職業(yè)生涯規(guī)劃的有關(guān)理論范疇

19/20第五章職業(yè)生涯規(guī)劃第一節(jié)職業(yè)生涯概述第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃的有關(guān)理論范疇一、職業(yè)生涯的周期表5-1職業(yè)生涯周期的三分法時(shí)期所關(guān)懷的問(wèn)題應(yīng)開發(fā)的工作早期職業(yè)生涯1．第一位是要得到工作2．學(xué)會(huì)如何處理和調(diào)整日常工作中所遇到的各種苦惱3．要為成功地完成所分派的任務(wù)而承擔(dān)責(zé)任4．要做出改變職業(yè)和調(diào)換工作單位的決定1．了解和評(píng)價(jià)職業(yè)和工作單位的信息2．了解工作和職位的任務(wù)、職責(zé)3．了解如何與上級(jí)、同事和其他人的協(xié)調(diào)工作方面的關(guān)系4．開發(fā)某一方面或更多方面的專門知識(shí)中期職業(yè)生涯1．選擇專業(yè)和決定承擔(dān)義務(wù)的程度2．確定從事的專業(yè)，并落實(shí)到工作單位3．確定生涯進(jìn)展的行程和目標(biāo)等4．在幾種可供選擇的生涯方案中，作出選擇（如技術(shù)工作依舊治理職位）1．開發(fā)更寬的職業(yè)出路2．了解如何自我評(píng)價(jià)的信息（例如工作的成績(jī)效果）3．了解如何正確解決工作、家庭和其他利益之間的矛盾后期職業(yè)生涯1．取得更大的責(zé)任或縮減在某一點(diǎn)上所承擔(dān)的責(zé)任2．培養(yǎng)關(guān)鍵性的下屬和接班人3．退休1．?dāng)U大個(gè)人對(duì)工作的興趣，擴(kuò)大所掌握技術(shù)的廣度2．了解工作和單位的其他綜合性成果3．了解“合理安排生活”之道，幸免完全被工作所操縱三、職業(yè)生涯維度圖9-1：職業(yè)生涯進(jìn)展的三維結(jié)構(gòu)圖①①〔美〕S·韋恩、T·杰克遜。組織行為學(xué)。中信出版社、西蒙與舒斯特國(guó)際出版公司，1998。162。四、工作職業(yè)周期與生物/社會(huì)周期、家庭周期的關(guān)聯(lián)（一）人生的三大周期劃分及其內(nèi)容（二）、三大周期運(yùn)行中的里程碑、選擇點(diǎn)、目標(biāo)和終點(diǎn)（三）、三大周期之間的互相作用第三節(jié)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃一、阻礙個(gè)人職業(yè)生涯的因素二、個(gè)人職業(yè)生涯選擇原理——人職匹配三、職業(yè)進(jìn)展道路慎重選擇職業(yè)的領(lǐng)域和用人單位清晰自己的現(xiàn)狀3、流淌（離職）時(shí)機(jī)的選擇第四節(jié)組織的職業(yè)生涯規(guī)劃一、組織目標(biāo)與人的職業(yè)生涯規(guī)劃的兼容二、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容表5-2組織職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的視角對(duì)比組織職業(yè)生涯規(guī)劃的視角個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的視角確定組織以后的人員需要安排職業(yè)階梯評(píng)估每個(gè)職員的潛能與培訓(xùn)需要在嚴(yán)密檢查的基礎(chǔ)上，為組織建立一個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃體系確認(rèn)個(gè)人的能力與興趣打算生活和工作目標(biāo)評(píng)估組織內(nèi)外可供選擇的路徑關(guān)注隨著職業(yè)與生命時(shí)期的變化，在興趣和目標(biāo)方面的變化職業(yè)生涯進(jìn)展途徑亦稱為職業(yè)途徑，它是企業(yè)為職員實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯打算指明方向、開發(fā)道路并給出實(shí)施打算的具體方式。職業(yè)途徑可分為縱向的、橫向的、網(wǎng)狀的和多階梯進(jìn)展等四種類型。治理者與技術(shù)專家工作任務(wù)的差不詳見(jiàn)表5-3①①〔美〕M·K·巴達(dá)維。開發(fā)科技人員的治理才能。經(jīng)濟(jì)治理出版社，1987。85。表5-3管理者的任務(wù)技術(shù)專家的任務(wù)勸導(dǎo)、指導(dǎo)、指揮他人對(duì)情感和態(tài)度專門敏感評(píng)價(jià)他人的工作預(yù)算、分析和操縱成本費(fèi)用有專門好的表達(dá)能力傳達(dá)上級(jí)意圖，實(shí)施組織政策指出使用什么方法依照不充足的材料作出決策承認(rèn)組織機(jī)構(gòu)的等級(jí)制尋求各種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之間的關(guān)系好為人師富有直覺(jué)和制造性評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)系統(tǒng)或方法技術(shù)工作不惜代價(jià)有高超的分析能力善于邏輯推理不喜愛(ài)照搬照抄確定具體方法收集的數(shù)據(jù)多多益善承認(rèn)客觀事實(shí)的層次性尋求各種技術(shù)之間的關(guān)系多階梯職業(yè)途徑解決了這一困難。圖5-3的示例表示了多階梯職業(yè)途徑的差不多內(nèi)容。圖5-3多階梯職業(yè)途徑示例（三）、職業(yè)生涯進(jìn)展途徑治理的步驟1、職業(yè)途徑是企業(yè)人力資源進(jìn)展中的一個(gè)戰(zhàn)略環(huán)境，表示的是職員實(shí)際進(jìn)展的可能性（不論是橫向調(diào)動(dòng)依舊縱向提升），而不是常規(guī)性的職位提升，也不是強(qiáng)制性的某個(gè)專業(yè)化領(lǐng)域的專門安排。2、職業(yè)途徑應(yīng)該能夠?qū)ぷ鲀?nèi)容、重點(diǎn)崗位、組織模式和治理需要的變化作出反應(yīng)和新的嘗試。3、職業(yè)途徑應(yīng)該具有靈活性。三、職業(yè)生涯周期的治理（一）、對(duì)處于職業(yè)生涯早期的職員的治理早期職業(yè)生涯中，第一份工作對(duì)以后的職業(yè)成功與否阻礙專門大。第一位上司同樣關(guān)鍵。他必須值得信賴，不嫉妒新下級(jí)的雄心、活力并為其提供各種進(jìn)展機(jī)會(huì)，能在貫徹組織的意圖和傳播組織的價(jià)值觀方面起到示范作用。另一個(gè)阻礙日后得到高成績(jī)的可能因素是最初期望。（二）對(duì)處于職業(yè)生涯中期的職員的治理45—55歲之間的職員處于職業(yè)生涯的中期，這一時(shí)期常常出現(xiàn)的問(wèn)題被稱做“中年危機(jī)”。解決中年危機(jī)的途徑之一是對(duì)職業(yè)成功進(jìn)行重新定義。傳統(tǒng)的職業(yè)成功的定義是職位的提升。解決中年危機(jī)的另一種方法是培訓(xùn)處于職業(yè)生涯中期的職員去指導(dǎo)年輕職員，這種方法對(duì)雙方都有益處。另一種解決或阻止中年職員的工作廢退現(xiàn)象的方法是通過(guò)讓其參加各種研討會(huì)、接著教育等形式促使其技能知識(shí)更新。（三）對(duì)處于職業(yè)生涯晚期的職員治理表5--4職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)對(duì)比評(píng)價(jià)方式評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)內(nèi)容評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)自我評(píng)價(jià)本人自己的才能是否得到充分的發(fā)揮對(duì)個(gè)人在組織中的進(jìn)展、以及在社會(huì)中所做的貢獻(xiàn)是否中意對(duì)自己職位、薪酬和其它待遇的變化是否中意對(duì)處理職業(yè)生涯進(jìn)展與其他人生活動(dòng)關(guān)系的結(jié)果是否中意依據(jù)個(gè)人價(jià)值觀以及個(gè)人知識(shí)能力水平組織的評(píng)價(jià)上級(jí)、同事、下級(jí)、人力資源部門下級(jí)和同事是否欣賞是否受到上級(jí)的確信和表彰職位是否有了提升，職權(quán)范圍是否擴(kuò)大工資待遇是否提高了依據(jù)組織文化以及組織的總體經(jīng)營(yíng)結(jié)果【本章重要概念】職業(yè)職業(yè)生涯職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯周期職業(yè)生涯系留點(diǎn)職業(yè)生涯維度【本章小結(jié)】1、職業(yè)生涯指一個(gè)人在其一生中遵循一定道路（或途徑）所從事工作的歷程，包括與工作相關(guān)的活動(dòng)、行為、價(jià)值、愿望等。職業(yè)生涯分為外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯。職業(yè)生涯具有獨(dú)特性、進(jìn)展性、時(shí)期性、終生性、整合性、互動(dòng)性等特征。2、職業(yè)生涯規(guī)劃的有關(guān)理論范疇有：職業(yè)生涯周期，職業(yè)系留點(diǎn)及其分類，職業(yè)生涯維度，工作∕職業(yè)周期與生物∕社會(huì)周期及家庭周期的關(guān)聯(lián)。3、職業(yè)生涯周期可分為預(yù)備期，選擇期、適應(yīng)期、穩(wěn)定期、衰退期，退轉(zhuǎn)期等六個(gè)時(shí)期，也可分為職業(yè)崗位的早期、中期和后期的三個(gè)時(shí)期。4、職業(yè)生涯系留點(diǎn)理論是職業(yè)生涯進(jìn)展理論中一個(gè)專門重要的內(nèi)容。它反映人們?cè)谟辛讼喈?dāng)豐富的工作閱歷以后，真正樂(lè)于從事某種職業(yè)，并把它作為自己終身的職業(yè)歸宿的緣故。職業(yè)生涯系留點(diǎn)是不同于動(dòng)機(jī)的，因?yàn)樗€包括了對(duì)才能與價(jià)值觀的自我感知在內(nèi)，同時(shí)是以真正的職業(yè)經(jīng)歷為基礎(chǔ)的。薛恩把系留點(diǎn)劃分為五種類不：技術(shù)性能力、治理能力、制造力、安全與穩(wěn)定、自主性。5、阻礙個(gè)人職業(yè)生涯的因素有：教育背景、家庭阻礙、個(gè)人的需求與心理動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)與社會(huì)環(huán)境。6、職業(yè)生涯進(jìn)展的人職匹配理論，包括人格特性與職業(yè)因素匹配理論；人格類型與職業(yè)類型匹配理論?；籼m德將其分為現(xiàn)實(shí)型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型等六種差不多類型。7、職業(yè)進(jìn)展道路可分為立足本職的道路，轉(zhuǎn)移職業(yè)道路，自我創(chuàng)業(yè)道路等。職業(yè)流淌是職業(yè)生涯中為職業(yè)適應(yīng)而進(jìn)行的重要過(guò)程和環(huán)節(jié)。8、職工職業(yè)生涯是現(xiàn)代組織治理和現(xiàn)代人力資源治理的重要內(nèi)容。組織職業(yè)生涯規(guī)劃與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該協(xié)調(diào)和對(duì)應(yīng)，組織的職位階梯與個(gè)人目標(biāo)應(yīng)該銜銜接，組織進(jìn)展方向與職工職業(yè)生涯方向應(yīng)一致，個(gè)人職業(yè)進(jìn)展道路與組織目標(biāo)應(yīng)兼容，以尋求組織目標(biāo)與人力資源要素全面整合。9、組織內(nèi)職員職業(yè)生涯進(jìn)展的途徑可分為縱向、橫向、網(wǎng)狀和多階梯進(jìn)展四種類型，重點(diǎn)掌握多階梯職業(yè)途徑的內(nèi)容和操作方法。案例一：日本企業(yè)的職業(yè)生涯進(jìn)展打算日本的職業(yè)技術(shù)教育進(jìn)展專門快。近年來(lái)，在“全員培訓(xùn)”的基礎(chǔ)上，為了防止知識(shí)老化，日本推行了“職業(yè)生涯進(jìn)展打算”，力圖通過(guò)教育培訓(xùn)的連續(xù)性，因人制宜地培養(yǎng)職工成為一專多能、適應(yīng)科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)展需要的人才。推行這種打算的企業(yè)，一般把職業(yè)生涯分為四個(gè)時(shí)期：第一時(shí)期從進(jìn)入企業(yè)到28歲左右，由于剛進(jìn)入社會(huì)，有求知的欲望；第二時(shí)期是30歲左右，能積極應(yīng)用學(xué)得的技術(shù)；第三時(shí)期是從35歲到40歲上下，差不多進(jìn)入成熟期，能充分發(fā)揮所積存的實(shí)力，領(lǐng)導(dǎo)若干下屬人員一起工作；第四時(shí)期是45歲以上的職工，作為企業(yè)的治理者，活躍在企業(yè)的各個(gè)部門。關(guān)于那個(gè)四個(gè)時(shí)期的不同對(duì)象，各企業(yè)采納不同的教育方法。日本東洋工程技術(shù)公司，對(duì)處于第一時(shí)期的職工，采取預(yù)備教育、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)、集體教育等多種方法使他們掌握多方面的知識(shí)。對(duì)進(jìn)入第二時(shí)期的職工，則以情報(bào)整理法為中心進(jìn)行教育，實(shí)行“骨干階層普遍接著提高的進(jìn)修”。在第三時(shí)期，對(duì)開始擔(dān)任治理職務(wù)的人員，立即實(shí)行新任治理職務(wù)的進(jìn)修。進(jìn)修一年后實(shí)行函授教育，三年后實(shí)施MDP（治理、進(jìn)展、打算）教育，為進(jìn)入第四時(shí)期制造條件。在治理人員達(dá)到45歲左右的時(shí)候，對(duì)其適應(yīng)性作出評(píng)論，目的是確定其屬于哪種類型的人，是適合于當(dāng)經(jīng)理依舊當(dāng)專業(yè)人員。關(guān)于適合擔(dān)任經(jīng)理的人員，實(shí)行“骨干經(jīng)理進(jìn)修”和“高級(jí)經(jīng)理進(jìn)修”，對(duì)專業(yè)人員則選送到大學(xué)進(jìn)修或到研究所作專題研究。如此的“職業(yè)生涯進(jìn)展打算”，把“全員培訓(xùn)”同“接著教育”結(jié)合起來(lái)，使之制度化、規(guī)范化；把職工的當(dāng)前工作同終生進(jìn)展結(jié)合起來(lái)，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；把職工個(gè)人的進(jìn)展同企業(yè)的進(jìn)展結(jié)合起來(lái)，保證了企業(yè)不斷開拓前進(jìn)的“后勁”。它稱得上是一個(gè)高瞻遠(yuǎn)矚的打算?！究紤]題】1、全員培訓(xùn)與職業(yè)生涯進(jìn)展打算有什么關(guān)系？2、職業(yè)生涯分成四個(gè)時(shí)期的目的是什么？【本章復(fù)習(xí)題】【本章討論題】案例二：惠普公司如何對(duì)待職員的職業(yè)生涯自我治理惠普公司在科羅拉多（Colorado）一個(gè)分部開發(fā)了一個(gè)為期三個(gè)月的個(gè)人職業(yè)生涯培訓(xùn)項(xiàng)目，要緊有兩個(gè)內(nèi)容：職員的自我評(píng)估及其在職業(yè)生涯進(jìn)展途徑中的實(shí)際應(yīng)用。自我評(píng)估的目的是關(guān)心職員發(fā)覺(jué)在組織中適合其進(jìn)展的各種機(jī)會(huì)并建立朝著這一方向努力的激勵(lì)動(dòng)力。它包括六個(gè)具體內(nèi)容：1、通過(guò)專門設(shè)計(jì)的問(wèn)卷調(diào)查、面談及小組討論了解學(xué)員以往的生活經(jīng)歷和今后的打算。這類自傳式的資料便成為以后進(jìn)一步分析的核心數(shù)據(jù)。2、明確職員個(gè)人的興趣愛(ài)好，例如，偏愛(ài)的職業(yè)、學(xué)術(shù)領(lǐng)域以及所屬類型等等。惠普將人們的興趣偏好歸納為325項(xiàng)，由職員選擇填寫，并要求他們和相同類型的在不同職位工作的已成功人士進(jìn)行比較，從而找到進(jìn)展這種興趣特長(zhǎng)的努力方向。3、惠普將價(jià)值觀的有關(guān)內(nèi)容，包括理論的、經(jīng)濟(jì)的、審美的、政治的和宗教的，總結(jié)為25項(xiàng)內(nèi)容，要求每個(gè)學(xué)員從中作出選擇，對(duì)自己的價(jià)值觀強(qiáng)度作出評(píng)價(jià)。4、要求每個(gè)學(xué)員記錄其在某個(gè)工作日以及某個(gè)非工作日的全部活動(dòng)。這一信息用于檢驗(yàn)上述幾個(gè)步驟中所獲信息的準(zhǔn)確性。5、每一個(gè)學(xué)員要求會(huì)見(jiàn)至少兩個(gè)以上的熟人，如朋友、配偶、親戚或同事征求他們對(duì)自己要緊特點(diǎn)的看法。6、在上述信息的基礎(chǔ)上，學(xué)員用文字、照片、圖形等各種方式描繪自己的特征全貌。惠一般過(guò)上述步驟不斷積存資料數(shù)據(jù)，并進(jìn)行歸納處理。學(xué)員從這些數(shù)據(jù)中能夠進(jìn)一步獲得職業(yè)生涯自我治理的有用信息。自我評(píng)價(jià)完成以后，部門經(jīng)理會(huì)見(jiàn)每個(gè)學(xué)員，了解他們的職業(yè)目標(biāo)，并應(yīng)用自我評(píng)價(jià)中的資料對(duì)他們的個(gè)人情況及他們?cè)诮M織中的現(xiàn)有工作位置做成檔案材料。這一材料關(guān)于高級(jí)治理層制定整個(gè)組織的人力資源打算，明確人員的技能要求，以及實(shí)施這一打算的時(shí)刻表具有重要的價(jià)值。當(dāng)組織對(duì)人力資源的以后需求與職員個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)一致時(shí)，部門經(jīng)理就能夠關(guān)心職員設(shè)計(jì)在本組織內(nèi)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的具體安排，如培訓(xùn)、不同崗位的鍛煉機(jī)會(huì)等等。同時(shí)，職員的職業(yè)進(jìn)展目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)換成今后工作績(jī)效的一個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。部門經(jīng)理關(guān)于職員職業(yè)生涯進(jìn)展的實(shí)際狀況要及時(shí)作出評(píng)價(jià)，并給予各種可能的支持?；萜盏倪@一培訓(xùn)項(xiàng)目取得了顯著成效。公司關(guān)于職員的流淌具有以比以往更大的彈性，并使目標(biāo)更為明確。公司能有更充分的理由向職員解