現(xiàn)代企業(yè)薪酬知識講座

現(xiàn)代企業(yè)薪酬知識講座

第1頁，共66頁。今日議題■什么是薪酬■薪酬設(shè)計與薪酬模型■談?wù)勀晷街啤鲂匠旯芾淼淖钚掳l(fā)展動態(tài)

第2頁，共66頁。一、什么是薪酬？1、薪酬概念2、薪酬的構(gòu)成3、影響企業(yè)薪酬的因素第3頁，共66頁。1、薪酬的概念

薪酬是工資和獎金嗎？第4頁，共66頁。薪酬的詞典意義

薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎金。偏重指貨幣因素。酬，報酬，報是報答，酬是酬謝。報答是指用實際行動表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。第5頁，共66頁。狹義的薪酬概念

從狹義的角度來看，薪酬是指個人獲得的以工資、獎金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓蟆５?頁，共66頁。廣義的薪酬概念

廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。經(jīng)濟性的報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；非經(jīng)濟性的報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。第7頁，共66頁。經(jīng)濟性報酬（一）■直接的經(jīng)濟性報酬：基本工資；加班工資；獎金（月獎、年獎等）；獎品；津貼；等等第8頁，共66頁。經(jīng)濟性報酬（二）■間接的經(jīng)濟性報酬公共福利；保險計劃；退休計劃；培訓(xùn)；無息貸款；餐飲；等等第9頁，共66頁。經(jīng)濟性報酬（三）■其他帶薪休假；休息日（彈性工作時間）；病、事假；等等第10頁，共66頁。非經(jīng)濟性報酬（一）■工作方面：有興趣的工作；參與企業(yè)管理；挑戰(zhàn)性；責(zé)任感；成就感；等等第11頁，共66頁。非經(jīng)濟性報酬（二）■企業(yè)方面：社會地位；個人成長（升遷）；個人價值的實現(xiàn)；等等第12頁，共66頁。非經(jīng)濟性報酬（三）■其他友誼及關(guān)懷（良好的人際關(guān)系）；舒適的工作環(huán)境；便利的生活條件（如：企業(yè)為員工排憂解難）；等等第13頁，共66頁。內(nèi)在薪酬

內(nèi)在薪酬是指由于員工努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽感、成就感、責(zé)任感。

第14頁，共66頁。外在薪酬外在薪酬是指員工因勞動付出而獲得的各種形式的收入，分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類：

貨幣薪酬包括工資、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)等；

非貨幣薪酬包括及以各種間接貨幣形式支付的福利等，如醫(yī)療保險、帶薪休假等。第15頁，共66頁。2、薪酬的構(gòu)成一般來說，企業(yè)的薪酬沒有對錯之分，只有優(yōu)劣之分。因為不同的薪酬構(gòu)成體現(xiàn)出不同企業(yè)對人才價值取向的不同。第16頁，共66頁。薪酬體系的一般構(gòu)成

一級構(gòu)成：基本工資；績效工資（獎金、傭金）；加班加點工資；福利津貼。二級構(gòu)成：崗位工資；年功工資；漲幅工資（調(diào)整工資）；保險；津貼；假期（有薪假期等）；其他。第17頁，共66頁。3、影響企業(yè)薪酬的因素

1）內(nèi)部因素2）個人因素3）外部因素第18頁，共66頁。1）內(nèi)部因素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力；企業(yè)經(jīng)營狀況；企業(yè)遠(yuǎn)景（導(dǎo)入期；成長期；成熟期；衰退期）；

薪酬政策；企業(yè)文化；人才價值觀。第19頁，共66頁。2）個人因素工作表現(xiàn)；資歷水平；工作技能；工作年限；工作量；崗位及職務(wù)差別。第20頁，共66頁。3）外部因素地區(qū)及行業(yè)差別；勞動力市場的供求關(guān)系；社會經(jīng)濟環(huán)境；企業(yè)現(xiàn)行工資率；與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)（最低工資標(biāo)準(zhǔn)）；勞動力價格水平。第21頁，共66頁。二、薪酬設(shè)計與薪酬類型■設(shè)計的出發(fā)點1、與現(xiàn)代企業(yè)制度的四大基本特征相適應(yīng)2、符合本單位實際情況和需要3、與國內(nèi)分配改革先進經(jīng)驗和國際通行做法相銜接第22頁，共66頁?！鲂匠暝O(shè)計的原則

公平原則競爭原則激勵原則經(jīng)濟原則合法原則第23頁，共66頁。公平原則

外部公平內(nèi)部公平個人公平過程公平結(jié)果公平第24頁，共66頁。員工對薪酬系統(tǒng)公平性的感受當(dāng)員工感覺公平時，會受到良好的激勵，并保持旺盛的斗志和工作積極性。當(dāng)員工感覺不公平時，通常會采取一些消極的應(yīng)對措施，比如：減低對工作的投入感和責(zé)任心、不再珍惜這份工作、對企業(yè)的印象變差、尋找低層次的比較對象以求暫時的心理平衡、辭職等。第25頁，共66頁。競爭原則薪資結(jié)構(gòu)多元薪資水平領(lǐng)先薪酬價值取向第26頁，共66頁。激勵原則

個人能力激勵團隊責(zé)任激勵企業(yè)業(yè)績激勵第27頁，共66頁。經(jīng)濟原則

薪酬總額控制利潤合理積累勞動力價值平衡（勞動力資源過?；蚺渲眠^高，導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費）第28頁，共66頁。合法原則法律法規(guī)企業(yè)制度第29頁，共66頁。■薪酬設(shè)計的三種模式

1、高彈性的薪酬模式2、高穩(wěn)定性的薪酬模式3、折衷模式（調(diào)和性模式）第30頁，共66頁。1、高彈性的薪酬模式特點：績效薪酬所占比例很高，基本薪酬所占比例很低。優(yōu)點：激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系。缺點：不同時期，員工收入波動很大，員工缺乏安全感和保障。第31頁，共66頁。2、高穩(wěn)定性薪酬模式特點：基本薪酬所占比例很高，績效薪酬等所占比例很低優(yōu)點：員工收入波動很小，員工安全感很強缺點：缺乏激勵功能，容易導(dǎo)致員工懶惰第32頁，共66頁。3、折衷（調(diào)和性）薪酬模式特點：績效薪酬和基本薪酬各占一定的合理比例優(yōu)點：對員工有激勵性，也有安全感缺點：須設(shè)計科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)第33頁，共66頁?！鰩追N通用的薪酬模型（舉例）

管理人員生產(chǎn)人員專業(yè)技術(shù)人員銷售人員特殊人才第34頁，共66頁。管理人員的薪酬模型一般地，高級管理者（決策者、職業(yè)經(jīng)理人、高級經(jīng)理）實行高難度經(jīng)營目標(biāo)基礎(chǔ)上的高額年薪制；一般管理人員實行業(yè)績評價基礎(chǔ)上的月薪制。第35頁，共66頁。Y公司管理人員工資模式結(jié)合行業(yè)和市場特點，引入年薪制，并通過目標(biāo)責(zé)任制將企業(yè)各階段經(jīng)營績效與經(jīng)營者收益有機結(jié)合起來，收入的形式采用：基于職位工資的年薪＋股票期權(quán)＋福利津貼，基于職位工資年薪指按照公司統(tǒng)一職務(wù)評估下的職務(wù)收入作為固定收入，加上職位固定年收入的1.5-3倍作為浮動收入，兩者結(jié)合就是年薪總收入。對于非經(jīng)營類管理崗位人員采用：職務(wù)工資＋獎金＋福利津貼的形式，具體數(shù)額根據(jù)實際部門情況設(shè)計。但是依然分成固定部分和浮動部分，浮動部分和績效考核結(jié)果掛鉤。第36頁，共66頁。Y公司專業(yè)服務(wù)人員工資模式

為實現(xiàn)服務(wù)職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化，將服務(wù)優(yōu)化，效率化的因素列入各類專業(yè)服務(wù)類人員評估中，收入形式：職位工資＋獎金＋津貼組成。適用于普通干部職工。浮動獎金部分按照參照個人績效評估結(jié)果季度發(fā)放和年度發(fā)放。第37頁，共66頁。生產(chǎn)人員的薪酬模型模式計薪方式簡單計時制月薪或工作天數(shù)×日薪差別計時制工作天數(shù)×日薪+加班小時數(shù)×?xí)r薪簡單計件制生產(chǎn)數(shù)量×產(chǎn)品生產(chǎn)單價差別計件制標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量×產(chǎn)品生產(chǎn)單位1+超額產(chǎn)量×產(chǎn)品生產(chǎn)單價2計效制完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬+超額獎金第38頁，共66頁。Y公司一線作業(yè)人員工資模式

結(jié)合印染行業(yè)和車間產(chǎn)品特點，分別采用三種方式，計時制，計件工資制和利潤分享計劃。職工收入形式：職務(wù)工資＋獎金＋津貼。將職務(wù)工資作為固定部分發(fā)放，獎金與個人任務(wù)完成情況掛鉤，多勞多得。第39頁，共66頁。專業(yè)技術(shù)人員薪酬模型1、實行以內(nèi)部層級為主要依據(jù)的“評聘分離法”，即打破職稱等級制度；建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級關(guān)系并實行聘用制度。不同的層級確定不同的崗位系數(shù)和工資標(biāo)準(zhǔn)。2、項目研發(fā)和技術(shù)攻關(guān)人員實行項目考核。其收入構(gòu)成為：基本工資、項目提成和福利。第40頁，共66頁。Y公司技術(shù)研發(fā)人員工資模式

考慮不同層次技術(shù)人員收入特點，對核心技術(shù)人員（主要是團隊資深技術(shù)專家）和公司急需的專業(yè)人才使用談判工資制，同時規(guī)定總?cè)藬?shù)不超過技術(shù)人員的10％，具體收入形式：職位工資＋獎金＋特殊津貼＋股票期權(quán)。其他大多數(shù)技術(shù)人員采用：職位工資＋項目獎金＋特殊津貼＋福利組成。為了鼓勵研發(fā)人員團隊作業(yè)，評估和獎金發(fā)放將以團隊任務(wù)完成情況來評估，獎金將以研發(fā)小組為單位計算，最后按照課題小組分工再由課題小組分配獎金。

第41頁，共66頁。銷售人員薪酬模型純基本工資制基本工資+獎金基本工資+業(yè)務(wù)提成基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎金純業(yè)務(wù)提成制第42頁，共66頁。Y公司銷售類人員工資模式

采用傭金制作為主體分配形式，具體收入形式：職位工資＋銷售獎金（提成）＋特殊津貼。每年初由銷售公司根據(jù)實際計劃情況，制定銷售任務(wù)，并銷售目標(biāo)逐級分解到各個銷售區(qū)域、銷售小組以及銷售個人。獎金也是結(jié)合銷售收入和回款情況來發(fā)放，總體銷售人員收入上不封頂，充分實現(xiàn)個人績效與個人收益掛鉤激勵形式。第43頁，共66頁。特殊人員的薪酬模型

協(xié)議工資或者談判工資制“高薪打包制”第44頁，共66頁?！霈F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的幾個類型1、以崗位、職位為基礎(chǔ)的工資制度2、以個人為基礎(chǔ)的工資制度3、以崗位和個人結(jié)合為基礎(chǔ)的工資制度4、以績效為基礎(chǔ)的工資制度5、以績效為基礎(chǔ)，兼顧其他的工資制度第45頁，共66頁。三、談?wù)勀晷街?、實施年薪制的意義2、年薪制實施的條件和應(yīng)遵循的原則3、年薪制的主要內(nèi)容4、我國經(jīng)營者年薪制實施現(xiàn)狀和改革的基本思路第46頁，共66頁。實行年薪制的意義1）年薪制的概念所謂年薪制，是以經(jīng)營者為實施對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風(fēng)險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。第47頁，共66頁。實行年薪制的意義

2）意義

※促進企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度（所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)分離，經(jīng)營者責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一）；

※有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情（不僅僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素質(zhì)獎勵和能力肯定）；

※有利于促進企業(yè)家市場的形成，造就企業(yè)家隊伍；※有利于制約經(jīng)營者的貪污腐敗行為；※可以進一步強化約束機制；※有利于保護出資者利益。第48頁，共66頁。年薪制實施的基本條件●建立現(xiàn)代企業(yè)制度；●建立公開招聘、優(yōu)勝劣汰的用人機制；●以契約的形式規(guī)范經(jīng)營者的責(zé)、權(quán)、利，管理、監(jiān)督機制科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)；●有一套全面反映企業(yè)狀況的指標(biāo)體系以及社會評估機構(gòu)的介入；●完善的企業(yè)家人才市場；●健全的股市和股權(quán)制度。第49頁，共66頁。實施年薪制必須遵循的原則按勞分配的原則；長期以來，對“勞”存在狹義的理解，把知識、智慧、才能的付出忽略在外。公平原則；年薪制不是高薪制。首先是素質(zhì)，其次是責(zé)任，再次是風(fēng)險，最后才是利益。經(jīng)營者報酬與職工收入分離的原則；制約原則。第50頁，共66頁。國外經(jīng)營者年薪制情況■年薪構(gòu)成（國外）1、基本工資：經(jīng)營者本人及其家人日常生活的基本生活費用；2、風(fēng)險收入：包括獎金（經(jīng)營者業(yè)績的短期獎勵）以及股票或股票期權(quán)等長期激勵；3、福利、津貼：為經(jīng)營者提供休假和各種保險福利待遇，比如：免費小車和私人司機；豪華辦公場所、俱樂部會員金卡等個人津貼，養(yǎng)老金計劃第51頁，共66頁。國外經(jīng)營者年薪制情況■年薪制實施的范圍擴大到一般管理人員

■年薪收入的確定因素1、企業(yè)規(guī)模2、企業(yè)績效3、行業(yè)差別第52頁，共66頁。國外經(jīng)營者年薪制情況■職位消費（美國為例）1、在企業(yè)內(nèi)部為經(jīng)理人提供舒適的工作環(huán)境（車庫、辦公室）；2、在企業(yè)外部為經(jīng)理人工作提供良好的服務(wù)；3、金融咨詢、法律援助、低息貸款、免費修繕個人住宅等。第53頁，共66頁。我國年薪制改革現(xiàn)狀及基本思路■試點情況1、進展情況2、存在的問題

A、思想認(rèn)識不到位

B、缺乏全國統(tǒng)一的政策規(guī)定

C、年薪收入整體水平較低

D、考核指標(biāo)不夠規(guī)范、簡潔、科學(xué)，流于形式。第54頁，共66頁。我國年薪制改革現(xiàn)狀及基本思路■改革的具體思路1、原則（四點要求）重在建機制；適當(dāng)界定經(jīng)營者概念；增加經(jīng)營者年薪收入的透明度；穩(wěn)妥試行短期激勵和長期激勵相結(jié)合的分配方法。第55頁，共66頁。我國年薪制改革現(xiàn)狀及基本思路

2、模式的選擇（三種）基本年薪+效益年薪基本年薪+效益年薪（其中一部分用于購買本企業(yè)股份）基本年薪+股票期權(quán)（上市公司）第56頁，共66頁。我國年薪制改革現(xiàn)狀及基本思路

3、范圍和對象

經(jīng)營班子副職相當(dāng)于正職的40%-70%左右第57頁，共66頁。我國年薪制改革現(xiàn)狀及基本思路4、基本年薪的確定方法1）劃分企業(yè)類別（按照資產(chǎn)規(guī)模、利潤水平等）。深圳分為一、二、三類2）與本企業(yè)平均工資水平直接掛鉤3）與社會平均工資水平直接掛鉤4）按實有資本、銷售收入和利潤總額綜合確定5）中管企業(yè)基本年薪的確定（調(diào)節(jié)系數(shù)）第58頁，共66頁。我國年薪制改革現(xiàn)狀及基本思路5、效益年薪的確定方法1）增長法（和利潤增長比例同步）2）百分考核法3）按考核指標(biāo)完成率確定4）按利潤的一定比例直接提取第59頁，共66頁。四、薪酬管理的最新發(fā)展動態(tài)1、以個人為基礎(chǔ)的薪酬體系逐漸盛行

是一種以個人技術(shù)、知識和能力為基礎(chǔ)的薪酬模式，與傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的薪酬模式不同，強調(diào)員工的個人能力，而且，只有確定員工達到能力標(biāo)準(zhǔn)時，才能對其提供薪酬。2、寬帶薪酬第60頁，共66頁。四、薪酬管理的最新發(fā)展動態(tài)

2、寬帶薪酬1）定義：寬帶薪酬，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”，意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。與之對應(yīng)的則是“窄帶薪酬”管理模式，即工資浮動范圍小、級別較多。目前國內(nèi)很多企業(yè)實行的都是窄帶薪酬管理模式。第61頁，共66頁。四、薪酬管理的最新發(fā)展動態(tài)

2）寬帶薪酬的優(yōu)點：績效比崗位更重要，有利于提高良好的工作績效；能引導(dǎo)員工重視技能的增長和能力的提