組織行為學知識點

-.z.組織行為學知識點第一章緒論1、組織行為學的定義組織行為學是一個研究領域，探討個體、群體及構造對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應用這些知識改善組織績效。第二章組織行為學概述1、組織行為學的研究內(nèi)容組織行為學的研究對象個體心理核心是鼓勵及核心創(chuàng)造力的問題，即如何調(diào)發(fā)動工的積極性、主動性、創(chuàng)造性的問題。涉及到個體的需要、動機、態(tài)度等；同時還涉及到人的認識差異、能力差異、個性差異等。群體心理核心是人際關系問題，人際關系的測評、人際關系的條件、人際關系的障礙與改善等。還涉及工作團隊與團隊精神、團體凝聚力、團體士氣、團體信息交流與意見溝通、團體的決策、團體的競爭與合作、團體意識等。領導心理領導的素質(zhì)、構造、功能與影響力；領導者的選擇、考核、培訓；領導體制的演變等。組織心理組織理論及其變革；現(xiàn)代社會組織構造的內(nèi)容、特點及管理原則；組織改革的心理分析〔比方改革的目的、過程、動力、阻力及其克制〕；組織開展與組織效能〔組織氣氛、形象、文化建立〕等。組織行為學研究的核心問題1.人與工作、組織和環(huán)境的匹配問題2.鼓勵問題3.領導科學問題2、組織行為學的研究方法除了實驗室實驗或現(xiàn)場實驗等傳統(tǒng)方法外，還有經(jīng)歷總結法、觀察法、測驗法、研究者與實踐者相互參與的準實驗方法、案例比擬法、現(xiàn)場研究法等。觀察法：也叫自然觀察法，是在日常的不作任何人工干預的自然和社會情況下，觀察者以感覺器官〔眼、耳等〕為工具，有目的、有方案地系統(tǒng)的直接觀察組織中人的行為，并通過對外在行為的分析推測人們的心理狀態(tài)。優(yōu)點：目標明確、簡單易行、真實有效缺點：難以深入、無法進展統(tǒng)計分析實驗法：實驗法是研究者有目的地嚴格控制或創(chuàng)設的條件，通過有效因素的變化來分析發(fā)現(xiàn)被試者的行為變化，從而進展研究的方法。優(yōu)點：嚴格控制條件缺點：推廣性差談話法：談話法是研究者根據(jù)預先擬好的問題向被調(diào)查者提出，以一問一答的方式進展調(diào)查。優(yōu)點：簡便易行，雙向溝通，加強感情交流，增加相互了解。缺點：真實可靠性，無法完全防止主觀因素，暗示，誘導所形成的信息失真。問卷法：問卷法是研究者根據(jù)研究課題的要求，設計出內(nèi)容明確的問卷量表，讓被試者根據(jù)個人情況自行選擇答復，然后通過分析這些答復來研究被試者心理狀態(tài)的方法。優(yōu)點：高效、便于分析缺點：難以質(zhì)化分析個案法：也叫案例法，是對*一個體、團體和組織在較長時間連續(xù)進展觀察、調(diào)查、了解，全面系統(tǒng)的分析研究，并探索其心理開展變化全過程的研究方法。優(yōu)點：內(nèi)容豐富，有助于發(fā)現(xiàn)新問題。缺點：描述性強，不易做出因果關系推斷。測驗法：測驗法就是用標準化的量表或精細儀器來測量被試者的智力、性格、態(tài)度以及其他個性特征的方法。優(yōu)點：科學性強缺點：技術能力要求高第三章個性管理1、人格類型1〕斯普蘭格態(tài)度類型論依據(jù)人們對社會生活中六個根本的領域〔理論、經(jīng)濟、審美、社會、權力和**〕所產(chǎn)生的特殊的興趣和價值觀把人的性格分為六種類型，即經(jīng)濟型、理論型、審美型、**型、權力型、社會型。2〕邁爾斯—布里格斯人格類型指標3〕大五人格模型〔外傾型、隨和性、責任心、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)歷的開放性〕4〕九型人格2、大五人格模型的關鍵特質(zhì):主要的人格特質(zhì)如何預測工作行為；性格與職位的搭配。3、性格與職位的搭配類型人格特點職業(yè)范例現(xiàn)實型〔偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動〕害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實際機械師、鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)場主研究型〔偏好需要思考、組織和理解的活動〕分析、創(chuàng)造、好奇、獨立生物學家、經(jīng)濟學家、數(shù)學家、新聞記者社會型〔偏好能夠幫助和提高別人的活動〕社會、友好、合作、理解社會工作者、教師、議員、臨床心理學家企業(yè)型〔偏好戲能影響他人和獲得權力的言語活動〕自信、進取、精力充分、聲器盛氣凌人法官、房地主經(jīng)紀人、公共關系志家、小企業(yè)主藝術型〔偏好需要創(chuàng)造性表達的、模糊的、無規(guī)則可循的活動〕富于想象力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實際畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝潢設計師第四章態(tài)度和工作滿意度1、態(tài)度和行為是一種什么樣的關系？2、影響工作滿意度的因素第五章知覺和個體決策1、影響知覺的因素有哪些？知覺者：包括態(tài)度、價值觀、動機、需要、興趣、經(jīng)歷、期望、個性特點等。知覺對象：包括運動、新奇、比照、聲音、背景、臨近、大小、重復等。情景：包括時間、工作環(huán)境和社會環(huán)境等2、歸因理論的根本內(nèi)容行為原因的三種不同解釋：歸因于從事該行為的人、歸因于行為者的對手、歸因于行為產(chǎn)生的情境、區(qū)別性、一致性、一貫性3、兩種根本歸因錯誤是指什么？根本歸因錯誤：知覺他人時常犯的錯誤自我效勞偏見：知覺自己時常犯的錯誤4、知覺在組織中的具體應用〔招聘面試、績效期望和自我實現(xiàn)的預言〕招聘面試：知覺因素會影響到聘用決策，并進而影響到整個組織的勞動力情況。對面試考官來說，通常，最初印象會很快占據(jù)統(tǒng)治地位。而"優(yōu)秀的求職者〞更可能因為他沒有令人不滿的特點，而不是因為他具有令人贊賞的特點。績效期望：大量證據(jù)說明人們試圖證實自己對現(xiàn)實的知覺，即使這些知覺是錯誤的也會如此。自我實現(xiàn)的語言：又稱皮革馬利翁效應，指人們對別人的期望會決定他們的行為，于是期望變成了現(xiàn)實。5、知覺對個體決策的影響機制。知覺影響人們對決策問題的反響。由于事件的當前狀態(tài)與期望狀態(tài)之間存在著差距，因而要求個體考慮幾種不同的活動進程。知覺影響決策信息的選擇和評價，任何一項決策都需要針對信息進展解釋和評估。在整個決策過程中，決策者的知覺會對信息和決策方案的選擇產(chǎn)生影響。6、理性決策模型的步驟和假設條件步驟：〔1〕界定問題〔2〕確定決策標準〔3〕給標準開發(fā)分配權重〔4〕開發(fā)備選方案〔5〕評估備選方案〔6〕選擇最正確方案假設條件：問題清晰、所有選項、偏好明確、偏好穩(wěn)定、沒有時間和費用的限制、最終選擇效果最正確7、在組織中如何做出實際的決策？應考慮哪些因素？有限理性：那些最接近現(xiàn)狀并到達標準的解決方法，最可能被選擇。而那些獨到的、富有創(chuàng)造性的最正確備選解決方案卻可能被無視。常見的偏見和錯誤：事后聰明、過分自信、錨定偏見、驗證偏見、易獲性偏見、代表性偏見、承諾升級、所及錯誤、贏家詛咒直覺模型：指從經(jīng)歷中提取精華的無意識過程。直覺決策的制定具有強大的影響力。直覺決策者可以在信息非常有限的條件下迅速做出決策。與理性分析相輔相成。個體差異：性別和人格差異，女性：作更多的分析，易陷入沉思或反復考慮問題。男性：在決策中更果斷組織的限制：績效評估：易受評估標準的影響獎勵體系：據(jù)個人報酬多少向決策者提建議正規(guī)規(guī)則：影響決策者的自由選擇權時間限制：決策最終期限帶來的壓力歷史慣例：過去所做的決策影響當前決策第六章動機1、動機的定義和特點是什么？鼓勵過程圖的內(nèi)容。動機：它是一種過程，表達了個體為了實現(xiàn)目標而付出的努力強度、方向和堅持性。特點：活動性，動機對行為發(fā)生起推動作用、選擇性，指向*一目的而無視其它方面、復雜性，動機與行為并非簡單的對應關系。鼓勵過程：2、早期動機理論的內(nèi)容3、當代動機理論的整合圖的內(nèi)容第七章群體行為的根底1、群體的定義和內(nèi)涵是什么？指為了實現(xiàn)特定的目標，由兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體組合而成的集合體。內(nèi)涵：群體意識和歸屬感、共同的群體目標、認識到群體他人的存在、思想和情感上的互動和交流、群體內(nèi)的角色認同2、群體成員參加群體的目的有哪些？平安需要、地位需要、自尊需要、歸屬需要、權力需要、目標實現(xiàn)需要3、群體開展的五個階段分別是什么？各階段的特點是什么？1〕形成期，群體的目的、構造、領導都不明確，摸索群體的標準。2〕震蕩期：群體內(nèi)部的沖突階段3〕標準期：群體表現(xiàn)出凝聚力、產(chǎn)生群體身份感與友誼感。4〕執(zhí)行任務期：群體構造被成員完全承受、注意力轉向手中的任務5〕中止期：群體準備解散、高績效不再是首要任務、注意力轉向收尾。4、群體構造的五個根本因素是什么？角色：指人們對在*個社會性單位中占有一個職位的人所期望的一系列行為模式。標準：群體成員共同承受的一些行為標準。群體標準是指群體為到達共同目標，在一定時期內(nèi)成員相互作用而形成的，每個成員必須遵守的非正式規(guī)則。地位：他人對于群體或群體成員的位置或層次進展的一種社會界定規(guī)模：人們總是對群體有一種常見的刻板印象：集體精神會鼓勵成員加倍努力工作從而提高群體的生產(chǎn)率水平。但是，這一刻板印象是錯誤的。內(nèi)聚力的定義：成員間的相互吸引力及他們愿意留在組織中的程度，它是維持群體行為有效性的一種合力。內(nèi)聚力的上下在很大程度上決定群體行為的效率和效果。5、群體思維對群體決策的影響。優(yōu)點：提供更全面更完整的信息、增加了觀點的多樣性、產(chǎn)生高質(zhì)量決策、提高了決策的可承受性缺點：浪費時間、增加從眾壓力、可能會被少數(shù)人控制、責任不明6、群體決策的技術有哪些？各自的優(yōu)缺點是什么？互動群體：成員之間面對面互動接觸，依賴言語和非言語進展溝通。電子會議：群體成員通過電腦進展交流，可以采取匿名形式表達自己的看法和投票頭腦風暴：運用激發(fā)想法與觀念的過程，鼓勵人們提出各種備選方案，杜絕任何對這些觀念的批評意見。名義小組：在決策中對群體成員的討論或人際溝通加以限制，但群體成員是獨立思考的。象召開傳統(tǒng)會議一樣，群體成員都出席會議，但群體成員首先進展個體決策。第十章溝通1、什么溝通？溝通的類型有哪些？〔P236〕定義：溝通是信息源透過*種管道把信息〔信息、觀點、情感、技能等〕傳送到目的地的過程。類型：1〕正式溝通和非正式溝通正式溝通：通過組織明文規(guī)定的渠道進展的與工作相關的信息傳遞的交流。它又可分為上行溝通、下行溝通和平行溝通2〕語言溝通和非語言溝通3〕單向溝通和雙向溝通4〕電子溝通2、信息溝通過程模式圖3、溝通過程中的常見障礙有哪些？①主體障礙〔如個性、心理認知〕②內(nèi)容障礙〔如信息、角色〕③媒介障礙〔如語言、語義、生活習慣〕④環(huán)境障礙〔如社會習俗、物理環(huán)境〕4、有效溝通的根本步驟①做好溝通前的準備工作②確認對方的需求③正確闡述自己的觀點④恰當處理雙方的異議⑤達成一致協(xié)議⑥雙方共同實施5、溝通的核心技能換位思考：所謂"換位思考〞，是指在管理過程中主客體雙方在發(fā)生矛盾時，能站在對方的立場上思考問題。積極聆聽：聆聽不僅是耳朵聽到相應的聲音的過程，而且是一種情感活動，需要通過面部表情、肢體語言和話語的回應，向對方傳遞一種信息：我很想聽你說話，我尊重和關心你。6、人格構造的ＰＡＣ理論在人際溝通中的應用１．相互作用分析的概念每個人在心理性格上有三種自我狀態(tài)：父母自我狀態(tài)、成人自我狀態(tài)、兒童自我狀態(tài)，在每一個人身上,三種心理狀態(tài)的比重并不一樣。〔1〕平行溝通：平行溝通是一種在符合正常人際關系的自然狀態(tài)下的反響，也是被人所預期的反響?！?〕穿插溝通：在*一交流中，如果得到的不是適當?shù)姆错懟蝾A期的反響，就可能成為穿插溝通。相互作用分析的重要原則1、盡量以成人的自我狀態(tài)控制自己，并以成人的語調(diào)和姿態(tài)來對待別人；2、鼓勵和引導對方進入成人的自我狀態(tài)。目前PAC的應用主要有四個方面：用于心理治療，教育，咨詢，企業(yè)管理等方面。(課本PPT沒有這方面內(nèi)容)第十一章領導1、領導的定義和權力來源定義：領導是領導者促使其下屬充滿信心，滿懷熱情地完成任務的藝術。權力來源：2、不同領導行為理論內(nèi)容一、俄亥俄州立大學的研究構造維度：是指領導者更愿意界定和建構自己與下屬的角色，以達成組織目標。關心維度：是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意建立相互信任的工作關系。二、密執(zhí)安大學的研究員工導向：重視人際關系，他們總會考慮到下屬的需要，并成認人與人之間的不同。生產(chǎn)導向:更強調(diào)工作的技術或任務事項，主要關心群體任務的完成情況，并把群體成員看作是達成目標的手段。3、不同領導權變理論的內(nèi)容：領導的有效性是領導者、被領導者、環(huán)境的函數(shù)一、菲德勒權變理論：1、領導風格是影響領導效果的關鍵因素之一2、有效的領導行為依賴于情境對領導者是否有利①領導者與下屬的關系②工作構造③領導者的職權二、領導行為連續(xù)體理論①經(jīng)理們在決定何種行為〔領導作風〕最適合處理*一問題時常常產(chǎn)生困難。②領導風格與領導者運用權威的程度和下屬在做決策時享有的自由度有關。③成功的領導者應該是在一定的具體條件下，善于考慮各種因素的影響，采取最恰當行動的人。④領導者應根據(jù)具體的情況，如領導者自身的能力，下屬及環(huán)境狀況、工作性質(zhì)、工作時間等，適中選擇連續(xù)體中的*種領導風格，才能到達領導行為的有效性。決定領導模式三因素：管理者的特征、員工的特征、環(huán)境的要求三、領導生命周期理論心理學家科曼〔Karman，1966〕將工作與關系兩個領導行為維度與下屬的成熟度結合起來領導類型應適應組織成員的成熟度。這里所指的成熟主要是指心理成熟。成熟度是指成就動機、承當責任的意愿〔包括愿望、熱情、信心〕和能力〔包括學識、技能和經(jīng)歷等〕四、道路—目標領導理論豪斯等人認為，領導是鼓勵下屬的過程。領導者的責任就是通過明確指出如何實現(xiàn)工作目標的途徑，來幫助下屬并為下屬掃清通向目標的各種障礙，從而使下屬能夠順利到達目標。4、當代不同領導理論的根本內(nèi)容一、領導—成員交換理論該理論認為，由于時間壓力，領導者與下屬中的少局部人建立了特殊關系。這些下屬成為圈內(nèi)人。當領導者與*個下屬進展相互作用的初期，領導者就暗自將其劃入圈內(nèi)或圈外，并且這種關系是相對固定不變的。二、領導替代模型領導替代模型認為，在有些情景下，領導過程可能對下屬沒有產(chǎn)生影響，或者被其他因素替代。使領導過程失去作用的變量被稱作"中和〞因素。三、交易型領導與變革型領導交易型領導者通過明確角色和任務要求來指導和鼓勵下屬朝著既定的目標工作，根據(jù)下屬表現(xiàn)的恰當性對下屬加以獎勵或約束。變革型領導者鼓勵下屬為了組織的利益超越自身利益，并能夠對下屬產(chǎn)生深遠而不同尋常的影響。四、新型員工的領導由于信息技術的迅猛開展，人類社會開場進入一個全新的社會經(jīng)濟形態(tài)——知識經(jīng)濟時代。知識員工領導的新挑戰(zhàn)源自知識工作的特殊性，主要包括三個方面：①知識員工的流動性②工作環(huán)境的不確定性③成果的無形性。第十二章組織理論與組織設計1、組織理論回憶〔古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論〕2、幾種典型的組織構造模型的特點直線制組織構造：簡便易行、反映敏捷、費用低廉、責任明確，適用于小型組織職能式構造：一種以工作為中心進展組織分解的構造，組織從上至下按照一樣的職能將各種活動組合起來。特點：促進部門內(nèi)規(guī)模經(jīng)濟、促進深層次知識和技能提高、促進組織實現(xiàn)職能目標、在小型中型規(guī)模下最優(yōu)、一種或少數(shù)幾種產(chǎn)品時最優(yōu)事業(yè)部式構造：適應不穩(wěn)定環(huán)境下的快速變化、由于清晰的產(chǎn)品責任和聯(lián)系環(huán)節(jié)從而實現(xiàn)顧客滿意、跨職能的高度協(xié)調(diào)、各分部適應不同的產(chǎn)品，地區(qū)和顧客在產(chǎn)品種類較多的大公司中效果最好、決策分權區(qū)域式構造：以用戶或顧客為根底進展構造整合。其優(yōu)劣勢與事業(yè)部式組織特征相似。矩陣式構造：獲得了適應環(huán)境或顧客雙重要求所必需的協(xié)作、實現(xiàn)工程〔產(chǎn)品〕之間人力資源的彈性共享、適應不確定環(huán)境下復雜的決策和經(jīng)常性的變革、為職能和生產(chǎn)技能改良提供了時機、在擁有多種產(chǎn)品的中等組織中最正確3、影響組織設計的因素有哪些？戰(zhàn)略目標：創(chuàng)新戰(zhàn)略、本錢最小化、模仿戰(zhàn)略環(huán)境：包括組織界限之外的可能潛在影響組織經(jīng)營及到達目標的一切要素技術因素：常規(guī)性技術：技術活動是自動化、標準化的操作；非常規(guī)性技術：技術活動的內(nèi)容根據(jù)要求有不同的活動。組織規(guī)模：大型組織傾向于比小型組織更加為專門化，更為部門化，更多垂直層級設置和更多的規(guī)章制度第十三章組織文化1、組織文化的內(nèi)涵、類型、功能、體系組織文化的內(nèi)涵：或稱企業(yè)文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。組織文化是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為標準和思維方式的總和。組織文化的功能：導向、輻射、約束、凝聚、鼓勵、調(diào)適組織文化的類型：〔一〕按照組織文化的內(nèi)在特征艾莫瑞大學的杰弗里?桑南菲爾德1.學院型組織型2.俱樂部型組織型3.棒球隊型組織型4.堡壘型組織型〔二〕卡梅隆—奎因分類:等級森嚴式市場導向式部落文化式臨時體制式組織文化體系:1．物質(zhì)層A廠容廠貌B產(chǎn)品的外觀與包裝C技術設備與工藝特點2．制度層A工作制度〔生產(chǎn)、銷售、財務、人事、設備管理及獎懲制度等〕B責任制度〔干部、職工、部門責任制等〕C特殊制度〔如：非程序化制度、**評議干部制度等〕3．精神層A企業(yè)的經(jīng)營哲學〔經(jīng)營理念，指導思想等〕B企業(yè)精神〔企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)、觀念、意識等〕C企業(yè)風氣〔精神狀態(tài)與風貌〕D企業(yè)目標〔企業(yè)經(jīng)營方向和戰(zhàn)略方針〕E企業(yè)行為〔個人和群體的行為準則〕2、中國傳統(tǒng)組織文化建立根本要求有那些？1：人與人：講凝合、講依存。要追求人倫情懷的深厚底蘊。2：人與社會：講認同、講守常，要追求社會本態(tài)的合理狀態(tài)。3：人與自然：講和諧、講合一，要追求天人合一的至高境界。3、組織文化建立的理論有那些？一、組織文化初期建立創(chuàng)始人——組織藍圖——創(chuàng)業(yè)團隊——吸引成員——認同二、組織文化的中期建立標準——改革——開展三、組織文化的晚期建立強力調(diào)頭——文化改組——破產(chǎn)重組補充知識點：組織行為學開展的四個階段1、以泰勒為代表的經(jīng)典科學管理理論階段〔1900—1927〕2、以霍桑實驗開場的人際關系理論以及后來的*理論—Y理論階段〔1927—1965〕埃爾頓·梅奧〔EltonMayor〕、F·J·羅特利斯伯格〔F．J．Roethlisberger〕3、以權變態(tài)度和方法來對待人及其管理心理與行為的現(xiàn)階段〔1965—2000〕4、積極組織行為學階段〔2000年至今〕前景理論：回避損失、參照依賴和捐贈效應?；乇軗p失：指損失的效用要比等量收益的效用得到更大的權重。參照依賴：指人們對資產(chǎn)的變化比對凈資產(chǎn)更敏感，因此人們根據(jù)參照點來定義價值，而不是根據(jù)凈資產(chǎn)本身。損贈效應：指對于獲得的自己財產(chǎn)之外的東西，人們傾向于給予更高的評價。早期研究假定：態(tài)度作為原因影響到行為；近期的研究說明：如果考慮一些調(diào)節(jié)變量，態(tài)度可以有力地預測未來的行為，并且可以證實態(tài)度——行為關系調(diào)節(jié)變量重要的態(tài)度和行為表現(xiàn)出高的相關性兩者越具體，它們之間的聯(lián)系就越有力容易回憶的態(tài)度更能預測行為社會壓力有絕對的權力時，兩者更不一致個體對事件有直接經(jīng)歷時,兩者關系更強烈.觀點一：態(tài)度支配行為態(tài)度影響行為結果觀點二：行為決定態(tài)度〔自我知覺理論〕工作滿意度是指由于對工作特點進展評估而產(chǎn)生的對工作的積極感覺。引起員工工作滿意的因素工作本身〔內(nèi)在因素〕、薪酬、工作條件、人格鼓勵理論內(nèi)容型鼓勵馬斯洛的需要層次理論自我實現(xiàn)、尊重需要、社會需要、平安需要、生理需要需要是有層次的，行為是由優(yōu)勢需要決定的赫茨伯格的雙因素理論理論背景：1〕傳統(tǒng)理論：滿意的對立面是不滿意2〕雙因素理論：滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和鼓勵因素，這兩種因素是彼此獨立的并且以不同的方式影響人們的工作行為能帶來積極態(tài)度、滿意和鼓勵作用的因素。造成員工不滿的因素，它只帶有預防性。麥克利蘭的成就鼓勵理論成就需要、權力需要、歸屬需要過程型鼓勵：側重研究人從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程弗魯姆的期望理論人的積極性既與目標價值密切相關，也與實現(xiàn)目標的可能性密切相關。個體以*種特定方式采取活動的強度，取決于個體對該物能給自己帶來*種結果的期望程度，及這種結果對個體的吸引力。洛克和休斯的目標設置理論目標本身就具有鼓勵作用，目標能把人的需要轉變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進展調(diào)整和修正，從而能實現(xiàn)目標。其鼓勵的效果受目標本身的性質(zhì)和周圍變量的影響。亞當斯的公平理論根本觀點：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。行為矯正型鼓勵斯金納的強化理論是行為主義的觀點，認為強化可以塑造行為，即行為是由環(huán)境引起的。他提出了一種"操作條件反射"理論：認為人或動物為了到達*種目的會采取一定的行為作用于環(huán)境。當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復出現(xiàn)；不利時，這種行為就會減弱或消失。人們可以用這種正強化或負強化的方法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強化理論，也叫做行為修正理論。所謂強化：指的是對一種行為的肯定或否認的后果〔報酬或懲罰〕，它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發(fā)生。當代鼓勵理論：通過改變工作環(huán)境的本質(zhì)進展鼓勵工作特征模型

——五個核心任務維度〔哈克曼和奧德海姆〕技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性、反響平安需要：通過參加群體能夠降低個體獨處時的不平安感。當個體成為群體的一局部后，會感到自己更為強大，因而減少了自我疑心感，而對威脅更有能力抵抗。地位需要：參加一個被大家認為十分重要的群體，能夠使個體獲得該群體成員所擁有的社會認可和社會地位。自尊需要：群體能使其成員感受到自我價值。群體成員的身份除了能向外人傳遞自己的地位之外，還能夠增強群體成員的自我價值感。歸屬需要：群體能滿足社交需要。人們往往會在群體成員的相互作用中得到滿足。對許多人來說，工作中的人際互動是滿足他們歸屬需要的最根本途徑。權力需要：有些東西是個人無法實現(xiàn)的，但是通過群體活動卻可以實現(xiàn)。權力就是其中之一。權力需要是指影響或控制他人且不受他人控制的需求目標實現(xiàn)的需要：有時，為了完成*個具體目標一個人的努力是不夠的，它需要聚集眾人的智慧、知識和力量來完成這項工作。此時，管理者就要依賴群體來完成目標。領導特質(zhì)理論斯多基爾〔RalphM.Stogdill，1904—1978〕有關領導素質(zhì)分為如下六大類：〔1〕身體特征，如體格強壯、精力充分、充滿活力、儀表出眾、打扮整潔；〔2〕社會背景，包括承受過高等教育和良好的社會地位；〔3〕智慧和才能，如過人的智慧、專業(yè)知識和技能；〔4〕性格，如自信、支配、進取、獨立、自制、創(chuàng)造；〔5〕工作特點，如渴望獲得成就，責任感強，有事業(yè)心和以工作為榮；〔6〕社會技能，如善于交際，有行政能力和能夠與人合作。領導行為理論俄亥俄州立大學的研究構造維度〔InitiatingStructure〕是指領導者更愿意界定和建構自己與下屬的角色，以達成組織目標。關心維度〔Consideration〕是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意建立相互信任的工作關系。二、密執(zhí)安大學的研究員工導向〔Employee-OrientedLeader〕重視人際關系，他們總會考慮到下屬的需要，并成認人與人之間的不同。生產(chǎn)導向〔Production-OrientedLeader〕更強調(diào)工作的技術或任務事項，主要關心群體任務的完成情況，并把群體成員看作是達成目標的手段管理方格理論在企業(yè)管理的領導工作中往往出現(xiàn)一些極端的方式，或者以生產(chǎn)為中心，或者以人為中心，或者以*理論為依據(jù)而強調(diào)靠監(jiān)視，或者以Y理論為依據(jù)而強調(diào)相信人。為防止趨于極端，克制以往各種領導方式理論中的"非此即彼〞的絕對化觀點在對生產(chǎn)關心的領導方式和對人關心的領導方式之間，可以有使兩者在不同程度上互相結合的多種領導方式PM理論PM是指團體技能概念，任何一個團體都具有兩種機能：一種是指團體的目標達成機能，也指工作績效，簡稱P〔Performance〕；另一種是指維持強化團體的機能，也指團體維系CPM理論該理論認為，領導行為應包括工作績效P〔Performance〕、團體維系M〔Maintenance〕和個人品德C〔CharacterandMoral〕。領導的權變理論領導的有效性是領導者、被領導者、環(huán)境的函數(shù)。菲德勒權變理論領導風格是影響領導效果的關鍵因素之一有效的領導行為依賴于情境對領導者是否有利：領導者與下屬的關系工作構造領導者的職權領導行為連續(xù)體理論經(jīng)理們在決定何種行為〔領導作風〕最適合處理*一問題時常常產(chǎn)生困難。領導風格與領導者運用權威的程度和下屬在做決策時享有的自由度有關。成功的領導者應該是在一定的具體條件下，善于考慮各種因素的影響，采取最恰當行動的人。領導者應根據(jù)具體的情況，如領導者自身的能力，下屬及環(huán)境狀況、工作性質(zhì)、工作時間等，適中選擇連續(xù)體中的*種領導風格，才能到達領導行為的有效性。決定領導模式三因素：〔1〕管理者的特征，包括管理者的背景、教育、知識、經(jīng)歷、價值觀、目標和期望等；〔2〕員工的特征，包括員工的背景、教育、知識、經(jīng)歷、價值觀、目標和期望等；〔3〕環(huán)境的要求，包括環(huán)境的大小、復雜程度、目標、構造和組織氣氛、技術、時間壓力和工作的本質(zhì)等。領導生命周期理論心理學家科曼〔Karman，1966〕將工作與關系兩個領導行為維度與下屬的成熟度結合起來。領導類型應適應組織成員的成熟度。這里所指的成熟主要是指心理成熟。成熟度是指成就動機、承當責任的意愿〔包括愿望、熱情、信心〕和能力〔包括學識、技能和經(jīng)歷等〕道路—目標領導理論豪斯等人認為，領導是鼓勵下屬的過程。領導者的責任就是通過明確指出如何實現(xiàn)工作目標的途徑，來幫助下屬并為下屬掃清通向目標的各種障礙，從而使下屬能夠順利到達目標。領導理論的新進展和應用領導—成員交換理論該理論認為，由于時間壓力，領導者與下屬中的少局部人建立了特殊關系。這些下屬成為圈內(nèi)人。當領導者與*個下屬進展相互作用的初期，領導者就暗自將其劃入圈內(nèi)或圈外，并且這種關系是相對固定不變的。領導替代模型領導替代模型〔SubstitutesforLeadership〕認為，在有些情景下，領導過程可能對下屬沒有產(chǎn)生影響，或者被其他因素替代。使領導過程失去作用的變量被稱作"中和〞因素。E-領導E-商業(yè)〔E-business〕是指通過信息媒介進展買賣和辦公〔前臺和后臺〕，以此為導向或動力的現(xiàn)代商業(yè)。〔1〕樂于面對復雜性、模糊性和