勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件

《勞動合同法》關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處荊門市勞動人事爭議仲裁院張依芬2015年8月

《勞動合同法》關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處荊門市勞動人事爭議第一章：總則一、適用范圍：（一）合法用人主體：《勞動合同法》第二條：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位的組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

第一章：總則一、適用范圍：第九十六條：事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件《勞動合同法實(shí)施條例》第三條：依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件（二）非法用工主體《勞動合同法》第九十三條：對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（二）非法用工主體（三）特別規(guī)定用人單位在組建過程中，其籌備組與職工發(fā)生勞動爭議的，籌備組和發(fā)起人（法人）共同作為勞動爭議主體，承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。（原勞動和社會保障部《關(guān)于用人單位籌備組與職工發(fā)生勞動爭議有關(guān)問題意見的函》（勞社部函【2006】341號）（三）特別規(guī)定二、關(guān)于規(guī)章制度（一）涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等。勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件（二）容易因規(guī)章制度引發(fā)的爭議解除勞動合同及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金等。（三）如何處理1、根據(jù)法釋【2001】14號第十三條的規(guī)定，解除勞動合同原因由用人單位舉證。勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件2、勞動爭議中關(guān)于規(guī)章制度的審查要點(diǎn)（1）程序合法：經(jīng)職代會或全體職工討論（非通過），平等協(xié)商確定（勞動合同法）；（2）內(nèi)容合法：不違反國家法律、法規(guī)及政策性規(guī)定；勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件（3）向勞動者公示或告知。不論告知方式，只要勞動者認(rèn)可知曉或推定勞動者應(yīng)當(dāng)知曉即可。勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件3、仲裁認(rèn)定只要上述三個要點(diǎn)缺一，則可以認(rèn)定用人單位“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的解除理由不成立、解除行為違法，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金或繼續(xù)履行勞動合同。勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件說明：一、在《勞動合同法》實(shí)施之前，規(guī)章制度只是要求經(jīng)過民主程序，并未規(guī)定具體形式，因此《勞動合同法》實(shí)施之前的規(guī)章制度雖未經(jīng)過職代會或全體職工討論，但也履行了其他民主方式的，應(yīng)認(rèn)定其效力，將其作為仲裁委辦案的依據(jù)。說明：二、《勞動合同法》實(shí)施之后，應(yīng)嚴(yán)格按照該法第四條規(guī)定的民主程序，未經(jīng)過該民主程序的，不能認(rèn)定其效力，不應(yīng)作為仲裁委辦案的依據(jù)。勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件三、規(guī)章制度一般無溯及力，只對它實(shí)施后的人或事有效，除非勞動者和用人單位特別約定。三、規(guī)章制度一般無溯及力，只對它實(shí)施后的人或事有效，除非勞動第二章勞動合同的訂立一、訂立主體(一)用人單位1、用人單位（略）；2、分支機(jī)構(gòu)（條例第四條）。分支機(jī)構(gòu)依法取得營業(yè)執(zhí)照（分公司）或者登記證書（社團(tuán)）的，可以作為用人單位；未取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托也可以訂立第二章勞動合同的訂立一、訂立主體（二）勞動者：

1、滿十六周歲；

2、達(dá)到法定退休年齡前。（二）勞動者：二、勞動關(guān)系的建立標(biāo)準(zhǔn)用工即建立勞動關(guān)系。則先訂立勞動合同，但未實(shí)際用工，則雙方不構(gòu)成勞動關(guān)系。三、如實(shí)告知義務(wù)1、用人單位如實(shí)告知義務(wù)；2、勞動者如實(shí)告知義務(wù)。二、勞動關(guān)系的建立標(biāo)準(zhǔn)3、可能引發(fā)的勞動爭議：因未遵守如實(shí)告知義務(wù)，構(gòu)成欺詐，并導(dǎo)致勞動合同無效。（1）欺詐：一方當(dāng)事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的，可以認(rèn)定為欺詐行為。勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件（2）并非勞動者或用人單位所有違背如實(shí)說明義務(wù)的行為均構(gòu)成欺詐。案例1、學(xué)歷造假（略）案例2、身份造假（社保待遇略）勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件四、合同期限（一）無固定期限勞動合同（注意：公益性崗位不適用）1、三種情形加視為訂立情形（略）。四、合同期限2、不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資的支付：用人單位應(yīng)當(dāng)自訂立無固定期限勞動合同之日起按月向勞動者支付二倍工資，未規(guī)定上限，有別于未按時簽訂勞動合同雙倍工資。2、不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資的支付：3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，第二次合同終止時用人單位是否有選擇權(quán)？主流觀點(diǎn)：無（略）勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件五、試用期內(nèi)解除勞動合同（一）勞動者——提前3日，無論理由均可解除，且不用支付已約定好的違約金。（二）要點(diǎn)勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件1、可能引發(fā)的爭議：用人單位以勞動者在試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。2、要點(diǎn)：（1）有書面試用期的約定；1、可能引發(fā)的爭議：用人單位以勞動者在試用期不符合錄用條件為（2）試用期限與勞動合同期限對應(yīng)正確（關(guān)于期限，略）；（3）用人單位是否有明確的錄用條件和崗位職責(zé)要求，如年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、文化程度、身體狀況等（可以通過審查單位的招聘廣告、員工簽字確認(rèn)書等）；（2）試用期限與勞動合同期限對應(yīng)正確（關(guān)于期限，略）；（4）用人單位是否有確鑿證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件；（核查單位錄用條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序等）（5）用人單位解除勞動合同的意思表示是否在試用期內(nèi)提出；（以勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同的，應(yīng)在試用期內(nèi)提出，超過試用期后解除屬于勞動合同期內(nèi)的解除，用人單位將承擔(dān)更多的義務(wù)并受到更大限制）（4）用人單位是否有確鑿證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件；（核查（6）用人單位是否向勞動者說明理由。（三）試用期內(nèi)解除勞動合同的法律依據(jù)1、嚴(yán)格受限：《勞動合同法》第三十九條、第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)。2、須將解除理由告知勞動者。（6）用人單位是否向勞動者說明理由。說明：一、試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。二、試用期內(nèi)用人單位出資對職工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)的，職工如果在試用期內(nèi)提出與用人單位解除勞動關(guān)系的，用人單位不得要求其支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)。（《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函【勞辦發(fā)【1995】264號文】》）三、試用期內(nèi)有醫(yī)療期待遇。說明：六、關(guān)于未訂立書面勞動合同的法律責(zé)任1、支付雙倍工資，上限是11個月，從用工之日起滿一個月的次日開始計算。2、用工滿一年未簽訂勞動合同視為訂立無固定期限勞動合同，不再支付雙倍工資。六、關(guān)于未訂立書面勞動合同的法律責(zé)任3、勞動者不與單位訂立勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（為什么，與前法統(tǒng)一）3、勞動者不與單位訂立勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者4、未簽書面勞動合同及未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資的時效問題（略）。4、未簽書面勞動合同及未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資的時效七、違約金爭議（一）勞動合同法實(shí)施后原勞動合同約定的違約條款發(fā)生爭議處理意見：1、對于勞動者而言，依照新法優(yōu)于舊法原則，若原違約金約定違反《勞動合同法》關(guān)于違約金的規(guī)定，則應(yīng)視為無效條款，用人單位不可以依據(jù)勞動合同追究勞動者的法律責(zé)任。七、違約金爭議2、對于用人單位而言，因?yàn)閯趧雍贤▋H僅嚴(yán)格限制了用人單位對勞動者約定違約金，但并不限制勞動者追究用人單位的違約責(zé)任。因此，如果勞動合同中約定了用人單位的違約責(zé)任，則無論是2008年1月之前或之后都繼續(xù)有效。2、對于用人單位而言，因?yàn)閯趧雍贤▋H僅嚴(yán)格限制了用人單位對（二）勞動者承擔(dān)違約金的爭議

1、可以約定勞動者承擔(dān)違約金的兩種情形（法第22、23條）（1）違反培訓(xùn)服務(wù)期的違約金；（2）違反競業(yè)限制協(xié)議的違約金。此外用人單位不得約定勞動者承擔(dān)違約金。（二）勞動者承擔(dān)違約金的爭議2、關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)期（1）前提條件提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)費(fèi)用①有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用；②培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用（出差補(bǔ)助）；③因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費(fèi)用。注意：不包含用人單位支付給勞動者的工資。2、關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)期2、關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)期（3）違約金金額①前提：勞動者違反服務(wù)期約定；勞動者有違法違規(guī)行為。2、關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)期2、關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)期（3）違約金金額②勞動者免責(zé)情形勞動者依照勞動合同法第三十八條（用人單位違法）的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。）2、關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)期2、關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)期（3）違約金金額③總額：不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用

④分?jǐn)傆嬎?。勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。2、關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)期2、關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)期（4）服務(wù)期與勞動合同期限的關(guān)系（條例第17條）①合同期滿服務(wù)期未滿的，續(xù)延；②雙方另有約定的，從其約定。（5）服務(wù)期勞動報酬保護(hù)服務(wù)期不影響勞動者按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高的勞動報酬。2、關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)期3、競業(yè)限制（1）人員范圍：限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。（2）競業(yè)限制期的范圍、地域、期限：雙方約定，不違法；競業(yè)限制期限：不得超過二年。3、競業(yè)限制（3）競業(yè)限制期內(nèi)雙方的義務(wù)①用人單位：按月給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；②勞動者：違反競業(yè)限制條款須按照約定支付違約金。（3）競業(yè)限制期內(nèi)雙方的義務(wù)(4)法律責(zé)任造成損失的，承擔(dān)賠償責(zé)任：勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。(4)法律責(zé)任八、勞動合同無效或部分無效勞動爭議（一）無效情形（略）（二）要點(diǎn)1、部分無效不影響其他部分效力的，其他部分依然有效。八、勞動合同無效或部分無效勞動爭議2、即使認(rèn)定為無效，仍應(yīng)向勞動者支付勞動報酬，且合同無效原因在于用人單位的，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2、即使認(rèn)定為無效，仍應(yīng)向勞動者支付勞動報酬，且合同無效原因九、簽訂的勞動合同到期后未終止，用人單位繼續(xù)用工，但未續(xù)簽勞動合同的法律適用爭議—仍應(yīng)適用《勞動合同法》關(guān)于未簽訂書面勞動合同雙倍工資及滿一年不訂視為訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定。九、簽訂的勞動合同到期后未終止，用人單位繼續(xù)用工，但未續(xù)簽勞

依據(jù)：《勞動合同法》第十四條第三款用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。依據(jù)：《勞動合同法》第十四條第三款用人單位自用工之日第三章勞動合同的履行和變更一、全面履行雙方按照勞動合同的約定，全面履行各自義務(wù)。第三章勞動合同的履行和變更一、全面履行二、繼續(xù)履行（一）用人單位變更部分法定事項(xiàng)：不影響勞動合同的履行。（二）用人單位發(fā)生合并或者分立等情況：原合同繼續(xù)有效，繼續(xù)履行。二、繼續(xù)履行三、勞動合同變更爭議要點(diǎn)（一）審查是否符合勞動合同變更的三種情形

1、協(xié)商一致變更，協(xié)商不一致繼續(xù)履行；

2、勞動者不能勝任工作、醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以變更工作崗位

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方可協(xié)商變更。三、勞動合同變更爭議要點(diǎn)（1）“客觀情況發(fā)生重大變化的情形”主要包括：①訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止；②用人單位根據(jù)市場變化決定遷移地址、轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營項(xiàng)目；③其他客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，比如發(fā)生金融危機(jī)、被兼并重組等客觀情況；（1）“客觀情況發(fā)生重大變化的情形”主要包括：（1）“客觀情況發(fā)生重大變化的情形”主要包括：④勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失等，造成勞動合同不能履行或者繼續(xù)履行對勞動顯失公平；⑤客觀方面的原因，包括不可抗力如自然災(zāi)害、意外事故、戰(zhàn)爭等，以及由于物價上漲等客觀經(jīng)濟(jì)情況變化導(dǎo)致勞動合同的履行會花費(fèi)太大失去經(jīng)濟(jì)上的價值（情勢變更原則）。（1）“客觀情況發(fā)生重大變化的情形”主要包括：（2）把握三個內(nèi)涵：一是條件約束，即必須是“客觀情況”、“重大變化”，所謂客觀，一定是非主觀的東西，是在意識之外，不依賴主觀意識而存在的事物；所謂重大變化，一定是非一般的變化，具有重大影響的變化，屬于用人單位無法克服的變化，反之則不允許。實(shí)踐中，確有用人單位為排擠某員工，刻意撤銷其部門，人為制造“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形而解除勞動合同。（2）把握三個內(nèi)涵：（2）把握三個內(nèi)涵：二是程序約束，當(dāng)客觀情況發(fā)生重大變化時，用人單位應(yīng)該履行“協(xié)商”義務(wù)，防止隨意解除及惡意解除。三是應(yīng)提前通知，即提前一個月通知或支付一個月工資作為代通知金。（2）把握三個內(nèi)涵：（3）幾種情形的認(rèn)定：①變更未達(dá)成協(xié)議，用人單位提出解除勞動關(guān)系，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；②勞動者根據(jù)《勞動合同法》第三十八條，以用人單位未提供勞動條件提出解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；否則，用人單位不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；（3）幾種情形的認(rèn)定：（3）幾種情形的認(rèn)定：③用人單位以勞動者曠工“嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度”為由解除勞動關(guān)系，不成立。若用人單位履行了協(xié)商程序、提前30日告知或支付一個月工資代通知金等解除程序，應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；否則，應(yīng)認(rèn)定為違法解除，依照《勞動合同法》第四十八條支付賠償金。（3）幾種情形的認(rèn)定：（3）幾種情形的認(rèn)定：④實(shí)際工作中，還有許多諸如用人單位利用強(qiáng)行調(diào)整勞動者的工作崗位或者工作地點(diǎn)，勞動者不同意而解除勞動者勞動關(guān)系的情形，違反了《勞動合同法》第三十五條協(xié)商變更勞動合同的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金。勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件說明：變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。說明：變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的第四章勞動合同的解除和終止一、勞動合同解除或終止權(quán)的性質(zhì)專屬于勞動者和用人單位的，類似于形成權(quán)的一項(xiàng)法定權(quán)利。第四章勞動合同的解除和終止一、勞動合同解除或終止權(quán)的性質(zhì)二、解除勞動合同（關(guān)系）爭議要點(diǎn)（一）解除類型：協(xié)商一致、法定解除（略）二、解除勞動合同（關(guān)系）爭議要點(diǎn)用人單位解除勞動合同的限制及例外

類型

具體條件限制范圍

例外職業(yè)病行業(yè)的職工未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；不得依據(jù)第40條、第41條解除勞動合同可以利用第36條、第39條解除勞動合同患職業(yè)病或工傷1、1-4級，完全喪失，保留關(guān)系到退休2、5-6級，大部分喪失，員工提出才可解除3、7-10級，部分喪失，員工提出才可解除患病或非因工負(fù)傷1、在法定醫(yī)療期內(nèi)，不可解除2、醫(yī)療期屆滿的，按照規(guī)定可以解除“三期”內(nèi)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期本單位連續(xù)工作滿15年距退休不足5年退休年齡是男60周歲，女工人50周歲，女干部55周歲。特殊職業(yè)的可提前退休；因病或非因工致殘，完全喪勞，男50，女45。法律法規(guī)規(guī)定的其他情形的1、服兵役期間2、擔(dān)任專職工會主席、副主席、委員，或兼職主席、副主席3、擔(dān)任平等協(xié)商代表的用人單位解除勞動合同的限制及例外類型（二）應(yīng)注意的問題1、雙方勞動關(guān)系是否確定已解除標(biāo)志：是否繼續(xù)用工、是否支付勞動報酬、是否接受用人單位的管理等等。（二）應(yīng)注意的問題說明：是否送達(dá)解除勞動關(guān)系通知書不作為勞動關(guān)系存在與否的主要證明，送達(dá)程序存在瑕疵不影響雙方勞動關(guān)系解除的事實(shí)，不導(dǎo)致雙方勞動關(guān)系的一直延續(xù)。說明：是否送達(dá)解除勞動關(guān)系通知書不作為勞動關(guān)系存在與否的主要2、解除或終止勞動合同證明書上應(yīng)據(jù)實(shí)寫明解除或終止原因、法律依據(jù)、時間等。（1）用人單位作出解除或終止決定的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任；（2）在雙方書面證據(jù)均不充分的情況下，仲裁會根據(jù)庭審陳述及雙方舉證能力做出判斷。2、解除或終止勞動合同證明書上應(yīng)據(jù)實(shí)寫明解除或終止原因、法律（三）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金支付注意事項(xiàng)1、解除理由合法、符合經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付條件，則應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；理由不合法，則會被認(rèn)定為違法解除，按職工要求支付賠償金或繼續(xù)履行勞動合同；解除情形符合不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條件的，不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（三）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金支付注意事項(xiàng)2、注意補(bǔ)償工齡分段計算，分段找依據(jù)，但工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，均為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。（略）2、注意補(bǔ)償工齡分段計算，分段找依據(jù)，但工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，均為勞3、關(guān)于補(bǔ)償工資標(biāo)準(zhǔn)：按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。法律依據(jù)（財政部《關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費(fèi)財務(wù)管理的通知》【2009】242號）（略）3、關(guān)于補(bǔ)償工資標(biāo)準(zhǔn)：按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或三、違法解除勞動合同爭議處理（一）違法解除主要偏重于實(shí)體違法，指用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除，即用人單位解除理由違反，而不苛求于程序。例外：建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。三、違法解除勞動合同爭議處理（二）賠償金的支付1、一般以勞動者要求支付為前提；2、支付標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍，且從用工之日開始計算。（法溯及既往的特別規(guī)定）（二）賠償金的支付3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金不應(yīng)同時支付（1）兩者適用不同：合法解除、違法解除；（2）兩者側(cè)重點(diǎn)不同：對勞動者的工齡補(bǔ)償及對失業(yè)狀態(tài)下生活的補(bǔ)助；對用人單位違法行為的懲罰性措施。3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金不應(yīng)同時支付四、終止勞動合同爭議處理（一）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎銜r間起點(diǎn)為2008年1月1日。（二）理由法定（略），用人單位和勞動者不能自行約定合同終止條件。四、終止勞動合同爭議處理四、終止勞動合同爭議處理（三）因勞動者達(dá)到法定退休年齡或開始享受基本養(yǎng)老保險待遇而導(dǎo)致勞動合同終止的，用人單位依法可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。四、終止勞動合同爭議處理第五章勞務(wù)派遣一、法律依據(jù)《勞動合同法》、《勞動合同法實(shí)施條例》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》。第五章勞務(wù)派遣一、法律依據(jù)二、要點(diǎn)

用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞務(wù)派遣單位給被派遣勞動者造成損害的，由勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任。二、要點(diǎn)三注意事項(xiàng)

1、被派遣勞動者或用工單位出現(xiàn)勞動合同法規(guī)定情形的，用工單位可以通過退工函等形式將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同，也可以將勞動者繼續(xù)派遣至其他用工單位。注意：用工單位不要直接向被派遣勞動者出具解除勞動合同證明書。三注意事項(xiàng)2、勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。3、合同期限應(yīng)為二年以上固定期限勞動合同。2、勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。第六章非全日制用工

一、非全日制用工認(rèn)定要點(diǎn)1、有口頭或書面約定；2、雙方勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)符合非全日制用工的規(guī)定：4；24。第六章非全日制用工

一、非全日制用工認(rèn)定要點(diǎn)二、非全日制用工的社會保險（略）三、非全日制用工的加班工資（略）1、支付加班工資；2、直接認(rèn)定為全日制用工。二、非全日制用工的社會保險（略）謝謝大家！謝謝大家！

《勞動合同法》關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處荊門市勞動人事爭議仲裁院張依芬2015年8月

《勞動合同法》關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處荊門市勞動人事爭議第一章：總則一、適用范圍：（一）合法用人主體：《勞動合同法》第二條：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位的組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

第一章：總則一、適用范圍：第九十六條：事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件《勞動合同法實(shí)施條例》第三條：依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件（二）非法用工主體《勞動合同法》第九十三條：對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（二）非法用工主體（三）特別規(guī)定用人單位在組建過程中，其籌備組與職工發(fā)生勞動爭議的，籌備組和發(fā)起人（法人）共同作為勞動爭議主體，承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。（原勞動和社會保障部《關(guān)于用人單位籌備組與職工發(fā)生勞動爭議有關(guān)問題意見的函》（勞社部函【2006】341號）（三）特別規(guī)定二、關(guān)于規(guī)章制度（一）涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等。勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件（二）容易因規(guī)章制度引發(fā)的爭議解除勞動合同及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金等。（三）如何處理1、根據(jù)法釋【2001】14號第十三條的規(guī)定，解除勞動合同原因由用人單位舉證。勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件2、勞動爭議中關(guān)于規(guī)章制度的審查要點(diǎn)（1）程序合法：經(jīng)職代會或全體職工討論（非通過），平等協(xié)商確定（勞動合同法）；（2）內(nèi)容合法：不違反國家法律、法規(guī)及政策性規(guī)定；勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件（3）向勞動者公示或告知。不論告知方式，只要勞動者認(rèn)可知曉或推定勞動者應(yīng)當(dāng)知曉即可。勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件3、仲裁認(rèn)定只要上述三個要點(diǎn)缺一，則可以認(rèn)定用人單位“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的解除理由不成立、解除行為違法，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金或繼續(xù)履行勞動合同。勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件說明：一、在《勞動合同法》實(shí)施之前，規(guī)章制度只是要求經(jīng)過民主程序，并未規(guī)定具體形式，因此《勞動合同法》實(shí)施之前的規(guī)章制度雖未經(jīng)過職代會或全體職工討論，但也履行了其他民主方式的，應(yīng)認(rèn)定其效力，將其作為仲裁委辦案的依據(jù)。說明：二、《勞動合同法》實(shí)施之后，應(yīng)嚴(yán)格按照該法第四條規(guī)定的民主程序，未經(jīng)過該民主程序的，不能認(rèn)定其效力，不應(yīng)作為仲裁委辦案的依據(jù)。勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件三、規(guī)章制度一般無溯及力，只對它實(shí)施后的人或事有效，除非勞動者和用人單位特別約定。三、規(guī)章制度一般無溯及力，只對它實(shí)施后的人或事有效，除非勞動第二章勞動合同的訂立一、訂立主體(一)用人單位1、用人單位（略）；2、分支機(jī)構(gòu)（條例第四條）。分支機(jī)構(gòu)依法取得營業(yè)執(zhí)照（分公司）或者登記證書（社團(tuán)）的，可以作為用人單位；未取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托也可以訂立第二章勞動合同的訂立一、訂立主體（二）勞動者：

1、滿十六周歲；

2、達(dá)到法定退休年齡前。（二）勞動者：二、勞動關(guān)系的建立標(biāo)準(zhǔn)用工即建立勞動關(guān)系。則先訂立勞動合同，但未實(shí)際用工，則雙方不構(gòu)成勞動關(guān)系。三、如實(shí)告知義務(wù)1、用人單位如實(shí)告知義務(wù)；2、勞動者如實(shí)告知義務(wù)。二、勞動關(guān)系的建立標(biāo)準(zhǔn)3、可能引發(fā)的勞動爭議：因未遵守如實(shí)告知義務(wù)，構(gòu)成欺詐，并導(dǎo)致勞動合同無效。（1）欺詐：一方當(dāng)事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的，可以認(rèn)定為欺詐行為。勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件（2）并非勞動者或用人單位所有違背如實(shí)說明義務(wù)的行為均構(gòu)成欺詐。案例1、學(xué)歷造假（略）案例2、身份造假（社保待遇略）勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件四、合同期限（一）無固定期限勞動合同（注意：公益性崗位不適用）1、三種情形加視為訂立情形（略）。四、合同期限2、不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資的支付：用人單位應(yīng)當(dāng)自訂立無固定期限勞動合同之日起按月向勞動者支付二倍工資，未規(guī)定上限，有別于未按時簽訂勞動合同雙倍工資。2、不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資的支付：3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，第二次合同終止時用人單位是否有選擇權(quán)？主流觀點(diǎn)：無（略）勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件五、試用期內(nèi)解除勞動合同（一）勞動者——提前3日，無論理由均可解除，且不用支付已約定好的違約金。（二）要點(diǎn)勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件1、可能引發(fā)的爭議：用人單位以勞動者在試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。2、要點(diǎn)：（1）有書面試用期的約定；1、可能引發(fā)的爭議：用人單位以勞動者在試用期不符合錄用條件為（2）試用期限與勞動合同期限對應(yīng)正確（關(guān)于期限，略）；（3）用人單位是否有明確的錄用條件和崗位職責(zé)要求，如年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、文化程度、身體狀況等（可以通過審查單位的招聘廣告、員工簽字確認(rèn)書等）；（2）試用期限與勞動合同期限對應(yīng)正確（關(guān)于期限，略）；（4）用人單位是否有確鑿證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件；（核查單位錄用條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序等）（5）用人單位解除勞動合同的意思表示是否在試用期內(nèi)提出；（以勞動者在試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同的，應(yīng)在試用期內(nèi)提出，超過試用期后解除屬于勞動合同期內(nèi)的解除，用人單位將承擔(dān)更多的義務(wù)并受到更大限制）（4）用人單位是否有確鑿證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件；（核查（6）用人單位是否向勞動者說明理由。（三）試用期內(nèi)解除勞動合同的法律依據(jù)1、嚴(yán)格受限：《勞動合同法》第三十九條、第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)。2、須將解除理由告知勞動者。（6）用人單位是否向勞動者說明理由。說明：一、試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。二、試用期內(nèi)用人單位出資對職工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)的，職工如果在試用期內(nèi)提出與用人單位解除勞動關(guān)系的，用人單位不得要求其支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)。（《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函【勞辦發(fā)【1995】264號文】》）三、試用期內(nèi)有醫(yī)療期待遇。說明：六、關(guān)于未訂立書面勞動合同的法律責(zé)任1、支付雙倍工資，上限是11個月，從用工之日起滿一個月的次日開始計算。2、用工滿一年未簽訂勞動合同視為訂立無固定期限勞動合同，不再支付雙倍工資。六、關(guān)于未訂立書面勞動合同的法律責(zé)任3、勞動者不與單位訂立勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（為什么，與前法統(tǒng)一）3、勞動者不與單位訂立勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者4、未簽書面勞動合同及未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資的時效問題（略）。4、未簽書面勞動合同及未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資的時效七、違約金爭議（一）勞動合同法實(shí)施后原勞動合同約定的違約條款發(fā)生爭議處理意見：1、對于勞動者而言，依照新法優(yōu)于舊法原則，若原違約金約定違反《勞動合同法》關(guān)于違約金的規(guī)定，則應(yīng)視為無效條款，用人單位不可以依據(jù)勞動合同追究勞動者的法律責(zé)任。七、違約金爭議2、對于用人單位而言，因?yàn)閯趧雍贤▋H僅嚴(yán)格限制了用人單位對勞動者約定違約金，但并不限制勞動者追究用人單位的違約責(zé)任。因此，如果勞動合同中約定了用人單位的違約責(zé)任，則無論是2008年1月之前或之后都繼續(xù)有效。2、對于用人單位而言，因?yàn)閯趧雍贤▋H僅嚴(yán)格限制了用人單位對（二）勞動者承擔(dān)違約金的爭議

1、可以約定勞動者承擔(dān)違約金的兩種情形（法第22、23條）（1）違反培訓(xùn)服務(wù)期的違約金；（2）違反競業(yè)限制協(xié)議的違約金。此外用人單位不得約定勞動者承擔(dān)違約金。（二）勞動者承擔(dān)違約金的爭議2、關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)期（1）前提條件提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)費(fèi)用①有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用；②培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用（出差補(bǔ)助）；③因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費(fèi)用。注意：不包含用人單位支付給勞動者的工資。2、關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)期2、關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)期（3）違約金金額①前提：勞動者違反服務(wù)期約定；勞動者有違法違規(guī)行為。2、關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)期2、關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)期（3）違約金金額②勞動者免責(zé)情形勞動者依照勞動合同法第三十八條（用人單位違法）的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。）2、關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)期2、關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)期（3）違約金金額③總額：不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用

④分?jǐn)傆嬎恪趧诱咧Ц兜倪`約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。2、關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)期2、關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)期（4）服務(wù)期與勞動合同期限的關(guān)系（條例第17條）①合同期滿服務(wù)期未滿的，續(xù)延；②雙方另有約定的，從其約定。（5）服務(wù)期勞動報酬保護(hù)服務(wù)期不影響勞動者按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高的勞動報酬。2、關(guān)于培訓(xùn)服務(wù)期3、競業(yè)限制（1）人員范圍：限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。（2）競業(yè)限制期的范圍、地域、期限：雙方約定，不違法；競業(yè)限制期限：不得超過二年。3、競業(yè)限制（3）競業(yè)限制期內(nèi)雙方的義務(wù)①用人單位：按月給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；②勞動者：違反競業(yè)限制條款須按照約定支付違約金。（3）競業(yè)限制期內(nèi)雙方的義務(wù)(4)法律責(zé)任造成損失的，承擔(dān)賠償責(zé)任：勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。(4)法律責(zé)任八、勞動合同無效或部分無效勞動爭議（一）無效情形（略）（二）要點(diǎn)1、部分無效不影響其他部分效力的，其他部分依然有效。八、勞動合同無效或部分無效勞動爭議2、即使認(rèn)定為無效，仍應(yīng)向勞動者支付勞動報酬，且合同無效原因在于用人單位的，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2、即使認(rèn)定為無效，仍應(yīng)向勞動者支付勞動報酬，且合同無效原因九、簽訂的勞動合同到期后未終止，用人單位繼續(xù)用工，但未續(xù)簽勞動合同的法律適用爭議—仍應(yīng)適用《勞動合同法》關(guān)于未簽訂書面勞動合同雙倍工資及滿一年不訂視為訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定。九、簽訂的勞動合同到期后未終止，用人單位繼續(xù)用工，但未續(xù)簽勞

依據(jù)：《勞動合同法》第十四條第三款用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。依據(jù)：《勞動合同法》第十四條第三款用人單位自用工之日第三章勞動合同的履行和變更一、全面履行雙方按照勞動合同的約定，全面履行各自義務(wù)。第三章勞動合同的履行和變更一、全面履行二、繼續(xù)履行（一）用人單位變更部分法定事項(xiàng)：不影響勞動合同的履行。（二）用人單位發(fā)生合并或者分立等情況：原合同繼續(xù)有效，繼續(xù)履行。二、繼續(xù)履行三、勞動合同變更爭議要點(diǎn)（一）審查是否符合勞動合同變更的三種情形

1、協(xié)商一致變更，協(xié)商不一致繼續(xù)履行；

2、勞動者不能勝任工作、醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以變更工作崗位

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，雙方可協(xié)商變更。三、勞動合同變更爭議要點(diǎn)（1）“客觀情況發(fā)生重大變化的情形”主要包括：①訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止；②用人單位根據(jù)市場變化決定遷移地址、轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營項(xiàng)目；③其他客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，比如發(fā)生金融危機(jī)、被兼并重組等客觀情況；（1）“客觀情況發(fā)生重大變化的情形”主要包括：（1）“客觀情況發(fā)生重大變化的情形”主要包括：④勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失等，造成勞動合同不能履行或者繼續(xù)履行對勞動顯失公平；⑤客觀方面的原因，包括不可抗力如自然災(zāi)害、意外事故、戰(zhàn)爭等，以及由于物價上漲等客觀經(jīng)濟(jì)情況變化導(dǎo)致勞動合同的履行會花費(fèi)太大失去經(jīng)濟(jì)上的價值（情勢變更原則）。（1）“客觀情況發(fā)生重大變化的情形”主要包括：（2）把握三個內(nèi)涵：一是條件約束，即必須是“客觀情況”、“重大變化”，所謂客觀，一定是非主觀的東西，是在意識之外，不依賴主觀意識而存在的事物；所謂重大變化，一定是非一般的變化，具有重大影響的變化，屬于用人單位無法克服的變化，反之則不允許。實(shí)踐中，確有用人單位為排擠某員工，刻意撤銷其部門，人為制造“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形而解除勞動合同。（2）把握三個內(nèi)涵：（2）把握三個內(nèi)涵：二是程序約束，當(dāng)客觀情況發(fā)生重大變化時，用人單位應(yīng)該履行“協(xié)商”義務(wù)，防止隨意解除及惡意解除。三是應(yīng)提前通知，即提前一個月通知或支付一個月工資作為代通知金。（2）把握三個內(nèi)涵：（3）幾種情形的認(rèn)定：①變更未達(dá)成協(xié)議，用人單位提出解除勞動關(guān)系，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；②勞動者根據(jù)《勞動合同法》第三十八條，以用人單位未提供勞動條件提出解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；否則，用人單位不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；（3）幾種情形的認(rèn)定：（3）幾種情形的認(rèn)定：③用人單位以勞動者曠工“嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度”為由解除勞動關(guān)系，不成立。若用人單位履行了協(xié)商程序、提前30日告知或支付一個月工資代通知金等解除程序，應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；否則，應(yīng)認(rèn)定為違法解除，依照《勞動合同法》第四十八條支付賠償金。（3）幾種情形的認(rèn)定：（3）幾種情形的認(rèn)定：④實(shí)際工作中，還有許多諸如用人單位利用強(qiáng)行調(diào)整勞動者的工作崗位或者工作地點(diǎn)，勞動者不同意而解除勞動者勞動關(guān)系的情形，違反了《勞動合同法》第三十五條協(xié)商變更勞動合同的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金。勞動合同法關(guān)鍵條款解讀及勞動爭議調(diào)處課件說明：變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。說明：變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的第四章勞動合同的解除和終止一、勞動合同解除或終止權(quán)的性質(zhì)專屬于勞動者和用人單位的，類似于形成權(quán)的一項(xiàng)法定權(quán)利。第四章勞動合同的解除和終止一、勞動合同解除或終止權(quán)的性質(zhì)二、解除勞動合同（關(guān)系）爭議要點(diǎn)（一）解除類型：協(xié)商一致、法定解除（略）二、解除勞動合同（關(guān)系）爭議要點(diǎn)用人單位解除勞動合同的限制及例外

類型

具體條件限制范圍

例外職業(yè)病行業(yè)的職工未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；不得依據(jù)第40條、第41條解除勞動合同可以利用第36條、第39條解除勞動合同患職業(yè)病或工傷1、1-4級，完全喪失，保留關(guān)系到退休2、5-6級，大部分喪失，員工提出才可解除3、7-10級，部分喪失，員工提出才可解除患病或非因工負(fù)傷1、在法定醫(yī)療期內(nèi)，不可解除2、醫(yī)療期屆滿的，按照規(guī)定可以解除“三期”內(nèi)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期本單位連續(xù)工作滿15年距退休不足5年退休年齡是男60周歲，女工人50周歲，女干部55周歲。特殊職業(yè)的可提前退休；因病或非因工致殘，完全喪勞，男50，女45。法律法規(guī)規(guī)定的其他情形的1、服兵役期間2、擔(dān)任專職工會主席、副主席、委員，或兼職主席、副主席3、擔(dān)任平等協(xié)商代表的用人單位解除勞動合同的限制及例外類型（二）應(yīng)注意的問題1、雙方勞動關(guān)系是否確定已解除標(biāo)志：是否繼續(xù)用工、