CPM量表-詳細(xì)解讀

CPM量表-詳細(xì)解讀

CPM量表CPM量表(CharacterPerformanceMaintenanceScale，品德績效維系量表)目錄1CPM量表概述2CPM量表的建構(gòu)與假設(shè)的驗(yàn)證[1]3CPM模式與西方模式的區(qū)別4CPM量表的實(shí)際應(yīng)用5ReferenceCPM量表概述CPM量表是凌文輇等在對PM量表進(jìn)行中國標(biāo)準(zhǔn)化時(shí)，在設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)者行為評價(jià)量表時(shí)，加入了個(gè)人品德因素C。從而編制了適于科研單位和行政部門的領(lǐng)導(dǎo)行為評價(jià)量表：CPM量表。CPM量表的建構(gòu)與假設(shè)的驗(yàn)證[1]領(lǐng)導(dǎo)行為評價(jià)研究主要基于行為理論。由于認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的局限性，美國的俄亥俄州立大學(xué)的一批學(xué)者，從1945年開始，首先開展了領(lǐng)導(dǎo)行為的探討。他們編制了“領(lǐng)導(dǎo)行為描述問卷(LBDQ)”，并將其施測于許多團(tuán)體，對所測結(jié)果進(jìn)行因素分析，得到兩個(gè)基本的領(lǐng)導(dǎo)行為維度(A.W.Halpin&B.J.Winer,1957),分別稱為“體貼(Consideration)”和“主動(dòng)結(jié)構(gòu)(InitiativeStructure)”。同期，密西根大學(xué)調(diào)查研究中心的學(xué)者（Likert.R等）通過對高產(chǎn)出和低產(chǎn)出組織的研究，把領(lǐng)導(dǎo)行為劃分成“員工取向”和“工作取向”。另外，日本的三隅二不二吸收了密西根大學(xué)團(tuán)體動(dòng)力學(xué)研究中心所提出的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)能概念的基礎(chǔ)上，創(chuàng)導(dǎo)了PM理論(三隅，1978)?？傊?，國外領(lǐng)導(dǎo)行為評價(jià)的研究大多都是兩因素理論。在研究我國的領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)發(fā)現(xiàn)，僅僅考慮上述這兩個(gè)因素是不夠的，還必須考慮到領(lǐng)導(dǎo)者的"品德"。因?yàn)橹袊丝偸菑?德"和"才"兩個(gè)方面來對人進(jìn)行評價(jià)的，強(qiáng)調(diào)“德才兼?zhèn)?，以德為先”。儒家文化關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的理念是“內(nèi)圣外王”，“修己以安人”。因此，為了使領(lǐng)導(dǎo)行為評價(jià)適合于中國的國情和民族文化，凌文輇于1984年提出了這樣的假設(shè)：中國的領(lǐng)導(dǎo)行為評價(jià)模式很可能是由三個(gè)因素構(gòu)成：C因素(CharacterandMorals,個(gè)人品德),P因素(Performance,工作績效),M因素(Maintenance,團(tuán)體維系)。即除了三隅提出的P和M因素外，還應(yīng)該有一個(gè)C因素（個(gè)人品德）。P和M因素反映著管理中的共性，而C因素也許就反映著管理中的個(gè)性，即文化特異性。根據(jù)以上假設(shè)，我們收集項(xiàng)目并編制了CPM問卷，進(jìn)行多次預(yù)試和修改，采用相關(guān)分析、聚類分析和因素分析來檢驗(yàn)這些項(xiàng)目。最后，獲得了信度和效度都比較理想的CPM量表。1、信度用Spearman-Bronn折半信度、Cronbach折半信度和a系數(shù)來檢驗(yàn)CPM量表的信度。表1給出了CPM量表以及C、P、M各因素的信度系數(shù)?？梢钥闯?，所有的系數(shù)都在0.82—0.96之間，表明該量表具有很高的信度（信度系數(shù)在0.70以上為良好，表明其測量結(jié)果可靠、可信）。2、效度效度系指測量的有效性，即量表的測驗(yàn)項(xiàng)目是否抓住了所要測量對象的本質(zhì)特征。本研究主要是探討中國人的領(lǐng)導(dǎo)行為評價(jià)究竟應(yīng)該從哪幾個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)，目的在于解析它的內(nèi)部因素結(jié)構(gòu)，所以這里主要考察它的結(jié)構(gòu)效度。我們采用下面兩種方法檢驗(yàn)了CPM量表的效度。（1）聚類分析圖1是CPM量表聚類分析圖。可以看出，它與我們的量表設(shè)計(jì)假設(shè)是一致的。這一結(jié)果不僅保證了CPM量表的效度，同時(shí)，可以區(qū)分開我們想要評價(jià)的三個(gè)因素。（2）因素分析對8792名被試結(jié)果進(jìn)行了因素分析，用以檢驗(yàn)CPM量表的結(jié)構(gòu)效度。表2是最大方差旋轉(zhuǎn)后的因素模型矩陣。因素1(C)的解釋量為80.03%,a系數(shù)為0.95；因素2(P)的解釋量為8.19%,a系數(shù)為0.93；因素3(M)的解釋量為3.60%,a系數(shù)為0.95。這三個(gè)因素的總方差解釋量達(dá)到91.82%。因素分析的結(jié)果表明，CPM量表具有良好的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，從而驗(yàn)證了我們的假設(shè)。CPM模式與西方模式的區(qū)別任何領(lǐng)導(dǎo)行為理論都不可能與社會(huì)文化背景脫離。在不同文化的領(lǐng)導(dǎo)行為評價(jià)模式中，既有相同的成分，也會(huì)有不同的成分。前者反映了管理的共性內(nèi)容，后者反映了由于文化的差異而形成的特質(zhì)性。中國與西方的文化背景相異，國情不同，對領(lǐng)導(dǎo)行為的評價(jià)也會(huì)有所差別。CPM的研究結(jié)果表明，在領(lǐng)導(dǎo)行為評價(jià)上，中國與西方的模式是存在著差別的。這種不同，正反映了中國文化與西方文化的差異，表明CPM模式具有中國特色，更符合中國的國情和文化，因此可稱之為中國模式。中國模式與西方模式的最大區(qū)別，就在于中國模式中增加了"品德"因素。關(guān)于造成這種差別的原因，我們可作如下解釋。第一，在中國現(xiàn)行的"干部"體制中，干部的選拔和評價(jià)首先都強(qiáng)調(diào)品德因素。所以在評價(jià)量表中少了這個(gè)內(nèi)容是不行的。第二，中國的傳統(tǒng)道德倫理觀念十分強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的品德因素。德高望眾的領(lǐng)導(dǎo)者被譽(yù)為“清官”，品德不好的領(lǐng)導(dǎo)者被斥為“貪官污吏”。第三，中國經(jīng)歷了漫長的封建社會(huì)，法制觀念和法律體系還不健全，從而使領(lǐng)導(dǎo)的品德成為確保社會(huì)公正的非常重要的因素。第四，中國是個(gè)高度集權(quán)的社會(huì)，人們的命運(yùn)往往寄托于權(quán)威人士。因此，中國人的心態(tài)總是期望領(lǐng)導(dǎo)者是德高望眾的"清官"，以便為平民百姓謀福利。CPM量表的實(shí)際應(yīng)用CPM模式產(chǎn)生于實(shí)際，又服務(wù)于實(shí)際。在我們的研究之初，只是為了適應(yīng)我國干部體制的改革而研制一套適合于我國國情的領(lǐng)導(dǎo)行為評價(jià)量表，供組織和干部部門在考核干部時(shí)使用。通過多年的探索，我們編制了“CPM領(lǐng)導(dǎo)行為評價(jià)量表”，并對其信度和效度進(jìn)行了檢驗(yàn)。CPM量表已在中央部門、地方政府和企業(yè)等上百個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)班子考核中進(jìn)行了應(yīng)用，取得了良好的效果，受到了好評。目前看來，CPM量表對實(shí)際部門有以下幾個(gè)用途：（1）CPM量表可用于干部考核?，F(xiàn)在，各級(jí)組織和干部部門每年要對干部進(jìn)行考核，任務(wù)繁重。例如，一個(gè)市委組織部要對所屬的成百上千個(gè)企業(yè)和行政單位的領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行考核。采用過去的定性考核辦法，一年到頭也考核不完。采用CPM方法，只需一、二個(gè)小時(shí)就可考核一個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)班子。因此，頗受實(shí)際部門的歡迎。（2）可用于提高領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平。對領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人來說，CPM方法最主要的作用在于為領(lǐng)導(dǎo)者改進(jìn)自己的領(lǐng)導(dǎo)方式提供了一個(gè)明確而具體的方向。根據(jù)在CPM因素上的得分以及與常模的比較（在沒有常模的情況下，可與本單位所有領(lǐng)導(dǎo)者的C.P.M的均值進(jìn)行比較），可知道自己在哪方面長，哪方面短，有針對性地進(jìn)行改進(jìn)，有利于提高自己的領(lǐng)導(dǎo)水平。（3）可用于選拔領(lǐng)導(dǎo)干部和后備領(lǐng)導(dǎo)人員。通過CPM方法對領(lǐng)導(dǎo)班子的考核，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)成員都會(huì)有一個(gè)C、P、M值，而且各人之間可以進(jìn)行比較，誰好誰差，一目了然，再結(jié)合定性考核的結(jié)果，可作為任命新領(lǐng)導(dǎo)班子的參考依據(jù)。另外，對干部連續(xù)幾年的考核結(jié)果，還可作為選拔后備領(lǐng)導(dǎo)干部的依據(jù)。（4）用于領(lǐng)導(dǎo)班子的合理搭配。領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)合理搭配，是領(lǐng)導(dǎo)班子整體效能能否充分發(fā)揮的重要因素。近年來的實(shí)踐證明，許多領(lǐng)導(dǎo)班子從單個(gè)成員的素質(zhì)來看，都不錯(cuò)，但是從整體效能來看，并不理想。這往往是由于搭配不合理，發(fā)揮不了整