組織行為學(xué)綜合練習(xí)(三)

C?赫茲伯格C?赫茲伯格D?泰羅C?麥克利蘭D?波特1.B2.B 3.A 4.C5.C6.C7.H8.D 9.B 10.A11.B或A12.A13.C 14.C 15.C16.B17.D第三章激勵(lì)一、單項(xiàng)選擇題1．最早提出需要層次論的是（）。A.梅奧 B.馬斯洛2.雙因素理論的提出者是（）。A.馬斯洛 B?赫茲伯格表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（）。尊重需要 B.交往需要 C.安全需要 D.生理需要以下各項(xiàng)表述正確的是（）。保健因素和激勵(lì)因素通常都與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)保健因素和激勵(lì)因素通常都與工作容和工作本身有關(guān)保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，、而激勵(lì)因素與工作容和工作本身有關(guān)保健因素通常與工作容和工作本身有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（）。提供給員工更高的工作報(bào)酬加強(qiáng)對(duì)員工的監(jiān)督和技制設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)創(chuàng)造良好的工作條件不僅提出需要層次的"滿足一上升"趨勢(shì)，而且也指出"挫折一倒退"趨勢(shì)的理論是（）。A.需要層次論B.成就需要論CERG理論D.雙因素理論麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（）。A.成就需要B.權(quán)力需要 C.社交需要 D.安全需要以期望理論為基礎(chǔ)的波特一勞勒模型表明：職務(wù)工作中的實(shí)際成績（）。主要取決于所作的努力主要取決于一個(gè)人做該項(xiàng)工作的能力（知識(shí)和技能）主要取決于一個(gè)人對(duì)所做工作的理解力（對(duì)目標(biāo)、所要求的活動(dòng)以及任務(wù)的其他要素的理解程度）在很大程度上受所作的努力的影響容型激勵(lì)理論包括（）。A.期望理論、公平理論B.需要層次論、雙因素理論、激勵(lì)需要理論C.X理論、Y理論D.挫折理論、歸因理論、強(qiáng)化理論過程型激勵(lì)理論包括（）。A.期望理論、公平理論B.需要層次論、雙因素理論、激勵(lì)需要理論C.X理論、Y理論D.挫折理論、歸因理論、強(qiáng)化理論如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為（）。A.增加自己的投入B.減少自己的投入C、努力增加B的報(bào)酬D.使B減少投入12．當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（）。A.懲罰 B.正強(qiáng)化C.自然消退D.消極強(qiáng)化通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（）。A.懲罰 B.正強(qiáng)化C.自然消退D.消極強(qiáng)化臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，屬于什么樣的強(qiáng)化方式（）A.固定比例的強(qiáng)化B.可變比例的強(qiáng)化C.可變間隔的強(qiáng)化D.固定間隔的強(qiáng)化某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（）。A.公司沒有做到獎(jiǎng)罰分明B.獎(jiǎng)勵(lì)不夠及時(shí)C.公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變 D.員工太挑剔某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目，但他卻想成為一名長跑運(yùn)動(dòng)員，他很苦惱，這種挫折感源于（）。A.個(gè)人對(duì)環(huán)境了解程度不夠 B.個(gè)人本身能力有限C.個(gè)人過于喜歡體育D.個(gè)人思維不靈活提出期望理論的是美國心理學(xué)家（）。A.馬斯洛 B.麥克利蘭 C.赫茲伯格D.弗羅姆二、多項(xiàng)選擇題.1、ABC2.ACE3.ADE4.BD5.ABCEABC7.BDE8.BDE9.ACDE10.ABDE需要層次論的容有：（ABC）。A.生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要 B.尊重需要C.自我實(shí)現(xiàn)的需要D.工作和工作條件的需要文化娛樂生活的需要根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（ACE）。A.社交需要B.自我實(shí)現(xiàn)需要 C.安全需要D.人際關(guān)系和諧的需要 E.相互尊重的需要麥克利蘭的激勵(lì)需求理論認(rèn)為人的基本需要有（ADE）。A.成就需要B.生存需要 C.安全需要D.權(quán)力需要 E.社交需要過程型激勵(lì)理論主要有哪幾種？（BD ）。A.赫茲伯格的雙因素理論 B.弗羅姆的期望理論C.麥克利蘭的成就需要理論 D.亞當(dāng)斯的公平理論斯金納的強(qiáng)化理論根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,下列因素中屬于激勵(lì)因素的有（ABCE）。A?工作本身的特點(diǎn) B.責(zé)任感C.提升和發(fā)展 D.工作的物理?xiàng)l件 E.上司的賞識(shí)激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類（ABC）。A.容型激勵(lì)理理論 B.過程型激勵(lì)理論 C.改造型激勵(lì)理論D.強(qiáng)化理論 E.需求層次論7?下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（BDE）。A.計(jì)件工資 B.計(jì)時(shí)工資 C.計(jì)件超產(chǎn)獎(jiǎng) D.月度獎(jiǎng) E.年終分紅以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（BDE ）。A.員工出現(xiàn)失誤時(shí)，給以記過處分 B.對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為 C.員工表現(xiàn)出色時(shí)，給他發(fā)獎(jiǎng)金D.對(duì)訪客送禮者、關(guān)門拒之 E.對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待在我國，員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（.ACDE）。A.獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善 B.情感偏向 C.領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差 D.社會(huì)上的不正之風(fēng) E.人事管理制度的不合理具有普遍意義的激勵(lì)方式有（ABDE）。A.思想政治工作B.獎(jiǎng)勵(lì) C.積極強(qiáng)化 D.工作豐富化 E.職工參加管理三、名詞解釋激勵(lì) 激勵(lì)，就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一段在的動(dòng)力。朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。自我實(shí)現(xiàn) 這是馬斯洛理論中最高層次的需要，指的是一種使人能最大限度地發(fā)揮自己的潛能并完成某項(xiàng)工作或某項(xiàng)事業(yè)的欲望。保健因素 保健因素是指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素.這類因素處理不當(dāng)或者說這類需要得不到滿足人會(huì)導(dǎo)致職工的不滿。甚至?xí)?yán)重挫傷職工的積極性；反之，這類因素處理得當(dāng)，能防止工人產(chǎn)生不滿情緒。但不能使職工有更高的積極性。由于這類因素帶有預(yù)防性，只起保持人的積極性、維持上作現(xiàn)狀的作用，為此這類因素稱為"保健因素"。激勵(lì)因素 激勵(lì)因素是指和工作容聯(lián)系在一起的因素。這類因素的改善，或者使這類需要得到滿足，往往能給職工以很大程度上的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有利于充分、持久地調(diào)動(dòng)職工的積極性；即使不具備這些因素和條件，也不會(huì)引起職工太大的不滿意。由于這類因素能夠激發(fā)人們做出最大的努力，所以稱之謂激勵(lì)因素。期望值 期望值是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。效價(jià) 效價(jià)是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。挫折 挫折是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。強(qiáng)化 強(qiáng)化是指通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過程。四、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述激勵(lì)的過程。行為的基本心理過程就是一個(gè)激勵(lì)過程，通過有意識(shí)地設(shè)置需要，使被激勵(lì)的人產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，進(jìn)而引起行為，滿足需要，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。馬斯洛需要層次論的主要容是什么？馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槠邆€(gè)層次：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般而言，生存和安全需要屬于較低層次的物質(zhì)方面的需要；社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，則屬于較高懇次的、精神方面的需要。馬斯洛認(rèn)為，人的需要遵循遞進(jìn)規(guī)律，在較低層次的需要得到滿足之前，較高層次的需要的強(qiáng)度不會(huì)很大，更不會(huì)成為主導(dǎo)的需要。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰@得相對(duì)的滿足后，下一個(gè)較高層次的需要就占據(jù)了主導(dǎo)地位，成了驅(qū)動(dòng)行為的主要?jiǎng)恿Α?．雙因素理論的主要容是什么？赫茲伯格認(rèn)為企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵(lì)功能不同，分為激勵(lì)因素和保健因素。保健因素不能直接起到激勵(lì)人們的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿的情緒。保健因素改善后，人們的不滿情緒會(huì)消除，并不會(huì)導(dǎo)致積極后果。而激勵(lì)因素才能產(chǎn)生使職工滿意的積極效果。4．管理上如何應(yīng)用雙因素理論？赫茲伯格的雙因素論，強(qiáng)調(diào)在激勵(lì)，在組織行為學(xué)中具有劃時(shí)代意義，為管理者更好地激發(fā)職工工作的動(dòng)機(jī)提供了新思路。管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。管理者在管理中不應(yīng)忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會(huì)導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動(dòng)效率的提高。另一方面，也沒有必要過分地改善保健因素，因?yàn)檫@樣做只能消除職工對(duì)工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。管理者若想持久而高效地激勵(lì)職工，必須改進(jìn)職工的工作容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些在因素來調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起更大的激勵(lì)作用并維持更長的時(shí)間。5.簡(jiǎn)述奧德弗的ERG理論。這一理論系統(tǒng)地闡述了一個(gè)關(guān)于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茲伯格和馬斯洛的理論。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存(E)、相互關(guān)系(R)、成長(G)需要。6．簡(jiǎn)述麥克利蘭的成就需要理論。成就需要激勵(lì)理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人還有哪些需要。麥克利蘭認(rèn)為，人們?cè)谏硇枰玫綕M足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要，就是：對(duì)權(quán)力的需要；對(duì)歸屬和社交的需要；對(duì)成就的需要。7．期望理論的基本容是什么？期望理論是一種通過考出人們的努力行為與其所獲得。的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵(lì)過程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)觀目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能．其積極性才高。激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。其公式是：激發(fā)力量=效價(jià)X期望值(M=V?E)M代表激發(fā)力量的高低，是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極性，激發(fā)其在潛力的強(qiáng)度。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。v代表效價(jià)，是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。(—1WVW1)E代表期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)已標(biāo)可能性的大小。(0WEW1)8．期望理論提出在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好哪些關(guān)系？期望理論在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好3方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動(dòng)人們積極性的3個(gè)條件。努力與績效的關(guān)系。人總是希望通過一定的努力能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人生觀認(rèn)為通過自己的努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的概率較高，就會(huì)有信心，就可能激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量。但是如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過努力也不會(huì)有很好的績效時(shí)，就失去了在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極。這種關(guān)系可在公式的期望值這個(gè)變量中反映出來?？冃c獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。人總是希望取得成績后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)是廣義的，既包括提高工資、多發(fā)獎(jiǎng)金等物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，也包括表、自我成就感、得到同事們的信賴、提高個(gè)人威望等精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)。如果他認(rèn)為取得績效后能夠獲得合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就有可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性。獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。然而由于人們?cè)谀挲g、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對(duì)各種需要要求得到滿足的程度就不同。因而對(duì)于不同的人，采用同一種辦法給予獎(jiǎng)勵(lì)能滿足的需要程度不同，所激發(fā)出來的工作動(dòng)力也就不同。9．簡(jiǎn)述波特--勞勒的激勵(lì)模式。波特和勞勒以期望理論為基礎(chǔ)導(dǎo)出了一種本質(zhì)上更完備的激勵(lì)模式，并把它主要用于對(duì)主管人員的研究。努力，是指?jìng)€(gè)人所受到的激勵(lì)強(qiáng)度和所發(fā)揮出來的能力，它和弗羅姆模式中所使用的動(dòng)機(jī)"激發(fā)力量"一詞相當(dāng)。個(gè)人所作努力的程度綜合取決于個(gè)人對(duì)某項(xiàng)獎(jiǎng)酬(例如：工資、獎(jiǎng)金、提升、認(rèn)可、友誼、某種榮譽(yù)等)。效價(jià)的主觀看法及個(gè)人對(duì)努力將導(dǎo)致這一獎(jiǎng)酬的概率的主觀估計(jì)?？冃?，是工作表現(xiàn)和實(shí)際成果?？冃Р粌H取決于個(gè)人所作的努力程度，而且也受個(gè)人能力與素質(zhì)(如必要的業(yè)務(wù)知識(shí)、技能等)，以及環(huán)境的影響。獎(jiǎng)酬，是績效所導(dǎo)致的獎(jiǎng)勵(lì)的報(bào)酬。其包括在獎(jiǎng)酬和外在獎(jiǎng)酬，這兩種獎(jiǎng)酬和個(gè)人對(duì)獎(jiǎng)酬所感受到的公平感糅合在一起，影響著個(gè)人的滿足感。滿足，是個(gè)人實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)預(yù)期目標(biāo)時(shí)所體驗(yàn)到的滿意感覺。一般人都認(rèn)為，有了滿意才能有績效，而波特和勞勒卻認(rèn)為，先有績效才能獲得滿足。10．公平理論的容是什么？人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且要受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率作比較。11．公平理論有什么實(shí)際意義？公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在了一起，說明人是要追來公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。加強(qiáng)管理.建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持"各盡所能，按勞分配"的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。12．強(qiáng)化的種類有哪些？根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為四種類型：積極強(qiáng)化；②懲罰；③消極強(qiáng)化；④自然消退（也稱衰減）。13．挫折產(chǎn)生的原因是什么？挫折產(chǎn)生的原因是多種多樣的，但歸納起來可分為客觀環(huán)境與主觀條件兩方面的原因。（1）客觀環(huán)境方面的原因。由客觀環(huán)境因素所構(gòu)成的挫折主要有三個(gè)方面：自然環(huán)境因素、物質(zhì)環(huán)境因素、社會(huì)環(huán)境背景因素。①自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難。②物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們無法滿足其需要而形成的挫折。③社會(huì)環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會(huì)文化背景三方面的因素。（2）主觀條件方面的原因。引起挫折的主觀因素主要包括：①個(gè)人目標(biāo)的適宜性。每個(gè)人的行為都是指向一定目標(biāo)的，在正常情況下，這些目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)自身的客觀條件，因而能有完成的機(jī)會(huì)。但在實(shí)際中，很多人所定的目標(biāo)常常過高，不切實(shí)際，因而事與愿違。②個(gè)人本身能力的因素。許多時(shí)候，由于個(gè)人的能力限制、生理缺陷或知識(shí)面窄等障礙，使人無法順利達(dá)到目標(biāo)，也會(huì)產(chǎn)生挫折。③個(gè)人對(duì)工作環(huán)境了解的程度。要有效地完成工作、適應(yīng)環(huán)境，必須對(duì)工作條件及周圍的環(huán)境作一深入和全面的了解。如果對(duì)工作條件和環(huán)境了解不夠，將會(huì)增加工作的難度，甚至?xí)疬m應(yīng)不良的情況。常使人遭受不必要的困難和挫折。④個(gè)人價(jià)值觀念和態(tài)度的矛盾。人們對(duì)于事物的取舍，是否愿意在某項(xiàng)事物或工作上化時(shí)間、化物力，都取決于其價(jià)值觀念。每個(gè)人都只愿做他所認(rèn)為值得做的事。但有許多時(shí)候，人們可能同時(shí)追求兩個(gè)以上的目標(biāo)，而又無法都達(dá)到，就必須有所取舍。14．挫折心理有哪幾種表現(xiàn)？動(dòng)機(jī)受挫隨時(shí)可能產(chǎn)生。這種挫折，有時(shí)是短暫的，有時(shí)是長期的；有的比較嚴(yán)重，有的比較輕微。行為受挫后所產(chǎn)生的防衛(wèi)行為，其效果可能是積極的、建設(shè)性的；也可能是消極的、破壞性的。這些行為，按其建設(shè)性和破壞性的傾向可作如下排列： ①升華，是心理機(jī)制中最有建設(shè)性的一種，含義是把敵對(duì)、悲憤等消極因素化為積極動(dòng)力，作出更有意義的成就。 ②增加努力，堅(jiān)持原有目標(biāo)，加倍作出努力，選擇其它途徑，最終達(dá)成目標(biāo)。 ③重新解釋。即重新解釋目標(biāo)。指達(dá)不成目標(biāo)時(shí)，延長完成期限或修訂以重新調(diào)換目標(biāo)。 ④補(bǔ)償，當(dāng)實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)受挫時(shí)，用其他方面的成就來補(bǔ)償。⑤折衷，兩件事發(fā)生矛盾時(shí)，采取折衷調(diào)和的辦法，以避免或減少挫折。⑥反向行為，努力壓制自己的意志和感情，勉強(qiáng)去做一些違背自己意愿的事。⑦合理化，為解釋某種受挫行為尋找借口。這種借口聽起來似乎合理，但并非真實(shí)，在第三者聽來往往不合邏輯，然而自己卻能從中求得心的某種安寧，減輕受挫感。⑧推諉，將自己做錯(cuò)的事接過于人。⑨退縮，知難而退或畏難而退。⑩逃避，不敢面對(duì)受挫的現(xiàn)實(shí)，在遇到棘手問題或情緒低落時(shí)，努力從其他活動(dòng)中尋找樂趣。（11）表同，這是一種以理想中的某人自居的變態(tài)，心理,通過模仿某人的思想、言論行動(dòng)乃至衣著等，在心理上分享他人的成功之果，以沖淡自己未能達(dá)到此人那種成就所產(chǎn)生的挫折感。（12）幻想，面對(duì)受挫的現(xiàn)實(shí)，胡思亂想，作為精神上的寄托。（19抑制，將痛苦的記憶和經(jīng)驗(yàn)從意識(shí)中排除出去，壓抑到下意識(shí)之中，以減輕挫折所帶來的痛苦。（⑷回歸。這是面對(duì)挫折所表現(xiàn)出來的一種與其年齡不相稱的幼稚行為，形成成熟的倒退現(xiàn)象，甚至退化到作出"小孩般'"的幼稚動(dòng)作。（15）侵略，一種無理智的、消極的、帶有破壞性的行為，可針對(duì)他所認(rèn)為的挫折源（人或事）而發(fā)，也可泄怒于無關(guān)的分人或折磨自己，甚至自殺。（16）放棄，長期受挫喪失信。乙，極度消沉，自暴自棄，什么事都打不起精神，對(duì)挫折漠然視之，對(duì)未來一無所求。"15.激勵(lì)的方式有哪些？思想政治工作；獎(jiǎng)懲；工作設(shè)計(jì)；職工參加管理；培訓(xùn)激勵(lì)；榜樣激勵(lì)。五、論述題1．馬斯洛需要層次論在管理中有哪些應(yīng)用？要點(diǎn)：馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槠邆€(gè)層次：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。將其應(yīng)用在管理方面時(shí)，應(yīng)注意