合肥工業(yè)大學(xué) 現(xiàn)代企業(yè)管理案例

1（而正因?yàn)槿绱?，賈廠長(zhǎng)將本屬于下屬的工作都“事必躬親”的親自做了，而本應(yīng)屬于他思考，解決的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的大問(wèn)題卻幾乎都丟在了一邊。也就是說(shuō)，賈廠長(zhǎng)是一個(gè)技術(shù)技能有余而概念技能不足的高層領(lǐng)導(dǎo)者。：過(guò)度集權(quán)2沒(méi)有足夠的動(dòng)力來(lái)執(zhí)行其所倡導(dǎo)的成本管理3：廠里的員工沒(méi)有明確的目標(biāo)，致使效率低下因此，如果我是賈廠長(zhǎng)，我會(huì)做出以下改變1：1：2：利用目標(biāo)管理法確定符合SMART原則的成本控制的目標(biāo)，并制定一個(gè)管理人員、職工的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)制度。這樣，整個(gè)公司從上到下每個(gè)人都會(huì)有明確的目標(biāo)，積極的參加公司的事務(wù)。2：BD：沒(méi)有建立一個(gè)共同目標(biāo)，統(tǒng)一政策的指導(dǎo)下就直接將所有權(quán)利直接下分給分公司，照成資源浪費(fèi)，組織：我認(rèn)為總裁作出了一個(gè)正確的決定，將一些涉及較高費(fèi)用支出和影響較大的決策實(shí)行集權(quán)，這樣子各分（5）1：加強(qiáng)分公司間的橫向溝通合作，分公司整合協(xié)作，統(tǒng)一部分采購(gòu)事項(xiàng)，加強(qiáng)總部行政對(duì)分公司行政控力。2：在總公司以及事業(yè)部之間再架構(gòu)一個(gè)職能層或區(qū)域性管理層形成超事業(yè)部組織形式。 C3：BAC開(kāi)差距的結(jié)構(gòu)工資制工資結(jié)構(gòu)。否則，人才流失只會(huì)越來(lái)越嚴(yán)重。4(1)情境。根據(jù)弗洛姆的期望概率理論，激勵(lì)力＝人對(duì)選擇某種行為后，獲得成果或報(bào)酬的渴望程度或偏好程度。期望值是一個(gè)人對(duì)選擇某種行為后導(dǎo)致某一預(yù)期成果或報(bào)酬的可能性大小，從主觀上所作的估計(jì)判斷。該公式表明，激勵(lì)力的大小，與一個(gè)人對(duì)某一行動(dòng)采取后的期望價(jià)值（效價(jià)），和這個(gè)人主觀上認(rèn)為將會(huì)達(dá)到其目標(biāo)的概率（期望值）有關(guān)。固生產(chǎn)部經(jīng)理會(huì)覺(jué)得由于工作難度較大而獲得激勵(lì)力不夠大而感到不滿。般有正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、不理睬三種強(qiáng)化方式。而這里歐陽(yáng)健采用的是一種不理睬的強(qiáng)化方式。此種強(qiáng)化方式會(huì)讓員工的此種行為逐漸消退而去干其他該干的事情。5員和組織的管理等問(wèn)題。這是一個(gè)企業(yè)由小到大發(fā)展過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題，主要還是要以現(xiàn)代制度為保障，改造組織結(jié)構(gòu)，激發(fā)員工的生產(chǎn)活力，消除影響企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象，改進(jìn)的建議有如下方面：一、加強(qiáng)公司制度化、規(guī)范化建設(shè)，使行政管理工作納入正軌二、強(qiáng)化公司組織建設(shè)，做好內(nèi)部有關(guān)人員的分工能、特長(zhǎng)等對(duì)人員進(jìn)行劃分和分工，形成人盡其才、各得其所的組織格局。三、向各部門適當(dāng)放權(quán)，同時(shí)強(qiáng)化管理人員的責(zé)任和紀(jì)律約束漫的工作作風(fēng)。四、明確公司的獎(jiǎng)懲制度，使元老們擺正過(guò)去的功績(jī)與當(dāng)前工作之間的關(guān)系。激勵(lì)約束機(jī)制是企業(yè)長(zhǎng)期有效發(fā)展的動(dòng)力源泉，往往關(guān)系到企業(yè)的成敗。建立激勵(lì)和約束機(jī)制，嚴(yán)格考核制度，對(duì)工作中的成績(jī)好壞都有人資部門的及時(shí)獎(jiǎng)懲實(shí)施。這樣公司內(nèi)部就會(huì)形成人人爭(zhēng)先、唯恐犯錯(cuò)的氛圍，原來(lái)那種質(zhì)量意識(shí)淡化的現(xiàn)象就會(huì)改觀，客戶的抱怨也會(huì)減少。要注意的是在制度的執(zhí)行中要一視同仁，對(duì)元老和新員工執(zhí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然同時(shí)要加強(qiáng)和元老們的思想交流，要元老們端正心態(tài)，擺正過(guò)去的功績(jī)和當(dāng)前工作之間的關(guān)系，不能“倚老賣老勝任的元老可以采取給予一定形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之后請(qǐng)其離開(kāi)公司。案例：陽(yáng)貢公司的困局公司擁有員工100人左右，其中的技術(shù)、業(yè)務(wù)人員絕大部分為近幾年畢業(yè)的大學(xué)生，其余為高中學(xué)歷的操作人員。目前，公司員工當(dāng)中普遍存在著對(duì)公司的不滿情緒，辭職率也相當(dāng)高。由于人員頻繁離職，公司不得不從外面招聘以補(bǔ)足空缺。為了能吸引人才，公司對(duì)求職人員許諾住房、高薪提出辭職。另外，公司強(qiáng)調(diào)住房只分給骨干人員，剩下將近一半的房子寧肯空著也不給那些急需住房的員工住，這極公司的技術(shù)、業(yè)務(wù)人員雖然素質(zhì)較高，但關(guān)鍵職能部門，如人事部門的人員卻普遍素質(zhì)較低，其主管缺少人力資源管理知識(shí)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，卻靠逢迎上級(jí)穩(wěn)居這一職位。他制訂的考勤制度只是針對(duì)一般員工，卻給了與他同級(jí)或在他上級(jí)的人員以很大的自由度，如：規(guī)定一般員工每天上下班必須打卡，遲到l分鐘就要扣除全月獎(jiǎng)金的30％。這樣，就在公司內(nèi)部造成一種極不公平的狀況，普通員工對(duì)此十分不滿，于是他們也想出了一些辦法來(lái)對(duì)付這種嚴(yán)格的考勤制度，如不請(qǐng)假，找人代替打卡或有意制造加班機(jī)會(huì)等方法彌補(bǔ)損失。此外，公司人員崗位的安排也存在一定的問(wèn)題。這位人事主管雖然自己沒(méi)有很高的學(xué)歷，但卻盲目推崇高學(xué)歷，本可以由本、?？飘厴I(yè)生做的工作由碩士、博士來(lái)干，而有些本、?？粕荒茏鲇懈咧袑W(xué)歷的人就能勝任的工作，這樣，大家普遍覺(jué)得自己是大材小用，工作缺乏挑戰(zhàn)性和成就感。員工們非常關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展情況，特別是近來(lái)整個(gè)行業(yè)不景氣，受經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響，企業(yè)連年虧損，大家更是關(guān)心企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和對(duì)策，但公司領(lǐng)導(dǎo)在這方面很少與員工溝通，更沒(méi)有做鼓動(dòng)人心的動(dòng)員工作，使得大家看不到公司的希望，結(jié)果導(dǎo)致士氣低下，人心渙散。思考題：或消除不滿？陽(yáng)貢公司員工不滿意的原因有1：公司領(lǐng)導(dǎo)層沒(méi)有遵守原先制定的規(guī)定，并采取高壓政策，使得員工內(nèi)部出現(xiàn)非正3：公司讓大學(xué)生做中專生能做的工作