激勵與薪酬培訓(xùn)課件

人力資源管理主講:王曉主講:王曉人力資源管理人力資源管理主講:王曉主講:王曉人力資源管理1激勵與薪酬歡迎進(jìn)入人力資源管理的世界激勵與薪酬歡迎進(jìn)入人力資源管理的世界2馬斯洛需要層次生理需要安定需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)合理的薪酬福利公平的薪酬福利激勵的薪酬福利員工激勵理論馬斯洛需要層次生理需要安定需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)合理的3需要層次理論

馬斯洛需要理論對人力資源管理工作的啟示：需

要

激勵措施

生理需要

★為員工創(chuàng)造舒適、安全、愉快的工作環(huán)境，向他們表明他們不必將自己的個性置于門外

★提供具有競爭力的薪水，以便員工可以舒適地供養(yǎng)自己和家庭

★為那些需要更多錢的員工提供多掙錢的機(jī)會

安全需要

★始終如一和公平地對待每名員工

★用安全條例和有關(guān)政策來保護(hù)員工

★采取額外的措施使員工不受暴力犯罪的傷害，雇傭保安人員

★定期溝通信息

歸屬需要

★給員工提供團(tuán)隊工作和與其他部門合作的機(jī)會

★創(chuàng)造機(jī)會，幫助員工發(fā)展社交和被團(tuán)隊成員承認(rèn)和欣賞

★對團(tuán)隊的成員表示出你的關(guān)心并鼓勵他們之間也這樣做

尊重需要

★對于員工提出的問題要積極反饋，表揚要有理有據(jù)

★幫助員工脫穎而出，并承擔(dān)更高層次的責(zé)任，以展示他們的才能和技巧

★根據(jù)業(yè)績大小的不同建立不同層次的獎賞計劃

★征求員工的意見，讓其他人參與計劃過程

★經(jīng)常說，“感謝你”

自我實現(xiàn)需要

★允許工作中高度自治

★給予員工發(fā)揮自我創(chuàng)造的空間

★將工作中的失誤當(dāng)作可借鑒的經(jīng)驗來看

★提供更具挑戰(zhàn)性的工作

★通過持續(xù)提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，支持個人和專業(yè)的發(fā)展

需要層次理論馬斯洛需要理論對人力資源管理工作的啟示：需4赫茨伯格的雙因素理論保健因素薪酬福利地位管理風(fēng)格工作安全人際關(guān)系工作環(huán)境企業(yè)政策激勵因素工作內(nèi)容工作責(zé)任業(yè)績肯定晉升機(jī)會事業(yè)發(fā)展工作成就薪酬福利本身沒有激勵作用薪酬福利加上績效與發(fā)展才產(chǎn)生激勵赫茨伯格的雙因素理論保健因素激勵因素薪酬福利本身薪酬福利加上5導(dǎo)致不滿意的因素

有激勵作用的因素50%4030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就（1844個工作事件）（1753個工作事件）

赫茲伯格的雙因素理論

導(dǎo)致不滿意的因素有激勵作用的因素50%40302010016

雙因素理論

赫茲伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的滿意——不滿意的觀點是不正確的。滿意的對立面應(yīng)該是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。

傳統(tǒng)觀點滿意不滿意

赫茨伯格的觀點滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意激勵因素：想不到保健因素：應(yīng)該雙因素理論赫茲伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的滿意——不滿意的觀點是不71）滿足了某種需要不等于就起到激勵作用。2）滿足各種需要引起的激勵深度和效果是不一樣的。3）要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意對人進(jìn)行精神激勵，給予表揚和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。

雙因素理論

赫茲伯格的雙因素論為管理者激勵員工提供了新思路：1）滿足了某種需要不等于就起到激勵作用。雙因素理論赫茲8激勵水平取決于期望值和效價的乘積。

M=E*V

式中：M代表激勵水平的高低；

E代表期望值；

V代表目標(biāo)效價。該公式提出進(jìn)行激勵時應(yīng)處理好三方面的關(guān)系:個人努力個人需要滿足程度取得績效組織獎勵佛隆期望理論激勵水平取決于期望值和效價的乘積。個人個人需要滿足程度取9期望理論給我們的啟示：

（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓被組織多數(shù)成員認(rèn)為效價最高的激勵措施。（2）設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值。（3）適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非常希望行為之間的效價差值。（4）適當(dāng)控制期望概率和實際概率。（5）期望心理的疏導(dǎo)。期望理論期望理論給我們的啟示：（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵措10公平理論的基本觀點是，當(dāng)一個人作出了成績并取得了報酬后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所得報酬是否合理。比較的結(jié)果將直接影響他今后的工作積極性。亞當(dāng)斯的公平理論公平理論的基本觀點是，當(dāng)一個人作出了成績并取得了報酬后，他不11付出報酬職務(wù)晉升挑戰(zhàn)性工作的獲得額外福利工作特權(quán)工作條件地位表現(xiàn)被賞識工作保障責(zé)任出勤率年齡、健康受教育水平過去經(jīng)歷、受訓(xùn)練程度能力社會地位工作努力個人面貌、人格績效資歷

收益公平理論付出報酬出勤率收益公平理論12公平理論給我們的啟示：第一，要求公平是普遍存在的一種社會現(xiàn)象，管理者做事要力求公正。第二，人的工作動機(jī)不僅受絕對報酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報酬緊密掛鉤。第三，管理者必須研究把握人們產(chǎn)生不公平感的主要因素，引導(dǎo)人們樹立正確的公平觀，在解決問題中提高自己的管理水平。公平理論公平理論給我們的啟示：第一，要求公平是普遍存在的一種社會現(xiàn)象13斯金納認(rèn)為，當(dāng)人們行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消失。這就是環(huán)境對行為強(qiáng)化的結(jié)果。斯金納的強(qiáng)化理論正強(qiáng)化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。正強(qiáng)化如給獎金、表揚、提升、給予學(xué)習(xí)機(jī)會等。負(fù)強(qiáng)化如批評、處分、降級等，甚至有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負(fù)強(qiáng)化。

斯金納認(rèn)為，當(dāng)人們行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)14強(qiáng)化理論的啟示：1.要依照強(qiáng)化對象的不同需要采用不同的強(qiáng)化措施。2.小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。激勵時，要將總目標(biāo)分成許多小目標(biāo)、小步子，并都及時給予強(qiáng)化，分步激勵。3.及時反饋。4.獎勵（正強(qiáng)化）和懲罰（負(fù)強(qiáng)化）都有激勵作用，但應(yīng)以正激勵為主，負(fù)激勵為輔，才會收到更好的效果。強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論的啟示：強(qiáng)化理論15（工作績效）（對獎勵的公平感）（激勵對個人的價值）激勵價值能力和個人品質(zhì)個人認(rèn)為獎勵是對個人能力的承認(rèn)消耗力量活動結(jié)果個人期望努力后可能獲得獎勵的概率個人知覺到自己的作用內(nèi)在的獎勵外在的獎勵滿足（努力程度）（對所承擔(dān)角色的理解程度）波特和勞勒的激勵過程模式（工作績效）（對獎勵（激勵對激勵價值能力和個人品質(zhì)個人認(rèn)為獎16激勵過程模式給我們的啟示：1.努力來自于報酬、獎勵的價值、個人認(rèn)為需要付出的努力和受到獎勵的概率。

2.工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度。

激勵過程模式激勵過程模式給我們的啟示：1.努力來自于報酬、獎勵的價值17激勵過程模式給我們的啟示：

3.獎勵要以績效為前提，必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎勵。

4.激勵措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于受激勵者認(rèn)為獲得的報償是否公平。

5.滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。激勵過程模式激勵過程模式給我們的啟示：3.獎勵要以績效為前提，必須先18羅伯特.豪斯所提出的綜合激勵模式，就是企圖通過一個模式把上述幾種激勵理論綜合起來，把內(nèi)外激勵因素都?xì)w納進(jìn)去，其計算公式如下：羅伯特綜合激勵模式羅伯特.豪斯所提出的綜合激勵模式，就是企圖通過一個模式把上述19

——對完成任務(wù)的期望值，即對完成任務(wù)可能性的估計，這也是外激勵的前提條件。要提高這個期望值的辦法：①對職工進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)其工作的信心，提高其完成任務(wù)的能力；②為職工創(chuàng)造完成任務(wù)的條件，幫助他們克服工作中的困難；③重視工作效果的及時反饋，使員工能迅速修正行為。如何提高外激勵——對完成任務(wù)的期望值，即對完成任務(wù)可能性的估計，這也是20

——完成任務(wù)后能否取得獎酬的可靠性。要提高這種可靠性的辦法：認(rèn)真執(zhí)行按績效付酬的原則，賞罰分明，務(wù)使各項政策兌現(xiàn)。

——外酬的效價。要提高外酬的效價，應(yīng)進(jìn)行周密調(diào)查，按每個人對各種外酬的需要、愛好及重視程度不同，按每個人不同要求安排獎酬。如何提高外激勵——完成任務(wù)后能否取得獎酬的可靠性。如何提高外21

——內(nèi)酬效價。要提高內(nèi)酬效價的辦法：①使該項活動多樣化，有變化，以免枯燥單調(diào)，定期進(jìn)行職務(wù)輪換，工作擴(kuò)大化和豐富化；②盡量減少工作任務(wù)的不確定性，使每個人都清楚了解自己所作的工作的性質(zhì)與內(nèi)容；③使工作能為人們提供更多交往的機(jī)會，以滿足社會的需要；④盡量做到專業(yè)對口，使工作者有興趣。如何提高內(nèi)激勵——內(nèi)酬效價。如何提高內(nèi)激勵22

——對完成任務(wù)的效價。提高這種效價的辦法：①提高每個人對其工作成果的全面性和統(tǒng)一性的認(rèn)識；②提高人們對所完成工作的重要性的認(rèn)識；③提高人們對工作后果的責(zé)任感。如何提高內(nèi)激勵——對完成任務(wù)的效價。如何提高內(nèi)激勵23（1）目標(biāo)激勵（2）評判激勵（3）榜樣激勵（4）表率激勵（5）關(guān)懷激勵（11）產(chǎn)權(quán)激勵（12）彈性工時激勵（13）工作豐富化激勵（14）工作擴(kuò)大化激勵（15）工作輪換要做好各種薪酬與激勵方式的組合，力求最佳效果。4+3#3+4要根據(jù)實際靈活設(shè)計激勵機(jī)制。常用激勵方法（6）榮譽(yù)激勵（7）逆反激勵（8）許諾激勵（9）物質(zhì)激勵（10）危機(jī)激勵（1）目標(biāo)激勵（11）產(chǎn)權(quán)激勵要做好各種薪酬與激24

什么表揚最有效？及時具體真誠因人而異與績效掛鉤給一個驚喜兩個不同經(jīng)理一只腿鴨子常用激勵方法什么表揚最有效？及時常用激勵方法25不同職業(yè)發(fā)展階段員工的激勵重點員工職業(yè)階段

員工關(guān)注重點

激勵方式進(jìn)入期學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會基層的崗位輪換嘗試多種不同的工作更多的表揚和肯定快速適應(yīng)環(huán)境良好的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)環(huán)境成長期專業(yè)技能的精深專業(yè)培訓(xùn)快速成長有挑戰(zhàn)和難度的工作指派業(yè)績認(rèn)可和薪酬增長小幅度、多頻次的薪酬調(diào)整成熟期較好的薪酬福利較高的薪酬水平晉升機(jī)會晉升機(jī)會社交網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部及外部的交流機(jī)會獲取跨領(lǐng)域的知識多領(lǐng)域培訓(xùn)照顧家庭的時間額外帶薪休假流出/保留期長期留任或職業(yè)轉(zhuǎn)換職業(yè)通道轉(zhuǎn)換的機(jī)會獲取跨領(lǐng)域的知識多領(lǐng)域培訓(xùn)照顧家庭的時間工作生活平衡不同職業(yè)發(fā)展階段員工的激勵重點員工職業(yè)階段員工關(guān)26公司不斷提出新的發(fā)展計劃，使員工看到公司的美好前景；創(chuàng)造和諧企業(yè)文化，吸引全世界最聰明的技術(shù)人員，員工感到加入這家公司能使他們實現(xiàn)他們改變世界的夢想；為所有員工每天提供三頓免費餐飲；提供現(xiàn)場免費醫(yī)療和牙科服務(wù)；免費理發(fā)和洗、燙發(fā)；提供班車，在上班車上員工可以無線上網(wǎng)；Google公司激發(fā)員工更大的工作熱情公司不斷提出新的發(fā)展計劃，使員工看到公司的美好前景；Goog27Google公司激發(fā)員工更大的工作熱情為了鼓勵創(chuàng)新，公司規(guī)定每周有一天（稱為20%時間）允許員工干自己感興趣的事；公司設(shè)有排球、美式足球、保齡球及測試智力的玩具等設(shè)備；辦公室周圍有小廚房，免費供應(yīng)飲料和快餐；辦公區(qū)的廁所里裝有自動控制，六級加熱的高技術(shù)馬桶，便后能自動沖洗和熱風(fēng)烘干，不再需要使用手紙；等等。Google公司激發(fā)員工更大的工作熱情為了鼓勵創(chuàng)新，公司規(guī)定28一個裝扮奇特的人來到一個小村莊，對迎面而來的幾位婦女說：“我有一塊神奇的石頭，如果把它放在燒開的水中，就會立即變出一鍋美味的湯來。如果不相信我現(xiàn)在就可以煮給大家喝?！庇谑怯腥苏襾砹艘粋€大鍋，有人提來了一桶水，并架上了爐子。這個陌生人很小心地把石頭放入滾燙的鍋中，然后用湯匙嘗了一口，很興奮得說：“哇！太好喝了，如果再加一點洋蔥就更好了?！庇谑怯腥嘶丶夷脕砹搜笫[，陌生人又嘗了一口：“太棒了，如果再放些肉片就更香了?！薄匠昙畹淖罡呔辰纾簾o薪激勵一個裝扮奇特的人來到一個小村莊，對迎面而來的幾位婦女說：“我29于是在陌生人的調(diào)動下，有人拿了蔬菜，有人拿了鹽和醬油，當(dāng)大家最后一起品嘗這鍋湯時，他們發(fā)現(xiàn)這確實是天下最美味的湯。薪酬激勵的最高境界：無薪激勵于是在陌生人的調(diào)動下，有人拿了蔬菜，有人拿了鹽和醬油，當(dāng)大家30

謝謝學(xué)習(xí)。。。休息一會兒。。。謝謝學(xué)習(xí)。。。休息一會兒。。。31人力資源管理主講:王曉主講:王曉人力資源管理人力資源管理主講:王曉主講:王曉人力資源管理32激勵與薪酬歡迎進(jìn)入人力資源管理的世界激勵與薪酬歡迎進(jìn)入人力資源管理的世界33馬斯洛需要層次生理需要安定需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)合理的薪酬福利公平的薪酬福利激勵的薪酬福利員工激勵理論馬斯洛需要層次生理需要安定需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)合理的34需要層次理論

馬斯洛需要理論對人力資源管理工作的啟示：需

要

激勵措施

生理需要

★為員工創(chuàng)造舒適、安全、愉快的工作環(huán)境，向他們表明他們不必將自己的個性置于門外

★提供具有競爭力的薪水，以便員工可以舒適地供養(yǎng)自己和家庭

★為那些需要更多錢的員工提供多掙錢的機(jī)會

安全需要

★始終如一和公平地對待每名員工

★用安全條例和有關(guān)政策來保護(hù)員工

★采取額外的措施使員工不受暴力犯罪的傷害，雇傭保安人員

★定期溝通信息

歸屬需要

★給員工提供團(tuán)隊工作和與其他部門合作的機(jī)會

★創(chuàng)造機(jī)會，幫助員工發(fā)展社交和被團(tuán)隊成員承認(rèn)和欣賞

★對團(tuán)隊的成員表示出你的關(guān)心并鼓勵他們之間也這樣做

尊重需要

★對于員工提出的問題要積極反饋，表揚要有理有據(jù)

★幫助員工脫穎而出，并承擔(dān)更高層次的責(zé)任，以展示他們的才能和技巧

★根據(jù)業(yè)績大小的不同建立不同層次的獎賞計劃

★征求員工的意見，讓其他人參與計劃過程

★經(jīng)常說，“感謝你”

自我實現(xiàn)需要

★允許工作中高度自治

★給予員工發(fā)揮自我創(chuàng)造的空間

★將工作中的失誤當(dāng)作可借鑒的經(jīng)驗來看

★提供更具挑戰(zhàn)性的工作

★通過持續(xù)提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，支持個人和專業(yè)的發(fā)展

需要層次理論馬斯洛需要理論對人力資源管理工作的啟示：需35赫茨伯格的雙因素理論保健因素薪酬福利地位管理風(fēng)格工作安全人際關(guān)系工作環(huán)境企業(yè)政策激勵因素工作內(nèi)容工作責(zé)任業(yè)績肯定晉升機(jī)會事業(yè)發(fā)展工作成就薪酬福利本身沒有激勵作用薪酬福利加上績效與發(fā)展才產(chǎn)生激勵赫茨伯格的雙因素理論保健因素激勵因素薪酬福利本身薪酬福利加上36導(dǎo)致不滿意的因素

有激勵作用的因素50%4030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就（1844個工作事件）（1753個工作事件）

赫茲伯格的雙因素理論

導(dǎo)致不滿意的因素有激勵作用的因素50%403020100137

雙因素理論

赫茲伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的滿意——不滿意的觀點是不正確的。滿意的對立面應(yīng)該是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。

傳統(tǒng)觀點滿意不滿意

赫茨伯格的觀點滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意激勵因素：想不到保健因素：應(yīng)該雙因素理論赫茲伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的滿意——不滿意的觀點是不381）滿足了某種需要不等于就起到激勵作用。2）滿足各種需要引起的激勵深度和效果是不一樣的。3）要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意對人進(jìn)行精神激勵，給予表揚和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會。

雙因素理論

赫茲伯格的雙因素論為管理者激勵員工提供了新思路：1）滿足了某種需要不等于就起到激勵作用。雙因素理論赫茲39激勵水平取決于期望值和效價的乘積。

M=E*V

式中：M代表激勵水平的高低；

E代表期望值；

V代表目標(biāo)效價。該公式提出進(jìn)行激勵時應(yīng)處理好三方面的關(guān)系:個人努力個人需要滿足程度取得績效組織獎勵佛隆期望理論激勵水平取決于期望值和效價的乘積。個人個人需要滿足程度取40期望理論給我們的啟示：

（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓被組織多數(shù)成員認(rèn)為效價最高的激勵措施。（2）設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值。（3）適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非常希望行為之間的效價差值。（4）適當(dāng)控制期望概率和實際概率。（5）期望心理的疏導(dǎo)。期望理論期望理論給我們的啟示：（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵措41公平理論的基本觀點是，當(dāng)一個人作出了成績并取得了報酬后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所得報酬是否合理。比較的結(jié)果將直接影響他今后的工作積極性。亞當(dāng)斯的公平理論公平理論的基本觀點是，當(dāng)一個人作出了成績并取得了報酬后，他不42付出報酬職務(wù)晉升挑戰(zhàn)性工作的獲得額外福利工作特權(quán)工作條件地位表現(xiàn)被賞識工作保障責(zé)任出勤率年齡、健康受教育水平過去經(jīng)歷、受訓(xùn)練程度能力社會地位工作努力個人面貌、人格績效資歷

收益公平理論付出報酬出勤率收益公平理論43公平理論給我們的啟示：第一，要求公平是普遍存在的一種社會現(xiàn)象，管理者做事要力求公正。第二，人的工作動機(jī)不僅受絕對報酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。必須堅持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報酬緊密掛鉤。第三，管理者必須研究把握人們產(chǎn)生不公平感的主要因素，引導(dǎo)人們樹立正確的公平觀，在解決問題中提高自己的管理水平。公平理論公平理論給我們的啟示：第一，要求公平是普遍存在的一種社會現(xiàn)象44斯金納認(rèn)為，當(dāng)人們行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消失。這就是環(huán)境對行為強(qiáng)化的結(jié)果。斯金納的強(qiáng)化理論正強(qiáng)化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。正強(qiáng)化如給獎金、表揚、提升、給予學(xué)習(xí)機(jī)會等。負(fù)強(qiáng)化如批評、處分、降級等，甚至有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負(fù)強(qiáng)化。

斯金納認(rèn)為，當(dāng)人們行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)45強(qiáng)化理論的啟示：1.要依照強(qiáng)化對象的不同需要采用不同的強(qiáng)化措施。2.小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。激勵時，要將總目標(biāo)分成許多小目標(biāo)、小步子，并都及時給予強(qiáng)化，分步激勵。3.及時反饋。4.獎勵（正強(qiáng)化）和懲罰（負(fù)強(qiáng)化）都有激勵作用，但應(yīng)以正激勵為主，負(fù)激勵為輔，才會收到更好的效果。強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論的啟示：強(qiáng)化理論46（工作績效）（對獎勵的公平感）（激勵對個人的價值）激勵價值能力和個人品質(zhì)個人認(rèn)為獎勵是對個人能力的承認(rèn)消耗力量活動結(jié)果個人期望努力后可能獲得獎勵的概率個人知覺到自己的作用內(nèi)在的獎勵外在的獎勵滿足（努力程度）（對所承擔(dān)角色的理解程度）波特和勞勒的激勵過程模式（工作績效）（對獎勵（激勵對激勵價值能力和個人品質(zhì)個人認(rèn)為獎47激勵過程模式給我們的啟示：1.努力來自于報酬、獎勵的價值、個人認(rèn)為需要付出的努力和受到獎勵的概率。

2.工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度。

激勵過程模式激勵過程模式給我們的啟示：1.努力來自于報酬、獎勵的價值48激勵過程模式給我們的啟示：

3.獎勵要以績效為前提，必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎勵。

4.激勵措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于受激勵者認(rèn)為獲得的報償是否公平。

5.滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。激勵過程模式激勵過程模式給我們的啟示：3.獎勵要以績效為前提，必須先49羅伯特.豪斯所提出的綜合激勵模式，就是企圖通過一個模式把上述幾種激勵理論綜合起來，把內(nèi)外激勵因素都?xì)w納進(jìn)去，其計算公式如下：羅伯特綜合激勵模式羅伯特.豪斯所提出的綜合激勵模式，就是企圖通過一個模式把上述50

——對完成任務(wù)的期望值，即對完成任務(wù)可能性的估計，這也是外激勵的前提條件。要提高這個期望值的辦法：①對職工進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)其工作的信心，提高其完成任務(wù)的能力；②為職工創(chuàng)造完成任務(wù)的條件，幫助他們克服工作中的困難；③重視工作效果的及時反饋，使員工能迅速修正行為。如何提高外激勵——對完成任務(wù)的期望值，即對完成任務(wù)可能性的估計，這也是51

——完成任務(wù)后能否取得獎酬的可靠性。要提高這種可靠性的辦法：認(rèn)真執(zhí)行按績效付酬的原則，賞罰分明，務(wù)使各項政策兌現(xiàn)。

——外酬的效價。要提高外酬的效價，應(yīng)進(jìn)行周密調(diào)查，按每個人對各種外酬的需要、愛好及重視程度不同，按每個人不同要求安排獎酬。如何提高外激勵——完成任務(wù)后能否取得獎酬的可靠性。如何提高外52

——內(nèi)酬效價。要提高內(nèi)酬效價的辦法：①使該項活動多樣化，有變化，以免枯燥單調(diào)，定期進(jìn)行職務(wù)輪換，工作擴(kuò)大化和豐富化；②盡量減少工作任務(wù)的不確定性，使每個人都清楚了解自己所作的工作的性質(zhì)與內(nèi)容；③使工作能為人們提供更多交往的機(jī)會，以滿足社會的需要；④盡量做到專業(yè)對口，使工作者有興趣。如何提高內(nèi)激勵——內(nèi)酬效價。如何提高內(nèi)激勵53

——對完成任務(wù)的效價。提高這種效價的辦法：①提高每個人對其工作成果的全面性和統(tǒng)一性的認(rèn)識；②提高人們對所完成工作的重要性的認(rèn)識；③提高人們對工作后果的責(zé)任感。如何提高內(nèi)激勵——對完成任務(wù)的效價。如何提高內(nèi)激勵54（1）目標(biāo)激勵（2）評判激勵（3）榜樣激勵（4）表率激勵（5）關(guān)懷激勵（11）產(chǎn)權(quán)激勵（12）彈性工時激勵（13）工作豐富化激勵（14）工作擴(kuò)大化激勵（15）工作輪換要做好各種薪酬與激勵方式的組合，力求最佳效果。4+3#3+4要根據(jù)實際靈活設(shè)計激勵機(jī)制。常用激勵方法（6）榮譽(yù)激勵（7）逆反激勵（8）許諾激勵（9）物質(zhì)激勵（10）危機(jī)激勵（1）目標(biāo)激勵（11）產(chǎn)權(quán)激勵要做好各種薪酬與激55

什么表揚最有效？及時具體真誠因人而異與績效掛鉤給一個驚喜兩個不同經(jīng)理一只腿鴨子常用激勵方法什么表揚最有效？及時常用激勵方法56不同職業(yè)發(fā)展階段員