人力資源管理師二級(jí)考前復(fù)習(xí)資料

第一章1.常見的部門組合方式及應(yīng)注意的問題P21-22（簡答）（1）常見的組合方式①以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式內(nèi)容：包括直線制、直線職能制、矩陣制（任務(wù)小組）等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式，適用于規(guī)模較小的企業(yè)②以成果為中心的部門組合方式內(nèi)容：包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式，一般在大型企業(yè)中采用。③以關(guān)系為中心的部門組合方式內(nèi)容：包括多維立體組織模式，流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)等。（2）在選擇適合的部門結(jié)構(gòu)模式之后，進(jìn)行具體的職能或業(yè)務(wù)部門設(shè)計(jì)時(shí)，還應(yīng)當(dāng)解決好以下四個(gè)方面的問題：①企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營指揮的集中統(tǒng)一。②部門的責(zé)權(quán)利必須對(duì)應(yīng)一致，③執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)分設(shè)。④機(jī)構(gòu)和人員應(yīng)當(dāng)精簡。2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容和程序P25-26（簡答）（1）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查本階段要對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。主要資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部三個(gè)系統(tǒng)的作用：即指揮計(jì)劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)的作用；調(diào)整好四個(gè)層面的關(guān)系：即決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層之間的分工及協(xié)作關(guān)系；遵循三項(xiàng)基本原則：以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則。以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則。以工作為主，層次為輔的原則。（2）組織結(jié)構(gòu)的分析主要分析三方面：內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變。哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能，明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。分析各種職能的性質(zhì)及類別。（3）組織決策分析在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有：決策影響的時(shí)間；決策對(duì)各職能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)。（4）組織關(guān)系分析分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系；要求別人給予何種配合和服務(wù)；它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)。3.企業(yè)各類人員計(jì)劃編制P52-53（簡答）（1）人員配置計(jì)劃主要內(nèi)容應(yīng)包括，企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動(dòng)情況、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)辦法等。（2）人員需求計(jì)劃預(yù)測人員需求是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分。人員需求預(yù)測計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃。（3）人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。（4）人員培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需要、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。（5）人力資源費(fèi)用計(jì)劃人力資源活動(dòng)需要相應(yīng)的費(fèi)用，人員規(guī)劃的一個(gè)重要任務(wù)就是控制人力資源成本，提高投入產(chǎn)出比。（6）人力資源政策調(diào)整計(jì)劃人力資源政策調(diào)整計(jì)劃的目的是確保人力資源工作主動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。其任務(wù)是明確計(jì)劃期內(nèi)人力資源政策的方向、范圍、步驟及方式等。（7）對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策風(fēng)險(xiǎn)分析及策略的制定就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、估計(jì)、監(jiān)控等一系列的活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。4.人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容及局限性P55-56（簡答）內(nèi)容（1）企業(yè)人力資源需求預(yù)測企業(yè)人力資源需求預(yù)測是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測。（2）企業(yè)人力資源存量及增量預(yù)測企業(yè)人力資源存量及增量預(yù)測是對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來擁有的不同層次的人力資源的數(shù)量的推測及判斷。（3）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測當(dāng)社會(huì)總的人力資源結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，就會(huì)引起企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的變化，進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測，可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。（4）企業(yè)特種人力資源預(yù)測對(duì)企業(yè)特種人力資源進(jìn)行預(yù)測具有極強(qiáng)的針對(duì)性，能使企業(yè)通過一些特殊手段及方法，加快開發(fā)和培養(yǎng)特殊的人才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地。人力資源預(yù)測的局限性（1）環(huán)境可能及預(yù)期的情況不同人力資源并非完全嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)，企業(yè)的生存環(huán)境充滿了復(fù)雜性和不確定性。因此企業(yè)要有思想準(zhǔn)備，制定應(yīng)急計(jì)劃，以防止危急事件的出現(xiàn)。（2）企業(yè)內(nèi)部的抵制人力資源規(guī)劃體系的引入可能會(huì)改變企業(yè)中不同群體之間的利益分配關(guān)系，招致企業(yè)內(nèi)部的反對(duì)傾向，妨礙規(guī)劃的實(shí)施，在大企業(yè)尤為如此。（3）預(yù)測的代價(jià)高昂預(yù)測需要投入大量的人力、物力、財(cái)力，而人力資源的收益很難評(píng)估，尤其是人力資源的潛在收益往往容易被低估，不可能把這個(gè)量化并用于企業(yè)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是昂貴的。（4）知識(shí)水平的限制人力資源預(yù)測和規(guī)劃都是相當(dāng)復(fù)雜的工作。它要求預(yù)測者具有高度的想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng)性，管理者必須探求不斷提高其預(yù)測能力的方式。5.制度規(guī)范的類型P98（簡答）（1）企業(yè)基本制度①企業(yè)基本制度是企業(yè)的“憲法”。它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。②企業(yè)基本制度主要包括企業(yè)的法律財(cái)產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會(huì)組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。它規(guī)定了企業(yè)所有者、經(jīng)營管理人員、企業(yè)組織成員各自的權(quán)利、義務(wù)和相互關(guān)系；確定了財(cái)產(chǎn)的所有關(guān)系和分配方式；制約著企業(yè)活動(dòng)的范圍和性質(zhì)。（2）管理制度①管理制度是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。②管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范，是用來約束集體性活動(dòng)和行為的規(guī)范，主要針對(duì)集體而非個(gè)人。例如各部門、各層次的職權(quán)責(zé)任和相互間的配合協(xié)調(diào)關(guān)系；各項(xiàng)專業(yè)管理規(guī)定（人事、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)）；信息溝通，命令服從關(guān)系等方面的制度。（3）技術(shù)規(guī)范①技術(shù)規(guī)范是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。它反映生產(chǎn)和流通規(guī)程中客觀事物的內(nèi)在技術(shù)要求，科學(xué)性和規(guī)律性強(qiáng)，在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中必須嚴(yán)格遵守。②主要有技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)程、生產(chǎn)工藝流程、保管運(yùn)輸要求、使用保養(yǎng)維修規(guī)定等。（4）業(yè)務(wù)規(guī)范①業(yè)務(wù)規(guī)范是針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過程中那些大量存在，反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定。②業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對(duì)象均具有可重復(fù)性特點(diǎn)。業(yè)務(wù)規(guī)范的程序性強(qiáng)，是人們用來處理常規(guī)化、重復(fù)性問題的有力手段。③業(yè)務(wù)規(guī)范大都有技術(shù)背景，它以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，是升華了的工作程序和處理辦法，如安全規(guī)范、服務(wù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)程、操作規(guī)范等。（5）行為規(guī)范如個(gè)人行為品德規(guī)范、勞動(dòng)紀(jì)律、儀態(tài)儀表規(guī)范等。個(gè)人行為規(guī)范是所有對(duì)個(gè)人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。6.制度具體人力資源管理管理的程序P106-107（簡答）（1）概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性。（2）對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參及本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。（3）明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。（4）說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對(duì)采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡要確切的解釋和說明。（5）詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限（如何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何時(shí)開始實(shí)施，何時(shí)具體檢查，何時(shí)反饋匯總，何時(shí)總結(jié)上報(bào)等）。（6）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的要求。（7）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及及之配套的、規(guī)章制度（如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。（8）對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定。（9）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利及義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。（10）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。第二章1.測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟P124-127（簡答）（1）明確測評(píng)的客體及目的（2）確定測評(píng)的項(xiàng)目或參考因素：工作目標(biāo)因素分析法；工作內(nèi)容因素分析法；工作行為特征分析法（3）確定素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)（4）篩選及表述測評(píng)指標(biāo)（5）確定測評(píng)指標(biāo)權(quán)重：德爾菲法；主觀經(jīng)驗(yàn)法；層次分析法（6）規(guī)定測評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法（7）試測或完善素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系2.筆試設(shè)計(jì)及應(yīng)用的步驟，存在的問題及主要對(duì)策P143-144（簡答）筆試設(shè)計(jì)及應(yīng)用的基本步驟（1）成立考務(wù)小組具體包括計(jì)劃的制訂、試題的編制、考務(wù)的組織等項(xiàng)工作。（2）制訂筆試計(jì)劃計(jì)劃的具體內(nèi)容主要包括：①筆試目的和科目確定，試題的設(shè)計(jì)，試卷的審定、印制及保管。②筆試的組織及安排。③筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織及管理。④筆試的經(jīng)費(fèi)預(yù)算及效果預(yù)測。（3）設(shè)計(jì)筆試試題（4）監(jiān)控筆試過程存在問題及主要對(duì)策筆試存在的問題例如，重知識(shí)而輕能力，重結(jié)果而輕過程，重識(shí)記而輕應(yīng)用等等。這些弊端并非來自筆試測驗(yàn)形式本身，而是主要源于筆試測驗(yàn)中試題的編制水平。必須加強(qiáng)以下幾個(gè)方面的建設(shè)，才能保證筆試試題的針對(duì)性及科學(xué)性。（1）建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì)。（2）針對(duì)招聘崗位的級(jí)別以及選拔對(duì)象進(jìn)行崗位的匹配能力分析。（3）根據(jù)崗位的級(jí)別及分類，實(shí)施針對(duì)性命題。（4）實(shí)施專家試卷整合及審核制度。3.面試中常見的問題P158-159（簡答）（1）面試目的不明確。（2）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。（3）面試缺乏系統(tǒng)性。（4）面試問題設(shè)計(jì)不合理（2種情況）。①直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題②多項(xiàng)選擇式的問題（5）面試考官的偏見①第一印象②對(duì)比效應(yīng)③暈輪效應(yīng)④及我相似心理⑤錄用壓力4.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程P190-192（簡答）（1）選擇題目類型首先結(jié)合所招聘崗位的特點(diǎn)及該崗位直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇本次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型。（2）編寫試題初稿題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關(guān)信息。然后進(jìn)行初稿的編寫。（3）進(jìn)行試題復(fù)查初稿設(shè)計(jì)出來后，應(yīng)該采用多種方式，通過各種渠道，對(duì)試題進(jìn)行復(fù)查。（4）聘請(qǐng)專家審查在進(jìn)行試測之前，應(yīng)該把方案提請(qǐng)有關(guān)專家進(jìn)行初審復(fù)查，盡量消除題目設(shè)計(jì)中常識(shí)性的錯(cuò)誤，減少試測的次數(shù)。在某些情況下可能還會(huì)得到更好的建議，便于及時(shí)修改。（5）組織進(jìn)行試測初稿送請(qǐng)專家審閱之后，還需要進(jìn)入一個(gè)關(guān)鍵步驟——試測，試測的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計(jì)的成敗。（6）反饋、修改和完善試測結(jié)束后，工作員工要收集試測結(jié)果及反饋信息，并對(duì)其進(jìn)行分析。主要是以下三方面的意見：參及者的意見；測評(píng)者的意見；統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果5.五種重要的人員比例關(guān)系P201（簡答）（1）生產(chǎn)人員及非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系。（2）生產(chǎn)人員內(nèi)部的各種比例關(guān)系。具體包括以下三種比例關(guān)系：①合理安排基本工及輔助工的比例關(guān)系。②合理安排各工種、崗位之間的比例關(guān)系。③合理安排不同專業(yè)技能水平員工的比例關(guān)系。（3）企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系。（4）技術(shù)及管理人員及其內(nèi)部各類人員之間的比例關(guān)系。企業(yè)在正確處理好生產(chǎn)人員比例關(guān)系同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)處理好以下三種關(guān)系：①技術(shù)及管理人員在企業(yè)全員中的比例關(guān)系。②技術(shù)人員內(nèi)部各專業(yè)人員的比例關(guān)系。如，科研、設(shè)計(jì)、工藝、情報(bào)、檢測等專業(yè)技術(shù)人員之間的比例關(guān)系。③管理人員內(nèi)部的比例關(guān)系。如，初、中、高級(jí)管理人員，從事計(jì)劃、經(jīng)營、生產(chǎn)、技術(shù)、信息、人事、勞動(dòng)、財(cái)會(huì)、審計(jì)、統(tǒng)計(jì)、物流等各類管理人員的比例關(guān)系。（5）其他的比例關(guān)系，如：①企業(yè)中青年、老年員工的比例關(guān)系。②從事后勤保障的服務(wù)人員（如衛(wèi)生、門衛(wèi)、消防、綠化、餐飲等人員）及企業(yè)全員的比例關(guān)系。6.人力資源個(gè)體及整體配置的方法P203（簡答）（1）勞動(dòng)定額配置法。勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。（2）企業(yè)定員配置法。企業(yè)定員亦稱人員編制、勞動(dòng)定員。它是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員配置法包括五種具體的方法：（1）按勞動(dòng)效率定員法。（2）按設(shè)備定員法。（3）按崗位定員法。（4）按比例定員法。（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法。（3）崗位分析配置法。除了上述三種傳統(tǒng)的員工個(gè)體及整體配置的方法之外，還出現(xiàn)了一系列人力資源的新型配置方法。例如，基于員工素質(zhì)測評(píng)的人力資源配置法，基于崗位勝任特征模型的人力資源配置法，以及將上述多種方法有機(jī)結(jié)合在一起的人力資源綜合配置法。P131素質(zhì)測評(píng)結(jié)果的分析第三章1.以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析P216-218（綜合分析）培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)管理工作的第一環(huán)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析包括組織分析、任務(wù)分析和人員分析，而以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析，還包括企業(yè)戰(zhàn)略分析和員工職業(yè)生涯分析。（1）企業(yè)戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)需求的影響主要表現(xiàn)在對(duì)培訓(xùn)的類型、數(shù)量，以及培訓(xùn)所需要的資金、培訓(xùn)者所需要的時(shí)間等產(chǎn)生的影響。（2）組織分析培訓(xùn)的組織分析要求企業(yè)從戰(zhàn)略發(fā)展高度預(yù)測企業(yè)未來的技術(shù)、銷售市場及組織結(jié)構(gòu)可能發(fā)生什么變化，對(duì)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況會(huì)是什么樣的狀態(tài)，從而確定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的員工能力。（3）任務(wù)分析任務(wù)分析通過確定重要的任務(wù)以及需要具備知識(shí)、技能、行為方式等，以幫助員工勝任本職崗位的工作任務(wù)。任務(wù)分析一般分四個(gè)步驟：①根據(jù)組織的經(jīng)營目標(biāo)和部門職責(zé)選擇有代表性的工作崗位。②根據(jù)該工作崗位的說明書列出初步的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需要的知識(shí)、技能和能力清單。③工作任務(wù)和所需技能的確認(rèn)包括：反復(fù)觀察員工的工作過程，特別是操作性、重復(fù)性較強(qiáng)的工作，以確認(rèn)工作說明書中的工作任務(wù)、工作技能要求是否符合實(shí)際；及有經(jīng)驗(yàn)的員工、離休人員、部門主管以及制定工作說明書的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談，以對(duì)工作任務(wù)和所需技能進(jìn)行進(jìn)一步確認(rèn)；向?qū)＜一蚪M織顧問委員會(huì)再次求證，以確定任務(wù)的執(zhí)行頻率，完成每一項(xiàng)任務(wù)所需的時(shí)間、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，以及完成任務(wù)所需的技能要求和規(guī)范的操作程序等④為該工作崗位制定針對(duì)培訓(xùn)需要分析的任務(wù)分析表，包括已經(jīng)量化的指標(biāo)，如工作量要素、工作質(zhì)量要求、工作技能要求、工作操作規(guī)范等內(nèi)容。（4）人員分析人員分析是指將員工現(xiàn)實(shí)的工作能力及達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的素質(zhì)要求進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。①確定培訓(xùn)人員；②明確員工差距；③確定培訓(xùn)內(nèi)容。（5）員工職業(yè)生涯分析職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是指組織或個(gè)人把個(gè)人發(fā)展及組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，制定個(gè)人一生在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想及規(guī)劃安排。2.年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序P223-224（綜合分析）（1）前期準(zhǔn)備。本階段工作自上而下啟動(dòng)，主要工作包括：上年度培訓(xùn)總結(jié)、本年度計(jì)劃制訂工作、培訓(xùn)年度計(jì)劃制訂動(dòng)員會(huì)（宣傳年度計(jì)劃項(xiàng)目進(jìn)程等）、面對(duì)各機(jī)構(gòu)或部門的宣傳鼓動(dòng)等。（2）培訓(xùn)調(diào)查及分析研究。本階段要求召開統(tǒng)一培訓(xùn)會(huì)議來推動(dòng)，主要工作包括：內(nèi)部訪談及收集信息、現(xiàn)況分析及策略思考、機(jī)制評(píng)價(jià)、資源評(píng)估、培訓(xùn)計(jì)劃分解、公司高層培訓(xùn)工作意見等。（3）年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂。本階段采用自下而上方法，初步形成年度培訓(xùn)計(jì)劃。其基本步驟如下：①培訓(xùn)部門分析組織層面的培訓(xùn)需求，作為年度培訓(xùn)計(jì)劃的方向。具體手段是根據(jù)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行培訓(xùn)運(yùn)作計(jì)劃分解。②各部門或下屬機(jī)構(gòu)根據(jù)自身需求情況制訂初步的部門級(jí)年度培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求兩個(gè)層次。主要手段有員工訪談?wù){(diào)查、直線經(jīng)理考核及改進(jìn)意見采集等。③培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)綜合所有年度培訓(xùn)計(jì)劃，并進(jìn)行評(píng)價(jià)論證及協(xié)調(diào)；對(duì)計(jì)劃序列重新排列項(xiàng)目組合，平衡內(nèi)外訓(xùn)練資源，編擬培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，并最后進(jìn)行效益預(yù)估及潛在問題分析；最后得出公司年度培訓(xùn)計(jì)劃。④各個(gè)部門或機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司通過的年度培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)本部門或機(jī)構(gòu)的年度培訓(xùn)計(jì)劃做修改，并提交培訓(xùn)管理部門進(jìn)行備案。（4）年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批以及開展。培訓(xùn)管理部門整合年度培訓(xùn)計(jì)劃，遵從一定流程，獲得審批后，下發(fā)各部門或機(jī)構(gòu)進(jìn)行傳導(dǎo)，并督促其完成年度培訓(xùn)計(jì)劃的二次修訂。3.培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施及管理P234（綜合分析）（1）明確實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的基本思路第一步要明確“到哪里去”；其次明確“我現(xiàn)在何處”；然后選擇“哪條道路是通往目的地的最佳選擇”。（2）確立培訓(xùn)計(jì)劃的監(jiān)督檢查指標(biāo)常見的培訓(xùn)計(jì)劃監(jiān)督檢查的項(xiàng)目和指標(biāo)包括：①時(shí)間安排合理性；②培訓(xùn)進(jìn)度安排合理性；③培訓(xùn)內(nèi)容前后一致性；④培訓(xùn)顧問邀請(qǐng)可行性；⑤培訓(xùn)資金投入狀況；⑥培訓(xùn)場所距離適合度；⑦人員分工明確性及合理性；⑧培訓(xùn)評(píng)估的合理量化標(biāo)準(zhǔn)；⑨(培訓(xùn)所需工具資料準(zhǔn)備全面性；⑩訓(xùn)形式說明具體程度；?對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的接待安妥善程度；?培訓(xùn)實(shí)施安排及培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)度一致性；?對(duì)培訓(xùn)實(shí)施過程突發(fā)問題的防范措施；?對(duì)培訓(xùn)的紀(jì)律要求適當(dāng)性；?培訓(xùn)管理者支援程度。（3）計(jì)劃實(shí)施全過程的評(píng)估及管控采用上述監(jiān)督指標(biāo)，通過對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施前、實(shí)施中、實(shí)施后的全程評(píng)估，使培訓(xùn)需求分析更準(zhǔn)確，培訓(xùn)計(jì)劃更符合實(shí)際，培訓(xùn)資源分配更合理。4.培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)定位P244-246（綜合分析）在實(shí)施培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的時(shí)候，首要的任務(wù)是給所要設(shè)計(jì)的培訓(xùn)課程進(jìn)行定位。（1）培訓(xùn)課程的類別培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)分為三個(gè)領(lǐng)域：認(rèn)知領(lǐng)域：由知識(shí)掌握、理解及智力發(fā)展諸目標(biāo)組成。情感領(lǐng)域：由興趣、態(tài)度、價(jià)值觀和正確判斷力、適應(yīng)性的發(fā)展諸目標(biāo)組成。精神運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域由各種技能和運(yùn)動(dòng)技能諸目標(biāo)組成。以培訓(xùn)目標(biāo)為中心，課程設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)遵循一種系統(tǒng)反饋矯正的目標(biāo)程序，這一過程可以概括為：目標(biāo)定向——實(shí)施教學(xué)----形成性測試----反饋矯正----平行性測試。（2）培訓(xùn)課程性質(zhì)及任務(wù)層次現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為五個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、思維培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。①知識(shí)培訓(xùn)——知識(shí)更新。知識(shí)培訓(xùn)仍然是最基本的培訓(xùn)類型。課程設(shè)計(jì)相對(duì)也比較容易。②技能培訓(xùn)——能力補(bǔ)充。課程設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)是要解決“會(huì)”的問題。這類培訓(xùn)目前正是培訓(xùn)實(shí)踐的熱點(diǎn)。③思維培訓(xùn)——思維變革。其主要任務(wù)是使參訓(xùn)者固有的思維定式得以創(chuàng)新，課程設(shè)計(jì)的主要目的是要解決“創(chuàng)”的問題。④觀念培訓(xùn)----觀念轉(zhuǎn)變。其主要任務(wù)是使參訓(xùn)者持有的及外界環(huán)境不適應(yīng)的觀念得到改變。課程設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)是要解決“適”的問題。⑤心理培訓(xùn)——潛能開發(fā)。其主要任務(wù)是開發(fā)參訓(xùn)者的潛能。課程設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)是要解決“悟”的問題。（3）培訓(xùn)課程系列的編排①新員工培訓(xùn)課程。應(yīng)主要體現(xiàn)在企業(yè)概況認(rèn)識(shí)、企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、工作崗位職能等方面。老員工的培訓(xùn)，則應(yīng)著重于引導(dǎo)他們的自我指導(dǎo)式學(xué)習(xí)，強(qiáng)化他們的學(xué)習(xí)能力。②生產(chǎn)人員培訓(xùn)課程。除了人際關(guān)系和創(chuàng)新能力方面的培訓(xùn)以外，主要側(cè)重的是技術(shù)能力的培訓(xùn)，這類培訓(xùn)通常稱為崗位練兵，主要根據(jù)崗位技能分析所確定的培訓(xùn)需求來制訂培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容，各技術(shù)崗位的要求不同，所培訓(xùn)的內(nèi)容也不同。③新產(chǎn)品開發(fā)人員培訓(xùn)課程。應(yīng)注重培養(yǎng)新產(chǎn)品開發(fā)人員以顧客為導(dǎo)向的思想理念，注重開發(fā)和培養(yǎng)他們的創(chuàng)新思維和能力以及加深相應(yīng)的產(chǎn)品專業(yè)知識(shí)。④管理人員培訓(xùn)課程?？梢园凑諐徫宦氊?zé)和管理者在企業(yè)管理中所處的層次來確定。⑤對(duì)其他業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)。主要是指對(duì)企業(yè)的銷售人員和其他服務(wù)人員的培訓(xùn)。除上述課程外，對(duì)以上各類人員通常還應(yīng)進(jìn)行企業(yè)文化、商務(wù)禮儀、團(tuán)隊(duì)精神等方面的教育及培訓(xùn)。5.培訓(xùn)課程編制的主要任務(wù)P247-248及編排培訓(xùn)課程的關(guān)鍵點(diǎn)P250（綜合分析）（1）前期的組織準(zhǔn)備工作。應(yīng)由企業(yè)培訓(xùn)主管部門組織培訓(xùn)師、各職能部門培訓(xùn)管理人員以及部分員工組成課題小組負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的開發(fā)工作。該工作小組應(yīng)承擔(dān)并完成以下工作任務(wù)：設(shè)定培訓(xùn)課程的目標(biāo)；收集課程設(shè)計(jì)所需要的數(shù)據(jù)材料；制訂課程設(shè)計(jì)的工作計(jì)劃等。（2）信息和資料的收集。充分挖掘及課程開發(fā)相關(guān)的各類信息資源，識(shí)別可利用的、有價(jià)值的信息，并有效利用。（3）培訓(xùn)課程模塊設(shè)計(jì)。包括：課程內(nèi)容設(shè)計(jì)、課程教材設(shè)計(jì)、教學(xué)模式設(shè)計(jì)、培訓(xùn)活動(dòng)設(shè)計(jì)、課程實(shí)施設(shè)計(jì)以及課程評(píng)估設(shè)計(jì)等。（4）課程的演練及試驗(yàn)。針對(duì)新開設(shè)的培訓(xùn)課程作一次全程演練，應(yīng)安排相關(guān)專家、學(xué)員代表等進(jìn)行評(píng)價(jià)。（5）信息反饋及課程修訂。應(yīng)根據(jù)專家意見或?qū)W員反饋信息，對(duì)課程適時(shí)調(diào)整。課程設(shè)計(jì)的任務(wù)是構(gòu)建一門課程的形式及結(jié)構(gòu)。課程設(shè)計(jì)的程序可分為課程決策、課程設(shè)計(jì)、課程改進(jìn)和課程評(píng)價(jià)四個(gè)部分，其順序是先有決策，然后再根據(jù)決策進(jìn)行設(shè)計(jì)，經(jīng)多方征詢意見后再修正，最后得到標(biāo)準(zhǔn)的課程安排。（1）課程的選擇應(yīng)及培訓(xùn)目標(biāo)一致。（2）應(yīng)設(shè)計(jì)有固定及機(jī)動(dòng)兩種形式的課程。（3）照顧學(xué)員中大多數(shù)人的需求，課程設(shè)計(jì)盡量提供使各種學(xué)員感興趣的課程。（4）可操作性強(qiáng)。（5）課程設(shè)計(jì)要密切聯(lián)系企業(yè)及員工實(shí)際。（6）課程的講師要慎重選擇。6.培訓(xùn)課程內(nèi)容大綱P249（綜合分析）包括：（1）教學(xué)資源。提供給學(xué)員、教師和考官的課程資料和表格，包括印刷資料或電子資料，以及得到資料的前提條件等。（2）資料結(jié)構(gòu)。描述構(gòu)成課程的每個(gè)部分。（3）課程目標(biāo)和績效目標(biāo)。說明課程的目標(biāo)，并列出課程所有績效目標(biāo)。（4）教學(xué)順序和活動(dòng)。描述課程題目的次序，并對(duì)每個(gè)課題做簡短的概念性描述。（5）內(nèi)容。描述每個(gè)內(nèi)容片斷，包含課程結(jié)構(gòu)的所有層次。（6）交付時(shí)間。課程交付的時(shí)間表。7.培訓(xùn)資源有哪些，培訓(xùn)教師有何選聘標(biāo)準(zhǔn)P260培訓(xùn)中使用的印刷材料有：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)者指南和測驗(yàn)試卷。培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)：（1）具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)；（2）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；（3）具備培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；（4）能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材及工具；（5）具有良好的交流和溝通能力；（6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；（7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；（8）積累及培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)的案例及資料；（9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；（10）擁有培訓(xùn)熱情及教學(xué)愿望。是培訓(xùn)評(píng)估的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。第四章1.績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法P325（綜合分析）（1）要素圖示法績效要素圖示法就是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績效要素。（2）問卷調(diào)查法①根據(jù)績效考評(píng)目的和對(duì)象，查閱工作崗位說明書，詳細(xì)采集及工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。②列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。③用簡潔精練的語言或計(jì)算公式，對(duì)每個(gè)相關(guān)要素（指標(biāo)）概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。④根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對(duì)象和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法。⑤設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。⑥發(fā)放調(diào)查問卷。⑦回收調(diào)查問卷。（3）個(gè)案研究法個(gè)案研究法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進(jìn)行分析研究，來確定績效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系?？煞譃榈湫腿宋镅芯亢偷湫唾Y料研究兩種形式。選擇典型人物和資料時(shí)，既可選擇成功的典型人物和資料，也可選擇失敗的，還可將兩者結(jié)合起來。（4）面談法①個(gè)別面談法。指及某類崗位有關(guān)的人員，通過面對(duì)面的訪談，以深入全面了解和掌握該類崗位人員工作績效的主要影響和制約因素，然后將所采集的各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行整理匯總歸納總結(jié)，找出具有共性和相關(guān)性的指標(biāo)，由專家小組進(jìn)一步篩選，最終構(gòu)成績效考評(píng)的要素體系。②座談?dòng)懻摲?。召集有關(guān)部門具有一定知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，以及對(duì)本類工作崗位比較熟悉了解的人員（5-8人內(nèi)），圍繞“被考評(píng)對(duì)象的工作性質(zhì)”“本崗位工作績效的表現(xiàn)形式”等一系列問題展開討論，通過座談研討，集思廣益，為績效考評(píng)要素的確定提供依據(jù)。（5）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法根據(jù)特定時(shí)期的用人政策、本單位的具體情況以及考評(píng)單位所積累的經(jīng)驗(yàn)確定考評(píng)要素，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績效考評(píng)要素體系以及同行業(yè)單位人員績效經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合本單位情況以及考評(píng)目的來確定。（6）頭腦風(fēng)暴法目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑和方法。遵守的四個(gè)基本原則：任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。2.績效考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法P335-336（綜合分析）對(duì)考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分方法。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分。采用上述計(jì)分方法時(shí)，可直接計(jì)分或間接計(jì)分。直接計(jì)分就是由考評(píng)人直接打分，間接計(jì)分是考評(píng)人員只判斷等級(jí)，分值最后統(tǒng)一由專門人員進(jìn)行匯總，以減少個(gè)人因素的干擾。系數(shù)計(jì)分法同自然計(jì)分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評(píng)的絕對(duì)數(shù)值，而系數(shù)法獲得的是相對(duì)數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值，因此也成為相乘法。3.提取PKI的原則、方法及審核要點(diǎn)P343-345（1）SMART原則S代表的是Specific，是指績效指標(biāo)必須是具體的M代表的是Measurable，是指績效指標(biāo)必須是可以衡量的A代表的是Attainable，是指績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的，可以實(shí)現(xiàn)的R代表的是Relevant，是指績效指標(biāo)是要及目標(biāo)具有較高的相關(guān)性T代表的Time—bound，是指績效指標(biāo)必須是“有時(shí)限的”，即應(yīng)具有明確的截止日期（2）方法①目標(biāo)分解法（P339-341）確定戰(zhàn)略的總體目標(biāo)和分目標(biāo)；進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析；各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析。②關(guān)鍵分析法③標(biāo)桿基準(zhǔn)法（3）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)①工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。②多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。③關(guān)鍵績效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80％以上的工作目標(biāo)。也就是所抽取的關(guān)鍵行為的代表性問題，也是應(yīng)當(dāng)密切加以關(guān)注的一個(gè)重要問題。④關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。⑤關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。注意，關(guān)鍵績效指標(biāo)考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)水平通常是要求被考評(píng)者達(dá)到工作目標(biāo)的基本標(biāo)準(zhǔn)?？冃?biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)該控制在大多數(shù)被考評(píng)者通過努力可以達(dá)到的范圍之內(nèi)，對(duì)于超越這個(gè)范圍的績效表現(xiàn)，就可以將其認(rèn)定為卓越的績效表現(xiàn)。4.績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)及方式P349-350（綜合分析）輔導(dǎo)時(shí)機(jī)：在以下時(shí)間進(jìn)行指導(dǎo)會(huì)獲得較好的效果：（1）當(dāng)員工需要征求你的意見時(shí)。（2）當(dāng)員工希望你解決某個(gè)問題時(shí)。（3）當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績效的機(jī)會(huì)時(shí)。（4）當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)。常見的輔導(dǎo)方式（1）指示型輔導(dǎo)主要針對(duì)那些完成任務(wù)所需的知識(shí)技能比較缺乏的員工，給予他們一些有關(guān)怎樣完成任務(wù)的具體指示，然后一步一步地傳授完成任務(wù)的技能，并且跟蹤員工執(zhí)行情況。（2）方向型輔導(dǎo)員工基本掌握完成任務(wù)的知識(shí)技能，但是有的時(shí)候還會(huì)遇到一些特殊的情況無法處理；或者員工掌握了具體的操作方法，但需要主管人員進(jìn)行大方向的方向性引導(dǎo)。（3）鼓勵(lì)型輔導(dǎo)對(duì)于具有完善的知識(shí)技能的專業(yè)人員，主管人員的輔導(dǎo)不必介入到具體的細(xì)節(jié)，只需要給予他們鼓勵(lì)和適當(dāng)?shù)慕ㄗh，使員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。5考評(píng)誤差的識(shí)別及避免方法P362（綜合分析）考評(píng)誤差的識(shí)別（1）分布誤差寬厚誤差②苛嚴(yán)誤差③集中趨勢和中間傾向（2）暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。（3）個(gè)人偏見亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤（4）優(yōu)先和近期效應(yīng)（5）自我中心效應(yīng)（6）后繼效應(yīng)（7）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響避免考評(píng)者誤差的方法（1）以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。（2）從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況及結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。（3）績效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。（4）為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參及。（5）企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問題。（6）應(yīng)當(dāng)重視績效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理①在思想理論上，提高考評(píng)者及被考評(píng)者的認(rèn)同度；②在績效管理方式方法上，提高考評(píng)者的認(rèn)知理解度；③在績效考評(píng)的評(píng)定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上，提高其精確度；④在績效考評(píng)的全過程中，提高企業(yè)全員對(duì)事前、事中和事后的關(guān)注度。6.考評(píng)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容P367（綜合分析）（1）考評(píng)者誤區(qū)培訓(xùn)對(duì)于績效考評(píng)中發(fā)生的不準(zhǔn)確的問題最常見的解釋就是考評(píng)者的主觀錯(cuò)誤?？荚u(píng)者培訓(xùn)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是通過培訓(xùn)，告訴考評(píng)者在考評(píng)過程中可能會(huì)產(chǎn)生的考評(píng)誤差有哪些，以防止這些誤差的產(chǎn)生。（2）關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)這方面的培訓(xùn)一般以講座的形式進(jìn)行。還可以通過生動(dòng)的錄像來進(jìn)行現(xiàn)場的演示或練習(xí)。注意，收集績效信息不僅要依靠上級(jí)的觀察，還可以通過員工口頭匯報(bào)或書面工作進(jìn)展報(bào)告來進(jìn)行。（3）績效考評(píng)指標(biāo)培訓(xùn)針對(duì)于績效考評(píng)指標(biāo)的培訓(xùn)，更重要的是讓管理者接受專業(yè)人員的最終選擇。（4）關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)績效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)指的是通過培訓(xùn)向考評(píng)者提供考評(píng)時(shí)的比較標(biāo)準(zhǔn)或者參考的框架。進(jìn)行績效標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)績效管理中程序公平的前提。（5）考評(píng)方法培訓(xùn)使考評(píng)者充分掌握在實(shí)際考評(píng)時(shí)需要采用的各種操作方法、填寫表格的注意事項(xiàng)等。（6）績效反饋培訓(xùn)通過考評(píng)者培訓(xùn)，管理者應(yīng)該能夠掌握績效反饋面談中應(yīng)當(dāng)運(yùn)用的各種技巧?？冃Х答伵嘤?xùn)是考評(píng)者培訓(xùn)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它關(guān)系到績效管理系統(tǒng)能否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。7.績效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的內(nèi)容P386（綜合分析）（1）對(duì)管理制度的評(píng)估。如現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行過程中，哪些條款得到落實(shí)，哪些條款難以貫徹，績效管理制度存在哪些地方需要修改調(diào)整。（2）對(duì)績效管理體系的評(píng)估。如績效管理體系在運(yùn)行中存在著哪些問題，各個(gè)子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問題是什么等。（3）對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估。如績效考評(píng)指標(biāo)體系及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否全面完整，科學(xué)合理，切實(shí)可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。（4）對(duì)考評(píng)全面全過程的評(píng)估，如在執(zhí)行績效管理規(guī)章制度以及實(shí)施考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，有哪些成功經(jīng)驗(yàn)可推廣，有哪些問題亟待解決；考評(píng)者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些不足等；在企業(yè)績效管理各項(xiàng)活動(dòng)中，員工持有何種態(tài)度，通過參及績效管理活動(dòng)，員工有何轉(zhuǎn)變，在實(shí)際工作取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。（5）對(duì)績效管理系統(tǒng)及人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估。第五章1.日常薪酬管理工作P398（簡答）（1）開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告。（2）制訂年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。（3）深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查。（4）對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情況。（5）根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。2.市場調(diào)查的程序和主要方法P418（綜合分析）程序：（1）確定調(diào)查目的（2）確定調(diào)查范圍①確定調(diào)查的企業(yè)②確定調(diào)查的崗位③確定需要調(diào)查的信息，包括：A.及員工基本工資相關(guān)的信息；B.及獎(jiǎng)金相關(guān)的信息；C.股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)計(jì)劃；D.及企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息；E.及薪酬政策諸方面有關(guān)的信息；F.如果被調(diào)查的崗位屬于高層、中層管理類或者是監(jiān)督類，還應(yīng)當(dāng)詢問被調(diào)查者關(guān)于某一崗位的權(quán)限范圍的信息。④確定調(diào)查的時(shí)間段（3）選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查、采集社會(huì)公開信息、調(diào)查問卷（4）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析、圖表分析法（5）撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告方法：（1）問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查方法。通過向目標(biāo)企業(yè)或個(gè)人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設(shè)計(jì)好的調(diào)查問卷，以書面語言及被調(diào)查者進(jìn)行交流，來獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。（2）面談?wù){(diào)查法調(diào)查者通過及調(diào)查對(duì)象面對(duì)面談話來收集信息資料的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調(diào)查方法之一。專業(yè)的咨詢或市場調(diào)研機(jī)構(gòu)通常采取此方法收集信息。（3）文獻(xiàn)收集法通過查閱、收集、分析和綜合有關(guān)薪酬調(diào)查的文獻(xiàn)材料，以獲取所需要信息、知識(shí)、數(shù)據(jù)和資料的研究方法。這是一種比較簡單易行的薪酬調(diào)查方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于節(jié)省時(shí)間、人力和物力，不足在于，已經(jīng)形成的薪酬水平調(diào)查結(jié)果可能針對(duì)性不強(qiáng)、信息過時(shí)等。（4）電話調(diào)查法電話調(diào)查法是一種高效快速、操作方法簡單的調(diào)查方式，通過電話可以及一個(gè)特定區(qū)域或整個(gè)國家范圍內(nèi)相關(guān)組織的薪酬管理人員進(jìn)行快速聯(lián)系，以獲取所需要的數(shù)據(jù)和信息。電話調(diào)查法還可用于澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。3.團(tuán)隊(duì)薪酬主要組成要素及應(yīng)注意的問題P453（簡答）在團(tuán)隊(duì)薪酬制度中，主要有這樣幾種組成要素：基本薪酬、激勵(lì)性薪酬、績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。①基本薪酬?；拘匠耆匀皇菃T工的薪酬收入中的主要形式。平行團(tuán)隊(duì)中的成員屬于兼職性質(zhì)，基本薪酬主要基于員工的個(gè)人工作。流程團(tuán)隊(duì)，一般用寬帶薪酬體系支付基本薪酬。②激勵(lì)薪酬。激勵(lì)薪酬的金額必須足夠大。對(duì)于平行團(tuán)隊(duì)，給予員工激勵(lì)性薪酬不是一個(gè)明智的選擇。對(duì)于流程團(tuán)隊(duì)，應(yīng)支付相同金額的激勵(lì)性薪酬。對(duì)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，按基本薪酬的相同比例來支付激勵(lì)性薪酬。③績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。有兩種形式：貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)。區(qū)別在于：非貨幣性的獎(jiǎng)勵(lì)用來認(rèn)可優(yōu)良的業(yè)績表現(xiàn)；貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)用來認(rèn)可優(yōu)良的工作結(jié)果。團(tuán)隊(duì)薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題①平行團(tuán)隊(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)。平行團(tuán)隊(duì)通常不使用激勵(lì)性薪酬形式，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較適用。②流程團(tuán)隊(duì)的薪酬制度設(shè)計(jì)?；拘匠陸?yīng)該是團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)方案的關(guān)鍵,可以采用技能薪酬制。預(yù)先確定的激勵(lì)性薪酬是薪酬工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。③項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)?；拘匠暝陧?xiàng)目團(tuán)隊(duì)的薪酬結(jié)構(gòu)中屬于傳統(tǒng)組成部分。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)中的可變性來自于少量貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和基于團(tuán)隊(duì)績效的激勵(lì)性薪酬。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬方案中采用激勵(lì)性薪酬有兩個(gè)弊端：一是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作通常比流程團(tuán)隊(duì)的工作更難量化；二是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作中的可變因素較多，如競爭策略的改變、新技術(shù)的引進(jìn)等都可能會(huì)導(dǎo)致預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)作廢，甚至使整個(gè)項(xiàng)目半途而廢，使得薪酬方案更加復(fù)雜。所以，要避免使用過多的激勵(lì)性薪酬。4.薪酬結(jié)構(gòu)類型（或工資結(jié)構(gòu)類型）及特點(diǎn)P456（簡答）（1）以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（績效薪酬制）特點(diǎn)：員工的薪酬主要根據(jù)其近期績效來決定。員工的薪酬隨績效的不同而變化，并不是處于同一崗位（或職位）或者技能等級(jí)的員都能拿到相同數(shù)額的薪酬。（2）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位薪酬制）特點(diǎn)：員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的崗位（或職位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決定。（3）以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（技能薪酬制）特點(diǎn)：員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力及潛力來確定。（4）組合薪酬結(jié)構(gòu)（組合薪酬制）特點(diǎn)：將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位（或職位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。5.制定薪酬制度的基本程序P461-466（綜合分析）（1）確定薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。①在企業(yè)合并或迅速發(fā)展階段，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)發(fā)展，薪酬水平高于平均水平的薪酬及高中等個(gè)人績效獎(jiǎng)相結(jié)合。②在企業(yè)正常發(fā)展至成熟階段，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是保持利潤及保護(hù)市場為主，薪酬水平：平均水平的薪酬及中等個(gè)人、班組或企業(yè)績效獎(jiǎng)相結(jié)合。③在企業(yè)無發(fā)展或衰退階段，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是收獲利潤并向別處投資，薪酬水平低于平均水平的工資及刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。（2）崗位評(píng)價(jià)及分類崗位評(píng)價(jià)的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證薪酬制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類分級(jí)。（3）薪酬市場調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的薪酬水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。（4）薪酬水平的確定常用的方法有以下的兩種：將薪酬水平完全建立在市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上；根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平。（5）薪酬結(jié)構(gòu)的確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的確定，即確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及其所占的比例。（6）薪酬等級(jí)的確定薪酬等級(jí)類型的選擇、薪酬檔次的劃分、浮動(dòng)薪酬(獎(jiǎng)金或績效薪酬)的設(shè)計(jì)（7）企業(yè)薪酬制度的實(shí)施及修正．確定薪酬調(diào)整的比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此預(yù)算，為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部門做此預(yù)算。6.薪酬制度的常見問題及診斷P476-479（簡答）常見問題：（1）薪酬戰(zhàn)略缺失領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型，絕大多數(shù)的企業(yè)不知道運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略。（2）薪酬理念缺乏通常的做法是按照崗位級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來進(jìn)行薪酬支付，而對(duì)崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起應(yīng)有的重視。（3）沒有一套合理的薪酬體系最重要的原因可能有兩個(gè)。企業(yè)意識(shí)方面的原因，對(duì)企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。2.企業(yè)自身能力的不足。（4）薪酬結(jié)構(gòu)失衡薪酬結(jié)構(gòu)的失衡；各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)（5）職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導(dǎo)致加薪通道單一單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”的發(fā)展通道，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存及發(fā)展空間。（6）崗位價(jià)值沒有量化，薪酬的內(nèi)部公平性不足企業(yè)往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，忽視對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。（7）薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，沒有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制。（8）薪酬和績效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)一種形式是績效薪酬和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”“出工不出力”現(xiàn)象，影響員工積極性；另一種是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然及績效考核結(jié)果掛鉤，但績效考核結(jié)果不是實(shí)際績效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。（9）忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬的激勵(lì)作用企業(yè)對(duì)非經(jīng)濟(jì)薪酬的忽視，容易造成高層管理人員和高級(jí)能人才的流失。（10）薪酬激勵(lì)不及時(shí)由于企業(yè)的整體管理水平較低，很多直線經(jīng)理沒有掌握好有效激勵(lì)下屬的技能，大大降低薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。診斷：參見P479表5-24《薪酬制度診斷表》，它從管理性、明確性、能力性、激勵(lì)性和安定性五個(gè)方面提出了薪酬體系自我診斷建議，以“是”或“否”為備選答案。如果某個(gè)診斷維度選項(xiàng)為“否”的數(shù)量較多，說明在此方面薪酬制度存在較多問題。7.薪酬調(diào)整P482-483（簡答）薪酬調(diào)整，主要指薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，大致可分為以下三類：（1）員工個(gè)體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整①薪酬等級(jí)的調(diào)整：一律從新任崗位（職務(wù)）的次月起執(zhí)行②薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整：工作標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整，包括以下情況：“技變”晉檔、“學(xué)變”晉檔、“齡變”晉檔、“考核”變檔（2）員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整①定期普遍調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)②根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度（3）企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整涉及所有員工，但它不是全員式普遍性調(diào)整，如果沒有薪酬增量，則一般是薪酬存量的再分配。第六章1.訂立勞動(dòng)合同P502-505（綜合分析）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動(dòng)合同或無有效書面勞動(dòng)合同形成的法律關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形成的原因(1)不訂立書面勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。分為兩種：第一種是自始未訂立書面勞動(dòng)合同；第二種是原勞動(dòng)合同期滿，用人單位和勞動(dòng)者未以書面形式續(xù)訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者仍在原單位工作。無書面形式的勞動(dòng)合同是引起事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的最主要的原因。(2)無效勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。用人單位及勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立的勞動(dòng)合同的構(gòu)成要件、相關(guān)條款缺乏或者違法，事實(shí)成為無效合同，雙方依照這一合同規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。(3)雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系雙重勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者及兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中大量存在。對(duì)于雙重勞動(dòng)關(guān)系來說，如果第二個(gè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭議申請(qǐng)仲裁或訴至法院，經(jīng)常存在著勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系確認(rèn)的難題。(4)以其他合同形式替代勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中一般性地規(guī)定了勞動(dòng)者的使用、安置和待遇等問題，從而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系等。關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)定《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》對(duì)確立勞動(dòng)關(guān)系做出了如下規(guī)定：(1)用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：①用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；②用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；③勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。(2)用人單位未及勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：①工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；②用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；③勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”“報(bào)名表”等招用記錄；④考勤記錄；⑤其他勞動(dòng)者的證言等。其中，①③④項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。(3)建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務(wù)）或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對(duì)該組織或自然人招用的勞動(dòng)者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。(4)勞動(dòng)者及用人單位就是否存在勞動(dòng)關(guān)系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權(quán)的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；等等。《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日起施行。它明確規(guī)定，“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”。它規(guī)定了三項(xiàng)措施：(1)放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，規(guī)定已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書面勞動(dòng)合同，其行為即不違法；(2)規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同的，自第二個(gè)月起向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資；(3)規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍未及勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，除在不足一年的違法期間向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資外，視為用人單位及勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。此外，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不及用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。前述規(guī)定可以有效地抑制事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展。2.勞務(wù)派遣P510-512（綜合分析）勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的管理1．資格條件經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，并應(yīng)當(dāng)具備下列條件：(1)注冊(cè)資本不得少于人民幣200