與HR共舞非人力資源的人力資源管理課件

與HR共舞

--非人力資源經(jīng)理的人力資源管理與HR共舞

--非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

人力資源部原來(lái)叫？WhatisHR?人事部倒過(guò)來(lái)念什么？HR是什么的縮寫(xiě)？HumanResource人力資源還是什么的縮寫(xiě)？HR:好人or壞人？

人力資源部原來(lái)叫？WhatisHR?人事部倒過(guò)來(lái)念什么1、清晰了解人力資源的主要工作。2、明確業(yè)務(wù)部門(mén)需要做的HR工作。3、熟練運(yùn)用常用的HR管理工具。課程目標(biāo)1、清晰了解人力資源的主要工作。課程目標(biāo)思維導(dǎo)圖思維導(dǎo)圖您心目中的人力資源管理包括哪些內(nèi)容？小分享您心目中的人力資源管理包括哪些內(nèi)容？小分享人力資源管理體系3員工發(fā)展體系任職資格/勝任力培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職業(yè)規(guī)劃5報(bào)酬激勵(lì)體系工資及福利制度獎(jiǎng)金/浮動(dòng)報(bào)酬方案非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制1組織與崗位體系組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)崗位評(píng)估2招聘選拔體系人力規(guī)劃及預(yù)算招聘體系選拔體系調(diào)配體系4績(jī)效管理體系關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）業(yè)績(jī)管理流程員工/團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理人力資源管理的內(nèi)容6員工關(guān)系體系員工活動(dòng)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)把控員工關(guān)愛(ài)人力資源3員工發(fā)展體系5報(bào)酬激勵(lì)體系1組織與崗位體系2招聘選人力資源管理大廈人力資源管理大廈真知灼見(jiàn)我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚(yú)得水。人對(duì)了，事就對(duì)了！——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！溃㊣BM公司創(chuàng)建人沃森人才是萬(wàn)科的資本——萬(wàn)科創(chuàng)始人王石人才是萬(wàn)科唯一的資本——萬(wàn)科CEO郁亮

真知灼見(jiàn)開(kāi)發(fā)績(jī)效考核工具并進(jìn)行培訓(xùn)組織考核，對(duì)結(jié)果進(jìn)行匯總與平衡具體結(jié)果的應(yīng)用保存考核記錄進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給業(yè)務(wù)部門(mén)甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理面試資格人匯總并平衡各部門(mén)的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體規(guī)劃為員工設(shè)置工作目標(biāo)和任務(wù)輔導(dǎo)員工完成工作考核員工績(jī)效反饋結(jié)果，幫助員工尋找差距提供人員需求數(shù)量提出招聘職位條件進(jìn)行業(yè)務(wù)能力與知識(shí)面試提供錄用建議必要時(shí)提供薪酬建議了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門(mén)的人力資源規(guī)劃績(jī)效管理招聘與錄用人力資源規(guī)劃對(duì)所討論的職位的職責(zé)范圍作出說(shuō)明，編制職位說(shuō)明書(shū)協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)提供工具與培訓(xùn)，傳授方法，組織編制職位說(shuō)明書(shū)人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作工作分析職能部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的角色開(kāi)發(fā)績(jī)效考核工具并進(jìn)行培訓(xùn)進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新業(yè)務(wù)開(kāi)展評(píng)估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對(duì)下屬的職業(yè)發(fā)展提出建議開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)課程向人力資源部門(mén)提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)制定公司總體培訓(xùn)規(guī)劃組織培訓(xùn)并進(jìn)行評(píng)估制定公司員工職業(yè)發(fā)展路徑開(kāi)發(fā)內(nèi)部講師，尋找外部講師組織實(shí)施職位評(píng)估開(kāi)展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議開(kāi)發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的角色根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)向人力資源學(xué)習(xí)點(diǎn)三培訓(xùn)與職涯規(guī)劃---育才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)一職責(zé)分清，以達(dá)共贏—職責(zé)定位學(xué)習(xí)點(diǎn)二如何看人不走眼--選才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)四績(jī)效管理與“問(wèn)題員工”管理---用才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)五其實(shí)激勵(lì)并不難—留才篇課程大綱

學(xué)習(xí)點(diǎn)三學(xué)習(xí)點(diǎn)一職責(zé)分清，以達(dá)共贏學(xué)習(xí)點(diǎn)二學(xué)習(xí)點(diǎn)四學(xué)習(xí)點(diǎn)五職責(zé)分清，以達(dá)共贏—人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與目的

將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資源需求，從企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)，以為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源。規(guī)劃人力資源發(fā)展促使人力資源的合理運(yùn)用配合組織發(fā)展的需要降低用人成本HR工作的航向標(biāo)、導(dǎo)航儀職責(zé)分清，以達(dá)共贏—人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與目的將企業(yè)匯總并平衡各部門(mén)的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體規(guī)劃了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門(mén)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作職能部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的角色匯總并平衡各部門(mén)的人力資源計(jì)劃了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基職責(zé)分清，以達(dá)共贏—工作分析我的責(zé)職范圍？我的工作標(biāo)準(zhǔn)？我有什么發(fā)展？員工層面的困惑主管層面的困惑我的部門(mén)應(yīng)該有多少職位？需要多少人？我應(yīng)該選什麼樣的人就任該職位？(任職要求)我應(yīng)該從哪些方面輔導(dǎo)員工做好工作？(技能要求)我如何評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)？(工作責(zé)任\工作標(biāo)準(zhǔn))我該如何指導(dǎo)下屬在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展？(職業(yè)發(fā)展通道)公司層面的困惑應(yīng)該設(shè)計(jì)什么樣的組織結(jié)構(gòu)？應(yīng)該設(shè)置多少職位，招收多少人？每個(gè)職位應(yīng)該付多少報(bào)酬？哪些人可以繼任這個(gè)職位？。。。。。。職責(zé)分清，以達(dá)共贏—工作分析我的責(zé)職范圍？員工層面的困惑主管職責(zé)分清，以達(dá)共贏--什么是工作分析工作分析流程：組織分析階段：企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、環(huán)境、政策、文化、組織架構(gòu)與管理數(shù)據(jù)；收集信息階段：訪談、觀察、問(wèn)卷調(diào)查、資料分析；分析整理階段：合理、有效、質(zhì)量、數(shù)量、動(dòng)態(tài)、資格、勝任力；信息輸出階段：系統(tǒng)的“崗位說(shuō)明書(shū)”。工作分析是人力資源規(guī)劃中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù),它是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)工作分析為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息職責(zé)分清，以達(dá)共贏--什么是工作分析工作分析流程：工作分析是舉例：萬(wàn)科巡邏崗崗位說(shuō)明書(shū)職責(zé)分清，以達(dá)共贏—萬(wàn)科的崗位說(shuō)明書(shū)舉例：職責(zé)分清，以達(dá)共贏—萬(wàn)科的崗位說(shuō)明書(shū)職責(zé)分清，以達(dá)共贏--工作分析與人力資源管理工作分析

組織設(shè)計(jì)培訓(xùn)招聘

管理者崗位任職者職位評(píng)估培訓(xùn)需求選擇合適的人員績(jī)效管理組織診斷明確組織的期望與要求職位信息資格管理人力計(jì)劃職類(lèi)劃分定崗定編職責(zé)分清，以達(dá)共贏--工作分析與人力資源管理工作分析組織設(shè)職責(zé)分清，以達(dá)共贏--什么時(shí)候進(jìn)行工作分析工作分析不是一成不變的，動(dòng)態(tài)變化、職與位匹配、工作盤(pán)點(diǎn)。一般在下列情況發(fā)生時(shí)，應(yīng)進(jìn)行工作分析的工作：新的組織（或部門(mén)）企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，職能和業(yè)務(wù)的內(nèi)容和性質(zhì)變化企業(yè)進(jìn)行了流程優(yōu)化，或者由于新技術(shù)的引進(jìn)，增加或減少了工作職責(zé)分清，以達(dá)共贏--什么時(shí)候進(jìn)行工作分析工作分析不是一成不學(xué)習(xí)點(diǎn)三培訓(xùn)與職涯規(guī)劃---育才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)一職責(zé)分清，以達(dá)共贏—職責(zé)定位學(xué)習(xí)點(diǎn)二如何看人不走眼--選才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)四績(jī)效管理與“問(wèn)題員工”管理---用才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)五其實(shí)激勵(lì)并不難—留才篇課程大綱

學(xué)習(xí)點(diǎn)三學(xué)習(xí)點(diǎn)一職責(zé)分清，以達(dá)共贏學(xué)習(xí)點(diǎn)二學(xué)習(xí)點(diǎn)四學(xué)習(xí)點(diǎn)五小組討論：請(qǐng)大家嘗試從“如來(lái)佛祖”的角度，來(lái)分析一個(gè)這個(gè)西天取經(jīng)團(tuán)隊(duì)各自成員的特點(diǎn)及角色，以及最終成功的原因。分小組討論10分鐘。隨機(jī)選取一個(gè)小組派代表發(fā)言，發(fā)言5分鐘。如何看人不走眼--選才篇

小組討論：如何看人不走眼--選才篇

推進(jìn)者設(shè)定目標(biāo)，明確事情的輕重緩急，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)向目標(biāo)前進(jìn)。創(chuàng)新者為團(tuán)隊(duì)所面臨的困難問(wèn)題帶來(lái)新的突破性的思想和方法。協(xié)調(diào)者協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)中的各種矛盾和爭(zhēng)議，使團(tuán)隊(duì)成員揚(yáng)長(zhǎng)避短，相互配合。信息者收集各方面的信息，為團(tuán)隊(duì)提供信息來(lái)源。評(píng)估者以中立的態(tài)度，權(quán)衡各種方案的利弊。凝聚者關(guān)心和幫助團(tuán)隊(duì)成員，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧。實(shí)干者接受方案或方法，執(zhí)行計(jì)劃，踏實(shí)工作。完善者注重細(xì)節(jié)，確保工作盡善盡美地完成。每個(gè)希望成功的團(tuán)隊(duì)，都應(yīng)存在這8種角色；一個(gè)成員可能扮演多種角色。Belbin貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色模型推進(jìn)者設(shè)定目標(biāo)，明確事情的輕重緩急，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)向目標(biāo)前進(jìn)。創(chuàng)新不同角色在團(tuán)隊(duì)中的作用團(tuán)隊(duì)的價(jià)值在于通過(guò)組合而達(dá)到完美，每個(gè)角色擅長(zhǎng)不同的領(lǐng)域，通常在團(tuán)隊(duì)中：創(chuàng)新者首先提出觀點(diǎn)信息者及時(shí)提供信息實(shí)干者開(kāi)始運(yùn)籌如何實(shí)施推進(jìn)者制訂進(jìn)度計(jì)劃，希望散會(huì)后趕緊實(shí)施協(xié)調(diào)者在想如何整合資源，協(xié)調(diào)關(guān)系評(píng)估者/監(jiān)督者開(kāi)始潑冷水，提出負(fù)面意見(jiàn)完善/完美者吹毛求疵，商討細(xì)節(jié)凝聚者在想如何建立合作氛圍，團(tuán)隊(duì)士氣打造不同角色在團(tuán)隊(duì)中的作用團(tuán)隊(duì)的價(jià)值在于通過(guò)組合而達(dá)到完美，每個(gè)進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給業(yè)務(wù)部門(mén)甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理面試資格人提供人員需求數(shù)量提出招聘職位條件進(jìn)行業(yè)務(wù)能力與知識(shí)面試提供錄用建議必要時(shí)提供薪酬建議招聘與錄用人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作職能部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的角色進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給業(yè)務(wù)部門(mén)提供人員需求數(shù)量招職位與工作分析－職位說(shuō)明書(shū)招聘的組織－人力資源部與用人部門(mén)招聘原則招聘策略招聘渠道招聘與流程行為面試流程--招聘前的準(zhǔn)備職位與工作分析－職位說(shuō)明書(shū)行為面試流程--招聘前的準(zhǔn)備行為事例回顧開(kāi)場(chǎng)白主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面試3分鐘以內(nèi)5－10分鐘30－50分鐘5分鐘3分鐘以內(nèi)評(píng)估全部的面試時(shí)間大概在40－60分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時(shí)間分配如下：請(qǐng)記住：重點(diǎn)是在行為事例的回顧上行為面試流程行為事例開(kāi)場(chǎng)白主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面試3分鐘以內(nèi)5－行為事件描述讓?xiě)?yīng)聘人員講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么樣的職責(zé)？你們采取什么方式工作？在這一過(guò)程中你們對(duì)問(wèn)題的看法有沒(méi)有不同（深層次的了解）？任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？

行為事件描述讓?xiě)?yīng)聘人員講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：學(xué)習(xí)點(diǎn)三培訓(xùn)與職涯規(guī)劃---育才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)一職責(zé)分清，以達(dá)共贏—職責(zé)定位學(xué)習(xí)點(diǎn)二如何看人不走眼--選才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)四績(jī)效考核與“問(wèn)題員工”管理---用才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)五其實(shí)激勵(lì)并不難—留才篇課程大綱

學(xué)習(xí)點(diǎn)三學(xué)習(xí)點(diǎn)一職責(zé)分清，以達(dá)共贏學(xué)習(xí)點(diǎn)二學(xué)習(xí)點(diǎn)四學(xué)習(xí)點(diǎn)五根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新業(yè)務(wù)開(kāi)展評(píng)估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對(duì)下屬的職業(yè)發(fā)展提出建議開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)課程制定公司總體培訓(xùn)規(guī)劃組織培訓(xùn)并進(jìn)行評(píng)估制定公司員工職業(yè)發(fā)展路徑開(kāi)發(fā)內(nèi)部講師，尋找外部講師人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展職能部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的角色根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)制定公司總培訓(xùn)的意義與作用幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能；使員工掌握干好本職工作所需要的方法和程序，從而使工作更有成效，犯錯(cuò)誤的可能性更小；使員工了解公司，了解公司的價(jià)值觀和發(fā)展目標(biāo)，從而提高和增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感；使員工能夠適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化，從而增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；使員工掌握到新的知識(shí)和技能，為他們創(chuàng)造更具挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，從而能夠滿足員工自我成長(zhǎng)的需要。培訓(xùn)的意義與作用幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能；什么情況需要培訓(xùn)1、員工不知如何執(zhí)行任務(wù)，缺乏所需的技能、知識(shí)等2、員工沒(méi)有收到績(jī)效反饋信息3、員工缺乏完成工作所需的設(shè)備、工具、資源4、對(duì)好的工作表現(xiàn)沒(méi)有得到積極的獎(jiǎng)勵(lì)、或者員工認(rèn)為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)不具有激勵(lì)作用5、不清楚理想的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)6、員工知道自己要做什么，但不知道做到怎么樣才算優(yōu)秀下列情形，用培訓(xùn)解決方案是否最佳？什么情況需要培訓(xùn)1、員工不知如何執(zhí)行任務(wù)，缺乏所需的技能、知培訓(xùn)管理制度：課程開(kāi)發(fā)、教材管理、師資管理、計(jì)劃管理、經(jīng)費(fèi)管理等。課程體系、教材體系、師資隊(duì)伍、培訓(xùn)檔案等運(yùn)營(yíng)層面資源層面制度層面培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)體系制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)資源確定培訓(xùn)組織實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)：外部資源為主，逐漸內(nèi)化；業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職員層培訓(xùn)及新員工培訓(xùn)：內(nèi)部資源為主，輔以外部資源。注重考試、總結(jié)。講師激勵(lì)：晉升加分、培訓(xùn)費(fèi)、明星講師、旅游、課酬費(fèi)等。培訓(xùn)體系的運(yùn)作模式企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)、素質(zhì)模型及勝任力模型、績(jī)效考核結(jié)果、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、測(cè)評(píng)結(jié)果培訓(xùn)管理制度：課程開(kāi)發(fā)、教材管理、師資管理、計(jì)劃管理、經(jīng)費(fèi)管參與人：高兩級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)人力資源部人員人才盤(pán)點(diǎn):業(yè)績(jī)、素質(zhì)評(píng)估發(fā)展?jié)摿εc方向培養(yǎng)與培訓(xùn)措施參與人：中高層領(lǐng)導(dǎo)班子直屬領(lǐng)導(dǎo)人力資源部人員自我學(xué)習(xí)培養(yǎng)發(fā)展人才盤(pán)點(diǎn)溝通反饋制：業(yè)績(jī)回顧素質(zhì)評(píng)價(jià)培養(yǎng)使用方向培養(yǎng)與培訓(xùn)措施薪酬調(diào)整工作目標(biāo)參與人：直屬領(lǐng)導(dǎo)員工在職指導(dǎo)職責(zé)擴(kuò)大項(xiàng)目參與培訓(xùn)輪崗全年持續(xù)晉升與發(fā)展每個(gè)年度考核期結(jié)束后的3個(gè)月內(nèi)人才選拔溝通與反饋人才選拔：根據(jù)人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果，選拔“品德優(yōu)秀、業(yè)績(jī)突出”的骨干人員。參與人：

直屬領(lǐng)導(dǎo)人力資源部人員晉升與發(fā)展：根據(jù)崗位匹配狀況及員工前期任職經(jīng)歷和工作業(yè)績(jī)，提報(bào)合適的晉升人員。參與人：

直屬領(lǐng)導(dǎo)人力資源部人員根據(jù)人才盤(pán)點(diǎn)職涯規(guī)劃-人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)提供兩倍培訓(xùn)時(shí)間，針對(duì)員工需求所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)讓員工獲得更多專(zhuān)業(yè)/管理知識(shí)參與人：人才盤(pán)點(diǎn):自我學(xué)習(xí)培養(yǎng)發(fā)展人才盤(pán)點(diǎn)溝通反饋制：在職指龍湖物業(yè)的培訓(xùn)通過(guò)“導(dǎo)師”+“學(xué)?！钡姆绞竭M(jìn)行員工培訓(xùn)：一、“導(dǎo)師制”

指每一位新入職員工都將有一名老員工作為“導(dǎo)師”負(fù)責(zé)培訓(xùn)其基本業(yè)務(wù)工作，“導(dǎo)師”評(píng)價(jià)將和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)一起成為對(duì)新員工考核的重要依據(jù)，同時(shí)該新員工的各項(xiàng)考核指標(biāo)也被列為“導(dǎo)師”的績(jī)效考核內(nèi)容;二、“學(xué)校制”

即在龍湖職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校里學(xué)習(xí)，主要通過(guò)講解和討論的形式將企業(yè)文化滲透到日常工作中。三、“答辯制”

員工培訓(xùn)效果主要通過(guò)一種稱(chēng)作“答辯”的方式進(jìn)行考量，“答辯”時(shí)，員工通過(guò)個(gè)人陳述和回答領(lǐng)導(dǎo)提問(wèn)兩種方式來(lái)闡述個(gè)人的培訓(xùn)體會(huì)。對(duì)于管理人員，該方式能夠有效鍛煉其邏輯思維能力和應(yīng)變能力，對(duì)于基層員工，該方式則能有效鍛煉其溝通能力，使其能夠更自如的與業(yè)主溝通。龍湖物業(yè)培訓(xùn)特色龍湖物業(yè)的培訓(xùn)通過(guò)“導(dǎo)師”+“學(xué)?！钡姆绞竭M(jìn)行員工培訓(xùn)：龍湖優(yōu)才之TPP⑧優(yōu)才系列：共性課程（參加更高梯隊(duì)的課程）+個(gè)性發(fā)展（4+3+2+1）①新動(dòng)力、②新職員==》③職員層、④專(zhuān)業(yè)提升⑤經(jīng)理層：經(jīng)理、副經(jīng)理、核心公司主管等⑥管理層：副總、總助、總監(jiān)等⑦一線公司總經(jīng)理優(yōu)才之MPP優(yōu)才之LPP總部/領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心總部/萬(wàn)科MBA總部/新經(jīng)理培訓(xùn)總部/①④一線/②③涵蓋人群廣：從新員工到總經(jīng)理，培訓(xùn)涵蓋所有人群，而且模塊化運(yùn)作；培訓(xùn)體系化：不是為培訓(xùn)而培訓(xùn)，而是為人才梯隊(duì)建設(shè)服務(wù)，形成培訓(xùn)系列，員工對(duì)各自階段需要的培訓(xùn)心中有數(shù)。萬(wàn)科物業(yè)培訓(xùn)、人才開(kāi)發(fā)體系優(yōu)才之TPP⑧優(yōu)才系列：①新動(dòng)力、②新職員==》⑤經(jīng)理層：經(jīng)

崗前培訓(xùn)（2-3周）

公司介紹系列：企業(yè)文化價(jià)值觀，制度流程，薪酬福利等；

專(zhuān)業(yè)課程系列：房地產(chǎn)流程、工程、設(shè)計(jì)、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)、成本等；

通用技能系列：職業(yè)心態(tài)、管理自己、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、七個(gè)習(xí)慣等；

拓展訓(xùn)練系列：與王石爬梧桐山、暴走東西涌、到項(xiàng)目踩盤(pán)、拓展訓(xùn)練等；

講故事系列：老總講故事、其他師兄等分享經(jīng)驗(yàn)；

自組織活動(dòng)：開(kāi)班儀式、開(kāi)班晚宴、結(jié)業(yè)典禮、結(jié)業(yè)晚會(huì)。

其他方面：有自己的標(biāo)識(shí)，有T恤，有郵件群，有博客、有微博。入職后的培養(yǎng)

新動(dòng)力輪崗：主要集中在銷(xiāo)售、客服兩個(gè)接觸客戶的部門(mén)輪崗，3個(gè)月；

配備導(dǎo)師：每個(gè)新動(dòng)力有入職導(dǎo)師，定期溝通、指導(dǎo)；

工作輪換：在該崗位工作滿2年后，可以選擇變化公司和崗位。原則上，“下

家愿意要，個(gè)人愿意去，上家必須放”。案例：萬(wàn)科新動(dòng)力

崗前培訓(xùn)（2-3周）案例：萬(wàn)科新動(dòng)力

類(lèi)別課程名稱(chēng)課程介紹課時(shí)技能類(lèi)職業(yè)經(jīng)理人手冊(cè)職業(yè)經(jīng)理人手冊(cè)介紹、企業(yè)公民普及課3小時(shí)技能類(lèi)制定有效的工作計(jì)劃工作計(jì)劃制定的幾個(gè)步驟4小時(shí)技能類(lèi)開(kāi)個(gè)有效的會(huì)通過(guò)介紹和演練，幫助學(xué)員了解并掌握六頂帽子的思考方法并運(yùn)用于團(tuán)隊(duì)決策，提升創(chuàng)新能力，適用于全體職員3小時(shí)技能類(lèi)如何做好下屬的教練管理教練藝術(shù)課程4小時(shí)業(yè)務(wù)類(lèi)我身邊的客戶關(guān)系根據(jù)最新案例講解客戶關(guān)系工作3小時(shí)業(yè)務(wù)類(lèi)萬(wàn)科項(xiàng)目投資決策與評(píng)估通過(guò)案例分析了解投資決策需要考慮的因素以及萬(wàn)科集團(tuán)的評(píng)估程序4小時(shí)業(yè)務(wù)類(lèi)地產(chǎn)風(fēng)云通過(guò)沙盤(pán)模擬掌握房地產(chǎn)財(cái)務(wù)管理知識(shí)精髓一天戰(zhàn)略類(lèi)業(yè)務(wù)流程變革業(yè)務(wù)流程的改進(jìn)和重組的方法論和工具，領(lǐng)導(dǎo)變革的能力3小時(shí)其他項(xiàng)目參觀萬(wàn)科新老項(xiàng)目參觀4小時(shí)其他聚餐2小時(shí)其他座談及畢業(yè)典禮1小時(shí)

Ⅰ學(xué)習(xí)發(fā)展內(nèi)容以業(yè)務(wù)和實(shí)用技能為主，少量戰(zhàn)略類(lèi)課程。由集團(tuán)主導(dǎo)，只有參加新經(jīng)理培訓(xùn)才能夠獲得正式任命。案例：萬(wàn)科新經(jīng)理培訓(xùn)類(lèi)別課程名稱(chēng)課程介紹課時(shí)技能類(lèi)職業(yè)經(jīng)理人手冊(cè)職業(yè)經(jīng)理人手冊(cè)介休息10分鐘精彩一會(huì)兒繼續(xù)~~~~休息10分鐘抓手指右手掌朝下伸向右前方，左手則食指伸出，點(diǎn)在左側(cè)人員伸出的左手掌心中，食指必須與掌心接觸。然后聽(tīng)口令：“抓住了”：請(qǐng)用右手手掌去抓別人的手指；“不要?jiǎng)印保罕３朱o止的狀態(tài)。小游戲抓手指小游戲?qū)W習(xí)點(diǎn)三培訓(xùn)與職涯規(guī)劃---育才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)一職責(zé)分清，以達(dá)共贏—職責(zé)定位學(xué)習(xí)點(diǎn)二如何看人不走眼--選才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)四績(jī)效管理與“問(wèn)題員工”管理---用才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)五其實(shí)激勵(lì)并不難—留才篇課程大綱

學(xué)習(xí)點(diǎn)三學(xué)習(xí)點(diǎn)一職責(zé)分清，以達(dá)共贏學(xué)習(xí)點(diǎn)二學(xué)習(xí)點(diǎn)四學(xué)習(xí)點(diǎn)五開(kāi)發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用設(shè)定績(jī)效目標(biāo)提供績(jī)效反饋填寫(xiě)評(píng)分針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向HR提供反饋績(jī)效管理人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作職能部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的角色開(kāi)發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)績(jī)效管理人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)績(jī)效管理：是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效?？?jī)效管理的基本概念績(jī)效管理：績(jī)效管理的基本概念環(huán)環(huán)相扣動(dòng)態(tài)提升績(jī)效體系高效沒(méi)有形成合力戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理功能--資源形成合力環(huán)環(huán)相扣動(dòng)態(tài)提升績(jī)效體系高效沒(méi)有形成合力戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理不同對(duì)象績(jī)效方式不同績(jī)效含義適應(yīng)的對(duì)象適應(yīng)的企業(yè)或階段完成了工作任務(wù)體力勞動(dòng)者事務(wù)性或例行性工作的人員結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者銷(xiāo)售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)，注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)行為基層員工發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟性企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)結(jié)果＋過(guò)程普遍適用各類(lèi)人員做了什么＋能做什么知識(shí)工作者，如研發(fā)人員績(jī)效幾種主要定義適用情況對(duì)照表不同對(duì)象績(jī)效方式不同績(jī)效含義適應(yīng)的對(duì)象適應(yīng)的企業(yè)或階段完成了制訂績(jī)效計(jì)劃需要注意的思想要廣泛的讓員工參與和承諾績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工之間的事人們堅(jiān)持某種態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主要取決于兩大因素：1、他在形成這種態(tài)度時(shí)參與的程度2、他是否為此進(jìn)行了正式承諾制訂績(jī)效計(jì)劃需要注意的思想要廣泛的讓員工參與和承諾績(jī)效計(jì)劃人制定績(jī)效指標(biāo)的原則明確的（S）用具體的語(yǔ)言清楚地說(shuō)明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)例如：減少客戶投訴，過(guò)去客戶投訴率是3%，把它減低到1．5%或者1%可衡量的（M）衡量是否達(dá)到目標(biāo)的明確數(shù)據(jù)例如：為員工每月至少安排2次培訓(xùn)可獲得的（A）目標(biāo)是否能夠被執(zhí)行人接受制定目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性，跳起來(lái)摘桃子現(xiàn)實(shí)的（R）目標(biāo)在現(xiàn)實(shí)條件下是否可行、可操作與崗位的相關(guān)性要緊密有時(shí)間彈性的（T）目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時(shí)間限制指標(biāo)設(shè)置要有截止時(shí)間制定績(jī)效指標(biāo)的原則明確的（S）用具體的語(yǔ)言清楚地說(shuō)明要達(dá)成的制定績(jī)效指標(biāo)的原則以下目標(biāo)符合SMART標(biāo)準(zhǔn)嗎？配合顧問(wèn)公司開(kāi)展工作，保證各項(xiàng)工作進(jìn)展順利6日前完成"N"新形象剩余材料的樣板采集工作本部門(mén)突發(fā)事件的處理在部門(mén)中改善士氣并建立團(tuán)隊(duì)意識(shí)加強(qiáng)組織建設(shè)，形成一支團(tuán)結(jié)向上的團(tuán)隊(duì)完善、豐富新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容，形成教材，使新員工盡快融入公司(培訓(xùn)專(zhuān)員到崗后)07春夏商品訂貨會(huì)商品的款式設(shè)計(jì)制定績(jī)效指標(biāo)的原則以下目標(biāo)符合SMART標(biāo)準(zhǔn)嗎？績(jī)效輔導(dǎo)階段：主管怎么做？輔導(dǎo)：共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃。改進(jìn)工作方法和技能，糾正員工行為與目標(biāo)。持續(xù)溝通：“雙向溝通”。工作例會(huì)/總結(jié)制度；口頭肯定和鼓勵(lì)、工作之余的交流等。3.信息收集與記錄：收集和記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。績(jī)效輔導(dǎo)階段：主管怎么做？輔導(dǎo)：共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃。改進(jìn)工作測(cè)試：你是教練型上司嗎？序號(hào)AB你常常1把問(wèn)題交給員工自己常把問(wèn)題攬到自己身上2相信每一位員工都有值得肯定的特質(zhì)極少肯定員工，總是傾向于否定3相信解決問(wèn)題的方法就隱藏在問(wèn)題之中認(rèn)為自己比員工更清楚問(wèn)題的答案4從不直接給員工答案，而是用提問(wèn)式的啟發(fā)喜歡給員工提供自己過(guò)去類(lèi)似經(jīng)驗(yàn)5挖掘員工的潛能否定員工未來(lái)的工作能力6讓員工知道為什么要做關(guān)注員工做些什么7允許員工出錯(cuò)，相信人是從錯(cuò)誤中成長(zhǎng)的不允許員工出錯(cuò)測(cè)試：你是教練型上司嗎？序號(hào)AB你常常1把問(wèn)題交給員工自己常高意愿低能力高意愿高能力低意愿低能力低意愿高能力低能力高能力高意愿低意愿活力曲線績(jī)效面談EQ處理情緒輔導(dǎo)教練授權(quán)針對(duì)不同的員工，管理重點(diǎn)不同

高意愿高意愿低意愿低意愿低能力高能力高意愿低意愿活力曲線績(jī)效授權(quán)后根據(jù)工作職責(zé)確定可授權(quán)內(nèi)容選擇授權(quán)對(duì)象明確授權(quán)形式解釋授權(quán)內(nèi)容明確授權(quán)目標(biāo)制定行動(dòng)計(jì)劃排定支持措施追蹤工作進(jìn)度支持被授權(quán)者工作評(píng)價(jià)工作結(jié)果，提出改進(jìn)措施。根據(jù)工作結(jié)果獎(jiǎng)懲授權(quán)中授權(quán)前明確獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)高意愿高能力員工：充分信任的授權(quán)授權(quán)后根據(jù)工作職責(zé)選擇授權(quán)對(duì)象明確授權(quán)形式解釋授權(quán)內(nèi)容明確授上級(jí)有輔導(dǎo)下屬的責(zé)任：下屬的錯(cuò)誤，都是上司的責(zé)任；只有不會(huì)教的上司，沒(méi)有學(xué)不會(huì)的下屬；兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩！高意愿低能力的員工：輔導(dǎo)&教練上級(jí)有輔導(dǎo)下屬的責(zé)任：高意愿低能力的員工：輔導(dǎo)&教練下屬需要輔導(dǎo)的信號(hào)：開(kāi)始一項(xiàng)新的工作正在艱難地完成一件任務(wù)

感到挫折或迷盲猶豫不決或一籌莫展對(duì)自己的能力沒(méi)有把握怎么辦？HOLD不住啊~~高意愿低能力的員工：輔導(dǎo)&教練下屬需要輔導(dǎo)的信號(hào)：怎么辦？HOLD不住啊~~高意愿低能力的OJT（OnJobTraining）輔導(dǎo)四步驟第一階段：

策劃準(zhǔn)備和示范（我說(shuō)我做）1、創(chuàng)造融洽的氛圍，讓學(xué)員保持輕松2、使學(xué)員處于正確的位置3、說(shuō)明目的，進(jìn)行作業(yè)分解并示范4、確認(rèn)學(xué)員對(duì)作業(yè)的理解程度第二階段：操作練習(xí)及說(shuō)明（我說(shuō)你做）1、讓學(xué)員多練習(xí)實(shí)際操作2、有不懂的地方隨時(shí)提問(wèn)3、頻繁檢查，經(jīng)常確認(rèn)4、逐漸減少指導(dǎo)第三階段：

讓學(xué)員實(shí)際操作（你說(shuō)你做）1、學(xué)員獨(dú)自演示——糾正錯(cuò)誤2、學(xué)員邊講邊做——發(fā)現(xiàn)問(wèn)題3、學(xué)員重申要點(diǎn)——確認(rèn)掌握4、學(xué)員做的好時(shí)——及時(shí)表?yè)P(yáng)第四階段：指導(dǎo)后認(rèn)真觀察（檢查確認(rèn)）1、讓學(xué)員多練習(xí)實(shí)際操作2、有不懂的地方隨時(shí)提問(wèn)3、頻繁檢查，經(jīng)常確認(rèn)4、逐漸減少指導(dǎo)OJT（OnJobTraining）輔導(dǎo)四步驟第一階段：步驟一：接受。接受對(duì)方以及對(duì)方的情緒。EQ型處理他人情緒：步驟二：分享。1）分享對(duì)方的感受（身體感覺(jué)和情緒）；2）請(qǐng)對(duì)方分享事情的細(xì)節(jié)。步驟三：肯定+引導(dǎo)。1）肯定對(duì)方可以肯定的部分，讓他有認(rèn)同感；2）引導(dǎo)他找出問(wèn)題和解決方案。步驟四：策劃+學(xué)習(xí)。1）從新來(lái)過(guò)，你會(huì)怎么做？會(huì)做哪些事？2）你可以預(yù)先做哪些事，未來(lái)可以預(yù)防這種

情況發(fā)生？3）今后，對(duì)已經(jīng)發(fā)生的事，你可以做什么事？傳統(tǒng)方式處理他人的情緒：交換，懲罰，冷漠，說(shuō)教低意愿高能力的員工：EQ處理情緒步驟一：接受。接受對(duì)方以及對(duì)方的情緒。EQ型處理他人情緒：步具有正確的價(jià)值觀模范人物優(yōu)秀業(yè)績(jī)者邊緣人物低效率者重用A類(lèi)：2-3倍于B類(lèi)的

獎(jiǎng)勵(lì)培養(yǎng)B類(lèi)：每年加薪去除C類(lèi)：沒(méi)有任何獎(jiǎng)勵(lì)人員比例20%70%10%低能力低意愿的員工：活力曲線

具有正確的價(jià)值觀模范人物優(yōu)秀邊緣低效重用A類(lèi)：2-3倍于B類(lèi)學(xué)習(xí)點(diǎn)三培訓(xùn)與職涯規(guī)劃---育才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)一職責(zé)分清，以達(dá)共贏—職責(zé)定位學(xué)習(xí)點(diǎn)二如何看人不走眼--選才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)四績(jī)效管理與“問(wèn)題員工”管理---用才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)五其實(shí)激勵(lì)并不難—留才篇課程大綱

學(xué)習(xí)點(diǎn)三學(xué)習(xí)點(diǎn)一職責(zé)分清，以達(dá)共贏學(xué)習(xí)點(diǎn)二學(xué)習(xí)點(diǎn)四學(xué)習(xí)點(diǎn)五請(qǐng)問(wèn)各位經(jīng)理、主管，最常用的激勵(lì)方式都有哪些？小討論請(qǐng)問(wèn)各位經(jīng)理、主管，最常用的小討論參與管理決策權(quán)承擔(dān)更大的責(zé)任升遷、涉外機(jī)會(huì)工資獎(jiǎng)金津貼福利排憂解難保險(xiǎn)宿舍休假直接間接內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)激勵(lì)給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要。令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重。肯定工作業(yè)績(jī)和工作能力的直接和間接表現(xiàn)，只有那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀、能力持續(xù)提升的員工才有機(jī)會(huì)獲得成功。給員工以歸屬感。體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心。激勵(lì)體系是提高企業(yè)凝聚力的最直接的表現(xiàn)形式。激勵(lì)體系參與管理決策權(quán)承擔(dān)更大的責(zé)任升遷、涉外機(jī)會(huì)工資獎(jiǎng)金津貼福利排梅奧與霍桑實(shí)驗(yàn)小故事分享梅奧與霍桑實(shí)驗(yàn)小故事分享工人積極性的高低，主要不是取決于傳統(tǒng)理論所認(rèn)為工作的物質(zhì)條件和工人物質(zhì)需要的滿足，而是取決于工人的心理因素和社會(huì)需要的滿足；在影響工人積極性的要素中，經(jīng)濟(jì)因素只排第二位，社會(huì)交往、他人認(rèn)可、歸屬某一社會(huì)群體等社會(huì)心理因素才是第一位的。梅奧的發(fā)現(xiàn)工人積極性的高低，主要不是取決于傳統(tǒng)理論所認(rèn)為工作的物質(zhì)條件激勵(lì)因素:滿意/沒(méi)有滿意保健因素:不滿意/沒(méi)有不滿意賀茨伯格的雙因素理論激勵(lì)因素:滿意/沒(méi)有滿意賀茨伯格的雙因素理論不同年代生人的不同特點(diǎn)70后80后90后45-36歲35-26歲25-18歲家庭的中流砥柱上有老、小有小單身、職場(chǎng)新鮮人安分保守第一代獨(dú)生子女自我而享受家境優(yōu)裕思維活躍有想法工作、股票英超、魔獸QQ秀、火星文會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)讓座上下級(jí)平等天上地下唯我獨(dú)尊有存款有負(fù)債有老爸我們是工作狂我們拒絕加班我們喜歡裸辭職場(chǎng)拼命三郎減少說(shuō)教，弱化上下級(jí)，視為合作伙伴打造和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍管理人員以身作則不同年代生人的不同特點(diǎn)70后80后90后45-36歲35-2分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因。對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助其了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤。在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問(wèn)題達(dá)成最終協(xié)議。營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系。堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款。跟HR一起參與勞資談判。保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過(guò)多種渠道發(fā)表建議和不滿。勞動(dòng)關(guān)系人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作職能實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值。開(kāi)展薪資調(diào)查，了解同樣或近似職位在其它公司的工資水平。在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議。開(kāi)發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商。向人力資源部門(mén)提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)。決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量。薪酬管理部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的角色分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因。營(yíng)造相互尊重、相互信任的氛圍，維薪酬管理并不是僅追求薪酬絕對(duì)值的增長(zhǎng)；薪酬體系的設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)出薪酬結(jié)構(gòu)、支付方式等多方面的平衡。企業(yè)目標(biāo)薪酬設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)出三公平原則：外部公平、內(nèi)部公平和自我公平預(yù)算效果較高的薪酬可以吸引和留住優(yōu)秀的人才；保持企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。一方面，薪酬是企業(yè)支出的一種成本，特別是對(duì)于勞動(dòng)力密集型的企業(yè)更是如此，因此薪酬不能過(guò)高。另一方面，薪酬并不是越高越好，當(dāng)薪酬達(dá)到一定水平，需求基本得到滿足后，薪酬激勵(lì)的效果就不那么明顯了。薪酬體系薪酬管理并不是僅追求薪酬絕對(duì)值的增長(zhǎng)；薪酬體系的設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)要藝術(shù)的處理好薪酬管理制度中結(jié)構(gòu)、總額、發(fā)放方式和確定基礎(chǔ)等因素之間的關(guān)聯(lián)度問(wèn)題。薪酬總額薪酬結(jié)構(gòu)薪酬基礎(chǔ)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)說(shuō)明薪酬的發(fā)放同樣也是科學(xué)和藝術(shù)性的結(jié)合問(wèn)題；實(shí)際也是一個(gè)管理員工期望值的過(guò)程：期望值高，滿意度相對(duì)就會(huì)比較低，會(huì)帶來(lái)人才流失的風(fēng)險(xiǎn);建立在科學(xué)的崗位評(píng)估基礎(chǔ)上的崗薪制，是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)員工的基本手段。薪酬體系工作分析崗位評(píng)估薪酬體系要藝術(shù)的處理好薪酬管理制度中結(jié)構(gòu)、總額、薪酬總額薪酬結(jié)構(gòu)薪酬你作為經(jīng)理，認(rèn)為員工最關(guān)注什么？請(qǐng)列出4條最關(guān)鍵的因素。如果你做為雇員，你最關(guān)注什么？請(qǐng)列出4條最關(guān)鍵的因素。經(jīng)理雇員高工資工作保障升遷的機(jī)會(huì)良好的工作條件工作有趣主管的忠誠(chéng)靈活的紀(jì)律被人欣賞理解的態(tài)度參與感被人欣賞參與感理解的態(tài)度工作保障高工資工作有趣升遷的機(jī)會(huì)主管的忠誠(chéng)良好的工作條件靈活的紀(jì)律員工敬業(yè)度

你作為經(jīng)理，認(rèn)為員工最關(guān)注什么？請(qǐng)列出4條最關(guān)鍵的因素。經(jīng)理改善組織微循環(huán)，當(dāng)經(jīng)理真正落實(shí)12個(gè)問(wèn)題時(shí)，員工會(huì)更加敬業(yè)。我的獲取我的奉獻(xiàn)我的歸屬

共同成長(zhǎng)

必需的材料和設(shè)備

知道工作要求

鼓勵(lì)發(fā)展

主管/同事關(guān)心

過(guò)去7天受到表?yè)P(yáng)

每天做擅長(zhǎng)做的事

在單位有好朋友

同事注重質(zhì)量

公司的使命/目標(biāo)

我的意見(jiàn)受到重視

有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)、發(fā)展

談過(guò)去六個(gè)月的進(jìn)步(基本需求)(管理層支持)(團(tuán)隊(duì)工作)(總體發(fā)展)自我實(shí)現(xiàn)尊重愛(ài)與歸屬生理安全員工敬業(yè)度改善組織微循環(huán)，當(dāng)經(jīng)理真正落實(shí)12個(gè)問(wèn)題時(shí)，我的獲取我的奉獻(xiàn)模塊需要層次理論管理者的激勵(lì)策略發(fā)展自我實(shí)現(xiàn)為員工提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)讓員工有成就感尊重需要公開(kāi)被表?yè)P(yáng)贊揚(yáng)良好表現(xiàn)賦予工作責(zé)任關(guān)懷愛(ài)和歸屬組織各種社交活動(dòng)建設(shè)團(tuán)隊(duì)存在安全需要福利、營(yíng)造安全的工作環(huán)境職業(yè)安全感、心理安全生理需要提供公平合理的工資足夠的休息時(shí)間衣食住行、舒適的工作環(huán)境員工忠誠(chéng)度模塊需要層次理論管理者的激勵(lì)策略發(fā)展自我實(shí)現(xiàn)為員工提供成長(zhǎng)的1、表?yè)P(yáng)要有動(dòng)作、表情、語(yǔ)氣配合2、具體化(事實(shí))、差異化3、表?yè)P(yáng)要及時(shí)、每天五頂高帽子4、表現(xiàn)特別信任—只有你5、指出他的變化，予以肯定6、在第三者面前夸，人越多越好員工忠誠(chéng)度請(qǐng)問(wèn)最近一次表?yè)P(yáng)員工是因?yàn)槭裁词虑?？如何表?yè)P(yáng)的？1、表?yè)P(yáng)要有動(dòng)作、表情、語(yǔ)氣配合員工忠誠(chéng)度請(qǐng)問(wèn)最近一次表?yè)P(yáng)員龍湖的激勵(lì)龍湖地產(chǎn)在全國(guó)14個(gè)城市70多個(gè)項(xiàng)目24萬(wàn)多戶業(yè)主對(duì)物業(yè)服務(wù)的平均滿意度達(dá)到95%以上。數(shù)據(jù)來(lái)自第三方調(diào)查公司蓋洛普龍湖的激勵(lì)龍湖地產(chǎn)在全國(guó)14個(gè)城市70多個(gè)項(xiàng)目24萬(wàn)多戶業(yè)主梳理課程內(nèi)容梳理課程內(nèi)容小結(jié)

小結(jié)

愿與大家共成長(zhǎng)！謝謝！愿與大家共成長(zhǎng)！與HR共舞

--非人力資源經(jīng)理的人力資源管理與HR共舞

--非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

人力資源部原來(lái)叫？WhatisHR?人事部倒過(guò)來(lái)念什么？HR是什么的縮寫(xiě)？HumanResource人力資源還是什么的縮寫(xiě)？HR:好人or壞人？

人力資源部原來(lái)叫？WhatisHR?人事部倒過(guò)來(lái)念什么1、清晰了解人力資源的主要工作。2、明確業(yè)務(wù)部門(mén)需要做的HR工作。3、熟練運(yùn)用常用的HR管理工具。課程目標(biāo)1、清晰了解人力資源的主要工作。課程目標(biāo)思維導(dǎo)圖思維導(dǎo)圖您心目中的人力資源管理包括哪些內(nèi)容？小分享您心目中的人力資源管理包括哪些內(nèi)容？小分享人力資源管理體系3員工發(fā)展體系任職資格/勝任力培訓(xùn)開(kāi)發(fā)職業(yè)規(guī)劃5報(bào)酬激勵(lì)體系工資及福利制度獎(jiǎng)金/浮動(dòng)報(bào)酬方案非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制1組織與崗位體系組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)崗位評(píng)估2招聘選拔體系人力規(guī)劃及預(yù)算招聘體系選拔體系調(diào)配體系4績(jī)效管理體系關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）業(yè)績(jī)管理流程員工/團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理人力資源管理的內(nèi)容6員工關(guān)系體系員工活動(dòng)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)把控員工關(guān)愛(ài)人力資源3員工發(fā)展體系5報(bào)酬激勵(lì)體系1組織與崗位體系2招聘選人力資源管理大廈人力資源管理大廈真知灼見(jiàn)我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚(yú)得水。人對(duì)了，事就對(duì)了！——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森人才是萬(wàn)科的資本——萬(wàn)科創(chuàng)始人王石人才是萬(wàn)科唯一的資本——萬(wàn)科CEO郁亮

真知灼見(jiàn)開(kāi)發(fā)績(jī)效考核工具并進(jìn)行培訓(xùn)組織考核，對(duì)結(jié)果進(jìn)行匯總與平衡具體結(jié)果的應(yīng)用保存考核記錄進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給業(yè)務(wù)部門(mén)甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理面試資格人匯總并平衡各部門(mén)的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體規(guī)劃為員工設(shè)置工作目標(biāo)和任務(wù)輔導(dǎo)員工完成工作考核員工績(jī)效反饋結(jié)果，幫助員工尋找差距提供人員需求數(shù)量提出招聘職位條件進(jìn)行業(yè)務(wù)能力與知識(shí)面試提供錄用建議必要時(shí)提供薪酬建議了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門(mén)的人力資源規(guī)劃績(jī)效管理招聘與錄用人力資源規(guī)劃對(duì)所討論的職位的職責(zé)范圍作出說(shuō)明，編制職位說(shuō)明書(shū)協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)提供工具與培訓(xùn)，傳授方法，組織編制職位說(shuō)明書(shū)人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作工作分析職能部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的角色開(kāi)發(fā)績(jī)效考核工具并進(jìn)行培訓(xùn)進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新業(yè)務(wù)開(kāi)展評(píng)估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對(duì)下屬的職業(yè)發(fā)展提出建議開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)課程向人力資源部門(mén)提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)制定公司總體培訓(xùn)規(guī)劃組織培訓(xùn)并進(jìn)行評(píng)估制定公司員工職業(yè)發(fā)展路徑開(kāi)發(fā)內(nèi)部講師，尋找外部講師組織實(shí)施職位評(píng)估開(kāi)展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議開(kāi)發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的角色根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)向人力資源學(xué)習(xí)點(diǎn)三培訓(xùn)與職涯規(guī)劃---育才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)一職責(zé)分清，以達(dá)共贏—職責(zé)定位學(xué)習(xí)點(diǎn)二如何看人不走眼--選才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)四績(jī)效管理與“問(wèn)題員工”管理---用才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)五其實(shí)激勵(lì)并不難—留才篇課程大綱

學(xué)習(xí)點(diǎn)三學(xué)習(xí)點(diǎn)一職責(zé)分清，以達(dá)共贏學(xué)習(xí)點(diǎn)二學(xué)習(xí)點(diǎn)四學(xué)習(xí)點(diǎn)五職責(zé)分清，以達(dá)共贏—人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與目的

將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資源需求，從企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)，以為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源。規(guī)劃人力資源發(fā)展促使人力資源的合理運(yùn)用配合組織發(fā)展的需要降低用人成本HR工作的航向標(biāo)、導(dǎo)航儀職責(zé)分清，以達(dá)共贏—人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與目的將企業(yè)匯總并平衡各部門(mén)的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體規(guī)劃了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門(mén)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作職能部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的角色匯總并平衡各部門(mén)的人力資源計(jì)劃了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基職責(zé)分清，以達(dá)共贏—工作分析我的責(zé)職范圍？我的工作標(biāo)準(zhǔn)？我有什么發(fā)展？員工層面的困惑主管層面的困惑我的部門(mén)應(yīng)該有多少職位？需要多少人？我應(yīng)該選什麼樣的人就任該職位？(任職要求)我應(yīng)該從哪些方面輔導(dǎo)員工做好工作？(技能要求)我如何評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)？(工作責(zé)任\工作標(biāo)準(zhǔn))我該如何指導(dǎo)下屬在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展？(職業(yè)發(fā)展通道)公司層面的困惑應(yīng)該設(shè)計(jì)什么樣的組織結(jié)構(gòu)？應(yīng)該設(shè)置多少職位，招收多少人？每個(gè)職位應(yīng)該付多少報(bào)酬？哪些人可以繼任這個(gè)職位？。。。。。。職責(zé)分清，以達(dá)共贏—工作分析我的責(zé)職范圍？員工層面的困惑主管職責(zé)分清，以達(dá)共贏--什么是工作分析工作分析流程：組織分析階段：企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、環(huán)境、政策、文化、組織架構(gòu)與管理數(shù)據(jù)；收集信息階段：訪談、觀察、問(wèn)卷調(diào)查、資料分析；分析整理階段：合理、有效、質(zhì)量、數(shù)量、動(dòng)態(tài)、資格、勝任力；信息輸出階段：系統(tǒng)的“崗位說(shuō)明書(shū)”。工作分析是人力資源規(guī)劃中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù),它是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)工作分析為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息職責(zé)分清，以達(dá)共贏--什么是工作分析工作分析流程：工作分析是舉例：萬(wàn)科巡邏崗崗位說(shuō)明書(shū)職責(zé)分清，以達(dá)共贏—萬(wàn)科的崗位說(shuō)明書(shū)舉例：職責(zé)分清，以達(dá)共贏—萬(wàn)科的崗位說(shuō)明書(shū)職責(zé)分清，以達(dá)共贏--工作分析與人力資源管理工作分析

組織設(shè)計(jì)培訓(xùn)招聘

管理者崗位任職者職位評(píng)估培訓(xùn)需求選擇合適的人員績(jī)效管理組織診斷明確組織的期望與要求職位信息資格管理人力計(jì)劃職類(lèi)劃分定崗定編職責(zé)分清，以達(dá)共贏--工作分析與人力資源管理工作分析組織設(shè)職責(zé)分清，以達(dá)共贏--什么時(shí)候進(jìn)行工作分析工作分析不是一成不變的，動(dòng)態(tài)變化、職與位匹配、工作盤(pán)點(diǎn)。一般在下列情況發(fā)生時(shí)，應(yīng)進(jìn)行工作分析的工作：新的組織（或部門(mén)）企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，職能和業(yè)務(wù)的內(nèi)容和性質(zhì)變化企業(yè)進(jìn)行了流程優(yōu)化，或者由于新技術(shù)的引進(jìn)，增加或減少了工作職責(zé)分清，以達(dá)共贏--什么時(shí)候進(jìn)行工作分析工作分析不是一成不學(xué)習(xí)點(diǎn)三培訓(xùn)與職涯規(guī)劃---育才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)一職責(zé)分清，以達(dá)共贏—職責(zé)定位學(xué)習(xí)點(diǎn)二如何看人不走眼--選才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)四績(jī)效管理與“問(wèn)題員工”管理---用才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)五其實(shí)激勵(lì)并不難—留才篇課程大綱

學(xué)習(xí)點(diǎn)三學(xué)習(xí)點(diǎn)一職責(zé)分清，以達(dá)共贏學(xué)習(xí)點(diǎn)二學(xué)習(xí)點(diǎn)四學(xué)習(xí)點(diǎn)五小組討論：請(qǐng)大家嘗試從“如來(lái)佛祖”的角度，來(lái)分析一個(gè)這個(gè)西天取經(jīng)團(tuán)隊(duì)各自成員的特點(diǎn)及角色，以及最終成功的原因。分小組討論10分鐘。隨機(jī)選取一個(gè)小組派代表發(fā)言，發(fā)言5分鐘。如何看人不走眼--選才篇

小組討論：如何看人不走眼--選才篇

推進(jìn)者設(shè)定目標(biāo)，明確事情的輕重緩急，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)向目標(biāo)前進(jìn)。創(chuàng)新者為團(tuán)隊(duì)所面臨的困難問(wèn)題帶來(lái)新的突破性的思想和方法。協(xié)調(diào)者協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)中的各種矛盾和爭(zhēng)議，使團(tuán)隊(duì)成員揚(yáng)長(zhǎng)避短，相互配合。信息者收集各方面的信息，為團(tuán)隊(duì)提供信息來(lái)源。評(píng)估者以中立的態(tài)度，權(quán)衡各種方案的利弊。凝聚者關(guān)心和幫助團(tuán)隊(duì)成員，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧。實(shí)干者接受方案或方法，執(zhí)行計(jì)劃，踏實(shí)工作。完善者注重細(xì)節(jié)，確保工作盡善盡美地完成。每個(gè)希望成功的團(tuán)隊(duì)，都應(yīng)存在這8種角色；一個(gè)成員可能扮演多種角色。Belbin貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色模型推進(jìn)者設(shè)定目標(biāo)，明確事情的輕重緩急，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)向目標(biāo)前進(jìn)。創(chuàng)新不同角色在團(tuán)隊(duì)中的作用團(tuán)隊(duì)的價(jià)值在于通過(guò)組合而達(dá)到完美，每個(gè)角色擅長(zhǎng)不同的領(lǐng)域，通常在團(tuán)隊(duì)中：創(chuàng)新者首先提出觀點(diǎn)信息者及時(shí)提供信息實(shí)干者開(kāi)始運(yùn)籌如何實(shí)施推進(jìn)者制訂進(jìn)度計(jì)劃，希望散會(huì)后趕緊實(shí)施協(xié)調(diào)者在想如何整合資源，協(xié)調(diào)關(guān)系評(píng)估者/監(jiān)督者開(kāi)始潑冷水，提出負(fù)面意見(jiàn)完善/完美者吹毛求疵，商討細(xì)節(jié)凝聚者在想如何建立合作氛圍，團(tuán)隊(duì)士氣打造不同角色在團(tuán)隊(duì)中的作用團(tuán)隊(duì)的價(jià)值在于通過(guò)組合而達(dá)到完美，每個(gè)進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給業(yè)務(wù)部門(mén)甄選過(guò)程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)管理面試資格人提供人員需求數(shù)量提出招聘職位條件進(jìn)行業(yè)務(wù)能力與知識(shí)面試提供錄用建議必要時(shí)提供薪酬建議招聘與錄用人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作職能部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的角色進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給業(yè)務(wù)部門(mén)提供人員需求數(shù)量招職位與工作分析－職位說(shuō)明書(shū)招聘的組織－人力資源部與用人部門(mén)招聘原則招聘策略招聘渠道招聘與流程行為面試流程--招聘前的準(zhǔn)備職位與工作分析－職位說(shuō)明書(shū)行為面試流程--招聘前的準(zhǔn)備行為事例回顧開(kāi)場(chǎng)白主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面試3分鐘以內(nèi)5－10分鐘30－50分鐘5分鐘3分鐘以內(nèi)評(píng)估全部的面試時(shí)間大概在40－60分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時(shí)間分配如下：請(qǐng)記?。褐攸c(diǎn)是在行為事例的回顧上行為面試流程行為事例開(kāi)場(chǎng)白主要背景回顧附加信息咨詢結(jié)束面試3分鐘以內(nèi)5－行為事件描述讓?xiě)?yīng)聘人員講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么樣的職責(zé)？你們采取什么方式工作？在這一過(guò)程中你們對(duì)問(wèn)題的看法有沒(méi)有不同（深層次的了解）？任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？

行為事件描述讓?xiě)?yīng)聘人員講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：學(xué)習(xí)點(diǎn)三培訓(xùn)與職涯規(guī)劃---育才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)一職責(zé)分清，以達(dá)共贏—職責(zé)定位學(xué)習(xí)點(diǎn)二如何看人不走眼--選才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)四績(jī)效考核與“問(wèn)題員工”管理---用才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)五其實(shí)激勵(lì)并不難—留才篇課程大綱

學(xué)習(xí)點(diǎn)三學(xué)習(xí)點(diǎn)一職責(zé)分清，以達(dá)共贏學(xué)習(xí)點(diǎn)二學(xué)習(xí)點(diǎn)四學(xué)習(xí)點(diǎn)五根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新業(yè)務(wù)開(kāi)展評(píng)估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對(duì)下屬的職業(yè)發(fā)展提出建議開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)課程制定公司總體培訓(xùn)規(guī)劃組織培訓(xùn)并進(jìn)行評(píng)估制定公司員工職業(yè)發(fā)展路徑開(kāi)發(fā)內(nèi)部講師，尋找外部講師人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展職能部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的角色根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)制定公司總培訓(xùn)的意義與作用幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能；使員工掌握干好本職工作所需要的方法和程序，從而使工作更有成效，犯錯(cuò)誤的可能性更?。皇箚T工了解公司，了解公司的價(jià)值觀和發(fā)展目標(biāo)，從而提高和增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感；使員工能夠適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化，從而增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；使員工掌握到新的知識(shí)和技能，為他們創(chuàng)造更具挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，從而能夠滿足員工自我成長(zhǎng)的需要。培訓(xùn)的意義與作用幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能；什么情況需要培訓(xùn)1、員工不知如何執(zhí)行任務(wù)，缺乏所需的技能、知識(shí)等2、員工沒(méi)有收到績(jī)效反饋信息3、員工缺乏完成工作所需的設(shè)備、工具、資源4、對(duì)好的工作表現(xiàn)沒(méi)有得到積極的獎(jiǎng)勵(lì)、或者員工認(rèn)為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)不具有激勵(lì)作用5、不清楚理想的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)6、員工知道自己要做什么，但不知道做到怎么樣才算優(yōu)秀下列情形，用培訓(xùn)解決方案是否最佳？什么情況需要培訓(xùn)1、員工不知如何執(zhí)行任務(wù)，缺乏所需的技能、知培訓(xùn)管理制度：課程開(kāi)發(fā)、教材管理、師資管理、計(jì)劃管理、經(jīng)費(fèi)管理等。課程體系、教材體系、師資隊(duì)伍、培訓(xùn)檔案等運(yùn)營(yíng)層面資源層面制度層面培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)體系制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)資源確定培訓(xùn)組織實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)：外部資源為主，逐漸內(nèi)化；業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職員層培訓(xùn)及新員工培訓(xùn)：內(nèi)部資源為主，輔以外部資源。注重考試、總結(jié)。講師激勵(lì)：晉升加分、培訓(xùn)費(fèi)、明星講師、旅游、課酬費(fèi)等。培訓(xùn)體系的運(yùn)作模式企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)、素質(zhì)模型及勝任力模型、績(jī)效考核結(jié)果、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、測(cè)評(píng)結(jié)果培訓(xùn)管理制度：課程開(kāi)發(fā)、教材管理、師資管理、計(jì)劃管理、經(jīng)費(fèi)管參與人：高兩級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)人力資源部人員人才盤(pán)點(diǎn):業(yè)績(jī)、素質(zhì)評(píng)估發(fā)展?jié)摿εc方向培養(yǎng)與培訓(xùn)措施參與人：中高層領(lǐng)導(dǎo)班子直屬領(lǐng)導(dǎo)人力資源部人員自我學(xué)習(xí)培養(yǎng)發(fā)展人才盤(pán)點(diǎn)溝通反饋制：業(yè)績(jī)回顧素質(zhì)評(píng)價(jià)培養(yǎng)使用方向培養(yǎng)與培訓(xùn)措施薪酬調(diào)整工作目標(biāo)參與人：直屬領(lǐng)導(dǎo)員工在職指導(dǎo)職責(zé)擴(kuò)大項(xiàng)目參與培訓(xùn)輪崗全年持續(xù)晉升與發(fā)展每個(gè)年度考核期結(jié)束后的3個(gè)月內(nèi)人才選拔溝通與反饋人才選拔：根據(jù)人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果，選拔“品德優(yōu)秀、業(yè)績(jī)突出”的骨干人員。參與人：

直屬領(lǐng)導(dǎo)人力資源部人員晉升與發(fā)展：根據(jù)崗位匹配狀況及員工前期任職經(jīng)歷和工作業(yè)績(jī)，提報(bào)合適的晉升人員。參與人：

直屬領(lǐng)導(dǎo)人力資源部人員根據(jù)人才盤(pán)點(diǎn)職涯規(guī)劃-人才梯隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)提供兩倍培訓(xùn)時(shí)間，針對(duì)員工需求所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)讓員工獲得更多專(zhuān)業(yè)/管理知識(shí)參與人：人才盤(pán)點(diǎn):自我學(xué)習(xí)培養(yǎng)發(fā)展人才盤(pán)點(diǎn)溝通反饋制：在職指龍湖物業(yè)的培訓(xùn)通過(guò)“導(dǎo)師”+“學(xué)?！钡姆绞竭M(jìn)行員工培訓(xùn)：一、“導(dǎo)師制”

指每一位新入職員工都將有一名老員工作為“導(dǎo)師”負(fù)責(zé)培訓(xùn)其基本業(yè)務(wù)工作，“導(dǎo)師”評(píng)價(jià)將和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)一起成為對(duì)新員工考核的重要依據(jù)，同時(shí)該新員工的各項(xiàng)考核指標(biāo)也被列為“導(dǎo)師”的績(jī)效考核內(nèi)容;二、“學(xué)校制”

即在龍湖職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校里學(xué)習(xí)，主要通過(guò)講解和討論的形式將企業(yè)文化滲透到日常工作中。三、“答辯制”

員工培訓(xùn)效果主要通過(guò)一種稱(chēng)作“答辯”的方式進(jìn)行考量，“答辯”時(shí)，員工通過(guò)個(gè)人陳述和回答領(lǐng)導(dǎo)提問(wèn)兩種方式來(lái)闡述個(gè)人的培訓(xùn)體會(huì)。對(duì)于管理人員，該方式能夠有效鍛煉其邏輯思維能力和應(yīng)變能力，對(duì)于基層員工，該方式則能有效鍛煉其溝通能力，使其能夠更自如的與業(yè)主溝通。龍湖物業(yè)培訓(xùn)特色龍湖物業(yè)的培訓(xùn)通過(guò)“導(dǎo)師”+“學(xué)?！钡姆绞竭M(jìn)行員工培訓(xùn)：龍湖優(yōu)才之TPP⑧優(yōu)才系列：共性課程（參加更高梯隊(duì)的課程）+個(gè)性發(fā)展（4+3+2+1）①新動(dòng)力、②新職員==》③職員層、④專(zhuān)業(yè)提升⑤經(jīng)理層：經(jīng)理、副經(jīng)理、核心公司主管等⑥管理層：副總、總助、總監(jiān)等⑦一線公司總經(jīng)理優(yōu)才之MPP優(yōu)才之LPP總部/領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心總部/萬(wàn)科MBA總部/新經(jīng)理培訓(xùn)總部/①④一線/②③涵蓋人群廣：從新員工到總經(jīng)理，培訓(xùn)涵蓋所有人群，而且模塊化運(yùn)作；培訓(xùn)體系化：不是為培訓(xùn)而培訓(xùn)，而是為人才梯隊(duì)建設(shè)服務(wù)，形成培訓(xùn)系列，員工對(duì)各自階段需要的培訓(xùn)心中有數(shù)。萬(wàn)科物業(yè)培訓(xùn)、人才開(kāi)發(fā)體系優(yōu)才之TPP⑧優(yōu)才系列：①新動(dòng)力、②新職員==》⑤經(jīng)理層：經(jīng)

崗前培訓(xùn)（2-3周）

公司介紹系列：企業(yè)文化價(jià)值觀，制度流程，薪酬福利等；

專(zhuān)業(yè)課程系列：房地產(chǎn)流程、工程、設(shè)計(jì)、營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)、成本等；

通用技能系列：職業(yè)心態(tài)、管理自己、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、七個(gè)習(xí)慣等；

拓展訓(xùn)練系列：與王石爬梧桐山、暴走東西涌、到項(xiàng)目踩盤(pán)、拓展訓(xùn)練等；

講故事系列：老總講故事、其他師兄等分享經(jīng)驗(yàn)；

自組織活動(dòng)：開(kāi)班儀式、開(kāi)班晚宴、結(jié)業(yè)典禮、結(jié)業(yè)晚會(huì)。

其他方面：有自己的標(biāo)識(shí)，有T恤，有郵件群，有博客、有微博。入職后的培養(yǎng)

新動(dòng)力輪崗：主要集中在銷(xiāo)售、客服兩個(gè)接觸客戶的部門(mén)輪崗，3個(gè)月；

配備導(dǎo)師：每個(gè)新動(dòng)力有入職導(dǎo)師，定期溝通、指導(dǎo)；

工作輪換：在該崗位工作滿2年后，可以選擇變化公司和崗位。原則上，“下

家愿意要，個(gè)人愿意去，上家必須放”。案例：萬(wàn)科新動(dòng)力

崗前培訓(xùn)（2-3周）案例：萬(wàn)科新動(dòng)力

類(lèi)別課程名稱(chēng)課程介紹課時(shí)技能類(lèi)職業(yè)經(jīng)理人手冊(cè)職業(yè)經(jīng)理人手冊(cè)介紹、企業(yè)公民普及課3小時(shí)技能類(lèi)制定有效的工作計(jì)劃工作計(jì)劃制定的幾個(gè)步驟4小時(shí)技能類(lèi)開(kāi)個(gè)有效的會(huì)通過(guò)介紹和演練，幫助學(xué)員了解并掌握六頂帽子的思考方法并運(yùn)用于團(tuán)隊(duì)決策，提升創(chuàng)新能力，適用于全體職員3小時(shí)技能類(lèi)如何做好下屬的教練管理教練藝術(shù)課程4小時(shí)業(yè)務(wù)類(lèi)我身邊的客戶關(guān)系根據(jù)最新案例講解客戶關(guān)系工作3小時(shí)業(yè)務(wù)類(lèi)萬(wàn)科項(xiàng)目投資決策與評(píng)估通過(guò)案例分析了解投資決策需要考慮的因素以及萬(wàn)科集團(tuán)的評(píng)估程序4小時(shí)業(yè)務(wù)類(lèi)地產(chǎn)風(fēng)云通過(guò)沙盤(pán)模擬掌握房地產(chǎn)財(cái)務(wù)管理知識(shí)精髓一天戰(zhàn)略類(lèi)業(yè)務(wù)流程變革業(yè)務(wù)流程的改進(jìn)和重組的方法論和工具，領(lǐng)導(dǎo)變革的能力3小時(shí)其他項(xiàng)目參觀萬(wàn)科新老項(xiàng)目參觀4小時(shí)其他聚餐2小時(shí)其他座談及畢業(yè)典禮1小時(shí)

Ⅰ學(xué)習(xí)發(fā)展內(nèi)容以業(yè)務(wù)和實(shí)用技能為主，少量戰(zhàn)略類(lèi)課程。由集團(tuán)主導(dǎo)，只有參加新經(jīng)理培訓(xùn)才能夠獲得正式任命。案例：萬(wàn)科新經(jīng)理培訓(xùn)類(lèi)別課程名稱(chēng)課程介紹課時(shí)技能類(lèi)職業(yè)經(jīng)理人手冊(cè)職業(yè)經(jīng)理人手冊(cè)介休息10分鐘精彩一會(huì)兒繼續(xù)~~~~休息10分鐘抓手指右手掌朝下伸向右前方，左手則食指伸出，點(diǎn)在左側(cè)人員伸出的左手掌心中，食指必須與掌心接觸。然后聽(tīng)口令：“抓住了”：請(qǐng)用右手手掌去抓別人的手指；“不要?jiǎng)印保罕３朱o止的狀態(tài)。小游戲抓手指小游戲?qū)W習(xí)點(diǎn)三培訓(xùn)與職涯規(guī)劃---育才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)一職責(zé)分清，以達(dá)共贏—職責(zé)定位學(xué)習(xí)點(diǎn)二如何看人不走眼--選才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)四績(jī)效管理與“問(wèn)題員工”管理---用才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)五其實(shí)激勵(lì)并不難—留才篇課程大綱

學(xué)習(xí)點(diǎn)三學(xué)習(xí)點(diǎn)一職責(zé)分清，以達(dá)共贏學(xué)習(xí)點(diǎn)二學(xué)習(xí)點(diǎn)四學(xué)習(xí)點(diǎn)五開(kāi)發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用設(shè)定績(jī)效目標(biāo)提供績(jī)效反饋填寫(xiě)評(píng)分針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向HR提供反饋績(jī)效管理人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)理的工作職能部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的角色開(kāi)發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)績(jī)效管理人力資源部門(mén)的工作部門(mén)經(jīng)績(jī)效管理：是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效?？?jī)效管理的基本概念績(jī)效管理：績(jī)效管理的基本概念環(huán)環(huán)相扣動(dòng)態(tài)提升績(jī)效體系高效沒(méi)有形成合力戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理功能--資源形成合力環(huán)環(huán)相扣動(dòng)態(tài)提升績(jī)效體系高效沒(méi)有形成合力戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理不同對(duì)象績(jī)效方式不同績(jī)效含義適應(yīng)的對(duì)象適應(yīng)的企業(yè)或階段完成了工作任務(wù)體力勞動(dòng)者事務(wù)性或例行性工作的人員結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者銷(xiāo)售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)，注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)行為基層員工發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟性企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)結(jié)果＋過(guò)程普遍適用各類(lèi)人員做了什么＋能做什么知識(shí)工作者，如研發(fā)人員績(jī)效幾種主要定義適用情況對(duì)照表不同對(duì)象績(jī)效方式不同績(jī)效含義適應(yīng)的對(duì)象適應(yīng)的企業(yè)或階段完成了制訂績(jī)效計(jì)劃需要注意的思想要廣泛的讓員工參與和承諾績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工之間的事人們堅(jiān)持某種態(tài)度的程度和改變態(tài)度的可能性主要取決于兩大因素：1、他在形成這種態(tài)度時(shí)參與的程度2、他是否為此進(jìn)行了正式承諾制訂績(jī)效計(jì)劃需要注意的思想要廣泛的讓員工參與和承諾績(jī)效計(jì)劃人制定績(jī)效指標(biāo)的原則明確的（S）用具體的語(yǔ)言清楚地說(shuō)明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)例如：減少客戶投訴，過(guò)去客戶投訴率是3%，把它減低到1．5%或者1%可衡量的（M）衡量是否達(dá)到目標(biāo)的明確數(shù)據(jù)例如：為員工每月至少安排2次培訓(xùn)可獲得的（A）目標(biāo)是否能夠被執(zhí)行人接受制定目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性，跳起來(lái)摘桃子現(xiàn)實(shí)的（R）目標(biāo)在現(xiàn)實(shí)條件下是否可行、可操作與崗位的相關(guān)性要緊密有時(shí)間彈性的（T）目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時(shí)間限制指標(biāo)設(shè)置要有截止時(shí)間制定績(jī)效指標(biāo)的原則明確的（S）用具體的語(yǔ)言清楚地說(shuō)明要達(dá)成的制定績(jī)效指標(biāo)的原則以下目標(biāo)符合SMART標(biāo)準(zhǔn)嗎？配合顧問(wèn)公司開(kāi)展工作，保證各項(xiàng)工作進(jìn)展順利6日前完成"N"新形象剩余材料的樣板采集工作本部門(mén)突發(fā)事件的處理在部門(mén)中改善士氣并建立團(tuán)隊(duì)意識(shí)加強(qiáng)組織建設(shè)，形成一支團(tuán)結(jié)向上的團(tuán)隊(duì)完善、豐富新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容，形成教材，使新員工盡快融入公司(培訓(xùn)專(zhuān)員到崗后)07春夏商品訂貨會(huì)商品的款式設(shè)計(jì)制定績(jī)效指標(biāo)的原則以下目標(biāo)符合SMART標(biāo)準(zhǔn)嗎？績(jī)效輔導(dǎo)階段：主管怎么做？輔導(dǎo)：共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃。改進(jìn)工作方法和技能，糾正員工行為與目標(biāo)。持續(xù)溝通：“雙向溝通”。工作例會(huì)/總結(jié)制度；口頭肯定和鼓勵(lì)、工作之余的交流等。3.信息收集與記錄：收集和記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)?？?jī)效輔導(dǎo)階段：主管怎么做？輔導(dǎo)：共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃。改進(jìn)工作測(cè)試：你是教練型上司嗎？序號(hào)AB你常常1把問(wèn)題交給員工自己常把問(wèn)題攬到自己身上2相信每一位員工都有值得肯定的特質(zhì)極少肯定員工，總是傾向于否定3相信解決問(wèn)題的方法就隱藏在問(wèn)題之中認(rèn)為自己比員工更清楚問(wèn)題的答案4從不直接給員工答案，而是用提問(wèn)式的啟發(fā)喜歡給員工提供自己過(guò)去類(lèi)似經(jīng)驗(yàn)5挖掘員工的潛能否定員工未來(lái)的工作能力6讓員工知道為什么要做關(guān)注員工做些什么7允許員工出錯(cuò)，相信人是從錯(cuò)誤中成長(zhǎng)的不允許員工出錯(cuò)測(cè)試：你是教練型上司嗎？序號(hào)AB你常常1把問(wèn)題交給員工自己常高意愿低能力高意愿高能力低意愿低能力低意愿高能力低能力高能力高意愿低意愿活力曲線績(jī)效面談EQ處理情緒輔導(dǎo)教練授權(quán)針對(duì)不同的員工，管理重點(diǎn)不同

高意愿高意愿低意愿低意愿低能力高能力高意愿低意愿活力曲線績(jī)效授權(quán)后根據(jù)工作職責(zé)確定可授權(quán)內(nèi)容選擇授權(quán)對(duì)象明確授權(quán)形式解釋授權(quán)內(nèi)容明確授權(quán)目標(biāo)制定行動(dòng)計(jì)劃排定支持措施追蹤工作進(jìn)度支持被授權(quán)者工作評(píng)價(jià)工作結(jié)果，提出改進(jìn)措施。根據(jù)工作結(jié)果獎(jiǎng)懲授權(quán)中授權(quán)前明確獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)高意愿高能力員工：充分信任的授權(quán)授權(quán)后根據(jù)工作職責(zé)選擇授權(quán)對(duì)象明確授權(quán)形式解釋授權(quán)內(nèi)容明確授上級(jí)有輔導(dǎo)下屬的責(zé)任：下屬的錯(cuò)誤，都是上司的責(zé)任；只有不會(huì)教的上司，沒(méi)有學(xué)不會(huì)的下屬；兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩！高意愿低能力的員工：輔導(dǎo)&教練上級(jí)有輔導(dǎo)下屬的責(zé)任：高意愿低能力的員工：輔導(dǎo)&教練下屬需要輔導(dǎo)的信號(hào)：開(kāi)始一項(xiàng)新的工作正在艱難地完成一件任務(wù)

感到挫折或迷盲猶豫不決或一籌莫展對(duì)自己的能力沒(méi)有把握怎么辦？HOLD不住啊~~高意愿低能力的員工：輔導(dǎo)&教練下屬需要輔導(dǎo)的信號(hào)：怎么辦？HOLD不住啊~~高意愿低能力的OJT（OnJobTraining）輔導(dǎo)四步驟第一階段：

策劃準(zhǔn)備和示范（我說(shuō)我做）1、創(chuàng)造融洽的氛圍，讓學(xué)員保持輕松2、使學(xué)員處于正確的位置3、說(shuō)明目的，進(jìn)行作業(yè)分解并示范4、確認(rèn)學(xué)員對(duì)作業(yè)的理解程度第二階段：操作練習(xí)及說(shuō)明（我說(shuō)你做）1、讓學(xué)員多練習(xí)實(shí)際操作2、有不懂的地方隨時(shí)提問(wèn)3、頻繁檢查，經(jīng)常確認(rèn)4、逐漸減少指導(dǎo)第三階段：

讓學(xué)員實(shí)際操作（你說(shuō)你做）1、學(xué)員獨(dú)自演示——糾正錯(cuò)誤2、學(xué)員邊講邊做——發(fā)現(xiàn)問(wèn)題3、學(xué)員重申要點(diǎn)——確認(rèn)掌握4、學(xué)員做的好時(shí)——及時(shí)表?yè)P(yáng)第四階段：指導(dǎo)后認(rèn)真觀察（檢查確認(rèn)）1、讓學(xué)員多練習(xí)實(shí)際操作2、有不懂的地方隨時(shí)提問(wèn)3、頻繁檢查，經(jīng)常確認(rèn)4、逐漸減少指導(dǎo)OJT（OnJobTraining）輔導(dǎo)四步驟第一階段：步驟一：接受。接受對(duì)方以及對(duì)方的情緒。EQ型處理他人情緒：步驟二：分享。1）分享對(duì)方的感受（身體感覺(jué)和情緒）；2）請(qǐng)對(duì)方分享事情的細(xì)節(jié)。步驟三：肯定+引導(dǎo)。1）肯定對(duì)方可以肯定的部分，讓他有認(rèn)同感；2）引導(dǎo)他找出問(wèn)題和解決方案。步驟四：策劃+學(xué)習(xí)。1）從新來(lái)過(guò)，你會(huì)怎么做？會(huì)做哪些事？2）你可以預(yù)先做哪些事，未來(lái)可以預(yù)防這種

情況發(fā)生？3）今后，對(duì)已經(jīng)發(fā)生的事，你可以做什么事？傳統(tǒng)方式處理他人的情緒：交換，懲罰，冷漠，說(shuō)教低意愿高能力的員工：EQ處理情緒步驟一：接受。接受對(duì)方以及對(duì)方的情緒。EQ型處理他人情緒：步具有正確的價(jià)值觀模范人物優(yōu)秀業(yè)績(jī)者邊緣人物低效率者重用A類(lèi)：2-3倍于B類(lèi)的

獎(jiǎng)勵(lì)培養(yǎng)B類(lèi)：每年加薪去除C類(lèi)：沒(méi)有任何獎(jiǎng)勵(lì)人員比例20%70%10%低能力低意愿的員工：活力曲線

具有正確的價(jià)值觀模范人物優(yōu)秀邊緣低效重用A類(lèi)：2-3倍于B類(lèi)學(xué)習(xí)點(diǎn)三培訓(xùn)與職涯規(guī)劃---育才篇學(xué)習(xí)點(diǎn)一職責(zé)分清，以達(dá)共贏—職責(zé)定位學(xué)習(xí)點(diǎn)二如何看人不走眼--