薪酬管理理論與應(yīng)用課件6

企業(yè)薪酬管理企業(yè)薪酬管理1企業(yè)薪酬管理薪酬管理概論企業(yè)薪酬設(shè)計薪酬管理概論企業(yè)薪酬設(shè)計2第一部分、薪酬管理概論薪酬管理概論薪酬有關(guān)概念薪酬管理的概念第一部分、薪酬管理概論薪薪酬有關(guān)概念3一、薪酬有關(guān)概念1、薪酬的內(nèi)涵(compensation)

薪酬內(nèi)涵股東管理者員工投資費用、激勵因素回報社會公平的標(biāo)志回報勞動回報勞動合同下的回報一、薪酬有關(guān)概念薪股東管理者員工投資費用、激勵因素回報社會公4（1）字面理解：平衡、彌補(bǔ)、補(bǔ)償、暗含交換的意思。（2）定義：雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種有形與無形的回報。有形回報也叫狹義薪酬或外在薪酬，無形回報也叫內(nèi)在薪酬。整個薪酬叫做全面薪酬或廣義薪酬。2、有形薪酬的構(gòu)成（1）基本薪酬：它是雇主為已完成工作而支付的基本薪酬，反映的是工作或技能的價值，而往往忽視了員工之間的個體差異。調(diào)整的依據(jù)：生活水平變化、通貨膨脹、員工的經(jīng)驗進(jìn)一步豐富等。（1）字面理解：平衡、彌補(bǔ)、補(bǔ)償、暗含交換的意思。5（2）績效工資：它是對過去工作的認(rèn)可。作為基本工資之外的增加（一個百分比，個人表現(xiàn)不同而不同），一般隨著雇員績效的變化而調(diào)整。美國90%的企業(yè)采用了績效工作。具體操作：有突出業(yè)績的員工：在上一次加薪的12個月之后，又可獲得6%-7%的績效工資；一般員工：在上一次加薪的12-15個月之后，又可獲得4%-5%的績效工資；（3）激勵工資：可變工資。與業(yè)績直接掛鉤。有短期激勵工資和長期激勵工資。通常采用特殊的績效標(biāo)準(zhǔn)，著眼于未來。例如：短期激勵：普拉克思公司：每個季度如果達(dá)到或超過8%的資本投資回報率目標(biāo)，就可以得到一天工資的獎金，超過9.6%,在這個季度工作的員工可以得到2天工資的獎金，如果達(dá)到了20%，任何員工都可以得到8.5天的工資獎金。長期激勵：則把重點放在員工多年努力的成果上，高級管理人員和高級技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利。（2）績效工資：它是對過去工作的認(rèn)可。作為基本工資之外的增加6說明：績效工資與激勵工資都對員工的業(yè)績有影響。有三點不同：時間不同：著眼于未來（激勵工資），對過去工作的認(rèn)可（績效工資）；知道時間不同：激勵工資員工事先知道，績效工資不知道；穩(wěn)定性不同：激勵工資是可變的，績效工資穩(wěn)定的。說明：績效工資與激勵工資都對員工的業(yè)績有影響。7（4）福利和服務(wù)：休假、服務(wù)、保險等。3、無形薪酬：比如：贊揚(yáng)與地位、雇傭安全、挑戰(zhàn)性工作、學(xué)習(xí)機(jī)會等。4、廣義薪酬的結(jié)構(gòu)：我國一般的看法。見下圖。廣義薪酬狹義薪酬（外在薪酬）內(nèi)在薪酬貨幣薪酬非貨幣薪酬基本工資獎金津貼股權(quán)期權(quán)福利保險服務(wù)發(fā)展機(jī)會培訓(xùn)機(jī)會成就榮譽(yù)感其它精神鼓勵（4）福利和服務(wù)：休假、服務(wù)、保險等。廣義薪酬狹義薪酬（外在8工資：級別工資風(fēng)險所得獎金長期性激勵股票分紅福利：養(yǎng)老金休假醫(yī)療保險其他福利彈性學(xué)習(xí)和發(fā)展：工作的學(xué)習(xí)和發(fā)展培訓(xùn)績效管理職業(yè)發(fā)展工作環(huán)境：組織的核心價值領(lǐng)導(dǎo)力員工之聲認(rèn)可成就工作角色的設(shè)計與發(fā)展（責(zé)任、授權(quán)、有意義的工作、運(yùn)用及發(fā)展幾年的機(jī)會）工作生活的質(zhì)量工作/生活的平衡人才管理個人集體交易型薪酬（有形的）關(guān)系型薪酬（無形的）鄧肯?布朗的整體薪酬模型（1999）上面的特點：有形的基本的易于模仿的下面的特點：無形的能夠提升上面兩個的價值不易模仿的工資：福利：學(xué)習(xí)和發(fā)展：工作環(huán)境：個集交易型薪酬（有形的）關(guān)9整體性薪酬的價值：更強(qiáng)的沖擊力：不同類型的薪酬組合的合力對人們的動機(jī)和承諾會帶來更深、更具有持久力的影響。雇傭關(guān)系改善：由整體薪酬所產(chǎn)生的雇傭關(guān)系可以使交易型薪酬和關(guān)系型薪酬效用最大化，并且對于個人將產(chǎn)生更多的吸引力；迎合個人需求的彈性：關(guān)系型薪酬可能會把個人同組織緊密的聯(lián)系在一起，因為他們能夠迎合個人的特別需求；在人才之戰(zhàn)中贏得勝利：關(guān)系型薪酬不僅能夠提供積極的心理歸屬感，而且能夠在招聘市場上做到差異化，而不會被輕易地模仿。整體性薪酬的價值：104、工資、獎金與福利（1）工資：完成份內(nèi)工作的回報，以法定貨幣支付。（2）獎金：超額完成部分的回報，為補(bǔ)充報酬，以法定貨幣支付。（3）福利：吸引和維持員工穩(wěn)定而支付的基本薪酬之外的補(bǔ)充項目，種類繁多，形式繁多。相同點不同點作用對象依據(jù)時間效果獎金福利1、補(bǔ)充作用、輔助形式；2、形式多樣調(diào)動潛能個別人超值貢獻(xiàn)一次性短期吸引激勵穩(wěn)定全部或大部分身份長期長期4、工資、獎金與福利相同點不同點作用對象依據(jù)時間效果獎金福利116、與工資相關(guān)的幾組概念（1）貨幣工資與實際工資：貨幣工資也叫名義工資，實際工資是指貨幣工資的購買能力。（2）工資率與實得工資：工資率是一定時期的標(biāo)準(zhǔn)工資，實得工資是本期實際得到的工資。（3）工資水平與平均工資：工資水平指一定地區(qū)、一定時期勞動者的平均工資。7、薪酬支付方式（如何評價勞動的質(zhì)量與數(shù)量）：（1）計時工資制：看過程；（2）技件工資制：看結(jié)果；（3）其他支付方式：福利等。6、與工資相關(guān)的幾組概念12工作價值二、薪酬管理的概念1、企業(yè)薪酬管理原則（1）公平性；（2）合法性；（3）經(jīng)濟(jì)性；（4）支持戰(zhàn)略；（5）體現(xiàn)個人價值；（6）易于管理性。2、薪酬管理的作用（1）吸引人才：完備、積極但并非越高越好；（2）留住人才：讓員工感覺但在該企業(yè)工作時間越長，越有回報。（3）激勵人才：優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)應(yīng)使每個員工都自覺的為企業(yè)服務(wù)（4）滿足組織需要：低支付、高回報、高效益。薪酬滿意度ab薪酬系統(tǒng)作用模型二、薪酬管理的概念薪酬滿意度ab薪酬系統(tǒng)作用模型13薪酬*a=滿意度*ba、b之間的關(guān)系取決于員工對工作價值的認(rèn)識。要增加滿意度：一是增加薪酬、二是增加員工對工作價值的認(rèn)識。

企業(yè)各類人員關(guān)注的激勵因素1、管理人員：薪酬、晉升、權(quán)威、成就、挑戰(zhàn)性；2、專業(yè)人員：晉升、薪酬、挑戰(zhàn)性、新技能、管理；3、事務(wù)人員：薪酬、晉升、管理、尊重、穩(wěn)定；4、鐘點工：薪酬、穩(wěn)定、尊重、管理、晉升。薪酬*a=滿意度*ba、b之間的關(guān)系取決于員工對工作價值的認(rèn)143、薪酬管理理論（1）勞動價值論；（2）內(nèi)外部勞動力市場理論；（3）供求理論；（4）效率工資理論；（5）人力資本理論；（6）代理理論；（7）討價還價理論。3、薪酬管理理論154、影響企業(yè)薪酬管理的因素（1）外部因素：國家的法律法規(guī)、物價水平、勞動力市場的狀況、工會組織的壓力、其他企業(yè)的薪酬狀況；（2）內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略（見書上，含薪酬戰(zhàn)略）、企業(yè)的發(fā)展階段（見書上）、企業(yè)的財務(wù)狀況；（3）員工個人因素：員工所處的職位（工作的內(nèi)在價值）、員工的績效表現(xiàn)、員工的工作年限。5、企業(yè)常用的工資形式（1）以人為準(zhǔn)：能力工資制、績效工資制、資歷型工資制；（2）以崗位為準(zhǔn)：崗位工資制；（3）復(fù)合型：組合工資制。4、影響企業(yè)薪酬管理的因素166、企業(yè)薪酬管理模式：固定+變動（1）高彈性模式：低固定+高變動優(yōu)點：激勵性強(qiáng)、薪酬與績效緊密掛鉤，不易超支；缺點：薪酬水平波動大，不易核算成本、員工缺乏安全感。使用：員工工作熱情不高、企業(yè)人員流動大、業(yè)績伸縮范圍大。（2）低彈性模式：高固定+低變動優(yōu)點：薪酬水平穩(wěn)定，易于核算成本、員工安全感強(qiáng)。缺點：激勵性差、企業(yè)人均成本穩(wěn)定，易于形成比較高的成本。使用：員工工作熱情高、流動小、績效伸縮范圍小。（3）折中模式。6、企業(yè)薪酬管理模式：固定+變動177、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略形式（1）領(lǐng)先戰(zhàn)略；（2）跟隨戰(zhàn)略；（3）滯后戰(zhàn)略；（4）混合戰(zhàn)略。8、工資支付的規(guī)定（1）基本規(guī)定：以法定貨幣支付；支付給勞動者本人（若有事可以由親屬或委托他人代領(lǐng)）；用人單位必須有書面記錄（數(shù)額、時間、領(lǐng)取者姓名及簽名），并保存兩年以上，同時給勞動者提供一份工資清單；計時工資按約定時間支付（節(jié)假日或休息日則應(yīng)提前到最近的工作日支付）（其他工資形式按約定支付）；每月至少一次；勞動者參加社會活動、休假應(yīng)支付工資；因企業(yè)原因停工的，停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，按約定標(biāo)準(zhǔn)支付工資。在一個月以上的，若勞動者提供了正常勞動，工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY；不得無故克扣、拖欠勞動者工資。7、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略形式18（2）加班加點工資支付：什么是加班加點？如何支付工資？9、我國薪酬管理的目標(biāo)模式（1）市場決定工資水平：市場平均工資由勞動力市場供求決定，企業(yè)的工資由企業(yè)效益決定，但圍繞市場平均工資上下波動。（2）企業(yè)自主決策：自主確定工資總額和工資水平；自主確定工資制度和形式；自主確定本企業(yè)職工之間的工資關(guān)系及調(diào)整；自主決定是否建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度。（3）職工民主參與：工資集體協(xié)商制度、國有企業(yè)實行廠務(wù)公開。（4）國家宏觀調(diào)空：工資指導(dǎo)線制度；最低工資制度；崗位工資指導(dǎo)價格；人工成本預(yù)警制度。（2）加班加點工資支付：19A.工資指導(dǎo)線制度：政府控制企業(yè)工資總量、調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，規(guī)劃工資水平增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配所采取的一種制度。有基準(zhǔn)線、上線與下線三條線。其作用如下：為集體工資談判確定工資增長水平提供依據(jù)；引導(dǎo)企業(yè)自覺控制工資水平，正常適度增加工資；促進(jìn)勞動力市場均衡價格的形成（主要是限制壟斷企業(yè)）；完善國家宏觀工資管理體系。B.最低工資制度：什么是最低工資？考慮因素：基本生活費用（職工個人及家庭）、經(jīng)濟(jì)因素（生產(chǎn)與就業(yè)）下列項目不包括在最低工資中：加班加點工資、補(bǔ)貼、保險福利。有月最低工資和小時最低工資2種形式。問題：月最低工資800元，某職工月實領(lǐng)工資600元，企業(yè)是否違法？A.工資指導(dǎo)線制度：政府控制企業(yè)工資總量、調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系2010、國家對工資管理的方式：（1）對政府機(jī)關(guān)和財政全額撥款的事業(yè)單位：直接管理；（2）對國有企業(yè)實行工效掛鉤的工資管理辦法；（3）對其他企業(yè)只要照章納稅即可。10、國家對工資管理的方式：21第二部分、企業(yè)薪酬設(shè)計企業(yè)薪酬設(shè)計工資設(shè)計與管理福利設(shè)計與管理獎勵系統(tǒng)設(shè)計薪酬設(shè)計概要第二部分、企業(yè)薪酬設(shè)計企工資設(shè)計與管理福利設(shè)計與管理獎勵系統(tǒng)22一、薪酬設(shè)計概要一、薪酬設(shè)計概要23（一）薪酬設(shè)計的目標(biāo)：效率、公平、合法。1、效率：提高績效、保證質(zhì)量、取悅消費者、控制成本。（1）效率：涉及三個問題。A、支持戰(zhàn)略：工資計劃要支持公司目標(biāo)；與人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)相互配合、工資增幅多大才有意義；B、結(jié)構(gòu)支持：是否將組織結(jié)構(gòu)分散到足以讓不同的業(yè)務(wù)單元能夠?qū)べY計劃進(jìn)行靈活的調(diào)整。因為不同的業(yè)務(wù)單元可能會有不同的技能要求和不同的競爭優(yōu)勢；C、績效標(biāo)準(zhǔn)：這是設(shè)計工資計劃的基礎(chǔ)。2、公平：包括結(jié)果公平與過程公平。3、合法：遵守國家法律。（一）薪酬設(shè)計的目標(biāo)：效率、公平、合法。24一致性工作分析職位說明書職位評價內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)競爭力市場定位市場調(diào)查政策線薪酬結(jié)構(gòu)效率績效質(zhì)量顧客成本貢獻(xiàn)者年功定酬績效定酬激勵指導(dǎo)激勵方案管理規(guī)劃預(yù)算溝通評價公平合法（二）實現(xiàn)薪酬目標(biāo)的技術(shù)一致性工作分析職位說明書職位評價內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)競爭力市場定位市25（三）戰(zhàn)略性薪酬1、含義：如何使得薪酬設(shè)計與管理能夠幫助企業(yè)獲取或保持競爭優(yōu)勢。2、企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于如下兩種思路（1）價值增加：薪酬決策為企業(yè)增加價值主要是通過吸納和留住關(guān)鍵人才、控制成本、激勵員工不斷學(xué)習(xí)和提高績效來實現(xiàn)的；（2）增加企業(yè)的適應(yīng)性，這是企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵源泉。3、戰(zhàn)略性薪酬的基本要求（1）一是支持企業(yè)戰(zhàn)略；（2）適應(yīng)外部環(huán)境。（三）戰(zhàn)略性薪酬26薪酬體系設(shè)計與實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略、管理與決策雇員的態(tài)度與行為競爭優(yōu)勢我們該經(jīng)營什么？我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營中獲勝？人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔?？整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)?？?zhàn)略性薪酬體系圖薪酬體系設(shè)計與實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略、271、薪酬理念文化與價值觀社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)形勢、政治環(huán)境全球競爭力員工、工會需要其他人力資源制度2、使薪酬決策與組織戰(zhàn)略相適應(yīng)薪酬目標(biāo)內(nèi)部一致外部競爭員工貢獻(xiàn)薪酬管理4、重新評價適應(yīng)性根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化績效調(diào)整根據(jù)環(huán)境變化績效調(diào)整3、實施薪酬戰(zhàn)略文化與價值觀設(shè)計薪酬制度使戰(zhàn)略變?yōu)閷嵺`選擇薪酬技巧以適應(yīng)薪酬戰(zhàn)略形成薪酬戰(zhàn)略的關(guān)鍵步驟1、薪酬理念2、使薪酬決策與組織戰(zhàn)略相適應(yīng)4、重新評價適應(yīng)性28（四）薪酬體系設(shè)計的步驟1、薪酬管理體系的組成（1）政策：為薪酬管理提供指導(dǎo)方針的政策；（2）實踐：薪酬體系的具體運(yùn)行；（3）流程：涉及評價工作的相對重要性（工作評價）和個人表現(xiàn)（績效管理）的方法；（4）程序：維持體系的方法；（5）結(jié)構(gòu)：薪酬的框架（級別和獎金）2、薪酬體系設(shè)計的步驟（1）薪酬分配的指導(dǎo)思想、原則與目標(biāo)；（2）薪酬組成項目設(shè)計：工資、福利、獎金等；（3）工資等級制度結(jié)構(gòu)設(shè)計：什么樣的工資等級制度；（4）崗位評價設(shè)計與實施：確定具體的評價方法并績效評價；如果實行以能力為基礎(chǔ)的工資等級結(jié)構(gòu)，則要進(jìn)行職能評價的設(shè)計與實施；（5）工資標(biāo)準(zhǔn)測算：采用數(shù)學(xué)測算或市場調(diào)查的方法確定各項目標(biāo)準(zhǔn)；（6）實施與管理。（四）薪酬體系設(shè)計的步驟29二、工資設(shè)計與管理二、工資設(shè)計與管理301、工資等級制度（1）概念：即根據(jù)勞動復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小等因素劃分等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的制度。理解要注意：A、工資都是分等的，工資等級制度就是對應(yīng)如何劃分等級所制定的規(guī)范；B、劃分工作等級：依據(jù)勞動復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小、勞動條件好壞進(jìn)行劃分；C、確定工資等級：根據(jù)勞動者從事的勞動等級，確定其工資等級和工資等級標(biāo)準(zhǔn)。（2）工資等級制度的主要職能：主要是確定相對工資率。（3）特點：A、主要從勞動質(zhì)量方面反應(yīng)勞動差別，并相應(yīng)地按照勞動質(zhì)量等級規(guī)定工資等級。B、個等級之間的勞動質(zhì)量差別不是任意個人之間的勞動質(zhì)量差別，而是各等級之間的質(zhì)量差別。C、工資等級制度規(guī)定的工資，是指職工在法定工作時間和規(guī)定工作的工資，因此也稱為標(biāo)準(zhǔn)工資。1、工資等級制度31（4）工資等級制度的類型（按照確定等級的主要依據(jù)）A、年資型工資制（屬人工資）主要依據(jù)：年齡和連續(xù)工齡。理論依據(jù)：年齡越大、企業(yè)工齡越長，技術(shù)熟練程度越高，對企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，因而工資越高?；咎攸c：a.基本工資按年齡、企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素確定，與勞動質(zhì)量沒有直接關(guān)系；b.工資標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)自己定，并每年隨著職工的生活費用、物價、企業(yè)的支付能力而變動；c.起點工資低，多等級，小級差，按年定期增加工資；d.考慮到職工衣食住行方面的需要，在基本工資之外，還有優(yōu)厚獎金、各種補(bǔ)貼、津貼等。e.基本工資是計算退休金和獎金的基礎(chǔ)。（4）工資等級制度的類型（按照確定等級的主要依據(jù)）32

B、職位型工資制（崗位工資制度、屬職工資）主要依據(jù)：勞動者從事工作的崗位等級。主要優(yōu)點：同工同酬；主要缺點：忽視實際的技能與勞動差別，不利于職工的后續(xù)學(xué)習(xí)；增資必須晉升職位，易造成‘官本位’現(xiàn)象。C、職能型工資制主要依據(jù)：按照勞動者的技術(shù)或能力等級確定。主要優(yōu)點：職工提升能力的積極性高、減少了官本位現(xiàn)象、人員調(diào)整靈活；主要缺點：拿高工資而不干活。D、多元化工資制。略。B、職位型工資制（崗位工資制度、屬職工資）332、崗位評價方法（1）排列法：對崗位的重要性進(jìn)行整體性評價并排序。步驟：A、進(jìn)行工作分析，制成工作說明書；B、根據(jù)工作說明書或自己對該工作的印象，對工作的重要性進(jìn)行評價。優(yōu)點：簡單、省時、易讓眾多的人參與（因為是對整體工作的印象），人們?nèi)藛T接受。缺點：主觀性多，不易形成統(tǒng)一認(rèn)識。適用：中小企業(yè)或機(jī)關(guān)辦公室工作。

2、崗位評價方法34（2）分類法：事先建立一連串的勞動等級，給出等級定義，然后，根據(jù)勞動等級類別比較工作類別，把工作確定到各等級中去。步驟：A、建立工作類別或級別數(shù)目。等級數(shù)目取決于的性質(zhì)、組織規(guī)模大小、職能的不同和工資政策，沒有普遍使用的規(guī)則。B、進(jìn)行等級定義。即給建立起來的工作等級作出工作分級說明。一般考慮的要素有技術(shù)要求、智力要求、腦力和體力要求、需要的培訓(xùn)和經(jīng)驗、工作環(huán)境。C、評價與分類。按照等級定義對崗位進(jìn)行歸級。優(yōu)點：簡單、省時、費用比較低。與排序法比較更準(zhǔn)確、客觀。缺點：崗位等級定義困難。適用：中小企業(yè)、政府機(jī)關(guān)、服務(wù)業(yè)。

（2）分類法：事先建立一連串的勞動等級，給出等級定義，然后，35（3）計點法：先確定影響所有崗位的共同因素，并將這些因素分級、定義和配點，以建立起評價標(biāo)準(zhǔn)。然后依據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)，對所有崗位進(jìn)行評價并匯總出每一個崗位的總點數(shù)。最后將崗位評價點數(shù)轉(zhuǎn)換為工資等級。步驟：分為三個階段。A、準(zhǔn)備階段——即建立《工作標(biāo)準(zhǔn)評價體系階段》。a.確定共同評價因素，一般包括（美國管理技術(shù)協(xié)會）：智能：含知識、技能與經(jīng)驗；責(zé)任：含對設(shè)備、對材料或產(chǎn)品、對他人安全、對他人工作的責(zé)任體能：體力與注意力；工作環(huán)境：工作條件與危險性。

說明：以上主要針對非管理和技術(shù)崗位。（3）計點法：先確定影響所有崗位的共同因素，并將這些因素分級36b.對各影響因素進(jìn)行定義。要求一目了然，一看就懂。c.等各影響因素進(jìn)行分級。d.確定各影響因素的點數(shù)和配點。一般總點數(shù)為500點，我國臺灣為600點。e.確定各子因素等級的配點。B、實施評價階段：在收集各工作崗位職務(wù)說明書的基礎(chǔ)上，按照評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，得出歌崗位的評價得分。C、劃分崗位等級。首先確定等級數(shù)目，然后計算等級之間的幅度，最后進(jìn)行歸級。優(yōu)缺點：準(zhǔn)確但費時。適用于大中型企業(yè)。b.對各影響因素進(jìn)行定義。要求一目了然，一看就懂。37（4）因素比較法：先決定工作評價的因素和關(guān)鍵工作，再用評價因素和關(guān)鍵工作制成關(guān)鍵工作分級表，其余工作，以此表為尺度決定其地位。步驟：A、確定工作評價因素，一般包括：智力、技能、體力、責(zé)任和工作條件5項。B、選擇關(guān)鍵工作：一是代表性、二是其現(xiàn)行工資比較合理。例如：會計（2500）、出納（2200）、文書（2000）、司機(jī)（2100）、勤雜工（1300）。C、確定各因素對關(guān)鍵工作的重要性等級。關(guān)鍵工作智力技能責(zé)任體力工作條件會計11244出納24155文書33433司機(jī)42322勤雜工55511（4）因素比較法：先決定工作評價的因素和關(guān)鍵工作，再用評價因38D、將各關(guān)鍵性工作的現(xiàn)行工資按各因素的重要性進(jìn)行分配。關(guān)鍵工作智力技能責(zé)任體力工作條件會計1-640

1-5202-7204-3204-300

出納2-4204-4001-8005-3005-280文書3-3603-4404-5203-3403-340司機(jī)4-1802-4603-5602-3902-510勤雜工5-1005-1005-1801-4001-520

E、以上表為評價標(biāo)準(zhǔn)對需要評價的崗位進(jìn)行評價。如：人力資源培訓(xùn)智力：640技能：520責(zé)任：520體力：320條件：340崗位工資：2340F、劃分崗位等級。優(yōu)缺點：比較公平、但復(fù)雜。D、將各關(guān)鍵性工作的現(xiàn)行工資按各因素的重要性進(jìn)行分配。393、確定崗位工資（符合薪酬管理的原則）（1）數(shù)學(xué)測算：計算每點的工資，在此基礎(chǔ)上在計算出每個崗位的工資。（2）薪酬調(diào)查：通過對調(diào)查確定崗位工資。確定調(diào)查目的：整體薪酬水平調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍：確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段選擇調(diào)查方式：企業(yè)之間的相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開的信息問卷調(diào)查統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析確定崗位薪酬數(shù)據(jù)3、確定崗位工資（符合薪酬管理的原則）確定調(diào)查目的：確定調(diào)查404、繪制薪酬曲線：崗位等級與崗位薪酬之間的關(guān)系。崗位評價值崗位薪酬數(shù)薪酬曲線4、繪制薪酬曲線：崗位等級與崗位薪酬之間的關(guān)系。崗位評價值崗415、調(diào)整薪酬曲線：體現(xiàn)企業(yè)自己的薪酬戰(zhàn)略思想。崗位評價值崗位薪酬數(shù)ABC5、調(diào)整薪酬曲線：體現(xiàn)企業(yè)自己的薪酬戰(zhàn)略思想。崗位評價值崗A42崗位評價值崗位薪酬數(shù)薪酬曲線企業(yè)擬采用的薪酬曲線上限下限崗位評價值崗薪酬曲線企業(yè)擬采用的上限下限435、確定薪酬等級崗位評價值崗位薪酬水平薪酬曲線5、確定薪酬等級崗位評價值崗位薪酬曲線44注意幾點：（1）一崗一薪與一崗多薪；（2）交叉程度；（3）帶寬程度。6、制定工資表。7、制定工資管理制度。8、實施工資管理制度并修正完善。注意幾點：45討論題：1、在同一工資等級中，工資如何晉檔？可考慮的因素是什么？（績效、潛力、同級別人的工資標(biāo)準(zhǔn)、他們的市場價值等）。2、發(fā)工資的時間問題？（多長時間發(fā)一次？在一個周期中什么時候發(fā)？考論的因素是什么？）

討論題：46三、福利設(shè)計與管理三、福利設(shè)計與管理471、福利的概念：企業(yè)為了吸引和維持員工穩(wěn)定而支付的作為基本薪酬的補(bǔ)充項目，種類繁多。2、福利的性質(zhì)：過去多認(rèn)為是保健因素，但現(xiàn)在認(rèn)為福利也具有激勵性。3、福利的優(yōu)點：（1）節(jié)約成本：可以在職工薪酬總水平不變的情況下，合理避稅。（2）吸引與留住人。（3）提高企業(yè)形象。1、福利的概念：企業(yè)為了吸引和維持員工穩(wěn)定而支付的作為基本薪484、福利的內(nèi)容（1）國外名稱種類公共福利國家規(guī)定的各類社會保險個人福利養(yǎng)老金、儲蓄、辭退金、住房補(bǔ)貼、交通費、工作餐等有償假期病假、事假、公休假、節(jié)日、脫產(chǎn)培訓(xùn)等生活福利心理咨詢、法律顧問、學(xué)校、子女教育、內(nèi)部購物優(yōu)惠等（2）國內(nèi)：法定福利和企業(yè)自辦福利

4、福利的內(nèi)容名稱種類公共福利國家規(guī)定的各類社會保險個人福495、福利設(shè)計的原則（1）一體化原則；福利、工資與獎金一體綜合考慮，這是全面薪酬的基本觀點。（2）滿意化原則：量上盡可能滿足、形式多樣、充分發(fā)揚(yáng)民主、積極引導(dǎo)員工享受福利。（3）普遍性原則：人人均有，但不是平均。（4）差異化原則。（5）從企業(yè)實際出發(fā)的原則：與企業(yè)的實際支付能力相適應(yīng)，與企業(yè)的管理水平相適應(yīng)。6、福利設(shè)計的發(fā)展趨勢（1）彈性福利：固定部分+選擇部分。（2）福利自助餐。（3）委托社會辦福利。5、福利設(shè)計的原則50四、獎勵系統(tǒng)設(shè)計與管理四、獎勵系統(tǒng)設(shè)計與管理51《世界上最偉大的管理原則》一書的作者拉伯福認(rèn)為，當(dāng)今許多企業(yè)、組織之所以無效率、無生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎罰制度出了毛病。對今天的組織體而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離。拉伯福說，企業(yè)在獎勵員工方面最常犯的有十大錯誤：1、需要有更好的成果，但卻去獎勵那些看起來最忙、工作的最久的人；2、要求工作的品質(zhì)，但卻設(shè)下不合理的完工期限；3、希望對問題有治本的答案，但卻獎勵治標(biāo)的方法；4、光談對公司的忠誠感，但卻不提供工作保障，而且付最高的薪水給最新進(jìn)和那些威脅要離職的員工；5、需要事情簡化，但卻獎勵使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的人；6、要求和諧的工作環(huán)境，但卻獎勵那些最會抱怨且光說不練的人；7、需要有創(chuàng)意的人，但卻責(zé)罰那些敢于特立獨行的人；8、光說要節(jié)儉，但卻以最大的預(yù)算增幅，來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員；9、要求團(tuán)隊合作，但卻獎勵團(tuán)隊中的某一成員而犧牲了其他的人；10、需要創(chuàng)新，但卻處罰未能成功的創(chuàng)意，而且獎勵墨守成規(guī)的行為

《世界上最偉大的管理原則》一書的作者拉伯福認(rèn)為，當(dāng)52

所以，作為一個管理者，建立自己正確的（即符合企業(yè)、組織根本利益的）、明確的（即不是模棱兩可、搖擺不定的）價值標(biāo)準(zhǔn)，并通過獎罰手段的具體實施明白無誤地表現(xiàn)出來，應(yīng)該是管理中的頭等大事。

所以，作為一個管理者，建立自己正確的（即符合企業(yè)、53孔子云：舉一而不能以三反，不可教也。每一個管理者都可以對照拉伯福所說的這十種錯誤，舉一反三，驗照一下自己是不是犯過類似的錯誤。例如：我們是不是口頭上宣布講究實績、注重實效，卻往往獎勵了那些專會做表面文章、投機(jī)取巧之人？我們是不是口頭上宣布員工考核以業(yè)績?yōu)橹?，卻往往憑主觀印象評價和獎勵員工？我們是不是口頭上宣布鼓勵創(chuàng)新，卻往往處罰了敢于創(chuàng)新之人？我們是不是口頭上宣布鼓勵不同意見，卻往往處罰了敢于發(fā)表不同意見之人？我們是不是口頭上宣布按章辦事，卻往往處罰了堅持原則的員工？我們是不是口頭上鼓勵員工勤奮工作、努力奉獻(xiàn)，卻往往獎勵了不干實事、專事?lián)v鬼、鉆營之人？

總之，我們每一個管理者都要牢記，正如拉伯福所說：在表現(xiàn)與獎勵之間建立起正確的連帶關(guān)系，是改進(jìn)組織運(yùn)作的唯一要訣。在考核和獎勵員工時特別要注意的是，要注重其實際業(yè)績，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵了投機(jī)取巧，冷落了埋頭實干，否則以后我們指望誰來做事呢？管理大師卡耐基說過：我年紀(jì)越大，就越不重視別人說些什么，我只看他們做些什么。其實中國古賢更早就說過這樣的話：始吾于人也，聽其言而信其行；今吾于人也，聽其言而觀其行（孔子）。在獎罰問題上，每個管理者確實不可粗心大意，草率行事。否則，種瓜得瓜，種豆得豆，種下了苦果可是要自己吃的。

孔子云：舉一而不能以三反，不可教也。每一個管理者都可54（一）相關(guān)概念1、獎勵：對職工付出額外努力而給予的回報,獎勵制度是最難使用何最容易造成錯誤的一種管理上的工具，但能夠促進(jìn)工作質(zhì)量。2、作用：激勵、增加滿意度。3、種類：精神獎勵、物質(zhì)獎勵、復(fù)合型獎勵。4、獎勵方式排行榜：金錢、表揚(yáng)、休假、工作參與、喜歡的工作、晉升、自由、自我成長、趣味性、獎品。（二）不花錢的獎勵-表揚(yáng)1、員工非常需要，但卻做的不好，重視不夠。2、技巧（1）一開始就要告訴員工，你會讓他們知道：他們在工作上表現(xiàn)的如何。（2）看到員工做的好時，就立即贊美他。（一）相關(guān)概念55（3）告訴員工他們具體什么地方做的好。（4）告訴員工你是多么滿意他們的工作，他們的努力對整個企業(yè)和其他同事是多么的重要。（5）鼓勵他們再接再厲。（三）獎金1、優(yōu)缺點：優(yōu)點：人人都喜歡、容易管理和處理、誰都能接受、激勵性強(qiáng)。缺點：時效短、沒有特殊的風(fēng)格和品味、沒有意外的驚喜，大家都猜的到。2、影響?yīng)劷鹬贫葘嵤┬Ч囊蛩兀?）制度是否科學(xué)40%左右影響力。（3）告訴員工他們具體什么地方做的好。56勞動定額和工作標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理？獎勵條件是否直接突出一線人員。對個人獎勵份額的限制程度。管理榮譽(yù)與輔助人員的獎勵條件是否科學(xué)？結(jié)算與兌現(xiàn)情況。獎勵條件制訂是否突出重點、協(xié)調(diào)。（2）獎金分配過程：30%影響力。管理監(jiān)督方式是否適當(dāng)、可接受。工作時間安排是否合理。管理者和員工對評獎是否看法一致。上級對獎勵計劃的支持情況。對員工培訓(xùn)的投入及效果。勞動定額和工作標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理？57（3）薪酬管理水平：30%影響力。工作評價標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性。工作標(biāo)準(zhǔn)與生產(chǎn)特點的適應(yīng)性。工資標(biāo)準(zhǔn)的合理性。管理者的業(yè)務(wù)能力。生產(chǎn)及工作計劃的執(zhí)行情況。工作質(zhì)量的控制效果。統(tǒng)計和工作分析的及時性、準(zhǔn)確程度。（四）員工建議獎（1）優(yōu)點：提高實施效率、增強(qiáng)凝聚力、歸屬感、責(zé)任心。（2）做法管理曾要明確表示并做到對實施方案的全力支持。因為員工不相信其建議會被重視，美國員工的相信率41%。做到成要獎，敗不罰，甚至要獎勵，特別是有意義的失敗。獎勵的主體最好是集體。（3）薪酬管理水平：30%影響力。58一、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是確定薪酬制度的基礎(chǔ)

（一）名牌戰(zhàn)略階段的薪酬制度

國際上認(rèn)為20世紀(jì)80年代企業(yè)應(yīng)該以品質(zhì)作為企業(yè)主題，也就是全面質(zhì)量管理。這個階段海爾主要的工作放在質(zhì)量上，因此薪酬管理制度也就以質(zhì)量為主要內(nèi)容。以質(zhì)量為主的薪酬管理制度主要是改變員工的質(zhì)量觀念。企業(yè)的薪酬制度特點是工資考核制度，重點放在考核質(zhì)量上。當(dāng)時海爾建立了質(zhì)量考核制度，要求員工不但要干出一臺，而且要干好一臺產(chǎn)品。其次考核重點是遵章守法，凡是企業(yè)的規(guī)章制度，不是擺樣子，而是建立一項就執(zhí)行一項、考核一項、兌現(xiàn)一項。所以，此時的分配制度主要同質(zhì)量掛鉤，誰出質(zhì)量問題，就按考核規(guī)定扣掉誰的工資，這種做法對后來進(jìn)入國際市場非常有利。海爾：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是確定薪酬制度的基礎(chǔ)案例一、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是確定薪酬制度的基礎(chǔ)

（一）名牌戰(zhàn)略階段的59（二）多元化階段的薪酬制度——多種工資模式多元化階段的薪酬制度由原來的四種模式完善規(guī)范到十三種模式，實行分層分類的多種薪酬制度和靈活的分配形式。科技人員實行科研承包制，營銷人員實行年薪制和提成工資制，生產(chǎn)人員實行計件工資制，輔助人員實行薪點工資制。海爾工資分檔次發(fā)放。工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定：崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不超過青島市職工平均工資的3倍。崗位工資+國家補(bǔ)貼=工資總額。每月無獎金，年終獎金不超過兩個月的工資。科研和銷售人員實行工效掛鉤，科研人員按市場效益獎勵科研成果，營銷人員如果是外聘的推銷員，收入和推銷的成果掛鉤。在工資分配政策的制定和執(zhí)行上，海爾一直堅持“公開、公平、公正”的則，對每一個崗位、每一個動作都進(jìn)行了科學(xué)的測評，計點到位，績效聯(lián)酬。每位員工都有一張三E卡（三E——每人：Everyone；每天：Everyday；每件事：Everything）,勞動一天，員工就可根據(jù)當(dāng)天的產(chǎn)量、質(zhì)量、物耗、工藝等九項指標(biāo)的執(zhí)行情況計算出當(dāng)日的工資，即所謂“員工自己能報價”。管理人員則根據(jù)目標(biāo)分解為：年度目標(biāo)——月度目標(biāo)——日清，計算出當(dāng)月的應(yīng)得工資。人人的工資都公開透明，只按效果，不論資歷，由同崗?fù)暧^念轉(zhuǎn)變?yōu)橥暧^念。在海爾，高素質(zhì)、高技能獲得高報酬，人才的價值在工資分配中得到了真正的體、現(xiàn)，極大地調(diào)動了員工的生產(chǎn)積極性。（二）多元化階段的薪酬制度——多種工資模式60（三）國際化戰(zhàn)略階段——市場鏈?zhǔn)袌鲦溇褪窃鰪?qiáng)員工的市場競爭觀念，并在工資分配中加以體現(xiàn)的一種機(jī)制。市場鏈機(jī)制為“SST”（兩索一跳），索酬就是通過為服務(wù)對象提供優(yōu)良服務(wù)而獲得報酬；如果達(dá)不到市場的要求則要被索賠，如果既不索酬又不索賠，第三方就會跳閘，閘出問題來。通過這種內(nèi)部模擬市場進(jìn)行分配的形式，促進(jìn)了企業(yè)的管理，增強(qiáng)了企業(yè)的市場競爭力。二、薪酬制度的具體操作原則在具體的薪酬制度設(shè)計中，海爾重點掌握了一下原則：1、靜態(tài)與動態(tài)結(jié)合的原則（如動態(tài)的工資考核，靜態(tài)的補(bǔ)貼、津貼等）；2、直接與間接結(jié)合的原則（直接：工資、緊貼、獎勵等；間接：住房、班車、休假、福利等）；3、顯性與隱性相結(jié)合（顯性：現(xiàn)金部分；隱性：投保、福利部分）；4、整體與部門、部門與個人相結(jié)合的原則（按效益計算到整體，按效率考核到部門，按效果兌現(xiàn)到個人）；5、品行與技能相結(jié)合的原則（處理問題的觀念與效果）；6、主要與次要相結(jié)合的原則（主指標(biāo)與輔指標(biāo)）；7、定性與定量相結(jié)合的原則。（三）國際化戰(zhàn)略階段——市場鏈61

海爾的發(fā)展是個奇跡，但這個奇跡的背后是海爾始終堅持“以人為本”的原則，充分發(fā)揮員工的“源頭”作用的結(jié)果。海爾獨特的管理哲學(xué)（以人為本、系統(tǒng)協(xié)調(diào)、日清日高）中，“以人為本”的管理哲學(xué)起著靈魂和統(tǒng)帥的作用。同時海爾一直把分配工作列為人力資源管理的重中之重，提出“所有出現(xiàn)的問題都是分配問題”的觀點，在集團(tuán)內(nèi)部形成了各單位、各部門一把手親自抓分配的良好氛圍，海爾集團(tuán)才形成了一套富有特色的薪酬管理制度，這套制度對于充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘員工潛能，確保企業(yè)高速、穩(wěn)定、健康發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。海爾的發(fā)展是個奇跡，但這個奇跡的背后是海爾62謝謝！謝謝！63企業(yè)薪酬管理企業(yè)薪酬管理64企業(yè)薪酬管理薪酬管理概論企業(yè)薪酬設(shè)計薪酬管理概論企業(yè)薪酬設(shè)計65第一部分、薪酬管理概論薪酬管理概論薪酬有關(guān)概念薪酬管理的概念第一部分、薪酬管理概論薪薪酬有關(guān)概念66一、薪酬有關(guān)概念1、薪酬的內(nèi)涵(compensation)

薪酬內(nèi)涵股東管理者員工投資費用、激勵因素回報社會公平的標(biāo)志回報勞動回報勞動合同下的回報一、薪酬有關(guān)概念薪股東管理者員工投資費用、激勵因素回報社會公67（1）字面理解：平衡、彌補(bǔ)、補(bǔ)償、暗含交換的意思。（2）定義：雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種有形與無形的回報。有形回報也叫狹義薪酬或外在薪酬，無形回報也叫內(nèi)在薪酬。整個薪酬叫做全面薪酬或廣義薪酬。2、有形薪酬的構(gòu)成（1）基本薪酬：它是雇主為已完成工作而支付的基本薪酬，反映的是工作或技能的價值，而往往忽視了員工之間的個體差異。調(diào)整的依據(jù)：生活水平變化、通貨膨脹、員工的經(jīng)驗進(jìn)一步豐富等。（1）字面理解：平衡、彌補(bǔ)、補(bǔ)償、暗含交換的意思。68（2）績效工資：它是對過去工作的認(rèn)可。作為基本工資之外的增加（一個百分比，個人表現(xiàn)不同而不同），一般隨著雇員績效的變化而調(diào)整。美國90%的企業(yè)采用了績效工作。具體操作：有突出業(yè)績的員工：在上一次加薪的12個月之后，又可獲得6%-7%的績效工資；一般員工：在上一次加薪的12-15個月之后，又可獲得4%-5%的績效工資；（3）激勵工資：可變工資。與業(yè)績直接掛鉤。有短期激勵工資和長期激勵工資。通常采用特殊的績效標(biāo)準(zhǔn)，著眼于未來。例如：短期激勵：普拉克思公司：每個季度如果達(dá)到或超過8%的資本投資回報率目標(biāo)，就可以得到一天工資的獎金，超過9.6%,在這個季度工作的員工可以得到2天工資的獎金，如果達(dá)到了20%，任何員工都可以得到8.5天的工資獎金。長期激勵：則把重點放在員工多年努力的成果上，高級管理人員和高級技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利。（2）績效工資：它是對過去工作的認(rèn)可。作為基本工資之外的增加69說明：績效工資與激勵工資都對員工的業(yè)績有影響。有三點不同：時間不同：著眼于未來（激勵工資），對過去工作的認(rèn)可（績效工資）；知道時間不同：激勵工資員工事先知道，績效工資不知道；穩(wěn)定性不同：激勵工資是可變的，績效工資穩(wěn)定的。說明：績效工資與激勵工資都對員工的業(yè)績有影響。70（4）福利和服務(wù)：休假、服務(wù)、保險等。3、無形薪酬：比如：贊揚(yáng)與地位、雇傭安全、挑戰(zhàn)性工作、學(xué)習(xí)機(jī)會等。4、廣義薪酬的結(jié)構(gòu)：我國一般的看法。見下圖。廣義薪酬狹義薪酬（外在薪酬）內(nèi)在薪酬貨幣薪酬非貨幣薪酬基本工資獎金津貼股權(quán)期權(quán)福利保險服務(wù)發(fā)展機(jī)會培訓(xùn)機(jī)會成就榮譽(yù)感其它精神鼓勵（4）福利和服務(wù)：休假、服務(wù)、保險等。廣義薪酬狹義薪酬（外在71工資：級別工資風(fēng)險所得獎金長期性激勵股票分紅福利：養(yǎng)老金休假醫(yī)療保險其他福利彈性學(xué)習(xí)和發(fā)展：工作的學(xué)習(xí)和發(fā)展培訓(xùn)績效管理職業(yè)發(fā)展工作環(huán)境：組織的核心價值領(lǐng)導(dǎo)力員工之聲認(rèn)可成就工作角色的設(shè)計與發(fā)展（責(zé)任、授權(quán)、有意義的工作、運(yùn)用及發(fā)展幾年的機(jī)會）工作生活的質(zhì)量工作/生活的平衡人才管理個人集體交易型薪酬（有形的）關(guān)系型薪酬（無形的）鄧肯?布朗的整體薪酬模型（1999）上面的特點：有形的基本的易于模仿的下面的特點：無形的能夠提升上面兩個的價值不易模仿的工資：福利：學(xué)習(xí)和發(fā)展：工作環(huán)境：個集交易型薪酬（有形的）關(guān)72整體性薪酬的價值：更強(qiáng)的沖擊力：不同類型的薪酬組合的合力對人們的動機(jī)和承諾會帶來更深、更具有持久力的影響。雇傭關(guān)系改善：由整體薪酬所產(chǎn)生的雇傭關(guān)系可以使交易型薪酬和關(guān)系型薪酬效用最大化，并且對于個人將產(chǎn)生更多的吸引力；迎合個人需求的彈性：關(guān)系型薪酬可能會把個人同組織緊密的聯(lián)系在一起，因為他們能夠迎合個人的特別需求；在人才之戰(zhàn)中贏得勝利：關(guān)系型薪酬不僅能夠提供積極的心理歸屬感，而且能夠在招聘市場上做到差異化，而不會被輕易地模仿。整體性薪酬的價值：734、工資、獎金與福利（1）工資：完成份內(nèi)工作的回報，以法定貨幣支付。（2）獎金：超額完成部分的回報，為補(bǔ)充報酬，以法定貨幣支付。（3）福利：吸引和維持員工穩(wěn)定而支付的基本薪酬之外的補(bǔ)充項目，種類繁多，形式繁多。相同點不同點作用對象依據(jù)時間效果獎金福利1、補(bǔ)充作用、輔助形式；2、形式多樣調(diào)動潛能個別人超值貢獻(xiàn)一次性短期吸引激勵穩(wěn)定全部或大部分身份長期長期4、工資、獎金與福利相同點不同點作用對象依據(jù)時間效果獎金福利746、與工資相關(guān)的幾組概念（1）貨幣工資與實際工資：貨幣工資也叫名義工資，實際工資是指貨幣工資的購買能力。（2）工資率與實得工資：工資率是一定時期的標(biāo)準(zhǔn)工資，實得工資是本期實際得到的工資。（3）工資水平與平均工資：工資水平指一定地區(qū)、一定時期勞動者的平均工資。7、薪酬支付方式（如何評價勞動的質(zhì)量與數(shù)量）：（1）計時工資制：看過程；（2）技件工資制：看結(jié)果；（3）其他支付方式：福利等。6、與工資相關(guān)的幾組概念75工作價值二、薪酬管理的概念1、企業(yè)薪酬管理原則（1）公平性；（2）合法性；（3）經(jīng)濟(jì)性；（4）支持戰(zhàn)略；（5）體現(xiàn)個人價值；（6）易于管理性。2、薪酬管理的作用（1）吸引人才：完備、積極但并非越高越好；（2）留住人才：讓員工感覺但在該企業(yè)工作時間越長，越有回報。（3）激勵人才：優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)應(yīng)使每個員工都自覺的為企業(yè)服務(wù)（4）滿足組織需要：低支付、高回報、高效益。薪酬滿意度ab薪酬系統(tǒng)作用模型二、薪酬管理的概念薪酬滿意度ab薪酬系統(tǒng)作用模型76薪酬*a=滿意度*ba、b之間的關(guān)系取決于員工對工作價值的認(rèn)識。要增加滿意度：一是增加薪酬、二是增加員工對工作價值的認(rèn)識。

企業(yè)各類人員關(guān)注的激勵因素1、管理人員：薪酬、晉升、權(quán)威、成就、挑戰(zhàn)性；2、專業(yè)人員：晉升、薪酬、挑戰(zhàn)性、新技能、管理；3、事務(wù)人員：薪酬、晉升、管理、尊重、穩(wěn)定；4、鐘點工：薪酬、穩(wěn)定、尊重、管理、晉升。薪酬*a=滿意度*ba、b之間的關(guān)系取決于員工對工作價值的認(rèn)773、薪酬管理理論（1）勞動價值論；（2）內(nèi)外部勞動力市場理論；（3）供求理論；（4）效率工資理論；（5）人力資本理論；（6）代理理論；（7）討價還價理論。3、薪酬管理理論784、影響企業(yè)薪酬管理的因素（1）外部因素：國家的法律法規(guī)、物價水平、勞動力市場的狀況、工會組織的壓力、其他企業(yè)的薪酬狀況；（2）內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略（見書上，含薪酬戰(zhàn)略）、企業(yè)的發(fā)展階段（見書上）、企業(yè)的財務(wù)狀況；（3）員工個人因素：員工所處的職位（工作的內(nèi)在價值）、員工的績效表現(xiàn)、員工的工作年限。5、企業(yè)常用的工資形式（1）以人為準(zhǔn)：能力工資制、績效工資制、資歷型工資制；（2）以崗位為準(zhǔn)：崗位工資制；（3）復(fù)合型：組合工資制。4、影響企業(yè)薪酬管理的因素796、企業(yè)薪酬管理模式：固定+變動（1）高彈性模式：低固定+高變動優(yōu)點：激勵性強(qiáng)、薪酬與績效緊密掛鉤，不易超支；缺點：薪酬水平波動大，不易核算成本、員工缺乏安全感。使用：員工工作熱情不高、企業(yè)人員流動大、業(yè)績伸縮范圍大。（2）低彈性模式：高固定+低變動優(yōu)點：薪酬水平穩(wěn)定，易于核算成本、員工安全感強(qiáng)。缺點：激勵性差、企業(yè)人均成本穩(wěn)定，易于形成比較高的成本。使用：員工工作熱情高、流動小、績效伸縮范圍小。（3）折中模式。6、企業(yè)薪酬管理模式：固定+變動807、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略形式（1）領(lǐng)先戰(zhàn)略；（2）跟隨戰(zhàn)略；（3）滯后戰(zhàn)略；（4）混合戰(zhàn)略。8、工資支付的規(guī)定（1）基本規(guī)定：以法定貨幣支付；支付給勞動者本人（若有事可以由親屬或委托他人代領(lǐng)）；用人單位必須有書面記錄（數(shù)額、時間、領(lǐng)取者姓名及簽名），并保存兩年以上，同時給勞動者提供一份工資清單；計時工資按約定時間支付（節(jié)假日或休息日則應(yīng)提前到最近的工作日支付）（其他工資形式按約定支付）；每月至少一次；勞動者參加社會活動、休假應(yīng)支付工資；因企業(yè)原因停工的，停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，按約定標(biāo)準(zhǔn)支付工資。在一個月以上的，若勞動者提供了正常勞動，工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY；不得無故克扣、拖欠勞動者工資。7、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略形式81（2）加班加點工資支付：什么是加班加點？如何支付工資？9、我國薪酬管理的目標(biāo)模式（1）市場決定工資水平：市場平均工資由勞動力市場供求決定，企業(yè)的工資由企業(yè)效益決定，但圍繞市場平均工資上下波動。（2）企業(yè)自主決策：自主確定工資總額和工資水平；自主確定工資制度和形式；自主確定本企業(yè)職工之間的工資關(guān)系及調(diào)整；自主決定是否建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度。（3）職工民主參與：工資集體協(xié)商制度、國有企業(yè)實行廠務(wù)公開。（4）國家宏觀調(diào)空：工資指導(dǎo)線制度；最低工資制度；崗位工資指導(dǎo)價格；人工成本預(yù)警制度。（2）加班加點工資支付：82A.工資指導(dǎo)線制度：政府控制企業(yè)工資總量、調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，規(guī)劃工資水平增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配所采取的一種制度。有基準(zhǔn)線、上線與下線三條線。其作用如下：為集體工資談判確定工資增長水平提供依據(jù)；引導(dǎo)企業(yè)自覺控制工資水平，正常適度增加工資；促進(jìn)勞動力市場均衡價格的形成（主要是限制壟斷企業(yè)）；完善國家宏觀工資管理體系。B.最低工資制度：什么是最低工資？考慮因素：基本生活費用（職工個人及家庭）、經(jīng)濟(jì)因素（生產(chǎn)與就業(yè)）下列項目不包括在最低工資中：加班加點工資、補(bǔ)貼、保險福利。有月最低工資和小時最低工資2種形式。問題：月最低工資800元，某職工月實領(lǐng)工資600元，企業(yè)是否違法？A.工資指導(dǎo)線制度：政府控制企業(yè)工資總量、調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系8310、國家對工資管理的方式：（1）對政府機(jī)關(guān)和財政全額撥款的事業(yè)單位：直接管理；（2）對國有企業(yè)實行工效掛鉤的工資管理辦法；（3）對其他企業(yè)只要照章納稅即可。10、國家對工資管理的方式：84第二部分、企業(yè)薪酬設(shè)計企業(yè)薪酬設(shè)計工資設(shè)計與管理福利設(shè)計與管理獎勵系統(tǒng)設(shè)計薪酬設(shè)計概要第二部分、企業(yè)薪酬設(shè)計企工資設(shè)計與管理福利設(shè)計與管理獎勵系統(tǒng)85一、薪酬設(shè)計概要一、薪酬設(shè)計概要86（一）薪酬設(shè)計的目標(biāo)：效率、公平、合法。1、效率：提高績效、保證質(zhì)量、取悅消費者、控制成本。（1）效率：涉及三個問題。A、支持戰(zhàn)略：工資計劃要支持公司目標(biāo)；與人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)相互配合、工資增幅多大才有意義；B、結(jié)構(gòu)支持：是否將組織結(jié)構(gòu)分散到足以讓不同的業(yè)務(wù)單元能夠?qū)べY計劃進(jìn)行靈活的調(diào)整。因為不同的業(yè)務(wù)單元可能會有不同的技能要求和不同的競爭優(yōu)勢；C、績效標(biāo)準(zhǔn)：這是設(shè)計工資計劃的基礎(chǔ)。2、公平：包括結(jié)果公平與過程公平。3、合法：遵守國家法律。（一）薪酬設(shè)計的目標(biāo)：效率、公平、合法。87一致性工作分析職位說明書職位評價內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)競爭力市場定位市場調(diào)查政策線薪酬結(jié)構(gòu)效率績效質(zhì)量顧客成本貢獻(xiàn)者年功定酬績效定酬激勵指導(dǎo)激勵方案管理規(guī)劃預(yù)算溝通評價公平合法（二）實現(xiàn)薪酬目標(biāo)的技術(shù)一致性工作分析職位說明書職位評價內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)競爭力市場定位市88（三）戰(zhàn)略性薪酬1、含義：如何使得薪酬設(shè)計與管理能夠幫助企業(yè)獲取或保持競爭優(yōu)勢。2、企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于如下兩種思路（1）價值增加：薪酬決策為企業(yè)增加價值主要是通過吸納和留住關(guān)鍵人才、控制成本、激勵員工不斷學(xué)習(xí)和提高績效來實現(xiàn)的；（2）增加企業(yè)的適應(yīng)性，這是企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵源泉。3、戰(zhàn)略性薪酬的基本要求（1）一是支持企業(yè)戰(zhàn)略；（2）適應(yīng)外部環(huán)境。（三）戰(zhàn)略性薪酬89薪酬體系設(shè)計與實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略、管理與決策雇員的態(tài)度與行為競爭優(yōu)勢我們該經(jīng)營什么？我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營中獲勝？人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔茫空w薪酬制度如何幫助我們?nèi)?？?zhàn)略性薪酬體系圖薪酬體系設(shè)計與實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略、901、薪酬理念文化與價值觀社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)形勢、政治環(huán)境全球競爭力員工、工會需要其他人力資源制度2、使薪酬決策與組織戰(zhàn)略相適應(yīng)薪酬目標(biāo)內(nèi)部一致外部競爭員工貢獻(xiàn)薪酬管理4、重新評價適應(yīng)性根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化績效調(diào)整根據(jù)環(huán)境變化績效調(diào)整3、實施薪酬戰(zhàn)略文化與價值觀設(shè)計薪酬制度使戰(zhàn)略變?yōu)閷嵺`選擇薪酬技巧以適應(yīng)薪酬戰(zhàn)略形成薪酬戰(zhàn)略的關(guān)鍵步驟1、薪酬理念2、使薪酬決策與組織戰(zhàn)略相適應(yīng)4、重新評價適應(yīng)性91（四）薪酬體系設(shè)計的步驟1、薪酬管理體系的組成（1）政策：為薪酬管理提供指導(dǎo)方針的政策；（2）實踐：薪酬體系的具體運(yùn)行；（3）流程：涉及評價工作的相對重要性（工作評價）和個人表現(xiàn)（績效管理）的方法；（4）程序：維持體系的方法；（5）結(jié)構(gòu)：薪酬的框架（級別和獎金）2、薪酬體系設(shè)計的步驟（1）薪酬分配的指導(dǎo)思想、原則與目標(biāo)；（2）薪酬組成項目設(shè)計：工資、福利、獎金等；（3）工資等級制度結(jié)構(gòu)設(shè)計：什么樣的工資等級制度；（4）崗位評價設(shè)計與實施：確定具體的評價方法并績效評價；如果實行以能力為基礎(chǔ)的工資等級結(jié)構(gòu)，則要進(jìn)行職能評價的設(shè)計與實施；（5）工資標(biāo)準(zhǔn)測算：采用數(shù)學(xué)測算或市場調(diào)查的方法確定各項目標(biāo)準(zhǔn)；（6）實施與管理。（四）薪酬體系設(shè)計的步驟92二、工資設(shè)計與管理二、工資設(shè)計與管理931、工資等級制度（1）概念：即根據(jù)勞動復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小等因素劃分等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的制度。理解要注意：A、工資都是分等的，工資等級制度就是對應(yīng)如何劃分等級所制定的規(guī)范；B、劃分工作等級：依據(jù)勞動復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小、勞動條件好壞進(jìn)行劃分；C、確定工資等級：根據(jù)勞動者從事的勞動等級，確定其工資等級和工資等級標(biāo)準(zhǔn)。（2）工資等級制度的主要職能：主要是確定相對工資率。（3）特點：A、主要從勞動質(zhì)量方面反應(yīng)勞動差別，并相應(yīng)地按照勞動質(zhì)量等級規(guī)定工資等級。B、個等級之間的勞動質(zhì)量差別不是任意個人之間的勞動質(zhì)量差別，而是各等級之間的質(zhì)量差別。C、工資等級制度規(guī)定的工資，是指職工在法定工作時間和規(guī)定工作的工資，因此也稱為標(biāo)準(zhǔn)工資。1、工資等級制度94（4）工資等級制度的類型（按照確定等級的主要依據(jù)）A、年資型工資制（屬人工資）主要依據(jù)：年齡和連續(xù)工齡。理論依據(jù)：年齡越大、企業(yè)工齡越長，技術(shù)熟練程度越高，對企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，因而工資越高?；咎攸c：a.基本工資按年齡、企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素確定，與勞動質(zhì)量沒有直接關(guān)系；b.工資標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)自己定，并每年隨著職工的生活費用、物價、企業(yè)的支付能力而變動；c.起點工資低，多等級，小級差，按年定期增加工資；d.考慮到職工衣食住行方面的需要，在基本工資之外，還有優(yōu)厚獎金、各種補(bǔ)貼、津貼等。e.基本工資是計算退休金和獎金的基礎(chǔ)。（4）工資等級制度的類型（按照確定等級的主要依據(jù)）95

B、職位型工資制（崗位工資制度、屬職工資）主要依據(jù)：勞動者從事工作的崗位等級。主要優(yōu)點：同工同酬；主要缺點：忽視實際的技能與勞動差別，不利于職工的后續(xù)學(xué)習(xí)；增資必須晉升職位，易造成‘官本位’現(xiàn)象。C、職能型工資制主要依據(jù)：按照勞動者的技術(shù)或能力等級確定。主要優(yōu)點：職工提升能力的積極性高、減少了官本位現(xiàn)象、人員調(diào)整靈活；主要缺點：拿高工資而不干活。D、多元化工資制。略。B、職位型工資制（崗位工資制度、屬職工資）962、崗位評價方法（1）排列法：對崗位的重要性進(jìn)行整體性評價并排序。步驟：A、進(jìn)行工作分析，制成工作說明書；B、根據(jù)工作說明書或自己對該工作的印象，對工作的重要性進(jìn)行評價。優(yōu)點：簡單、省時、易讓眾多的人參與（因為是對整體工作的印象），人們?nèi)藛T接受。缺點：主觀性多，不易形成統(tǒng)一認(rèn)識。適用：中小企業(yè)或機(jī)關(guān)辦公室工作。

2、崗位評價方法97（2）分類法：事先建立一連串的勞動等級，給出等級定義，然后，根據(jù)勞動等級類別比較工作類別，把工作確定到各等級中去。步驟：A、建立工作類別或級別數(shù)目。等級數(shù)目取決于的性質(zhì)、組織規(guī)模大小、職能的不同和工資政策，沒有普遍使用的規(guī)則。B、進(jìn)行等級定義。即給建立起來的工作等級作出工作分級說明。一般考慮的要素有技術(shù)要求、智力要求、腦力和體力要求、需要的培訓(xùn)和經(jīng)驗、工作環(huán)境。C、評價與分類。按照等級定義對崗位進(jìn)行歸級。優(yōu)點：簡單、省時、費用比較低。與排序法比較更準(zhǔn)確、客觀。缺點：崗位等級定義困難。適用：中小企業(yè)、政府機(jī)關(guān)、服務(wù)業(yè)。

（2）分類法：事先建立一連串的勞動等級，給出等級定義，然后，98（3）計點法：先確定影響所有崗位的共同因素，并將這些因素分級、定義和配點，以建立起評價標(biāo)準(zhǔn)。然后依據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)，對所有崗位進(jìn)行評價并匯總出每一個崗位的總點數(shù)。最后將崗位評價點數(shù)轉(zhuǎn)換為工資等級。步驟：分為三個階段。A、準(zhǔn)備階段——即建立《工作標(biāo)準(zhǔn)評價體系階段》。a.確定共同評價因素，一般包括（美國管理技術(shù)協(xié)會）：智能：含知識、技能與經(jīng)驗；責(zé)任：含對設(shè)備、對材料或產(chǎn)品、對他人安全、對他人工作的責(zé)任體能：體力與注意力；工作環(huán)境：工作條件與危險性。

說明：以上主要針對非管理和技術(shù)崗位。（3）計點法：先確定影響所有崗位的共同因素，并將這些因素分級99b.對各影響因素進(jìn)行定義。要求一目了然，一看就懂。c.等各影響因素進(jìn)行分級。d.確定各影響因素的點數(shù)和配點。一般總點數(shù)為500點，我國臺灣為600點。e.確定各子因素等級的配點。B、實施評價階段：在收集各工作崗位職務(wù)說明書的基礎(chǔ)上，按照評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，得出歌崗位的評價得分。C、劃分崗位等級。首先確定等級數(shù)目，然后計算等級之間的幅度，最后進(jìn)行歸級。優(yōu)缺點：準(zhǔn)確但費時。適用于大中型企業(yè)。b.對各影響因素進(jìn)行定義。要求一目了然，一看就懂。100（4）因素比較法：先決定工作評價的因素和關(guān)鍵工作，再用評價因素和關(guān)鍵工作制成關(guān)鍵工作分級表，其余工作，以此表為尺度決定其地位。步驟：A、確定工作評價因素，一般包括：智力、技能、體力、責(zé)任和工作條件5項。B、選擇關(guān)鍵工作：一是代表性、二是其現(xiàn)行工資比較合理。例如：會計（2500）、出納（2200）、文書（2000）、司機(jī)（2100）、勤雜工（1300）。C、確定各因素對關(guān)鍵工作的重要性等級。關(guān)鍵工作智力技能責(zé)任體力工作條件會計11244出納24155文書33433司機(jī)42322勤雜工55511（4）因素比較法：先決定工作評價的因素和關(guān)鍵工作，再用評價因101D、將各關(guān)鍵性工作的現(xiàn)行工資按各因素的重要性進(jìn)行分配。關(guān)鍵工作智力技能責(zé)任體力工作條件會計1-640

1-5202-7204-3204-300

出納2-4204-4001-8005-3005-280文書3-3603-4404-5203-3403-340司機(jī)4-1802-4603-5602-3902-510勤雜工5-1005-1005-1801-4001-520

E、以上表為評價標(biāo)準(zhǔn)對需要評價的崗位進(jìn)行評價。如：人力資源培訓(xùn)智力：640技能：520責(zé)任：520體力：320條件：340崗位工資：2340F、劃分崗位等級。優(yōu)缺點：比較公平、但復(fù)雜。D、將各關(guān)鍵性工作的現(xiàn)行工資按各因素的重要性進(jìn)行分配。1023、確定崗位工資（符合薪酬管理的原則）（1）數(shù)學(xué)測算：計算每點的工資，在此基礎(chǔ)上在計算出每個崗位的工資。（2）薪酬調(diào)查：通過對調(diào)查確定崗位工資。確定調(diào)查目的：整體薪酬水平調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍：確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段選擇調(diào)查方式：企業(yè)之間的相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開的信息問卷調(diào)查統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析確定崗位薪酬數(shù)據(jù)3、確定崗位工資（符合薪酬管理的原則）確定調(diào)查目的：確定調(diào)查1034、繪制薪酬曲線：崗位等級與崗位薪酬之間的關(guān)系。崗位評價值崗位薪酬數(shù)薪酬曲線4、繪制薪酬曲線：崗位等級與崗位薪酬之間的關(guān)系。崗位評價值崗1045、調(diào)整薪酬曲線：體現(xiàn)企業(yè)自己的薪酬戰(zhàn)略思想。崗位評價值崗位薪酬數(shù)ABC5、調(diào)整薪酬曲線：體現(xiàn)企業(yè)自己的薪酬戰(zhàn)略思想。崗位評價值崗A105崗位評價值崗位薪酬數(shù)薪酬曲線企業(yè)擬采用的薪酬曲線上限下限崗位評價值崗薪酬曲線企業(yè)擬采用的上限下限1065、確定薪酬等級崗位評價值崗位薪酬水平薪酬曲線5、確定薪酬等級崗位評價值崗位薪酬曲線107注意幾點：（1）一崗一薪與一崗多薪；（2）交叉程度；（3）帶寬程度。6、制定工資表。7、制定工資管理制度。8、實施工資管理制度并修正完善。注意幾點：108討論題：1、在同一工資等級中，工資如何晉檔？可考慮的因素是什么？（績效、潛力、同級別人的工資標(biāo)準(zhǔn)、他們的市場價值等）。2、發(fā)工資的時間問題？（多長時間發(fā)一次？在一個周期中什么時候發(fā)？考論的因素是什么？）

討論題：109三、福利設(shè)計與管理三、福利設(shè)計與管理1101、福利的概念：企業(yè)為了吸引和維持員工穩(wěn)定而支付的作為基本薪酬的補(bǔ)充項目，種類繁多。2、福利的性質(zhì)：過去多認(rèn)為是保健因素，但現(xiàn)在認(rèn)為福利也具有激勵性。3、福利的優(yōu)點：（1）節(jié)約成本：可以在職工薪酬總水平不變的情況下，合理避稅。（2）吸引與留住人。（3）提高企業(yè)形象。1、福利的概念：企業(yè)為了吸引和維持員工穩(wěn)定而支付的作為基本薪1114、福利的內(nèi)容（1）國外名稱種類公共福利國家規(guī)定的各類社會保險個人福利養(yǎng)老金、儲蓄、辭退金、住房補(bǔ)貼、交通費、工作餐等有償假期病假、事假、公休假、節(jié)日、脫產(chǎn)培訓(xùn)等生活福利心理咨詢、法律顧問、學(xué)校、子女教育、內(nèi)部購物優(yōu)惠等（2）國內(nèi)：法定福利和企業(yè)自辦福利

4、福利的內(nèi)容名稱種類公共福利國家規(guī)定的各類社會保險個人福1125、福利設(shè)計的原則（1）一體化原則；福利、工資與獎金一體綜合考慮，這是全面薪酬的基本觀點。（2）滿意化原則：量上盡可能滿足、形式多樣、充分發(fā)揚(yáng)民主、積極引導(dǎo)員工享受福利。（3）普遍性原則：人人均有，但不是平均。（4）差異化原則。（5）從企業(yè)實際出發(fā)的原則：與企業(yè)的實際支付能力相適應(yīng)，與企業(yè)的管理水平相適應(yīng)。6、福利設(shè)計的發(fā)展趨勢（1）彈性福利：固定部分+選擇部分。（2）福利自助餐。（3）委托社會辦福利。5、福利設(shè)計的原則113四、獎勵系統(tǒng)設(shè)計與管理四、獎勵系統(tǒng)設(shè)計與管理114《世界上最偉大的管理原則》一書的作者拉伯福認(rèn)為，當(dāng)今許多企業(yè)、組織之所以無效率、無生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎罰制度出了毛病。對今天的組織體而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離。拉伯福說，企業(yè)在獎勵員工方面最常犯的有十大錯誤：1、需要有更好的成果，但卻去獎勵那些看起來最忙、工作的最久的人；2、要求工作的品質(zhì)，但卻設(shè)下不合理的完工期限；3、希望對問題有治本的答案，但卻獎勵治標(biāo)的方法；4、光談對公司的忠誠感，但卻不提供工作保障，而且付最高的薪水給最新進(jìn)和那些威脅要離職的員工；5、需要事情簡化，但卻獎勵使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的人；6、要求和諧的工作環(huán)境，但卻獎勵那些最會抱怨且光說不練的人；7、需要有創(chuàng)意的人，但卻責(zé)罰那些敢于特立獨行的人；8、光說要節(jié)儉，但卻以最大的預(yù)算增幅，來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員；9、要求團(tuán)隊合作，但卻獎勵團(tuán)隊中的某一成員而犧牲了其他的人；10、需要創(chuàng)新，但卻處罰未能成功的創(chuàng)意，而且獎勵墨守成規(guī)的行為

《世界上最偉大的管理原則》一書的作者拉伯福認(rèn)為，當(dāng)115

所以，作為一個管理者，建立自己正確的（即符合企業(yè)、組織根本利益的）、明確的（即不是模棱兩可、搖擺不定的）價值標(biāo)準(zhǔn)，并通過獎罰手段的具體實施明白無誤地表現(xiàn)出來，應(yīng)該是管理中的頭等大事。

所以，作為一個管理者，建立自己正確的（即符合企業(yè)、116孔子云：舉一而不能以三反，不可教也。每一個管理者都可以對照拉伯福所說的這十種錯誤，舉一反三，驗照一下自己是不是犯過類似的錯誤。例如：我們是不是口頭上宣布講究實績、注重實效，卻往往獎勵了那些專會做表面文章、投機(jī)取巧之人？我們是不是口頭上宣布員工考核以業(yè)績?yōu)橹?，卻往往憑主觀印象評價和獎勵員工？我們是不是口頭上宣布鼓勵創(chuàng)新，卻往往處罰了敢于創(chuàng)新之人？我們是不是口頭上宣布鼓勵不同意見，卻往往處罰了敢于發(fā)表不同意見之人？我們是不是口頭上宣布按章辦事，卻往往處罰了堅持原則的員工？我們是不是口頭上鼓勵員工勤奮工作、努力奉獻(xiàn)，卻往往獎勵了不干實事、專事?lián)v鬼、鉆營之人？

總之，我們每一個管理者都要牢記，正如拉伯福所說：在表現(xiàn)與獎勵之間建立起正確的連帶關(guān)系，是改進(jìn)組織運(yùn)作的唯一要訣。在考核和獎勵員工時特別要注意的是，要注重其實際業(yè)績，而不要注重其口頭上怎