勞資員崗前培訓(xùn)課程

170/170勞資員崗前培訓(xùn)第一章勞動法第一節(jié)勞動法的概念和作用一、勞動法的概念〈一〉勞動法的概念勞動法是一個(gè)有多種含義的概念。它能夠指法律體系中的勞動法律部門也能夠指一個(gè)國家的勞動法典;還能夠指勞動法學(xué)或勞動法課程。但在本章中,(勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有緊密聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律)有時(shí),勞動法也能夠?qū)Ｖ窮一個(gè)國家的勞動法典,如《中華人民共和國勞動法》。盡管其他國家對勞動法有不同的解釋,但諸種解釋都離不開調(diào)整勞動關(guān)系這一核心內(nèi)容。關(guān)于勞動法,我們要明確幾四點(diǎn):第一,勞動法是資本主義進(jìn)展到一定時(shí)期而產(chǎn)生的法律部門。第二,勞動法與民法理關(guān)系緊密,它是從民法中分離出來的法律部門。它與工廠立法亦有緊密聯(lián)系,它也是由工廠立法逐步進(jìn)展而來的。第三,它是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系緊密聯(lián)系的一個(gè)獨(dú)國立的法律部門。法律是意志的產(chǎn)物,盡管這種意志本身最終仍由社會存在所決定,但法律怎么講是意g志的直接反映。作為國家意志的表現(xiàn),勞動法和其他法律一樣,它是通過法律規(guī)范的作四用,把當(dāng)事人的意志納入統(tǒng)治階級規(guī)定的范圍,從而達(dá)到調(diào)整社會關(guān)系的目的。(二)勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系應(yīng)從勞動的角度講,并不是所有與勞動有關(guān)系的社會關(guān)系差不多上勞動法的調(diào)整對象。勞動法只調(diào)整其中特定的一部分,即勞動者因參加社會勞動而與所屬的企業(yè)、事業(yè)、國家田機(jī)關(guān)及社會團(tuán)體等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動關(guān)系。勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系有以下特點(diǎn):第一,勞動關(guān)系發(fā)生的緣故是實(shí)現(xiàn)勞動的過程,即勞動者要直接參加某種生產(chǎn)物品或提供服務(wù)的過程。第二,勞動關(guān)系是在用人單位錄用了勞動者,使勞動者與勞動過程有了聯(lián)系之后才發(fā)生的。第三,勞動關(guān)系是由職業(yè)的有償?shù)膭趧佣l(fā)生的關(guān)系,非職業(yè)的勞動、無償?shù)膭趧?、義務(wù)的勞動所發(fā)生的關(guān)系且都不由勞動法調(diào)整?！慈祫趧臃ㄋ{(diào)整的其他關(guān)系盡管勞動關(guān)系是構(gòu)成勞動法調(diào)整對象的最要緊、最差不多的一種關(guān)系,但并不是勞動法調(diào)整的惟一的關(guān)系。除了勞動關(guān)系之外,勞動法的調(diào)整對象還包括那些與勞動關(guān)系有緊密聯(lián)系的其他社會關(guān)系。這些社會關(guān)系有些是發(fā)生勞動關(guān)系的必要前提,有些是勞動關(guān)系的直接后果,有些是隨著勞動關(guān)系而附帶產(chǎn)生的關(guān)系。這些關(guān)系的當(dāng)事人,有一方是勞動關(guān)系當(dāng)事人中的一方,而另一方則是有關(guān)的政府機(jī)關(guān)等。例如,有關(guān)國家機(jī)關(guān)用人單位及職工之間由于處理勞動爭議而產(chǎn)生的關(guān)系，治理勞動就業(yè)的國家機(jī)關(guān)與用人單位及職工之間由于招收和培訓(xùn)勞動者而發(fā)生的關(guān)系，有關(guān)國家機(jī)關(guān)與用人單位之間因監(jiān)督、檢查勞動法律和法規(guī)的執(zhí)行而產(chǎn)生的關(guān)系。.二、勞動法的內(nèi)容勞動法的內(nèi)容不是一成不變的。在不同的國家,由于各自的國情和法律傳統(tǒng)不同,勞動法的具體內(nèi)容不完全相同。在同一國家的不同歷史進(jìn)展時(shí)期,勞動法的內(nèi)容也是有差異的。從勞動法的進(jìn)展歷史看,勞動法的內(nèi)容一直處于不斷充實(shí)與開展之中。從許多國家的情況看,現(xiàn)代勞動法要緊由以下幾種制度組成。就業(yè)促進(jìn)制度.良好的就業(yè)環(huán)境是保障人民生活和維護(hù)社會穩(wěn)定的重要條件。各國政府從來都特不.重視就業(yè)促進(jìn)制度的立法。促進(jìn)就業(yè)制度要緊包括國家的就業(yè)方針,政府有關(guān)部門在拓.寬就業(yè)渠道、提供就業(yè)服務(wù)、實(shí)施失業(yè)愛護(hù)等方面的責(zé)任和措施,以及對婦女、殘疾圃人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人等專門群體的專門促進(jìn)措施等內(nèi)容。(二)集體談判和集體合同制度·集體談判是指,職員代表(通常是工會代表)和單位行政部門或者雇主之間就勞動E條件的改善和勞動關(guān)系的處理問題進(jìn)行的談判制度。集體談判在我國目前被稱為"集體協(xié)商“當(dāng)談判達(dá)成一致時(shí),雙方達(dá)成的協(xié)議稱為集體合同。在歷史上,由于工會方面.長期的斗爭,集體談判制度早已成為各國法律所認(rèn)可的一種勞動法律制度。集體談判制.度要緊包括談判的主體、對象和程序,對談判過程中勞方談判權(quán)的愛護(hù),以及政府有關(guān).部門在集體談判中的作用。集體合同制度要緊包括集體合同的訂立、變更和解除,以及集體合同的形式和效力等內(nèi)容。(三)勞動標(biāo)準(zhǔn)制度勞動標(biāo)準(zhǔn)一般指最低勞動標(biāo)準(zhǔn)。它是國家為愛護(hù)勞動者而制定的有關(guān)勞動條件的最低標(biāo)準(zhǔn)。勞動標(biāo)準(zhǔn)具有單方面的強(qiáng)制力,勞動關(guān)系當(dāng)事人能夠約定高于勞動標(biāo)準(zhǔn)的勞動條件，但不能約定低于勞動標(biāo)準(zhǔn)的條件，低于勞動標(biāo)準(zhǔn)部分無效。勞動標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容包括：第一,最低工資標(biāo)準(zhǔn);第二,最長工作時(shí)刻和休息休假制度;第三,勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工的勞動條件等。(四)職業(yè)技能開發(fā)制度該制度是指對要求就業(yè)的或已就業(yè)的勞動者進(jìn)行的專業(yè)技術(shù)知識和實(shí)際操作技能的教育和訓(xùn)練。我國勞動法中關(guān)于職業(yè)技能開發(fā)的具體立法內(nèi)容為,規(guī)定政府有關(guān)部門、用人單位在進(jìn)展培訓(xùn)事業(yè)、開發(fā)勞動者職業(yè)技能方面的職責(zé)和職業(yè)技能鑒定制度。（五）社會保險(xiǎn)制度傳統(tǒng)上社會保險(xiǎn)制度一直是勞動法的重要內(nèi)容,但在理論界,社會保險(xiǎn)法正在從勞動法中獨(dú)立出來。關(guān)于勞動法與社會保險(xiǎn)法的關(guān)系,后面還要專門討論。社會保險(xiǎn)制度的功能是使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下能夠獲得關(guān)心和補(bǔ)償。社會保險(xiǎn)制度一般包括:社會保險(xiǎn)的項(xiàng)目種類,社會保險(xiǎn)的享受范圍、資格條件和待遇標(biāo)準(zhǔn),以及社會保險(xiǎn)基金的籌集、治理和運(yùn)營等。〈六〉勞動爭議處理制度勞動爭議,廣義能夠指與勞動關(guān)系有關(guān)的一切爭議。它包括勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間的爭議,也包括與勞動關(guān)系緊密聯(lián)系的其他爭議所發(fā)生的爭議,如勞動行政爭議。狹義的勞動爭議指,職工和用人單位之間關(guān)于勞動關(guān)系和勞動權(quán)利、義務(wù)的爭議。在多數(shù)情況下,勞動爭議是就狹義而言。勞動爭議制度屬于勞動程序法的內(nèi)容,它是為了保證勞動實(shí)體法的實(shí)現(xiàn)而制定的有關(guān)處理勞動爭議的調(diào)解程序、仲裁程序和訴訟程序的規(guī)范。(七)勞動監(jiān)督檢查制度勞動監(jiān)督檢查的要緊功能是,通過專門行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督檢查活動,糾正違反勞動法的行為和現(xiàn)象,保證勞動法的貫徹執(zhí)行。該制度的要緊內(nèi)容包括勞動監(jiān)督檢查機(jī)構(gòu)的職權(quán)、勞動監(jiān)督檢查的范圍、勞動監(jiān)督檢查的程序以及糾偏和處罰等處理規(guī)范。三、勞動法的作用(一)維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。勞動法作為以愛護(hù)勞動者為主的法律,是人權(quán)保障立法的重要組成部分。在勞動法中,確認(rèn)勞動力為勞動者所有,給予勞動者在勞動關(guān)系中的法律主體地位,規(guī)定勞動者有就業(yè)、獲得勞動酬勞、休息、安全健康、享受社會保險(xiǎn)、同意職業(yè)培訓(xùn)、組織工會、參與企業(yè)治理等項(xiàng)權(quán)利,從而使人權(quán)在勞動領(lǐng)域具有了實(shí)在的內(nèi)容和具體的法律保障。(二)是預(yù)防和解決勞動爭議的必要手段。不管是從理論上講依舊從實(shí)際中看,只要有勞動關(guān)系存在的地點(diǎn),就有可能發(fā)生勞動爭議。而比較完善的勞動立法和執(zhí)法關(guān)于降低勞動爭議的發(fā)生具有直接的積極意義。即使是發(fā)生了爭議,也能夠通過勞動程序法使勞動爭議得到及時(shí)合理的解決。此外,勞動法中的集體談判制度和集體合同制度,亦是預(yù)防集體勞動爭議的有效機(jī)制。(三)對勞動力市場的運(yùn)作具有不可替代的作用。勞動法對勞動力市場的作用表現(xiàn)為:第一,確認(rèn)勞動者為勞動力所有者,使勞動者在勞動力市場上處于勞動力供方主體的法律地位。第二,通過勞動合同建立勞動關(guān)系,為勞動力供求雙方通過市場相互選擇和勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上自由流淌提供了法律條件。第三,實(shí)行統(tǒng)一的勞動標(biāo)準(zhǔn)和社會保險(xiǎn)制度,使勞動力在使用和流淌過程中得到差不多保障,同時(shí),也使勞動力市場上的勞動力資源不中斷。第二節(jié)勞動法的進(jìn)展歷程勞動法的起源勞動是人類生活的第一個(gè)差不多條件,只要有人類就會有勞動。有勞動,就會有勞動關(guān)系。然而,有勞動關(guān)系并不一定有勞動法。原始社會的勞動關(guān)系不需要由法律調(diào)整,因而全然不存在勞動立法。奴隸社會和封建社會的勞動關(guān)系盡管受到一些法律的調(diào)整,但由于在這兩種社會形態(tài)下,整個(gè)法律體系均不完備,還處在"民刑不分"的時(shí)期,加上勞動關(guān)系被視為一種財(cái)產(chǎn)關(guān)系,因此不可能產(chǎn)生專門調(diào)整勞動關(guān)系的勞動法。在資本主義萌芽時(shí)期,即資本原始積存時(shí)期,頒布了一些"勞工法規(guī)",盡管出現(xiàn)了調(diào)整勞動h關(guān)系(雇傭關(guān)系)的"工廠制度“但其要緊內(nèi)容是為了建立資本主義勞動關(guān)系而制造食件的強(qiáng)制措施,是明顯地迫害勞動者的血腥的法律,而不是調(diào)整勞動關(guān)系和維護(hù)工人益的具體法律規(guī)范,因此,這種"工廣制度"也不能視為勞動法的起源。在那么,勞動法的起源是什么呢?勞動法產(chǎn)生于資本主義開始進(jìn)入自由競爭時(shí)期的19世紀(jì)初。勞動法的出現(xiàn)是工業(yè)革命以后的情況。在工業(yè)革命中,出現(xiàn)了不斷高漲的工人運(yùn)動,它迫使資本主義政府不得不作出讓步,即頒布了一些愛護(hù)勞動者的法律。1802年'英國議會通過《學(xué)徒健康與道德法》,規(guī)定紡織工廠18歲以下的學(xué)徒每日工作時(shí)刻不得超過12小時(shí),并禁止學(xué)徒在晚9時(shí)至次日5時(shí)之間從事夜班。那個(gè)法律盡管適用范圍小,內(nèi)容也比較簡單,但它是世界上第一部限制資本家剝削工人的法律。因而,被視為勞動立法的開端。在此之后,歐洲其他幾個(gè)工業(yè)進(jìn)展較早的國家,如瑞士、德國、法國也隨后頒布了內(nèi)容相似的法律。這些法律盡管也被稱為"工廠法”但與工業(yè)革命前的"工廠制度"是有區(qū)不的。到了20世紀(jì)初,工人運(yùn)動進(jìn)一步進(jìn)展,勞工問題日益突出,包括組織工會問題,集體談判與集體合同問題,勞資爭議處理問題等,先后進(jìn)入勞動立法的范圍,這些內(nèi)容已大大超過民法所能調(diào)整的范圍。由此,勞動法從民法體系中分離出來,成為一個(gè)新的獨(dú)立的法律部門。二、第二次世界大戰(zhàn)前的狀況第二次世界大戰(zhàn)往常,隨著階級斗爭的進(jìn)展,勞動法在世界各國有了進(jìn)一步的進(jìn)展。在20世紀(jì)30年代,勞動法表現(xiàn)為兩種傾向。一種傾向是以德、意、日等國為代表的法西斯國家,不僅把差不多頒布實(shí)施的改善勞動條件的勞動法規(guī)廢除掉,還把勞動立法作為實(shí)現(xiàn)法西斯專政和進(jìn)一步操縱工人的工具。另一種傾向是以英、美等國為代表的資本主義國家,為了擺脫經(jīng)濟(jì)危機(jī)并緩和階級矛盾的壓力,在勞動立法方面對工人接著采取了一定的讓步政策。英、美、法等資本主義國家在經(jīng)濟(jì)大蕭條以后,則采取了一些比較開明的法律措施。美國1935年頒布了《國家勞動關(guān)系法》(即《華格納法衍,承認(rèn)工人有罷工權(quán),工會有代表工人同雇主訂立集體合同的權(quán)利;1938年頒布了《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法》,規(guī)定了工人的最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最高工時(shí)限制,以及超過標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的工資支付方法。英國1932年至1938年間也頒布了關(guān)于縮短女工和青年工人的工時(shí),實(shí)行年休假制度以及改善安全衛(wèi)生條件等方面的法律。在第二次世界大戰(zhàn)期間,各國為了適應(yīng)"戰(zhàn)時(shí)"的需要,均大大降低了已有的法定的勞動標(biāo)準(zhǔn)。三、第二次世界大戰(zhàn)之后的進(jìn)展第二次世界大戰(zhàn)后,世界政治格局發(fā)生了巨大變化。由于經(jīng)濟(jì)的較快進(jìn)展和比較安定的社會環(huán)境,各資本主義國家的勞動立法從總體上看得到了進(jìn)展。盡管在整個(gè)的進(jìn)展過程中,也曾出現(xiàn)了倒退,但進(jìn)步的情況也是明顯的。這期間勞動立法的特點(diǎn)是:(1)各國憲法對勞動者的勞動權(quán)利都作了明確的規(guī)定。(2)第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束時(shí),專門多資本主義國家在勞動立法方面出現(xiàn)了倒退的情況。例如,美國國會1947年修正通過的《國家勞資關(guān)系法》,盡管承認(rèn)工人罷工的權(quán)利,但同時(shí)對罷工的權(quán)利和工會活動的權(quán)利又作了多種限制。(3)從20世紀(jì)60年代開始,各要緊的資本主義國家的勞動立法側(cè)重于改善勞動條件,規(guī)定勞動標(biāo)準(zhǔn)。(4)勞動法的適用范圍不斷擴(kuò)大,勞動法的內(nèi)容也得到充實(shí)?，F(xiàn)代勞動法不僅適用于在工廠勞動的工人,而且公務(wù)員也受勞動法的愛護(hù)。特不是聯(lián)邦德國,1974年頒布《家內(nèi)勞動法》,把家內(nèi)勞動也規(guī)定到勞動法的范圍內(nèi)。從勞動法的內(nèi)容看,勞動法從勞動差不多法到部門法,從就業(yè)保障和職業(yè)培訓(xùn),再到勞動愛護(hù)方面的法律,幾乎無所不包。調(diào)整集體勞動關(guān)系的勞動法以及促進(jìn)就業(yè)的勞動立法,也成為勞動法的重要內(nèi)容。至此,勞動法在資本主義國家已進(jìn)展成為比較完善的一個(gè)獨(dú)立的法律部門。第三節(jié)中國勞動法的進(jìn)展我國的勞動立法,始于1919年的"五四"運(yùn)動之后,在此之前,盡管清末民初也曾出現(xiàn)過關(guān)于勞動問題的立法,但差不多上反勞工的立法,同以保障勞動者權(quán)益為直接目的的現(xiàn)代勞動法在差不多精神上是完全背道而馳的?，F(xiàn)代勞動法在我國出現(xiàn)的歷史盡管不長,但因?qū)ｉT的歷史背景,表現(xiàn)得比較復(fù)雜。一、新中國成立前的勞動立法從1919年至1949年的整整30年中,中國幾乎一直處于戰(zhàn)亂之中。長期的戰(zhàn)亂環(huán)境,使得這一時(shí)期的勞動法具有了如此幾個(gè)特點(diǎn):第一,勞動立法不發(fā)達(dá),法律文件數(shù)目少;第二,不同性質(zhì)的勞動立法并存,各自作用于自己的政權(quán)區(qū)域內(nèi);第三,勞動法律、法規(guī),特不是軍閥政府制定的勞動法規(guī)的有效時(shí)刻普遍較短;第四,勞動法律和法規(guī)中規(guī)定的愛護(hù)標(biāo)準(zhǔn)較低;第五,勞動法規(guī)的實(shí)施效果不理想。這30年中的勞動立法,依照其制定主體和性質(zhì)的不同,可劃分為四個(gè)種類:(一)中國共產(chǎn)黨早期領(lǐng)導(dǎo)的勞動立法運(yùn)動1921年8月中旬,中國共產(chǎn)黨在第一次全國代表大會之后成立了中國勞動組合書記部,作為領(lǐng)導(dǎo)工人運(yùn)動的公開機(jī)關(guān)。該機(jī)構(gòu)以促進(jìn)勞動愛護(hù)立法為使命,成立之初就掀起了全國范圍的勞動立法運(yùn)動。1922年8月擬訂了《勞動立法原則》,即保障政治上的自由、改良經(jīng)濟(jì)生活、參加勞動治理、勞動補(bǔ)習(xí)教育等四項(xiàng)原則。與此同時(shí),又依照這四項(xiàng)原則,擬訂了《勞動法案大綱(草案)》,其中包括的內(nèi)容十分齊全。盡管,最后該大綱未能出臺,但它是工人運(yùn)動的重要內(nèi)容,推動了勞動立法的進(jìn)程?！炊当毖筌婇y政府的勞動立法在中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下的勞動立法運(yùn)動的壓力下,北洋軍閥政府在后期也制定了一些勞動法規(guī),諸如《暫行工廠通則》(1923年)和《礦工待遇條例》(1923年)。其中《暫行工廠通則》是我國歷史上第一個(gè)有關(guān)保障勞動者權(quán)益的法規(guī),是我國工廠法的開始?？傊?軍閥政府的勞動立法內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)低,實(shí)施效果差?！慈祰顸h政府的勞動立法;苦1927年之前,國民黨政府是以孫中山為代表的資產(chǎn)階級民主革命派為主體的。在中國共產(chǎn)黨的推動和關(guān)心下,先后進(jìn)行了一些積極的勞動立法活動。1912年的《中華民國臨時(shí)約法》確定了勞動立法的差不多原則。1924年的《國民政府工會條例》是我國歷史上,承認(rèn)工會法律地位、愛護(hù)工會權(quán)利和自由的首次立法。1927年,蔣介石掌握政權(quán)之后,迫于工人運(yùn)動的壓力,也先后進(jìn)行了一些勞動立法。從1927年7月起,政府開始組織編篡勞動法典,后又決定改用單行勞動法律和法規(guī)的形式,先后公布了《工會法》《工廠法》《勞資爭議處理法》《團(tuán)體協(xié)約法》《勞動契約法》《最低工資法》等一系列勞動法規(guī)文件,差不多上形成了勞動法律體系。這一時(shí)期的勞動立法雖有一定的歷史意義,但這些法律、法規(guī)在專門大程度上照搬了國外的立法條文,實(shí)施效果也不如人意。其中的許多法律,是到臺灣之后才開始實(shí)施的。(四)革命依照地和解放區(qū)的勞動立法中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下的革命依照地和解放區(qū)政權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)革命斗爭和生產(chǎn)的同時(shí),始終將愛護(hù)勞動者權(quán)益、加強(qiáng)勞動立法作為工作的重要內(nèi)容。各依照地和解放區(qū)依照自身情況,先后制定了一些勞動法規(guī),如江西行政委員會1930年制定的《勞動愛護(hù)法》、晉冀魯豫邊區(qū)1941年的《勞動愛護(hù)暫行條例》等。其中立法內(nèi)容最完善,也是勞動立法史上最有意義的,當(dāng)屬1931年通過的,1933年修改、重新公布的《中華蘇維埃共和國勞動法》。革命依照地和解放區(qū)的勞動立法,關(guān)于保障勞動者的差不多權(quán)益,促進(jìn)革命進(jìn)展和依照地的建設(shè),起到了積極的作用。存在的問題是,勞動標(biāo)準(zhǔn)過高,難以執(zhí)行,是一回國種"左"的傾向的表現(xiàn)。二、新中國成立之后的勞動法制建設(shè)1949年10月至今,在半個(gè)多世紀(jì)的進(jìn)程中,我國的勞動法制在社會、政治、經(jīng)濟(jì)等方面的大背景之下,同樣經(jīng)歷了反反復(fù)復(fù)、曲曲折折的進(jìn)展歷程。良好的開端、初步的進(jìn)展從1949年至1966年,我國的勞動法制在國民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時(shí)期和社會主義建設(shè)初期經(jīng)歷了建立和初步進(jìn)展時(shí)期。從1949年10月至1957年,是勞動法制的初步建立時(shí)期。當(dāng)時(shí)勞動法制的要緊依據(jù)是《中國人民政治協(xié)商會議共同綱領(lǐng)》(1949年9月通過〉1954年的憲法。這兩部重要文件均原則規(guī)定了調(diào)整勞動關(guān)系的差不多準(zhǔn)則。前者就勞動者的結(jié)社權(quán)、企業(yè)民主治理、工作時(shí)刻、最低工資、勞動保險(xiǎn)、工礦檢查等問題,作了規(guī)定。后者則更規(guī)范地明確并保證公民所享有的勞動權(quán)、休息權(quán)、物質(zhì)關(guān)心權(quán)和受教育權(quán)等。據(jù)此,勞動法制相繼建立了與當(dāng)時(shí)情況相適應(yīng)的差不多法律制度。特不是在勞動安全與衛(wèi)生、勞動保險(xiǎn)、勞動爭議處理、工會立法等方面,制定了一系列行之有效的法律法E規(guī),為以后勞動法制進(jìn)展奠定了基礎(chǔ)。從1958年至1965年,是勞動法制的初步進(jìn)展時(shí)期,如開始建立勞動安全與衛(wèi)生的監(jiān)察制度、初步建立學(xué)徒制度和技工學(xué)校制度、統(tǒng)一退休退職規(guī)定等。這些法律制度在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè),貫徹黨和國家的勞動政策,愛護(hù)勞動者的權(quán)益,充分調(diào)動勞動者的積極性起到了積極作用。這一時(shí)期的勞動法制建設(shè)的特點(diǎn)是:在國民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時(shí)期,勞動法制有了良好的開端,此后一直到"文革"前,它處于逐步進(jìn)展的時(shí)期。在立法上,勞動關(guān)系的各個(gè)方面調(diào)整的勞動法律、法規(guī)的框架已差不多形成。在執(zhí)法和守法上,差不多上開展了以勞動愛護(hù)執(zhí)法和守法為主的勞動安全衛(wèi)生執(zhí)法和守法工作。在實(shí)行改革開放之前,在中國勞動法制建設(shè)的歷史上,還有一段我們不愿回憶的專門歷史,即"文化大革命"時(shí)期。"文革"中,在許多重大理論和政策問題上混淆了是非,勞動法規(guī)被講成是"管、卡、壓氣整個(gè)"文革"期間,國務(wù)院僅就改革臨時(shí)工和輪換工制度、調(diào)整部分人職員資、加強(qiáng)工資基金治理以及安全生產(chǎn)等方面公布了幾個(gè)通知。確實(shí)是這僅有的勞動法規(guī)差不多上依舊在粉碎林彪反革命集團(tuán)以后,周恩來同志主持中央日常工作時(shí)期和1975年鄧小平同志主持中央日常工作期間公布的。"文革"中,法律虛無主義盛行,以行政手段調(diào)整勞動關(guān)系,勞動法制建設(shè)處于停頓時(shí)期。勞動立法差不多上是一片空白。在執(zhí)法上,以行政手段代替勞動執(zhí)法,形成了打算經(jīng)濟(jì)體制下行政手段調(diào)整勞動關(guān)系的體制。.〈二〉勞動法制建設(shè)的春天黨的十一屆三中全會把中國帶入了一個(gè)充滿希望、充滿光明的新時(shí)期。勞動保障法制迎來了它的春天。鄧小平同志在1978年12月召開的中央工作會議的閉幕式上指出:"為了保障人民民主,必須加強(qiáng)法制。""應(yīng)該集中力量制定刑法、民法、訴訟法和其他必要的法律,例如工廠法、人民公社法、森林法、草原法、環(huán)境愛護(hù)法、勞動法、外國人投資愛護(hù)法等等,通過一定的民主程序討論通過,同時(shí)加強(qiáng)檢察機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān),做到有法可依,有法必依,執(zhí)法必嚴(yán),違法必究。"在那個(gè)地點(diǎn),鄧小平同志明確地提出制定勞動法是加強(qiáng)社會主義法制的重要問題,這對勞動法制建設(shè)是最大的促進(jìn)。1982年通過的新憲法對勞動法的差不多原則作出了許多具體規(guī)定。新憲法對公民的勞動權(quán)、勞動酬勞、勞動愛護(hù)、勞動紀(jì)律、社會保險(xiǎn)都規(guī)定了差不多原則。從1986年起,隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入進(jìn)展,黨和國家加快了勞動制度改革的步伐,其重要標(biāo)志是中共中央和國務(wù)院聯(lián)合公布的《關(guān)于認(rèn)真執(zhí)行改革勞動制度幾個(gè)規(guī)定的通知》,在這一通知的促進(jìn)下,不斷出臺了改革勞動制度的措施,極大地推動了勞動制度的改革。1978年到1994年《勞動法》頒布之前,我國的勞動法制取得了可喜的成就,在此期間所公布的一系列勞動法規(guī),包括人們?nèi)越?jīng)歷猶新的《關(guān)于廣開門路,搞活經(jīng)濟(jì),解決城鎮(zhèn)就業(yè)問題的若干決定》(1981年),還包括至今講起來依舊朗朗上口的"四個(gè)暫行規(guī)定"等阻礙深遠(yuǎn)的法規(guī)。這些規(guī)定的積極作用在于,建立了比較完備的勞動就業(yè)制度;初步建立起職工技能開發(fā)制度;不斷完善了社會保險(xiǎn)立法。此外,勞動愛護(hù)立法亦在同期初具規(guī)模,成就顯著。外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動治理也逐步納入法制軌道。特不值得一提的是,在這期間,調(diào)整勞動關(guān)系的立法快速進(jìn)展。首先是恢復(fù)了勞動合同制度。其次是工會與企業(yè)民主治理方面的立法得到完善?！吨腥A人民共和國工會法》(1992年)對我國工會制度作出了全面的規(guī)定。再次,《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》(1987年〉在我國恢復(fù)丁1956年后被停止了的勞動爭議處理制度。1993年7月,國務(wù)院在總結(jié)6年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上又頒發(fā)了《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》。另外,勞動監(jiān)察制度逐步得到健全。勞動安全衛(wèi)生監(jiān)察制度得以恢復(fù),勞動部的立法文件一一《勞動監(jiān)察規(guī)定》(1993年)標(biāo)志著我國全方位的勞動監(jiān)察制度的建立所有這些勞動法規(guī)是隨著勞動關(guān)系和勞動治理體制的進(jìn)展而逐步完善的。(三)勞動立法步入黃金時(shí)期1994年7月5日,人們多年期盼的以愛護(hù)勞動者合法權(quán)益為差不多宗旨的《中華人民共和國勞動法》(簡稱《勞動法》)終于誕生了。該法自1995年1月1日起實(shí)行。假如不算上"文革"前起草、審議《勞動法》半途而廢的過程,《勞動法》從1978年開始重新起草到頒布也經(jīng)歷了十五載。這部法律體現(xiàn)和反映了勞動者以及社會各界多年的愿望和呼聲。在眾多的法律中,《勞動法》是老百姓除了《消費(fèi)者權(quán)益愛護(hù)法》外最關(guān)注的法律。人們將《勞動法》稱為"勞動者的愛護(hù)神氣《勞動法》的誕生是我國勞動法制史上最重要的里程碑。此后,中國的勞動立法進(jìn)入了黃金時(shí)期?！秳趧臃ā返牟畈欢嘧谥际菒圩o(hù)勞動者的合法權(quán)益;它的核心是調(diào)整勞動關(guān)系;它的重點(diǎn)是確定勞動標(biāo)準(zhǔn)。由于勞動法是一個(gè)博大精深的法律部門,其豐富和復(fù)雜的內(nèi)容使得一部綜合法典也不能全部包容,加之中國地域?qū)掗?、各地?jīng)濟(jì)進(jìn)展不平衡的特點(diǎn),需要若干子法以及一些地點(diǎn)的地點(diǎn)性法規(guī)與之配套?！秳趧臃ā奉C布之后,不管是勞動立法依舊法制建設(shè)的其他方面,都進(jìn)入了黃金時(shí)期?！秳趧臃ā奉C布后,勞動立法出現(xiàn)了從未有過的繁榮。這些立法元論是規(guī)范程度依舊操作性上都比前一時(shí)期有了長足的進(jìn)展。這一進(jìn)展首先以勞動部從溫1994年10月8日至12月26日公布的17個(gè)配套規(guī)章為標(biāo)志。繼17個(gè)配套規(guī)章之后,寫一方面依照實(shí)施《勞動法》的需要,進(jìn)一步公布了一系列的規(guī)章和規(guī)范性文件,同時(shí)開始了《勞動法》重要子法的起草工作,如《勞動合同法(草案)》《集體合同法(草案)》和《就業(yè)促進(jìn)法(草案)》等。1998年成立勞動社會保障部之后,勞動保障立法出現(xiàn)了新的特點(diǎn):第一,圍繞深化國有企業(yè)改革的需要,出臺了一系列涉及企業(yè)下崗職工差不多生活保障和再就業(yè)勞動行政法規(guī)(1998年)。第二,社會保障法律、法規(guī)日益健全。隨著勞動力市場的建立和完善,社會保障的問題愈加突出。在社會保障方面的立法空前進(jìn)展。養(yǎng)老保險(xiǎn)、職工差不多醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、社會保險(xiǎn)費(fèi)征繳等相關(guān)法規(guī)相繼出臺。第三,用以規(guī)范勞動保障行政部門執(zhí)法行為的有關(guān)條例和規(guī)定在勞動和社會保障法規(guī)建設(shè)中得到重視。第四節(jié)我國勞動法的差不多原則任何法律部門都有自己的差不多原則。有的法律部門,其差不多原則的內(nèi)容被集中規(guī)定在法律部門的差不多法中,如民法等。還有的法律部門,其差不多原則的內(nèi)容沒有在法律中集中規(guī)定,需要通過理論抽象,通過眾多法律規(guī)范所體現(xiàn)的差不多精神來確定。我國勞動法的差不多原則能夠從以下幾方面加以分析。一、勞動既是權(quán)利又是義務(wù)的原則依照我國《憲法》規(guī)定,我國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)。這為勞動法調(diào)整勞動關(guān)系以及與其緊密聯(lián)系的其他社會關(guān)系確立了動身點(diǎn)。勞動既是權(quán)利又是義務(wù)的原則表明,有勞動能力的公民從事勞動,既是行使國家給予的權(quán)利,又是履行對國家承擔(dān)的義務(wù)。(一)勞動是公民的權(quán)利。勞動是公民的權(quán)利的含義在于,我國每一個(gè)有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權(quán)利。這對公民、用人單位和國家都有特定的法律意義。對公民來講,意味著享有包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)在內(nèi)的勞動權(quán)。公民不分性不、民族和財(cái)產(chǎn)狀況等,有權(quán)實(shí)現(xiàn)就業(yè);有權(quán)依法選擇適合自己特點(diǎn)的職業(yè)和用工單位,參與這種選擇的競爭;有權(quán)利用國家和社會所提供的各種就業(yè)保障條件,以提高就業(yè)能力和增加就業(yè)機(jī)會。對用人單位來講,意味著應(yīng)當(dāng)平等地錄用符合條件的職工,履行提供失業(yè)保險(xiǎn)、就業(yè)服務(wù)、職業(yè)培訓(xùn)等方面的職責(zé)。對國家來講,應(yīng)當(dāng)為公民實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)提供必要的保障,如保障公民有均等的就業(yè)機(jī)會;通過促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會進(jìn)展來制造就業(yè)條件。(二〉勞動是公民的義務(wù)勞動是公民的義務(wù),這是隊(duì)勞動尚未普遍成為人們生活第一需要的現(xiàn)實(shí)和社會主義制度固有的反剝削性質(zhì)所引申出的要求。對公民來講,應(yīng)當(dāng)以勞動作為謀生手段,在積極爭取國家和社會提供的就業(yè)機(jī)會的同時(shí),努力通過多種就業(yè)方式為自己制造就業(yè)機(jī)會,并在自己的工作崗位上履行各項(xiàng)義務(wù)。關(guān)于用工單位來講,意味著有權(quán)組織和安排職工參加勞動,并要求職工遵守勞動紀(jì)律和完成勞動任務(wù)。對國家來講,意味著應(yīng)當(dāng)提倡和組織勞動競賽,獎勵勞動榜樣和先進(jìn)工作者。二、愛護(hù)勞動者合法權(quán)益的原則愛護(hù)勞動者,是各國勞動法的要緊宗旨。我國《憲法》中對公民作為勞動者所應(yīng)享權(quán)、物質(zhì)關(guān)心權(quán)、企業(yè)民主治理權(quán)等。勞動法以貫徹《憲法》中關(guān)于勞動者權(quán)益的精神為己任。依照勞動關(guān)系和勞動者合法權(quán)益的特征,勞動法對勞動者合法權(quán)益的愛護(hù),應(yīng)當(dāng)是偏重、平等、全面和最差不多的愛護(hù)。(一)偏重愛護(hù)和優(yōu)先愛護(hù)偏重愛護(hù)指,勞動法在對勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方都給予愛護(hù)的同時(shí),偏重于愛護(hù)在勞動關(guān)系中事實(shí)上處于相對弱者地位的勞動者,也確實(shí)是向愛護(hù)勞動者傾斜。這要求,勞動法中應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)勞動者的權(quán)利本位和用人單位的義務(wù)本位。優(yōu)先愛護(hù)是指,在特定條件下,當(dāng)對勞動者利益的愛護(hù)與對用人單位利益的愛護(hù)發(fā)生沖突時(shí),勞動法應(yīng)優(yōu)先愛護(hù)勞動者利益。如,在勞動過程中,當(dāng)安全與生產(chǎn)發(fā)生沖突時(shí),應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持安全重于生產(chǎn)的原則,即使生產(chǎn)受到阻礙,也必須采取安全措施。又比如,從提高企業(yè)效率的角度看,許多企業(yè)能夠裁員,但為了保障充分就業(yè),操縱失業(yè)率,從立法上或政策上就要對企業(yè)裁員進(jìn)行嚴(yán)格限制,包括支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,或者規(guī)定禁止被裁的人員范圍等。(二)平等愛護(hù)平等愛護(hù)指,全體勞動者的合法權(quán)益都平等地受到勞動法的愛護(hù)。具體含義包括兩個(gè)層次:(1)各類勞動者的平等愛護(hù)。關(guān)于民族、種族、性不、職業(yè)、職務(wù)、勞動關(guān)系的所有制性質(zhì)或用工形式等不同的各類勞動者來講,他們在勞動法上的法律地位是平等的,勞動法所規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)都一律適用,禁止對任何勞動者在勞動方面的卑視。(2)專門勞動者群體的專門愛護(hù)。在勞動者中,還存在著某些由于特定緣故而具有專門利益的群體,如女性勞動者、未成年勞動者、殘疾勞動者等。專門勞動者群體除了受到勞動法給予的各種專門愛護(hù)外,其專門利益還受到勞動法的專門愛護(hù)。這種專門愛護(hù)是對一般性平等愛護(hù)的必要補(bǔ)充,目的在于,使勞動者群體的專門利益與一般勞動者的共有利益一樣受到平等的愛護(hù),因此并不違背平等愛護(hù)的精神。關(guān)于專門勞動者群體及其專門利益的界定,以及專門愛護(hù)的措施和限度的確定,都必須有法律依據(jù)。(三)全面愛護(hù)全面愛護(hù)是指,勞動者的合法權(quán)益,包括財(cái)產(chǎn)權(quán)益和人身權(quán)益,包括法定權(quán)益和約定權(quán)益,不管其內(nèi)容涉及經(jīng)濟(jì)、政治、文化等哪個(gè)方面,不管它存在于勞動關(guān)系締結(jié)往常、締結(jié)以后或終止以后。都應(yīng)納入勞動法的愛護(hù)范圍之內(nèi)。(四)差不多愛護(hù)差不多愛護(hù)是指,對勞動者的最低限度愛護(hù),也確實(shí)是對勞動者差不多權(quán)益的愛護(hù)。在勞動者的利益結(jié)構(gòu)中,維持勞動力再生產(chǎn)所必要的人身安全健康、差不多生活需要等利益屬于差不多利益,對勞動者的意義最重要,愛護(hù)勞動者首先確實(shí)是要愛護(hù)勞動者的差不多利益。為此,對勞動者的差不多利益,或者直接由勞動立法規(guī)定或授權(quán)有關(guān)部門規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn),要求用人單位向勞動者支付的利益不得低于這種標(biāo)準(zhǔn),從而使勞動者的差不多利益獲得絕對性的愛護(hù)。三、勞動力資源合理配置原則(一)雙重價(jià)值取向勞動關(guān)系作為勞動力與生產(chǎn)資料結(jié)合的社會關(guān)系,也確實(shí)是勞動力資源配置的社會形式。能夠講,勞動法也是勞動力資源配置法,它以實(shí)現(xiàn)勞動力資源配置合理化為宗旨。社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下,這種配置是否合理的推斷標(biāo)準(zhǔn)是,能否兼顧效率和公平的雙重價(jià)值取向。社會主義市場經(jīng)濟(jì)在本質(zhì)上需要同時(shí)追求勞動力資源的高效率配置和公平配置。憲法規(guī)定的勞動者各盡所能,意味著勞動者的勞動能力都得到充分的使用和發(fā)揮,應(yīng)當(dāng)成為勞動力資源配置的總目標(biāo)。勞動法的任務(wù)就在于,對勞動力資源的宏觀配置和微觀配置進(jìn)行規(guī)范。(二)勞動力資源的宏觀配置勞動力資源的宏觀配置即社會勞動力在全社會范圍內(nèi)各個(gè)用人單位之間的配置。打算經(jīng)濟(jì)條件下,勞動力資源宏觀配置是國家直接治理下的行政配置。這種配置導(dǎo)致了一系列不合理的結(jié)果。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下,必須通過勞動力市場對勞動力資源進(jìn)行宏觀配置。勞動法的任務(wù)是,促成和進(jìn)展勞動力市場,確立和完善以市場配置機(jī)制為主,以行政配置機(jī)制為輔的勞動力資源配置體制,維護(hù)勞動力市場的運(yùn)行秩序。例如,勞動立法要給予和愛護(hù)勞動力供求雙方確立勞動關(guān)系的自主權(quán),雙方都成為勞動力市場的主體。又比如,勞動法還應(yīng)當(dāng)規(guī)范國家促進(jìn)和保障就業(yè)、調(diào)控勞動力流淌的職責(zé)。（三）勞動力資源的微觀配置勞動力資源的微觀配置是指,在用人單位內(nèi)部對勞動者的勞動崗位、勞動時(shí)刻和勞動量的安排,即勞動過程中的分工與協(xié)作。勞動法應(yīng)當(dāng)處理好勞動者利益和勞動效率的關(guān)系。勞動立法應(yīng)當(dāng)倡導(dǎo)和強(qiáng)制勞動力資源微觀配置符合下列要求z第一,保證各個(gè)勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間實(shí)現(xiàn)參加勞動的權(quán)利,科學(xué)地組織勞動過程,幸免勞動力的閑置和白費(fèi);第二,在休息時(shí)刻、勞動安全衛(wèi)生、工資、福利、職業(yè)培訓(xùn)等方面,不斷改善勞動力供給結(jié)構(gòu)和提高勞動力供給水平;第三,充分調(diào)動勞動者的積極性和制造性,規(guī)范勞動者完成工作任務(wù)、遵守勞動紀(jì)律、提高勞動力素養(yǎng)的義務(wù)和責(zé)任。第五節(jié)勞動法律關(guān)系一、勞動法律關(guān)系的特征(一)勞動法律關(guān)系的概念勞動法律關(guān)系是指,勞動者與用人單位之間,依據(jù)勞動法律規(guī)范所形成的,實(shí)現(xiàn)勞動過程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。也確實(shí)是講,它是勞動法調(diào)整勞動關(guān)系所形成的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。一方面,它是按照勞動法律規(guī)范的具體要求形成的,體現(xiàn)著國家的意志;另一方面,它是通過簽訂勞動合同所締結(jié)的,體現(xiàn)著雙方當(dāng)事人的共同意志。但國家意志處于首位,當(dāng)事人的意志只能在符合國家意志或國家意志同意的范圍內(nèi)才能發(fā)揮作用?！炊祫趧臃申P(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)不勞動關(guān)系是勞動法的調(diào)整對象,而勞動法律關(guān)系則是勞動法調(diào)整勞動關(guān)系的結(jié)果體現(xiàn)。二者的區(qū)不在于:首先,兩者形成的前提條件不同。勞動關(guān)系的形成以勞動交換為前提,是提供勞動和同意勞動的雙方在交換勞動的實(shí)踐過程中發(fā)生的關(guān)系。而勞動法律關(guān)系的形成是以勞動法律和法規(guī)的存在為前提的,每一個(gè)具體的勞動關(guān)系要上升為勞動法律關(guān)系,必須有相應(yīng)的勞動法律和法規(guī)存在,否則就不可能形成勞動法律關(guān)系。其次,兩者的內(nèi)容和效力不同。勞動法律關(guān)系是以法定的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容的,是受國家強(qiáng)制力愛護(hù)的;而勞動關(guān)系是以勞動為內(nèi)容的事實(shí)關(guān)系。假如國家沒有制定調(diào)整某些方面勞動關(guān)系的法律和法規(guī),這些方面的勞動關(guān)系沒有上升為勞動法律關(guān)系,則這些勞動關(guān)系就不具備法律上的效力,也不受國家強(qiáng)制力的愛護(hù)。二、勞動法律關(guān)系要素〈一〉勞動法律關(guān)系主體勞動法律關(guān)系主體是勞動法律關(guān)系的參加者,是勞動權(quán)利和義務(wù)的承擔(dān)者。勞動法律關(guān)系的主體包括勞動者和用人單位。工會是集體勞動法律關(guān)系的主體。目勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是指,勞動法律關(guān)系主體雙方享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。一個(gè)主體有權(quán)利就有義務(wù)。一般而言,一方的權(quán)利是另一方的義務(wù),一方義務(wù)的履行是對方權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。勞動者的權(quán)利義務(wù)是圍繞著勞動力的所有權(quán)的分離來開展的。(二)勞動法律關(guān)系的客體勞動法律關(guān)系的客體是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)指向的對象,即勞動力。勞動力有如下特征。第一,勞動力存在的人身性。勞動力存在于勞動者的肌體中,勞動力的消耗過程確實(shí)是勞動者生命的實(shí)現(xiàn)過程。這種勞動力消耗過程和勞動者生存過程的高度統(tǒng)一使勞動法律關(guān)系成為一種人身關(guān)系。第二,勞動力形成的長期性。勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的時(shí)刻比較長,一般需要16年。形成體力和腦力的勞動能力需要大量的投資,而這部分投資要緊是勞動者家庭和個(gè)人負(fù)擔(dān)的。第三,勞動能力一旦形成是無法儲存的,過了一定時(shí)刻勞動能力又會自然消逝。（三）勞動行政法律關(guān)系行政法律關(guān)系是行政法律規(guī)范調(diào)整行政關(guān)系而產(chǎn)生的一種權(quán)利義務(wù)關(guān)系。我國勞動領(lǐng)域中的一部分行政關(guān)系由勞動法調(diào)整,從而形成了勞動行政法律關(guān)系。勞動行政法應(yīng)屬行政法的一部分。由于行政法涉及的內(nèi)容十分復(fù)雜,世界各國還沒有一部行政法典。因此,勞動行政關(guān)系仍由勞動法調(diào)整。法律在對這部分行政關(guān)系進(jìn)行調(diào)整時(shí),既適用行政法的各項(xiàng)原則和差不多制度,也適用勞動法的差不多原則,所形成的勞動行政法律關(guān)系,品廣義上仍是行政法律關(guān)系的一部分。勞動行政法律關(guān)系的主體包括勞動行政主體和勞動行政相對人雙方。勞動行政主體向機(jī)關(guān)兼有即政職能的其他行瞅酬,經(jīng)授權(quán)具有一定政職能的機(jī)構(gòu),如職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)等,在代理一定勞動行政職能時(shí),也屬于勞動行政主體。勞動行政相對人,是勞動行政法律關(guān)系中處于被治理者地位的一方當(dāng)事人,要緊是勞動者和用人單位。勞動法律關(guān)系的客體,即勞動行政主體和勞動行政相對人的權(quán)利和義務(wù)所共同指向的對象。要緊是勞動行政相對人按照勞動行政主體的治理要求實(shí)施的行為以及所支配的物和無形資產(chǎn)。例如,勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系的行為,即訂立、變更和解除勞動合同的行為。又如,用人單位使用勞動力的行為,即用人行為。第六節(jié)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則(一)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的概念企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是指,用人單位依法制定并在本單位實(shí)施的組織勞動過程和進(jìn)行勞動治理的規(guī)則。有的國家將其稱為雇用規(guī)則、工作規(guī)則或從業(yè)規(guī)則等。在我國,企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則還被稱為廠規(guī)廠紀(jì)、職工守則和企業(yè)內(nèi)部獎懲制度、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位規(guī)章制度的組成部分。它以用人單位為制定主體、以公開和正式的用人單位行政文件為表現(xiàn)形式,只在本單位范圍內(nèi)適用。因此,它屬于用人單位的規(guī)章制度,它不同于國家的法律和法規(guī)。另外,企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是職工和用人單位在勞動過程中的行為規(guī)則。它的調(diào)整對象是在勞動過程中用人單位與職工之間以及職工之間的關(guān)系。它所規(guī)范的是作為勞動過程必要組成部分的勞動行為和用工行為。在用人單位的規(guī)章制度中,凡是關(guān)于勞動過程之外事項(xiàng)的規(guī)定,都不屬于內(nèi)部勞動規(guī)則。(二)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則所包括的內(nèi)容,一些國家由法律列舉。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則能夠包括的事項(xiàng)相當(dāng)廣泛,幾乎涉及勞動關(guān)系內(nèi)容的各個(gè)方面和勞動關(guān)系運(yùn)行的各個(gè)環(huán)節(jié)。為了指導(dǎo)用人單位合法、全面和完整地確定內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容,有的國家還授權(quán)特定機(jī)關(guān)制定內(nèi)部勞動規(guī)則范本。我國1954年政務(wù)院公布的《國營企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則綱要》是標(biāo)準(zhǔn)的勞動規(guī)則。其內(nèi)容涉及的方面包括:(1)錄用、調(diào)動和辭退;(2)企業(yè)行政和職工的差不多職責(zé);(3)工作時(shí)刻;(4〉處分。勞動部公布的《關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》(勞部發(fā)〔1997]338號)中將用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章的內(nèi)容規(guī)定為,勞動合同治理、工資治理、社會保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎懲,以及其他勞動治理規(guī)定。二、企業(yè)中實(shí)行內(nèi)部勞動規(guī)則的實(shí)踐(一)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則歷史進(jìn)展附牛企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則或廠規(guī)廠紀(jì)在建立企業(yè)正常生產(chǎn)秩序,保證企業(yè)正常生產(chǎn)活動中,發(fā)揮了重要的促進(jìn)作用。必要的廠規(guī)廠紀(jì)是社會化大生產(chǎn)的差不多要求,也是企業(yè)賴以存在和進(jìn)展的差不多前提之一。然而,在"文化大革命"中,企業(yè)的規(guī)章制度被視為"管、卡、壓氣受到嚴(yán)峻的破壞。企業(yè)經(jīng)營治理也陷于癱瘓。黨的十一屆三中全會之后,對企業(yè)進(jìn)行了全面整頓,隨著國家法制建設(shè)的不斷進(jìn)展,企業(yè)的各項(xiàng)工作差不多做到了有章可循,有紀(jì)可遵。特不是中央關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革的決定,確立了企業(yè)是相對獨(dú)立的社會主義商品生產(chǎn)者和經(jīng)營者地位之后,企業(yè)的廠規(guī)廠紀(jì)進(jìn)一步完善,表現(xiàn)為：第一,國家法律、法規(guī)作出明確規(guī)定的,企業(yè)在廠規(guī)廠紀(jì)中明確體現(xiàn);第二,國家法律、法規(guī)和有關(guān)政策做了原則規(guī)定的,企業(yè)依照這些原則制定了相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則;第三,依照企業(yè)實(shí)際,對國家尚未作出明確規(guī)定的有關(guān)方面,制定實(shí)施了有關(guān)的方法。在專門多企業(yè)中,都形成了門類齊全的內(nèi)部規(guī)章制度。這些規(guī)章制度在維護(hù)企業(yè)生產(chǎn)秩序,促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方面發(fā)揮了專門好的作用。(二)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則中存在的要緊問題在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中,有些企業(yè)在制定和執(zhí)行內(nèi)部勞動規(guī)則中存在著一些問題。這些問題有幾種表現(xiàn)。第一,"以罰代管、以罰代教"。有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人,片面理解從嚴(yán)治廠,認(rèn)為從嚴(yán)治廠確實(shí)是加強(qiáng)懲處。例如,規(guī)章制度中,處罰和限制職工的條款過多,忽視正面問引導(dǎo)和激勵作用等。第二,內(nèi)部規(guī)章違背國家的法律規(guī)定。這種情況在小企業(yè)中比較突出。例如,企業(yè)規(guī)章對職工的處罰嚴(yán)于法規(guī)的規(guī)定;又如內(nèi)部規(guī)章削減職工的法定待遇與等。從多年各類企業(yè)實(shí)行內(nèi)部勞動規(guī)則的總體情況看,國有企業(yè)好于非國有企業(yè);大中型企業(yè)好于小型企業(yè);經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)好于經(jīng)濟(jì)效益差的企業(yè)F企業(yè)民主意識強(qiáng)的企業(yè)好于行政領(lǐng)導(dǎo)民主意識差的企業(yè)。企業(yè)在制定和實(shí)行企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則方面還存在著回一些問題。其表現(xiàn)為,第一,一些新經(jīng)濟(jì)組織在企業(yè)規(guī)章制度制定方面隨意性比較大,加上一些新職工依法愛護(hù)自身權(quán)益的意識比較差,導(dǎo)致出現(xiàn)一些侵害職工合法權(quán)益的問題。第二,一些企業(yè)的規(guī)章制度片面強(qiáng)化勞動者的義務(wù),使得勞動爭議增加。第三,許多企業(yè)的廠規(guī)廠紀(jì)違背國家法律和法規(guī)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)。三、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序和效力(一)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序企業(yè)制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序可包括:第一,職工參與內(nèi)部勞動規(guī)則的制定。內(nèi)部勞動規(guī)則盡管是單位行政制定的,但只有在汲取職工的意見,得到職工的認(rèn)可,才能確保事實(shí)上施。如何才能通過民主程序來制定內(nèi)部規(guī)則?職工代表大會制度、工會組織和工人代表,均能夠參與內(nèi)部勞動規(guī)則的制定。第二,報(bào)送審查和備案。內(nèi)部勞動規(guī)則涉及勞動法規(guī)政策的實(shí)施,同職工的利益緊密關(guān)聯(lián),為了保證內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容的合法性內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序應(yīng)當(dāng)置于政府的監(jiān)督之下。關(guān)于這一點(diǎn),現(xiàn)行的政策文件一《關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》中規(guī)定,"為規(guī)范新辦用人單位的勞動治理行為,切實(shí)維護(hù)勞動者合法權(quán)益,經(jīng)研究決定從1998年1月1日起對新開辦用人單位實(shí)行勞動規(guī)章制度備案制度"。第三,正式公布。內(nèi)部勞動規(guī)則是以全體職工和單位行政各個(gè)部分為約束對象,應(yīng)當(dāng)為全體職工所了解。(二)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的效力企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則盡管被稱為廠規(guī)廠紀(jì),但它并不是法律。它的效力只是來自法律·的給予。依照我國《憲法》的規(guī)定,遵守勞動紀(jì)律是公民的一項(xiàng)差不多義務(wù)。依照我國《勞動法》的規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度,勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律。我國企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的效力具體表現(xiàn)為z第一,內(nèi)部勞動規(guī)則必須在本單位范圍內(nèi)全面實(shí)施,勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規(guī)則的約束,全體職工、用人單位的權(quán)利和義務(wù)都應(yīng)當(dāng)以內(nèi)部勞動規(guī)則為依據(jù)。第二,職工與用人單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動規(guī)則發(fā)生爭議,應(yīng)當(dāng)依法定的勞動爭議處理程序予以處理。第三,內(nèi)部勞動規(guī)則可作為勞動合同的附件。在勞動合同訂立的過程中,勞動者有權(quán)了解用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則。勞動關(guān)系雙方在簽訂勞動合同時(shí),應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對待合同中有關(guān)內(nèi)部規(guī)則紀(jì)律的條款或合同的附件。集體合同應(yīng)當(dāng)成為制定內(nèi)部勞動規(guī)則的依據(jù),內(nèi)部勞動規(guī)則所規(guī)定的勞動者利益不得低于集體合同所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。還應(yīng)當(dāng)指出,勞動規(guī)則的效力是以合法為前提的。凡是違法的勞動規(guī)則的內(nèi)容一律元效。近些年曾發(fā)生了一些因廠規(guī)廠紀(jì)內(nèi)容違法而引發(fā)的勞動爭議;處理這類爭議時(shí),有的企業(yè)往往以廠規(guī)廠紀(jì)為依據(jù),不同意正確的裁決。實(shí)際上,依法制定的廠規(guī)廠紀(jì)具有約束力,受法律愛護(hù),而違法的廠規(guī)廠紀(jì)非但不證明企業(yè)的行為有理,反而可作為判定企業(yè)行為違法的證據(jù)。在現(xiàn)實(shí)中,這類情況有一些已通過勞動爭議處理程序得到糾正。第二章人力資源治理(一)人力資源的定義及特征定義:人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。特性三點(diǎn):人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可用性、有限性。人力資源的物質(zhì)性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必定表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。人力資源的可用性是指，通過對體能、知識、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向(如人格、價(jià)值觀)的使用能夠制造更大的價(jià)值。人力資源的有限性是指，人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用。特征有四點(diǎn)：1.人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性，．而物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和制造才會產(chǎn)生價(jià)值；2.人力資源是制造利潤的要緊源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)寶；3.人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；4.人力資源是能夠無限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實(shí)際潛能是專門不相稱的。(二)人力資源治理的定義人力資源治理，確實(shí)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、操縱和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。依照定義，能夠從兩個(gè)方面來理解人力資源治理，即：1.對人力資源外在要素——量的治理。對人力資源進(jìn)行量的治理，確實(shí)是依照人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。2.對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的治理。要緊是指采納現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的治理(包括對個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、操縱和治理)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源治理確實(shí)是一個(gè)人力資源的獵取、整合、保持激勵、操縱調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗地講，現(xiàn)代人力資源治理要緊包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。二、人力資源治理工作的內(nèi)容和任務(wù)(一)制定人力資源打算依照組織的進(jìn)展戰(zhàn)略和經(jīng)營打算，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及進(jìn)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的進(jìn)展趨勢，制定人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及進(jìn)展打算等政策和措施。(二)人力資源費(fèi)用核算工作人力資源治理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計(jì)工作不僅能夠改進(jìn)人力資源治理工作本身，而且能夠?yàn)闆Q策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。(三)工作分析和設(shè)計(jì)對組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對職員的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；軀體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這確實(shí)是工作崗位職責(zé)講明書。這種講明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對職員的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行職員培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的依照。(四)人力資源的招聘與配置依照組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)講明書，利用各種方法和手段，如同意推舉、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。同時(shí)通過資格審查，如同意教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再通過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。(五)雇用治理與勞資關(guān)系職員一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇用與被雇用的、相互依存的勞資關(guān)系，為了愛護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就職員的工資√福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。(六)入廠教育、培訓(xùn)和進(jìn)展任何應(yīng)聘進(jìn)人一個(gè)企業(yè)的新職員，都必須同意入廠教育，這是關(guān)心新職員了解和適應(yīng)組織、同意組織文化的有效手段。入廠教育的要緊內(nèi)容包括組織的歷史進(jìn)展?fàn)顩r和以后進(jìn)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量治理知識與要求、崗位職責(zé)、職員權(quán)益及工資福利狀況等。為了提高寬敞職員的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。關(guān)于治理人員，尤其是對立即晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高級職位上工作的全面知識、熟練技能、治理技巧和應(yīng)變能力。(七)績效考評工作績效考評，確實(shí)是對職員的勝任能力、工作表現(xiàn)及工作成果等進(jìn)行評價(jià)，并給予量化處理的過程。這種評價(jià)能夠是自評，也能夠是他評，或者是綜合評價(jià)?？己私Y(jié)果是職員晉升同意獎懲、發(fā)放工資、同意培訓(xùn)等人力資源治理決策的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動職員的積極性和制造性，檢查和改進(jìn)人力資源治理工作。(八)關(guān)心職員的職業(yè)生涯進(jìn)展人力資源治理部門和治理人員有責(zé)任鼓舞和關(guān)懷職員的個(gè)人進(jìn)展；關(guān)心其制訂個(gè)人進(jìn)展打算，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。如此做有利于促進(jìn)組織的進(jìn)展，使職員有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和制造性，提高組織效益。人力資源治理部門在關(guān)心職員制訂其個(gè)人進(jìn)展打算時(shí)，有必要考慮它與組織進(jìn)展打算的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有如此，人力資源治理部門才能對職員實(shí)施有效的關(guān)心和指導(dǎo)，促使個(gè)人進(jìn)展打算的順利實(shí)施并取得成效。(九)職職員資酬勞與福利保障合理、科學(xué)的工資酬勞福利體系關(guān)系到組織中職員隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源治理部門要從職員的資歷、職級、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為職員制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資酬勞福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資酬勞應(yīng)隨著職員的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，、不能只升不降。職員福利是社會和組織保障的一部分，是工資報(bào)酣的補(bǔ)充或連續(xù)。它要緊包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)，節(jié)假日，同時(shí)為了保障職員的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動工作條件等。(十)建立職員檔案人力資源治理部門有責(zé)任保管職員入廠時(shí)的簡歷以及人廠后關(guān)于工作主動性；工作表現(xiàn)、工作成績、工資酬勞、職務(wù)升降、獎懲、同意培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。三、現(xiàn)代人力資源治理的特征隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，人事部門的工作內(nèi)容都在不斷調(diào)整，不斷變化，傳統(tǒng)的人事治理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源治理取代。歸納一下，二者的區(qū)不要緊表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.在治理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事治理以事為中心，要緊工作確實(shí)是治理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源治理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)，利用和治理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使職員能積極主動制造性地開展工作。2.在治理形式上，傳統(tǒng)的人事治理屬于靜態(tài)治理，也確實(shí)是講，當(dāng)一名職員進(jìn)入一個(gè)單位，通過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個(gè)崗位，完全由職員被動性地工作，自然進(jìn)展；而現(xiàn)代人力資源治理屬于動態(tài)治理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，也確實(shí)是講，對職員不僅安排工作，還要依照組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。3.在治理方式上，傳統(tǒng)的人事治理要緊采取制度操縱和物質(zhì)刺激手段，現(xiàn)代人力資源治理采取人性化治理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵，少懲處，多表揚(yáng)，少批判，多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。4.在治理策略上，傳統(tǒng)的人事治理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)水性治理；現(xiàn)代人力資源治理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。依照組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的治理。5.在治理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事治理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源治理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采納新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)手段。6.在治理體制上，傳統(tǒng)的人事治理多為被動反應(yīng)型，按部就班，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事；現(xiàn)代人力資源治理多為主動開發(fā)型，依照組織的現(xiàn)狀、以后，有打算有目標(biāo)地開展工作。7.在治理手段上，傳統(tǒng)的人事治理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行，專門難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并白費(fèi)人力、物力和財(cái)力；現(xiàn)代人力資源治理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測評、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。8.在治理層次上，傳統(tǒng)的人事治理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，專門少參與決策；現(xiàn)代人力資源治理部門則處于決策層，直接參與單位的打算與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。第二節(jié)人力資源規(guī)劃(一)人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)以后進(jìn)展過程中的相互匹配。包括三方面的含義：1.從組織的目標(biāo)與任務(wù)動身；要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；2.在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益；3.保證人力資源與以后組織進(jìn)展各時(shí)期的動態(tài)適應(yīng)。(二)人力資源規(guī)劃的意義與目標(biāo)人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是著眼于為以后的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先預(yù)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因而對人力資源的投入和預(yù)測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的阻礙是相互的。人力資源規(guī)劃所考慮的不是某個(gè)具體的人，而是一組人員。個(gè)不人員的進(jìn)展規(guī)劃寓于整組人員的進(jìn)展規(guī)劃之中。因此，人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是一種人事政策，它的制定為企業(yè)人事治理活動提供指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：1.得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；2.充分利用現(xiàn)有人力資源；3.能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；4.建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；5.減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依靠性。二、人力資源規(guī)劃的制定核查現(xiàn)有人力資源本時(shí)期是后面各時(shí)期的基礎(chǔ)，是人力資源規(guī)冊的第一個(gè)過程，它的質(zhì)量如何對整個(gè)工作阻礙專門大，必須高度重視。核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這部分工作需要結(jié)合人力資源治理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。假如企業(yè)尚未建立人力資源治理信息系統(tǒng)，這項(xiàng)工作最好與建立該信息系統(tǒng)同時(shí)進(jìn)行。一個(gè)良好的人事治理信息系統(tǒng)，應(yīng)盡量輸入職員個(gè)人和工作情況的資料，以備治理分析使用。人力資源信息應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等等。利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行治理的企業(yè)和組織能夠十分方便地存儲和利用這些信息。這一時(shí)期必須獵取和參考的另一項(xiàng)重要的信息，是職務(wù)分析的有關(guān)信息情況。職務(wù)分析是企業(yè)人力資源治理五大要素(獵取、整合、保持與激勵、操縱與調(diào)整、開發(fā))中起核心作用的要素，是下一步工作的基礎(chǔ)。職位分析明確地指出了每個(gè)職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力，以及履行這些職、責(zé)、權(quán)所需的資格條件，這些條件確實(shí)是對職員的質(zhì)上的水平要求。(二)人力資源需求預(yù)測這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，要緊是依照企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。在預(yù)測人員需求時(shí)，應(yīng)充分考慮以下因素對人員需求的數(shù)量上和質(zhì)量上以及構(gòu)成上的阻礙：1.市場需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級或決定進(jìn)人新的市場；.2.產(chǎn)品和服務(wù)關(guān)于人力資源的要求；3.人力穩(wěn)定性，如打算內(nèi)更替(辭職和辭退的結(jié)果)、人員流失(跳槽)；4.培訓(xùn)和教育(與公司變化的需求相關(guān))；5.為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織治理革新6.工作時(shí)刻；7.預(yù)測活動的變化；8.各部門可用的財(cái)務(wù)預(yù)算。在預(yù)測過程中，預(yù)測者及其治理推斷能力與預(yù)測的準(zhǔn)確與否關(guān)系重大。一般來講，商業(yè)因素是阻礙職員需要類型、數(shù)量的重要變量，預(yù)測者通過分離這些因素，同時(shí)收集歷史資料去做預(yù)測的基礎(chǔ)。從邏輯上講，人力資源需求是產(chǎn)量、銷量、稅收等的函數(shù)，但對不同的企業(yè)或組織，每一因素的阻礙并不相同。人力資源需求預(yù)測的方法分兩類；即直覺預(yù)測方法(定性預(yù)測)和數(shù)學(xué)方法預(yù)測(定量預(yù)測)。1．直覺預(yù)測方法直覺預(yù)測方法是一種最簡單，也是最常使用的方法。這種方法完全依靠預(yù)測者個(gè)人或一個(gè)小組的特性，即依靠于他們的經(jīng)驗(yàn)、智力和推斷力。一般進(jìn)行預(yù)測的人是這一領(lǐng)域的專家，因他對這一領(lǐng)域的具體細(xì)節(jié)和總體情況都有較多的了解。也能夠采取一組人進(jìn)行預(yù)測，如此能夠得到大量信息。集中大伙兒智慧，以取得一致的意見，但有時(shí)信息太多也可能沖淡主題，并有成本太高，成員間的互相阻礙，權(quán)威人士會限制其他人的制造性思維等缺點(diǎn)。德爾菲技術(shù)(又稱專家決策術(shù))能夠克服這些缺點(diǎn)。它是專家們對阻礙組織某一領(lǐng)域進(jìn)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。專家們的選擇是基于他們對阻礙組織的內(nèi)部因素的了解程度。組織內(nèi)部專家及外請專家均可成為專家構(gòu)成的來源。例如在可能以后某公司對勞動力的需要時(shí)，可選出公司的打算、人事、市場、生產(chǎn)和銷售等部門經(jīng)理作為專家。2．?dāng)?shù)學(xué)預(yù)測法常用的數(shù)學(xué)預(yù)測要緊有以下幾種：(1)時(shí)刻序列分析法。這是一種相對簡單的方法。預(yù)測者必須收集過去一段時(shí)刻的歷史數(shù)據(jù)，然后用這些數(shù)據(jù)去作圖，以表明其趨勢的變化。此曲線通過分析后用數(shù)學(xué)方法進(jìn)行修正，即能夠得到預(yù)測用的趨勢線。將此趨勢線延長，就能夠用來進(jìn)行預(yù)測。這種方法的缺點(diǎn)是沒有考慮到今后有重大阻礙的事件。(2)回歸分析法。人力資源的需要水平通?？偸呛湍硞€(gè)因素有關(guān)系的，當(dāng)這種關(guān)系是一種高度確定的相關(guān)關(guān)系時(shí)，—就能夠用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法定量地表示這種關(guān)系，從而得出一個(gè)回歸方程。用此方程進(jìn)行預(yù)測就顯得特不簡單和方便了。這一方法的問題在于找出和人力資源有高度相關(guān)性的變量專門困難。此外，在應(yīng)用這一方法時(shí)，這些變量的歷史數(shù)據(jù)必須是容易得到的，同時(shí)代表實(shí)際數(shù)值與線性數(shù)值的差距愈小，這條線就愈接近事實(shí)，愈有助于預(yù)估以后。應(yīng)用線性回歸模式可求得一個(gè)簡單方程式講呀曲線的常數(shù)和斜率。(三)人力資源供給預(yù)測人員供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即是依照現(xiàn)有人力資源即其以后變動情況，預(yù)測出規(guī)劃各時(shí)刻點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測，確定在規(guī)劃各時(shí)刻點(diǎn)上的各類人員的可供量。(四)起草打算匹配供需起草計(jì)蚶匹配供需包括：1.確定純?nèi)藛T需求量這步要緊是把預(yù)測到的各規(guī)劃時(shí)刻點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。2.制定匹配政策以確保需求與供給的一致這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)刻點(diǎn)上的匹配。要緊包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等。3.具體行動方案(五)執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控人力資源規(guī)劃應(yīng)包括預(yù)算、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，它同時(shí)也應(yīng)承但執(zhí)行和操縱的責(zé)任，并建立一整套報(bào)告程序來保證對規(guī)劃的監(jiān)控。能夠只報(bào)告對全公司的雇用總數(shù)量：(確認(rèn)那些在崗的和正在上崗前期的)和為達(dá)到招聘目標(biāo)而招聘的人員數(shù)量同時(shí)應(yīng)報(bào)告與預(yù)算相比雇用費(fèi)用情況如何，損耗量和雇用量的比率變化趨勢如何。1.執(zhí)行確定的行動打算在各分類規(guī)劃的指導(dǎo)下確定企業(yè)如何具體實(shí)施規(guī)劃，是這一步的要緊內(nèi)容二一般來講，在技術(shù)上或操作上沒有什么困難；2.實(shí)施監(jiān)控。實(shí)施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息，強(qiáng)調(diào)監(jiān)控的重要性。在預(yù)測中，由于不可控因素專門多，常會發(fā)生令人意想不到的變化或問題，如若不對規(guī)劃進(jìn)行動態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就可；能成為一紙空文，失去了指導(dǎo)意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是特不重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。此外，監(jiān)控還有加強(qiáng)執(zhí)行操縱的作用。(六)評估人力資源規(guī)劃盡管人力需求的結(jié)果只有過了預(yù)測期限才能得到最終檢驗(yàn)，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對預(yù)測結(jié)果進(jìn)行初步評估。由專家、用戶及有關(guān)部門主管人員組成評估組來完成評估工作。評估者應(yīng)考慮以下具體問題：1.預(yù)測所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及緣故；2.預(yù)測所選擇的要緊因素的阻礙與人力需求的相關(guān)度，預(yù)測方法在使用的時(shí)刻、范圍、對象的特點(diǎn)與數(shù)據(jù)類型等方面的適用性程度；3.人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度；4.他們與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門以及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何；.5.在有關(guān)部門之間信息交流的難易程度(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)；6.決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測結(jié)果、行動方案和建議的利用程度；7.人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價(jià)值如何；8.規(guī)劃實(shí)施的可行性。評估預(yù)測結(jié)果是否符合社會、環(huán)境條件的許可，能否取得達(dá)到預(yù)測成果所必需的人、財(cái)、物、信息、時(shí)刻等條件。第三節(jié)工作分析(一)工作分析的定義工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源治理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源治理工作的基礎(chǔ)。工作分析，是借助于一定的分析手段，可確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等差不多因素的活動。(二)工作分析的作用工作分析關(guān)于人力資源治理具有特不重要的作用。全面的和深入的進(jìn)行工作分析，能夠使組織充分了解工作的具體特點(diǎn)和對工作人員的行為要求，為做出人事決策奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在人力資源治理中，幾乎每一個(gè)方面都涉及工作分析所取得的成果。表2—1列出了工作分析的結(jié)果在各方面的應(yīng)用。具體地講，工作分析有以下八個(gè)方面的作用：1.選拔和任用合格的人員。，2.制定有效的人事預(yù)測方案和人事打算。3.設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。4.提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。5.提高工作和生產(chǎn)效率；：6.建立先進(jìn)、合理的工作定額和酬勞制度。7.改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。8.加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。表2—1工作分析的結(jié)果在各方面的應(yīng)用組織決策過程人力資源治理工作和設(shè)備設(shè)計(jì)其他用途組織結(jié)構(gòu)組織打算組織政策人員的聘用、選拔和安置培訓(xùn)和人員開發(fā)績效測量和評定職務(wù)分類系統(tǒng)工資治理勞動關(guān)系工作設(shè)計(jì)方法設(shè)計(jì)職務(wù)設(shè)計(jì)安全制定教育課程打算職業(yè)咨詢二、工作分析的程序工作分析是一項(xiàng)技術(shù)性專門強(qiáng)的工作，需要做周密的預(yù)備。同時(shí)還需具有與組織人事治理活動相匹配的科學(xué)的、合理的操作程序。圖2一l是工作分析的程序模型，工作分析通常依照該程序進(jìn)行。圖2—1工作分析的程序模型(一)預(yù)備時(shí)期由于工作分析人員在進(jìn)行分析時(shí)，要與各工作現(xiàn)場或職員接觸，因此，分析人員應(yīng)該先行在辦公室內(nèi)研究該工作的書面資料。同時(shí)，要協(xié)調(diào)好與工廠主管人員之間的合作關(guān)系，以免導(dǎo)致摩擦或誤解。在這一時(shí)期，要緊解決以下幾個(gè)問題：1.建立工作分析小組小組成員通常由分析專家構(gòu)成。所謂分析專家，是指具有分析專長，并對組織內(nèi)各項(xiàng)工作有明確概念的人員。一旦小組成員確定之后，給予他們進(jìn)行分析活動的權(quán)限，以保證分析工作的協(xié)調(diào)和順利進(jìn)行。2.明確工作分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)依照總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種數(shù)據(jù)和資料。3.明確工作分析的目的有了明確的工作目的，才能正確確定分析的范圍、對象和內(nèi)容，規(guī)定分析的方式、方法，并弄清應(yīng)該收集什么材料，到?jīng)]、哪兒去收集，用什么方法去收集。4.明確分析對象為保證分析結(jié)果的正確性，應(yīng)該選擇有代表性、典型性的工作。5.建立良好的工作關(guān)系為了搞好工作分析，還應(yīng)做好職員的心理預(yù)備工作，建立起友好的合作關(guān)系。P25所謂職責(zé)，確實(shí)是這項(xiàng)工作的權(quán)限和責(zé)任有多大，要緊包括以下幾方面：(1)對原材料和產(chǎn)品的職責(zé)；，(2)對機(jī)械設(shè)備的職責(zé)；(3)對工作程序的職責(zé)；(4)對其他人員的工作職責(zé)；(5)對其他人員合作的職責(zé)；(6)對其他人員安全的職責(zé)。分析人員應(yīng)盡量采納“量”來確定某一工作所有職責(zé)的情況。5.工作知識工作知識是為圓滿完成某項(xiàng)工作，工作人員應(yīng)具備的實(shí)際知識。這種知識應(yīng)包括任用后為執(zhí)行其工作任務(wù)，所需獲得的知識，以及任用前已具備的知識。6.智力要求智力要求指在執(zhí)行過程中所需運(yùn)用的智力，包括推斷、決策、警覺、主動、積極、反應(yīng)、適應(yīng)等。7.熟練及精確度該因素適用于需用手工操作的工作，·盡管熟練程度不能用“量”來衡量，但熟練與精確度關(guān)系緊密，在專門多情況下，工作的精確度可用同意的誤差加以講明。8.機(jī)械設(shè)備工具，在從事工作時(shí)，所需使用的各種機(jī)械、設(shè)備、工具等，其名稱、性能、用途，均應(yīng)記錄。9.經(jīng)驗(yàn)工作是否需要經(jīng)驗(yàn)，如有需要則以何種經(jīng)驗(yàn)為主，其程度如何。10.教育與訓(xùn)練內(nèi)部訓(xùn)練：是由雇主所給予的訓(xùn)練，不管是否在本企業(yè)中進(jìn)行，只要該訓(xùn)練是為企業(yè)中某專門工作而開辦的。(2)職業(yè)訓(xùn)練：由私人或職業(yè)學(xué)校所進(jìn)行的訓(xùn)練。其目的在于進(jìn)展一般或特種技能，并非為任何企業(yè)現(xiàn)有某一特定工作而訓(xùn)練。(3)技術(shù)訓(xùn)練：指在中學(xué)以上含有技術(shù)性的訓(xùn)練。(4)一般教育：指所同意的大、中、小學(xué)教育。11.軀體要求有些工作必須站立、彎腰、半蹲、跪下、旋轉(zhuǎn)等消耗體力的要求，應(yīng)加以記錄并作具體講明。12.工作環(huán)境包括室內(nèi)、室外、濕度、寬窄、溫度、震動、油漬、噪聲、光度、灰塵、突變等，各有關(guān)項(xiàng)目都需要做具體的講明。13.與其他工作的關(guān)系表明該工作與同機(jī)構(gòu)中其他工作的關(guān)系，由此可表示工作升遷及調(diào)職的關(guān)系。14.工作時(shí)刻與輪班該項(xiàng)工作的時(shí)刻、工作的天數(shù)、輪班次數(shù)、長度差不多上雇用時(shí)的重要信息，均應(yīng)予以講明。15.工作人員特性是指執(zhí)行工作的要緊能力，包括手、指、腿、臂的力量及靈巧程度、感受辨不能力、經(jīng)歷；；計(jì)算及表達(dá)能力16.選任方法此項(xiàng)工作，應(yīng)用何種選任方法，也應(yīng)加以講明?？傊?，工作分析的項(xiàng)目專門多，凡是一切與工作有關(guān)的資料均在分析的范圍之內(nèi)，分析人員可視不同的目的，全部予以分析，也可選擇其中必要的項(xiàng)目予以分析。(四)描述時(shí)期僅僅研究分析一組工作，并未完成工作分析，分析人員必須將獲得的信息予以整理并寫出報(bào)告。通常工作分析所獲得信息以下列方式整理1.文字講明將工作分析所獲得的資料以文字講明的方式表述和描述，列舉工作名稱、工作內(nèi)容、工作設(shè)備與材料、工作環(huán)境及工作條件等。2.工作列表及問卷工作列表是把工作加以分析，以工作的內(nèi)容及活動分項(xiàng)排列，由實(shí)際從事工作的人員加以評判。或填寫分析所需時(shí)刻及發(fā)生次數(shù)、已了解的工作內(nèi)容。列表或問卷只是處理形式不同而已。3.活動分析該分析實(shí)質(zhì)上確實(shí)是作業(yè)分析。通常是把工作的活動按工作系統(tǒng)與作業(yè)順序一一列舉，然后依照每一作業(yè)進(jìn)一步加以詳細(xì)分析?；顒臃治龆嘁杂^看及面談的方法對現(xiàn)有工作加以分析，所得資料作為教育及訓(xùn)練的參考。4.決定因素法該種方法是把完成某項(xiàng)工作的幾項(xiàng)最重要行為加以表列，該項(xiàng)“需要性”在積極方面講明工作本身特不需要的因素，在消極方面講明亟待排除的因素，至于工作分析的報(bào)告其編排應(yīng)該依照分析的目的加以選擇以間斷清晰的字句，撰成講明式的報(bào)告初稿，送交有關(guān)主管和分管人員，獵取補(bǔ)充建議后，再予修正定稿。(五)運(yùn)用時(shí)期現(xiàn)在期是對工作分析的驗(yàn)證，只有通過實(shí)際的檢驗(yàn)，工作分析才具有可行性和有效性，才能不斷適應(yīng)外部環(huán)境的變化，從而不斷地完善工作分析的運(yùn)行程序?，F(xiàn)在期的工作要緊有兩部分1.培訓(xùn)工作分析的運(yùn)用人員：這些人員在專門大程度上阻礙著分析程序運(yùn)行的準(zhǔn)確性、運(yùn)行速度及費(fèi)用：因此，培訓(xùn)運(yùn)用人員能夠增強(qiáng)治理活動的科學(xué)性和規(guī)范性。2.制定各種具體的應(yīng)用文件；(六)運(yùn)行操縱操縱活動貫穿著工作分析的始終，是一個(gè)不斷調(diào)整的過程。隨著時(shí)刻的推移，任何事物都在變化，工作也不例外。組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動是不斷變化的，這些變化會直接或間接地引起組織分工協(xié)作體制發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整，從而也相應(yīng)地引起工作的變化。因此，一項(xiàng)工作要有成效，就必須因人制宜地做些改變。另一方面，工作分析文件的適用性只有通過反饋才能得到確認(rèn)，并依照反饋修改其中不適應(yīng)的部分。因此，操縱活動是工作分析中的一項(xiàng)長期的重要活動。第四節(jié)職員招聘與配置一、職員招聘與配置概述職員招聘是按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源規(guī)劃妁要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。做好職員招聘工作是十分復(fù)雜的，；涉及企業(yè)政策的制定、招聘渠道的選擇、求職申請表的設(shè)計(jì)以及招聘方法的選擇等，—常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測驗(yàn)、勞動技能測試等。(一)招聘的緣故及要求職員招聘的緣故一般有以下幾種：新公司的成立；現(xiàn)在職位因種種緣故發(fā)生空缺；公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大；調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍等。企業(yè)在職員招聘工作中必須符合以下要求：1.符合國家的有關(guān)法律、政策和本國利益。2.公平原則。3.在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。相互選擇、公平競爭。照顧專門群眾、：先培訓(xùn)后就業(yè)，不得卑視婦女等原則。由于用人單位的緣故訂立無效合同或違反勞動合同企業(yè)應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。4.要確保錄用人員的質(zhì)量。5.要依照企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需求和職務(wù)講明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作，以保證聘用人員的質(zhì)量。6.努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。我們那個(gè)地點(diǎn)所指招聘成本包括：招聘時(shí)所花的費(fèi)用；即新聘費(fèi)用；因招聘不慎、重新再招聘時(shí)所花的費(fèi)用，即重置費(fèi)用；因人員離職給企業(yè)帶來的損失稱之謂機(jī)會成本(費(fèi)用)。在招聘前，企業(yè)還要明確“內(nèi)部晉升選拔”為主，依舊“外部選擇”為主的政策，內(nèi)部選拔為主的政策特點(diǎn)是：招聘風(fēng)險(xiǎn)小，成本低，有利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部職員的工作積極性和增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，但選擇范圍僅限于本企業(yè)內(nèi)部不利于招到社會上的優(yōu)秀人才；外部選拔的特點(diǎn)是：人員選擇范圍大，但因人員不熟，存在招聘風(fēng)險(xiǎn)大，成本高，不利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料表明，大多數(shù)的企業(yè)采納“內(nèi)部選拔”為主的政策。(二)人員調(diào)配1.依照企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2.進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。(1)依照過去的人事經(jīng)驗(yàn)和對來來的職位預(yù)測+確定每年職位變動和任命比例。為每一個(gè)重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊(duì)建設(shè)。要緊依照年齡和現(xiàn)職位年數(shù)(及其他因素)篩選。對每個(gè)職位的后備人員劃分為以下幾類，①可(應(yīng))立即提升，②可1年后提升；③今后可能提升；④令人中意但不能提升。將不同年齡組的中高級治理人員合理分配在企業(yè)各個(gè)層面，即要老中青三結(jié)合。堅(jiān)持把有潛力的年輕人員在其工作早期時(shí)期，給予機(jī)會，在同㈠治理層下的各部門內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗(yàn)和治理視野