǎn)估價師、執(zhí)業(yè)藥師、國際商務師、導游、保險代理人、公務員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等

2.

招聘渠道

渠道1：

刊登招聘廣告

通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國內企業(yè)一般謝絕來訪），經(jīng)初選后面試。

--優(yōu)點：

傳播范圍大，選擇余地大；招聘廣告留存時刻較長；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。

--缺點：

初選雙方不直接見面，信息失真；廣告費用支出較大；錄用成功率低。

--適用于各類企業(yè)、各類人才。

渠道2：

人才招聘會

參加定期或不定期舉辦的人才交流會、人才市場、人才集市。

--優(yōu)點：

雙方直接見面，可信程度較高；當時可確定初選意向；費用低廉。

--缺點：

應聘者眾多，洽談環(huán)境差；選擇面受限。

--適用于初中級人才，或急需用工。

渠道3：

職業(yè)介紹所與就業(yè)服務中心

一般由職業(yè)中介機構撮合或檢索其人才資源庫，實行單向（或雙向）收費。

--優(yōu)點：

介紹速度較快，費用較低。

--缺點：

中介服務普遍質量不高。

--適應于初中級人才，或急需用工。

渠道4：

托付獵頭公司

將用人要求和標準轉告獵頭公司，托付尋求合適人才。

--優(yōu)點：

能找到中意人才，比企業(yè)自己招聘質量好，招聘過程隱密、不事聲張。

--缺點：

招聘過程較長，各方反復接洽談判；招聘費用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費。

--適用于物色高級人才。

渠道5：

大專院校

企業(yè)派員到大專院校招聘應屆生，與求職者面談。有的邀請候選者預先到企業(yè)實習。

--優(yōu)點：

雙方了解較充分；選擇范圍和方向集中，效率較高。

--缺點：

應聘者流淌性過大，有時需支付其旅費和實習費。

--用于招募進展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。

渠道6：

職業(yè)學校

與大專院校招募類似。

渠道7：

職員內部保薦

職員推舉其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或為其擔保。

--優(yōu)點：

用人較為可靠，招募費用較低。

--缺點：

較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用，容易形成小團體和裙帶關系。

--要緊招用初級勞工和核心人員。

渠道8：

安置退役軍人

按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也能夠是雙方選擇，要緊發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和軍隊優(yōu)秀傳統(tǒng)。

3.

篩選與錄用程序

（1）

初選式（面試）。人事主管對求職者作初步可能，決定下一輪的候選者。

（2）

求職材料整理。通過求職者填寫的申請表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。

（3）

深入的面試。由人事部主持，由有關各方組成招聘專家組。要緊了解求職者的更多信息：求職者的激勵程度；個人理想與抱負，與人合作的精神。

（4）

核實與評價。有關應聘材料、證件的真實性核對、調查，教育程度與經(jīng)歷評估。

（5）

就業(yè)測驗：

--智力測驗。測試學習、分析、解決問題的能力，包括表達、計算、推理、經(jīng)歷和理解能力

--技能測驗。測試某些具體工作所需的專門技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調程度。

--熟練度測驗。測試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。

--個性測驗。測試其其性格類型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。

--職業(yè)傾向測驗。測試其對某些職業(yè)的興趣和取向。

以上這些測驗有的與面試同時進行，有的在工作現(xiàn)場或模擬情景，甚至能夠托付專業(yè)的人才測評機構測試。

（6）

體格檢查

（7）

建議錄用

（8）

頂頭上司的面試

（9）

錄用，進入企業(yè)試用期

以上步驟并不是對每位申請者差不多上必須的，有的能夠躍過。

4.人職匹配理論（美國職業(yè)指導專家J.L.Holland）

一般來講，不同性格的人與不同職位之間有最相適應的關系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調配的依據(jù)。

二、

人員調配

1.

依照企業(yè)內外人力資源供求狀況的調配措施。

2.

進行人才梯隊建設。

（1）

依照過去的人事經(jīng)驗和對以后的職位預測，確定每年職位變動和任命比例。

（2）

為每一個重要職位，進行后備干部梯隊建設。要緊依照年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。對每個職位的后備人員劃分為以下幾類：

●

可（應）立即提升

●

可1年后提升

●

今后可能提升

●

令人中意但不能提升

（3）

將不同年齡組的中高級治理人員合理分配在企業(yè)各個層面，即要老中青三結合。

（4）

堅持把有潛力的年輕人員在其工作早期時期，給予機會，在同一治理層下的各部門內工作，以拓寬其工作經(jīng)驗和治理視野。

（5）

打破人才本位主義，防備部門主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調用。

（6）

注意各部門人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導到其他部門。

3.

一般企業(yè)均實行從企業(yè)內部優(yōu)先調配的人事政策

這有助于提高職員士氣和期望，使有前途的職員更愿效力。對大型企業(yè)，其內部人才濟濟時是較為可行的，但完全靠內部調配的一些弊病。

4.實行公開競爭的人事政策

企業(yè)亦可實行公開競爭的人事政策，企業(yè)內外部公平競爭職位。從另一個方面講，從外部調配人員，有利于帶進新思想，注入新奇血液，對內部自以為有繼承權的人員形成競爭壓力。西方企業(yè)常常從外界選拔高級主管。

5.

考慮彼得原理（The

Peter

Principle）的效應

彼得指出：

人們常常被擢升到他們能力不能勝任的級不上。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過了頭”。

因此在企業(yè)人事調配中，對有功之人應按職位與能力匹配原則進行，不足之處靠其他獎勵措施彌補。招聘制度第一章

總則

第一條

目的

本規(guī)定要緊涉及從招聘打算編制到正式錄用過程中各種表格的設計和操作。目的是為了使招聘工作順利完成。

第二條

性質

除招聘錄用方針發(fā)生變化外，一般招聘都要使用本規(guī)定提出的表格。

第三條

表格的變動

部分或全部改動表格，必須提出新的表格及講明理由，并需經(jīng)人事部長及主管領導批準。

第四條

關于選擇使用

人事部依據(jù)招聘任務，招聘性質等具體情況，有權選用其中部分表格。

第二章

招聘

第一條

招聘打算

企業(yè)各部門依據(jù)經(jīng)營治理狀況變化，如離退休工人增減，部門間職員的重新配置調動，經(jīng)營戰(zhàn)略和生產(chǎn)打算變化等，需要新增工人或治理人員時，主管領導要提出增員申請（如表1），提交人事部。

人事部應對增員申請逐項審定，綜合平衡，并得到廠長（或經(jīng)理）同意后，編制增員打算。打算表格如表2。

第二條

其他資料的預備

要緊包括企業(yè)簡介、應聘注意事項和推舉書。

企業(yè)簡介要用簡煉概括的語言描述出企業(yè)的整體形象，便于應聘者了解企業(yè)。招聘技術人員和高層治理人員時，企業(yè)介紹要詳細具體。

應聘注意事項，其目的是讓應聘者清晰應聘資格、考試選拔方法和工資待遇等。應聘注意事項原則上應每年修改一次。具體表式如表3所示，需注意的是本表僅限于應聘者為應屆畢業(yè)生，它不適用臨時招聘和廣告招聘。

推舉書一般直接寄送給相關學校的系主任或校長，其表格如表4所示。

第三條

錄用考試的組織實施

（1）準考證

應聘表審查結束后，對參加筆試的應聘者要發(fā)放準考證。準考證上要寫明考試時刻、地點和注意事項。

（2）求職申請書

筆試結束后，參加面試的應聘者要填報求職申請書，并交給人事部（表式如表5）。

（3）面試

人事部要向面試評價員分發(fā)如表6所示的面試表，用于記錄面試成績和測評結果。

（4）考試成績匯總表

該表用于匯總各類考試的成績，以表格的形式反映每一位應聘者的差不多素養(yǎng)、個人能力和考試成績。表式如表7。

（5）不錄用通知

對考試不合格者，要寄送如表8所示的不錄用通知，同時返送這些應聘者的個人資料。

（6）體檢

面試合格，要在企業(yè)指定的醫(yī)療機構體檢。體檢表如表9所示。

（7）錄用通知

如體檢合格，應寄送給應聘者錄用通知。一般情況下，錄用通知與就職保證同時寄送。后者由應聘者填報后，兩周內寄回人事部。表式如表10所示。

（8）履歷調查表

對有就職經(jīng)歷的人，要填報履歷調查表，用以了解其在其他企業(yè)的工作情況和服務等。調查表格式如表11所示。

第四條

錄用

履歷調查表上交并經(jīng)人事部審核認為合格后，要在兩周內向應聘者寄送保證書和擔保書。如表12和表13所示。

應聘者正式進入企業(yè)后，要將上述表格送交人事部。人事部發(fā)給工作證及其他相關證明（如表14）。至此，招聘工作結束。

表1

增員申請表

表2

年各部門增員打算表

表3

招聘事項

表4

畢業(yè)生推舉表

先生：

您好！

因生產(chǎn)經(jīng)營進展的需要，本企業(yè)經(jīng)有關部門批準，預誠聘貴校畢業(yè)生，請您予以推舉，感謝您的大力支持。

敬禮

此致

企業(yè)名稱

廠長（或經(jīng)理）

年

月

日

表5

求職申請書

填表須知：本表對錄用后安排工作有專門大的參考價值，務請認真填寫，如實反映，表中各項不能漏填。

表6

面試表

表7

錄用考試成績匯總表

（199

年）

匯總人：

表8

不錄用通知

同志：

值本企業(yè)招聘職工之際，再次感謝你的應聘。

此次招聘，限于人數(shù)有限，依照您本人的考試成績，經(jīng)慎重考慮，暫不招聘您為我企業(yè)職工。特不遺憾，此次招聘人員的成績是更優(yōu)秀的。特不感謝您對我單位的信任。

祝您早日找到更理想的工作。

企業(yè)名稱

人事部長名

年

月

日

表9

體檢表

表10

錄用通知

先生/女士：

您好！首先感謝您對本企業(yè)的信任和大力支持。

特不榮幸地通知您，通過考核審查，本企業(yè)決定正式錄用您為本企業(yè)職工。請您按以下通知到企業(yè)報到。

另，接通知后，如您的住址等有變化，請直接與企業(yè)人事部聯(lián)系。

企業(yè)名稱

聯(lián)系人：

年

月

日

1．報到時刻

年

月

日

上下午

時

分

2．報到地

（請按此虛線剪下）

應聘保證書

企業(yè)名

負責人

貴企業(yè)

年

月

日所發(fā)錄用通知差不多收到。本人確信按貴企業(yè)所要求時刻報到，保證如約到貴企業(yè)就職。上述保證由本人親屬提供擔保。

姓名

（簽字或印鑒）

現(xiàn)住址

親屬擔保人

（簽字或印鑒）

現(xiàn)住址

年

月

日

表11

就職經(jīng)歷調查表

公司

先生/女士，希望到我廠任職，因而在百忙中打攪，請您將該先生/女士在貴單位的下列情況反映給我們，請您大力協(xié)助為盼。

公司（廠）（公章）

年

月

日

表12

誓約書

戶主姓名

本人與戶主關系

誓約人

出生年月日

企業(yè)：

本人保證，被貴企業(yè)錄用、成為企業(yè)職工后，一定遵守廠規(guī)廠法，遵守勞動紀律，自覺維護企業(yè)形象，維護企業(yè)的利益，服從企業(yè)的治理和領導，誠心誠意地為企業(yè)勤奮工作。

如任職期間違背以上誓約，或因自己的過失而使企業(yè)的利益受到損害時，本人愿同意企業(yè)的解雇或其他處分，本人及擔保人保證予以賠償。謹此保證。

誓約人簽字、印鑒

擔保人姓名

與本人的關系

現(xiàn)住處

年

月

日立

表13

擔保書

擔保書

本人愿對貴企業(yè)就職的（

）提供擔保。保證被擔保者遵守以下各項。

第一條

如被擔保人違反就職合同中所列各項條款，或有意及過失造成貴企業(yè)財產(chǎn)、業(yè)務及信譽上的損失，本人擔保由其本人賠償損失。

第二條

本擔保有效期滿之前3個月，如擔保人未提出廢止或更改擔保書，貴企業(yè)仍視本擔保書接著有效。

擔保人

（或印鑒）

住址

職業(yè)

出生年月

年

月

日立

表14

身份證明

身份證

編

號

照片

鋼

姓

名

印

職

務

出

生

年月日

現(xiàn)住址

特證明此人為本企業(yè)職工

企業(yè)名稱

所在地

法人代表

年

月

日發(fā)

正面

1、

上班時必須隨身攜帶此證

2、

禁止借出或轉讓他人

3、

禁止涂改或私自變動

4、

丟失或需變更時直接與發(fā)證機關聯(lián)系

5、

辭職或調動時需交回

6、

本證每年檢查一次，無驗訖者無效職員招聘與錄用方法

第一章

總

則

第一條

以人為本是公司成功的首要因素。為吸引和保留優(yōu)秀人才，特制定本方法

第二章

公司招聘和錄用政策

第二條

公司招聘錄用原則：

精心組織策劃，全面科學考評，善于發(fā)覺人才，嚴格擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫。

第三條

公司不定期成批招聘錄用，不零星招聘，以利職前培訓。錄用外地人員須經(jīng)當?shù)貏趧尤耸聶C關同意。

第三章

招聘申請

第四條

各部門、下屬企業(yè)依照業(yè)務進展、工作需要和人員使用狀況，提出職員招聘要求，填寫招聘申請書，報人事部。

第五條

人事部為公司負責統(tǒng)一招聘的職能部門，依據(jù)各部門招聘申請匯總情況，提出公司招聘打算，報分管總經(jīng)理、副總經(jīng)理批準。

第六條

人事部在編制招聘打算時，須優(yōu)先從公司內部選擇調配人才。

第四章

招聘方式和選擇

第七條

公司招聘方式有：

1.通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）公布招聘信息；

2.通過定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；

3.從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；

4.大中專、職業(yè)學校畢業(yè)生推舉；

5.在職職員介紹；

6.治理顧問公司介紹；

7.知名人士介紹；

8.通過人才中介公司（獵頭公司）查找；

9.與教育培訓機構聯(lián)合培養(yǎng)；

10.離職職員復職；

11.其他。

第八條

職員招聘應有明確的職位、崗位職責和學歷、經(jīng)歷、技能、年齡等要求。有應聘意向者填寫應聘人員登記表。

第九條

職員的選擇。

公司成立招聘組負責對人員的篩選，至少由3人組成，分不來自人事、用人部門、公司領導或聘請外部人力資源專家。

1.

初選。人事部對所有應聘材料通覽后，選擇初步合格者，寄發(fā)面試通知書。

2.

面試。招聘組對面試人員進行考查，填寫面試記錄表；有必要時，可對面試者進行筆試、面試、專業(yè)技能測定、個案研究，以及筆相學

、外語能力的測試。

3.

錄用。招聘組對所有復試者作出評價，提出錄用或不錄用意見，經(jīng)公司領導批準后，發(fā)送錄用通知書。對不錄用者，最好發(fā)函通知，并致謝。

第十條

了解應聘人員的一般期望因素：

1.

較高的待遇與福利；

2.

便捷的工作地點；

3.

優(yōu)雅的工作環(huán)境；

4.

公司聲望；

5.

行業(yè)的進展性和前景；

6.

良好的人際關系和雇傭關系；

7.

開明的領導；

8.

具挑戰(zhàn)性、喜愛的工作；

9.

快捷的晉升機會；

10.

面試已給應聘者良好的形象；

11.

國內或國外培訓、進修機會；

12.

公司正規(guī)，制度規(guī)章完備。

第十一條

面試注意事項：

1.

安排好適當時刻；

2.

安排安靜、雅潔、舒適場所；

3.

主持者事先熟悉招聘要求；

4.

與應聘者的對話，明確主題；

5.

要分配充分的面試時刻；

6.

培養(yǎng)坦誠、輕松、融洽的氣氛；

7.

隨時記錄面試重要事項；

8.

注意操縱時刻及場面；

9.

列舉發(fā)問之重要范圍；

10.

核實應聘人填寫事項的真實性。

第十二條

面試提問的要點：

1.

請其簡述家庭背景；

2.

陳述過去的經(jīng)歷；

3.

應征本職位的動機；

4.

在校喜愛之科目；

5.

請剖析自己的優(yōu)缺點；

6.

陳述自己喜愛向不人談及的往事；

7.

請分析所投入行業(yè)之現(xiàn)狀與以后展望；

8.

請設想有機會重新選擇什么行業(yè)；

9.

請其自述加盟公司將做出什么貢獻；

10.

請其界定成功與失敗之涵義；

11.

詢問其喜愛哪類領導；

12.

詢問業(yè)余愛好、休閑活動、書籍；

13.

詢問其待遇要求；

14.

詢問其人生目標及安排。

第十三條

涉及錄用、面試須澄清的事項：

1.

待遇和福利；

2.

錄用條件；

3.

是否情愿調換工作崗位、地點；

4.

出差和旅行問題；

5.

報到日期；

6.

能同意錄用答復的期限；

7.

其他專門工作要求。

第五章

錄

用

第十四條

發(fā)出錄用通知時，附注報到須知。

第十五條

應聘人錄用后，須進行健康檢查，被錄用人有嚴峻疾病的，取消錄用資格。

第十六條

應聘人被錄用，如在發(fā)出錄用通知15天內不能正常報到，可取消錄用資格；專門情況經(jīng)批準后可延期報到。

第六章

報

到

第十七條

新進職員攜錄用通知書和其他材料到人事部注冊報到。報到事項有：

1.

簽訂試用合同；

2.

簽訂遵守規(guī)章和愛護公司秘密、知識產(chǎn)權承諾和連帶責任保證書；

3.

申領工作證和職員手冊；

4.

申領辦公用品和其他用品；

5.

填寫職員登記表。

第七章

附

則

第十八條

本方法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過生效。職員崗位聘用方法第一章

總

則

第一條

為規(guī)范公司勞動人事治理制度，形成平等競爭、擇優(yōu)錄用、獎罰分明、合理流淌的用工用人機制，特制定本方法。

第二章

適用范圍

第二條

公司全體職員均適用本方法。

第三章

定編及崗位設定

第三條

公司人事部依照企業(yè)總體經(jīng)營目標和要求，提出公司人員規(guī)模和人力資源需求規(guī)劃，報公司領導批準實施。

第四條

人事部會同各部門科學合理地劃分企業(yè)組織職務，明確職務的相互關系，建立清晰的職務層次、順序。

第五條

編制職務描述書體系，明確每個職位的工作性質、任務、難易程度、權限、責任大小以及任職條件。

第四章

崗位聘用原則

第六條

堅持任人唯賢、優(yōu)化組合結構。

第七條

公司調配方案與個人業(yè)務專長和意愿相結合。

第八條

實行自上而下的逐級聘用制，并由人事部統(tǒng)一辦理聘用手續(xù)。

第九條

崗位聘用期限須短于或等于職員勞動合同期限。

第五章

干部任免

第十條

公司干部任免通過聘用制實現(xiàn)，即聘用和解聘。

第十一條

公司高層干部的任免：

1.

總經(jīng)理由董事會任免；

2.

其他高級職員由總經(jīng)理提名，董事會任免。

第十二條

公司中層干部任免：

由總經(jīng)理或分管副總提名，經(jīng)公司常務會議決定任免。

第十三條

公司一般干部的任免：

由部門經(jīng)理提名，經(jīng)分管副總、總經(jīng)理批準后任免。

第十四條

公司所有人事任免事項，均須正式行文通告。

第六章

晉升和降職

第十五條

公司建立正常職務升遷機制。

第十六條

對公司成績出色者或卓著者，能夠晉升職位，專門情況可破格晉升。

第十七條

對公司業(yè)績不良者或違反公司規(guī)章制度者，能夠降職使用，專門情況可連降幾級。

第十八條

職位升遷由部門主管或公司領導提出，經(jīng)董事會或公司常務會議討論通過，由人事部行文通告。

第十九條

當事人可因自身工作緣故向公司提出晉升或降職請求，人事部受理后提出初步意見，報公司審批。

第二十條

職員職位升遷后，其工資待遇和福利應進行相應調整，專門情況報總經(jīng)理批準后方可保留。

第七章

崗位調換

第二十一條

為了做到人盡其才，公司同意職員在公司崗位間調動。

第二十二條

職員主動提出崗位調換時，填寫調配單向人事部申請，經(jīng)新舊崗位主管和公司領導批準后，由人事部正式行文任免事項，當事人辦理交接手續(xù)。

第二十三條

公司提出人事調動命令時，征求職員個人和新舊崗位主管意見，均同意后，填寫調配單并正式行文任免，當事人辦理交接手續(xù)。

第二十四條

所有的崗位變動，其主管均須對職員原崗位的工作進行考核、鑒定，并交人事部留存。

第八章

試用及正式聘用

第二十五條

公司所有職員均應實行試用制，須簽訂試用勞動合同。

試用期的確定：

1.

勞動合同期限將不滿6個月的，可不設試用期；

2.

勞動合同期限滿6個月不滿1年的，試用期最長不超過1個月；

3.

勞動合同期限滿1年不滿3年的，試用期最長不超過3個月；

4.

勞動合同期限滿3年的，試用期最長不超過6

個月。

第二十六條

試用職員主管對其試用期工作績效進行考核，提出提早結束、按原定期限、延期、解聘之意見，并填寫試用考核單，送人事部審核。

第二十七條

職員由試用轉入正式聘用，須簽訂正式勞動合同。

第二十八條

依照職員崗位、職務等緣故，可協(xié)商決定職員的聘用年限，一般分不為1年、2年、3年。職員在公司連續(xù)工作滿10年以上，如職員提出，可續(xù)訂無固定期限的勞動合同。

第二十九條

職員和公司依照公司有關規(guī)定，確立在試用、正式期之工資、獎金及其他福利。

第九章

解

聘

第三十條

公司因下列緣故，可對有關職員解聘：

1.

受聘人因本業(yè)務、技術水平等緣故，經(jīng)考核不能勝任崗位要求；

2.

受聘人在規(guī)定的一段時刻內不能完成崗位任務；

3.

因違反國家和公司法律規(guī)章；

4.

因公司部門工作變化，部門提出撤崗；

5.

公司經(jīng)營業(yè)務和經(jīng)營治理范圍調整、變化；

6.

受聘人因脫產(chǎn)進修、長病假、長期外借，難以履行崗位責任；

7.

無正當理由長期曠工；

8.

因軀體健康狀況不適宜崗位要求；

9.

受聘人因勞動合同趨于屆滿；

第三十一條

解聘可由職員或公司各方提出，須于離職前1個月前提出。

第三十二條

由公司提出的解聘要求，按雙方勞動合同進行補償。

第三十三條

職員解聘后，一般到社會再就業(yè)。公司如建立了內部待業(yè)機構，則在公司內待業(yè)一段時刻。

第十章

附

則

第三十四條

本方法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒行。治理人員招聘制度范本：

△

△公司治理人員甄選錄用規(guī)定

第一條

目的

本規(guī)定適用于企業(yè)招聘錄用治理人員。目的是為企業(yè)選聘更好的治理人才。

第二條

考試方法

考試分筆試和面試兩種。筆試在前，合格者才有資格參加面試。面試前，需應試者提交求職申請和應聘治理人員申請。

第三條

任職調查和

是否正式聘用，還要經(jīng)對應聘者以往任職情況調查和體檢后決定。任職調查依照另項規(guī)定進行。體檢由企業(yè)指定醫(yī)院代為負責。

第四條

考試時刻

筆試一天，面試一天。

各考試方式的考試時刻原則應為4小時以上，以附帶考查考生的毅力和韌性。

第五條

筆試內容

因各部門具體治理對象不同，筆試內容應有所側重。一般講應包括：

（1）應聘部門的專業(yè)知識；

（2）應聘部門的具體業(yè)務能力；

（3）領導能力和協(xié)調能力；

（4）對企業(yè)經(jīng)營方針和戰(zhàn)略的理解；

（5）職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)意識；

第六條

面試內容

面試考核的要緊內容是治理風格、表達能力、應變能力和個人形象等。

表1

治理人員調查報告表

填表講明：

1．職務經(jīng)歷表

（1）職務種類是指“銷售治理”、“打算治理”“生產(chǎn)治理”等。

（2）職稱一般指部長、科長、工段長。

（3）時刻以年、月為單位，不足者四舍五入。

（4）業(yè)種指“食品企業(yè)”“機械制造業(yè)”等。

（5）規(guī)模是指職工人數(shù)和年營業(yè)額。

（6）業(yè)績自我評價分“特不行”、“較好”、“一般”、“較差”、“特不差”五類。

（7）業(yè)績講明是指任職期間要緊業(yè)績中最中意的。

2．學習及研究經(jīng)歷

要緊指參加哪些培訓班、研修班，學過哪些專業(yè)知識，掌握哪些非專業(yè)技能。從事哪些具體的課題研究，取得什么研究成果，獲過何種獎勵。

表1

職務經(jīng)歷表

A

應聘前職務經(jīng)歷

B

職務明細表

C

業(yè)績講明

表1-2

學習和研究經(jīng)歷

A

學習經(jīng)歷

B

研究經(jīng)歷

表1-3

應聘職務調查表（意向調查）

表1-4

職務選擇調查表

請按順序列出你希望擔任的職務

表2

應聘申請調查表

填表講明：

（1）

本表對招聘錄用有重要的參考價值，務請認真填寫，不能遺漏。

（2）

表中所列各項必須認真填寫，如發(fā)覺有虛假不實之處，一概取消應聘資格。

（3）

表中所列項目中，如有與本人不符處，請寫“無”字。

（4）

此表提交后，概不退回。

表2-1

首表

表2-2

個人差不多情況表

表2-3

學歷表

注：本表從中學填起。

表3

以往職業(yè)與職業(yè)調查表

表3-1

以往從事過的職業(yè)

表3-2

業(yè)務經(jīng)歷及從事年限表表4

業(yè)余生活調查表

A

娛樂B

體育鍛煉C

讀書

D

煙酒嗜好

E

其他

表5

要緊業(yè)務成績自我評價表表6

出國經(jīng)歷調查表

表7

人生觀和職業(yè)觀調查表

表8

就職愿望調查表

表9

業(yè)績證明人簡表

表10

家庭成員與社會關系

表11

擔保人訓練中心治理方法(一)凡經(jīng)訓練中心(以下簡稱本中心)召訓的新進及在職職員均應遵守本治理方法。

(二)本公司職員接獲召訓通知時，應準時報到。逾時以曠職論。因公而持有證明者不在此限。

(三)受訓期間不得隨意請假，如確因公請假，須提出其單位主管的證明，否則以曠職論。

(四)上課期間遲到、早退依下列規(guī)定辦理。因公持有證明者不在此限。

1.遲到、早退達四次者，以曠職半天論。

2.遲到、早退達四次以上八次以下者，以曠職一天論。

(五)受訓期間以在本中心膳宿為原則，但因情況專門經(jīng)本中心核準者不在此限。

(六)受訓學員晚上十時往常應歸宿，未按時歸宿者，以曠職半天論。

(七)本中心環(huán)境應隨時保持整潔，并由公推的班長指派值日員負責維持。

(八)本中心寢室內嚴禁抽煙、飲酒、賭博、喧鬧等情況。

(九)上課時刻禁止會客或接聽電話，但緊急事故除外。

會客時定為：

1.中午：12時至14時

2.下午：17時至20時

(十)本方法由訓練中心依實際需要制定。

招聘的內部因素（一）

企業(yè)的聲望

企業(yè)是否在應聘者心中樹立了良好的形象以及是否具有強大的號召力，將從精神方面阻礙著招聘活動。如一些老牌的大公司，以他們在公眾中的聲望，就能專門容易的吸引大批的應聘者。

（二）

企業(yè)處于進展時期

顯然，人力資源治理職能的相對重要性是隨著企業(yè)所處的進展時期而變化的。由于產(chǎn)品或服務范圍的擴大需要增設新的崗位和更多的人員。因此，處于增長和進展時期的企業(yè)比成熟或下降時期的企業(yè)需要招聘更多的職員。除了改變招聘規(guī)模和重點以外，處于進展時期還在迅速擴大的企業(yè)可能在招聘信息中強調雇員有進展和晉升的機會，而一個成熟的企業(yè)可能強調其工作崗位的安全性和所提供的高工資和福利。

（三）

企業(yè)的招聘政策

企業(yè)的招聘政策阻礙著招聘人員選擇的招聘方法。例如，關于要求較高業(yè)務水平和技能的工作，企業(yè)能夠利用不同的來源和招聘方法，這取決于企業(yè)高層治理者是喜愛從內部依舊從外部招聘。目前，大多數(shù)企業(yè)傾向于從內部招聘上述人員，這種內部招聘政策能夠向職員提供進展和晉升機會，有利于調動職員現(xiàn)有的積極性。其缺點是可能將不具備資格的職員擢升到領導或重要崗位。

另外，企業(yè)內的用人是否合理，是否有良好的上下級關系，升遷路徑的設置如何，進修機會等，對有相當文化層次的人員來講，在一定程度上比工資待遇更重要。

（四）

福利待遇

企業(yè)內部的工資制度是職員勞動酬勞是否公正的要緊體現(xiàn)，企業(yè)的福利措施是企業(yè)是否關懷職員的反映，它們將從物質方面阻礙著招聘活動。

（五）

成本和時刻

由于招聘目標包括成本和效益兩個方面，同時各種招聘方法奏效的時刻也不一致，因此，成本和時刻上的限制明顯的阻礙招聘效果/

招聘資金充足的企業(yè)在招聘方法上能夠有更多的選擇，它們能夠花大量費用做廣告，所選擇的傳播媒體能夠是在全國范圍內發(fā)行的報紙、雜志和電視等。此外，也能夠去大學或其他地區(qū)招聘。在各種招聘方法中，對西方企業(yè)來講，最昂貴的方法是利用高級招聘機構。在中國，并沒有專門的招聘機構，各級政府的人才交流中心只起信息溝通的作用。廣告費一般比較貴，其費用水平取決于所用媒體的類型、地點和時刻的長短。

時刻上的制約也阻礙著招聘方法的選擇。假如某一企業(yè)正面臨著擴大產(chǎn)品或服務所帶來的突發(fā)性需求，那么它幾乎沒有時刻去大學等單位招聘，因為學生畢業(yè)時刻有一定的季節(jié)性，而且完成招聘需要較長的過程。因此，企業(yè)或組織必須盡快的方法滿足對職員的新需求。一般來講，許多招聘方法所涉及的時刻隨著勞動力市場條件的變化而變化。當勞動力市場短缺時，一方面應聘人的數(shù)目減少，另一方面他們情愿花更多的時刻去比較和選擇，因此一般要花較長的時刻才能完成。

一般來講，通過人員需求的預測能夠是招聘費用降低和效率提高，尤其是在勞動力市場短缺時，對某類勞動力需求的事先了解能夠使企業(yè)減少招聘費用和有效的獵取所需的合格職員。招聘的外部因素

（一）

國家的政策、法規(guī)

國家的政策法規(guī)從客觀上界定了企業(yè)招聘對象選擇和限制的條件。例如，西方國家中的人權法規(guī)定在招聘信息中不能有優(yōu)先招聘哪類性不、種族、年齡、宗教信仰的人員表示，除非這些人員是因為工作崗位的真實需要。再如，在西方一些國家中，假如企業(yè)或其他組織在聯(lián)邦政府管轄的范圍內招聘100個以上的雇員，那么，雇主的招聘打算和目標尤其要受到法律的約束。也確實是講，雇主必須設計其招聘打算和方法以在特定的人口組內吸引有資格的應聘人，他們應包括婦女，本地人，外裔和殘疾人等。

（二）

勞動力市場

1．

市場的地理位置。勞動力市場狀況對招聘具有重要阻礙，其中一個因素是勞動力市場的地理位置。依照某一特定類型的勞動力供給和需求，勞動力市場的地理區(qū)域能夠是局部性的，區(qū)域性的，國家性的和國際性的。通常，那些不需要專門高技能的人員能夠在局部勞動力市場招聘。而區(qū)域性勞動力市場能夠用來招聘那些具有更高技能的人員，如水污染處理專家和計算機程序員等。專業(yè)治理人員應在國家的勞動力市場上招聘，因為他們必須熟悉企業(yè)的環(huán)境和文化。最后，對某類專門人員如宇航員、物理學家和化學學家等，除了在國內招聘外，還可在國際市場招聘。

某些西方國家是依照工人情愿工作的路程長短來確定局部勞動力市場的邊界。例如，假如人們情愿到48千米（30英里）以外的地點工作，而48千米以外的地區(qū)就不屬于這一局部市場。另外，在局部和區(qū)域市場與國家或國際市場招聘之間的差異在于后者要引起人員的遷移。因此，企業(yè)的地理位置往往是專門多人考慮是否變更工作的重要因素。

2．

市場的供求關系。我們把供給小于需求的市場稱為短缺市場，而把勞動力供給充足的市場稱為過剩市場。一般來講，當失業(yè)率比較高時，在外部招聘人員比較容易。相反，某類人員的短缺可能引起其價格的上升并迫使企業(yè)擴大招聘范圍，從而使招聘工作變得錯綜復雜。

總之，勞動力市場狀況阻礙招聘打算、范圍、來源、方法和所必需的費用。為了有效的工作，招聘人員必須緊密關注勞動力市場條件的變化。

（三）

行業(yè)的進展性。假如企業(yè)所屬的行業(yè)具有巨大的進展?jié)摿?，就能吸引大量的人才涌入那個行業(yè)，從而使企業(yè)人才的余地較大。如近幾年來的會計，電腦專業(yè)。相反，當企業(yè)所屬行業(yè)遠景欠佳時，企業(yè)就難以有充裕的人才可供選擇。如現(xiàn)在的紡織業(yè)。招聘事項表招聘進程表

招聘進程表用于記錄求職申請書得到了什么樣的處理，以及什么時候達到的處理，它有助于確保企業(yè)及時有效地回復這些求職信。招聘結果表再進行評定的時候，為了使結果標準化，我們經(jīng)常作一個招聘結果表。

范本：

秘書（編號01）

最佳侯選人：兩個

均符合應聘差不多條件錄用通知書

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