數(shù)碼科技公司績效管理制度

數(shù)碼科技公司績效管理制度第一節(jié)目的（一）明確員工工作導向，加強企業(yè)計劃性，改善組織管理過程；（二）有效調(diào)動員工工作積極性，保障組織高效運行，提高企業(yè)整體業(yè)績水平；（三）為員工個人職業(yè)興趣和發(fā)展建立溝通平臺。第二節(jié)原則（一）以客觀事實為依據(jù)，以本辦法規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩；（二）考核力求公平、公開、公正的原則來進行。第三節(jié)適用對象總公司員工（副總裁及以上人員、業(yè)務(wù)人員除外）、分公司參照根據(jù)實際經(jīng)營狀況實行。第四節(jié)績效周期每年一次。第五節(jié)職責劃分（一）員工本人參與自我的績效管理，對自己的績效負責；參與目標設(shè)定和行動計劃制定，確保工作按目標和計劃有效實施，同時通過與直接主管的積極溝通，不斷改進、提升工作能力和績效。（二）直接主管負責確認下屬的績效目標并通過對下屬的績效面談與績效輔導促進績效的達成，同時直接主管還應對員工發(fā)展計劃的執(zhí)行以及職業(yè)發(fā)展方向提供輔導和支持。直接主管應公正、客觀地評估員工績效。（三）部門負責人負責部門目標的確認及達成，負責對本部門全體員工的績效評估結(jié)果進行確認。（四）總裁對總經(jīng)理級、副總經(jīng)理及以上人員的績效目標和績效評估結(jié)果予以確認。（五）人力資源部總經(jīng)理對全公司績效評估結(jié)果進行確認。（六）人力資源部是績效管理的指導、培訓及統(tǒng)籌部門，負責建立、健全并不斷完善績效管理體系，負責對績效管理過程中的重大問題進行及時糾正，負責對嚴重的違規(guī)行為進行處理。第六節(jié)績效管理流程（一）目標設(shè)定1、員工工作計劃暨年度關(guān)鍵績效目標的設(shè)定。每年1月底前完成當年度關(guān)鍵績效目標的設(shè)定，包括關(guān)鍵業(yè)務(wù)目標和關(guān)鍵組織目標兩部分。（1）關(guān)鍵業(yè)務(wù)目標指對部門業(yè)務(wù)發(fā)展有直接貢獻的目標，通常與該員工的主要工作職責相關(guān)，是該崗位存在的目的。（2）關(guān)鍵組織目標指對整個組織和人員發(fā)展有直接貢獻的目標，通常與提升整個組織能力、所帶團隊的能力，以及帶領(lǐng)和發(fā)展下屬等相關(guān)。（3）對一級部門負責人和二級部門負責人可根據(jù)需要靈活設(shè)置組織目標；一級部門負責人組織目標所占比例不超過30%，對于二級部門負責人組織目標所占比例不超過20%；不帶團隊的二級部門負責人及其他員工暫不設(shè)置組織目標。2、員工發(fā)展計劃的制定（1）每年1月底前完成當年度員工個人發(fā)展計劃的制定。員工發(fā)展計劃應說明員工為實現(xiàn)年度績效目標還需要提升哪些方面的能力以及如何提升，該計劃由員工和直接主管共同討論確定。3、以上變化自2015年目標設(shè)定時開始實施。具體參見附件1-員工工作與發(fā)展計劃。4、新入職員工和調(diào)崗員工績效目標的設(shè)定（1）新入職員工在入職1個月內(nèi)由直接主管為其制定當年度績效目標，經(jīng)部門負責人確認后報人力資源部備案。當年11月1日（含）后入職的員工不需要制定當年度績效目標，該員工當年度績效結(jié)果默認為C。（2）績效周期內(nèi)發(fā)生崗位變動的員工，年度績效目標應由新崗位所在部門重新設(shè)定。（3）對需雙線匯報的員工，由實線匯報的主管考慮虛線匯報主管的建議后進行設(shè)定。（二）目標設(shè)定的原則1、目標是自上而下層層分解的。2、目標的設(shè)定遵循SMART原則S-目標是具體明確的；M-目標是可以衡量的，有非常清晰的衡量指標，包括成果描述或關(guān)鍵過程描述；A-目標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，具有一定的挑戰(zhàn)性，避免設(shè)立過高或過低的目標；R-目標與本職工作是相關(guān)的；T-目標有具體的時間期限。（三）季度回顧與期中調(diào)整1、直接主管應根據(jù)每個員工的具體情況給予不同頻率的績效回顧和輔導，而且至少每個季度一次。定期回顧旨在了解年度績效目標完成的進度，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題并加以輔導和改進，以便更好地達成績效目標。2、原則上績效目標不可以進行調(diào)整。若由于特殊原因或受不可抗力等客觀因素的影響而確需進行調(diào)整時，每年6月底至7月初，各部門可對績效目標進行一次調(diào)整。一級部門負責人的調(diào)整后目標需由總經(jīng)理辦公會審批通過并報備人力資源部后方可執(zhí)行。其他員工調(diào)整后目標需由一級部門負責人審批通過并報備人力資源部后方可執(zhí)行。（四）年度績效評估1、評估時間：每年12月底前完成當年度績效評估。年度評估旨在對員工全年績效目標的完成情況和績效表現(xiàn)進行綜合回顧和評估。2、員工績效總得分由70%關(guān)鍵績效得分和30%綜合評分兩部分組成。（1）關(guān)鍵績效得分僅表明該員工當年度重要工作及目標的達成情況；（2）主管還需綜合考慮該員工的個人發(fā)展計劃的執(zhí)行情況、工作質(zhì)量、其他工作的績效、工作態(tài)度及所體現(xiàn)出的能力等方面的因素，給出綜合評分。（3）員工績效總得分為關(guān)鍵績效得分與綜合評分相加的總和。3、績效評估結(jié)果（1）績效評估結(jié)果為A到E五個等級：卓越(A)、優(yōu)秀(B)、勝任（C）、待改進(D)、不勝任(E)（2）主管根據(jù)各等級標準的描述，參考績效總得分，給出績效評估最終結(jié)果（A-E），[詳見以下第（4）點]。（3）績效總得分低于90的，不能評定為B或A，績效總得分低于80分的，等級結(jié)果為D或E。（4）各等級標準如下表所示?？冃У燃壓喎Q定義描述A卓越非常出色的頂級貢獻者1.業(yè)績及過程：在工作職責范圍內(nèi)取得杰出的成果，經(jīng)?；蛴袝r遠遠超出績效目標，工作過程及質(zhì)量經(jīng)常超出期望；2.與他人相比：業(yè)績明顯高于其他（同級別/工作性質(zhì)）的人；3.能力：為他人提供極大的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項能力素質(zhì)；4.價值觀表現(xiàn)：公司價值觀的表率。B優(yōu)秀出色的高于平均的貢獻者1.業(yè)績及過程：工作范圍和影響力超越其工作職責，總是達到且有時超出績效目標，工作過程及質(zhì)量總是達到且有時超出期望；2.與他人相比：績效表現(xiàn)超過大多數(shù)（同級別/工作性質(zhì)）的同事；3.能力：為他人提供有力的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項典型能力素質(zhì)。C勝任勝任的扎實的貢獻者1.業(yè)績及過程：始終如一地實現(xiàn)工作職責，基本能達到或有時超出績效目標，工作過程及質(zhì)量基本達到或有時超出期望；2.能力：具有適當?shù)闹R、技能、有效性和積極性水平；為他人提供相應的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項基本技能。D待改進績效需要改進提高1.與他人相比，業(yè)績及過程：與他人相比，不能充分執(zhí)行所有的工作職責，或不能完全達成績效目標，工作過程及質(zhì)量較差；2.能力：或者不能證明具有一定水平的知識、技能、有效性和積極性。E不勝任績效令人不滿意1.業(yè)績及過程：不能執(zhí)行其工作職責,或者雖執(zhí)行了職責但結(jié)果非常差，不能達成績效目標；2.能力：不能證明其具備所需的知識和技能，或不能利用所需的知識和技能。4、強制分布原則（1）公司的績效管理采用強制分布的原則，各部門根據(jù)員工本人的績效表現(xiàn)和員工之間的相對績效表現(xiàn)，確?？冃ЫY(jié)果（A-E）符合強制分布要求。（2）依據(jù)正態(tài)分布原理，A、B、C等依次不超過10%、20%、60%，D和E總計不少于10%。如果員工的實際績效不佳，請按員工的實際表現(xiàn)評定，D、E的員工比例可超出建議比例。（3）部門人數(shù)在6人以內(nèi)（含6人）按如下規(guī)則強制分布：a.部門人數(shù)<=3人，“A+B”最多1人；b.部門人數(shù)<=6人，“A+B”最多2人。5、副總經(jīng)理級及以上人員評估方式：（1）對總經(jīng)理、副總經(jīng)理人員的績效，需在同一級別內(nèi)跨部門進行對比和評估，并進行強制分布；總經(jīng)理評估分為兩個群體分別進行：業(yè)務(wù)部門和其他部門；（2）經(jīng)理級及以上級別員工不參與本部門的強制分布。6、副總經(jīng)理級以下的員工評估方式：由直接主管進行評估，由部門負責人確認，并確保本部門內(nèi)符合強制分布。7、績效評估流程如下：（1）員工自行填寫每項工作計劃的實際完成情況，包括關(guān)鍵業(yè)務(wù)目標和關(guān)鍵組織目標兩部分的實際完成情況以及個人發(fā)展計劃的完成情況。（2）直接主管對員工填寫的完成情況進行回顧，有必要時可進行調(diào)整，并在“關(guān)鍵績效得分”欄給出各項得分（滿分不超過70分）。（3）主管綜合考慮員工個人發(fā)展計劃的執(zhí)行情況、工作質(zhì)量、其他工作的績效、工作態(tài)度及所體現(xiàn)出的能力等方面的因素，給出具體描述及綜合評分（滿分不超過30分）。（4）直接主管對該員工當年度的表現(xiàn)給予綜合性評估。直接主管需要填寫“綜合評價”，包括該員工關(guān)鍵績效目標的達成情況、個人發(fā)展計劃的執(zhí)行情況、其他工作的績效、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、所體現(xiàn)的能力等方面的評價。直接主管在綜合考慮以上內(nèi)容的同時，還應對比部門內(nèi)其他員工的績效表現(xiàn)，給出該員工當年度績效評估結(jié)果的建議(A-E)[參考六（四）3中績效等級標準]。（5）績效周期內(nèi)發(fā)生過崗位變動的員工，績效評定應由新崗位的直接主管綜合考慮前主管的建議后做出并參與調(diào)整后部門內(nèi)部強制分布，具體參見[六（四）4條]。（6）對需雙線匯報的員工，績效評估應由實線匯報的主管考慮虛線匯報主管的建議做出并參與調(diào)整后部門內(nèi)部強制分布，具體參見[六（四）4條]。（7）部門負責人復核本部門的績效評估結(jié)果，確保本部門的績效評估結(jié)果符合[六（四）4條]的強制分布原則。（8）各部門績效評估結(jié)果需上報總裁審批。（9）全公司績效評估結(jié)果最終需上報總裁審批確認。（10）績效評估結(jié)果在公司最終確認后生效，正式生效的績效評估結(jié)果方可與員工溝通，并應由員工本人、直接主管、部門負責人確認。部門負責人的績效評估結(jié)果由總裁確認。（五）績效申訴1、員工若對績效評估結(jié)果有疑義，應在績效面談結(jié)束后一周內(nèi)，向人力資源部提出申訴。2、人力資源部在接到申訴后一周內(nèi)，負責與員工本人及部門負責人共同解決該申訴。3、如問題仍未能解決，人力資源部將向總裁匯報?？偛玫牟脹Q為有關(guān)績效結(jié)果申訴的最終裁決。第七節(jié)績效評估結(jié)果的應用（一）績效評估結(jié)果為D、E的員工，視為待改進或不勝任工作，公司將根據(jù)情況采取以下處理方式：（1）調(diào)整崗位并根據(jù)新的崗位重新確定工作目標和薪酬。調(diào)整崗位后其直接主管應密切關(guān)注其績效情況，每月進行績效回顧，周期為三個月，最后評估結(jié)果為績效不達標者，公司有權(quán)作解除勞動關(guān)系處理。（2）由該員工的直接主管為其制定三個月的工作改進和培訓計劃（詳見附件2），該計劃結(jié)束后績效仍無改善者，公司有權(quán)作解除勞動關(guān)系處理。（3）對于連續(xù)兩年績效評估結(jié)果為D的員工,則視為績效無改善，公司有權(quán)作解除勞動關(guān)系處理。（二）績效評估結(jié)果是年度評選優(yōu)秀員工的重要依據(jù)之一（1）年度績效為A和B的員工優(yōu)先獲得評優(yōu)資格；（2）年度績效為D和E的員工無本年度評優(yōu)資格。（三）績效評估結(jié)果將作為年度調(diào)薪及年終獎金的參考因素。第八節(jié)附則（一）本辦法的解釋權(quán)歸人力資源部，對于本辦法所未規(guī)定的事項，由公司人力資源部依照其他管理制度執(zhí)行，必要時可編制新的補充規(guī)定。（二）各人員具體的績效目標和績效結(jié)果以《XX員工工作與發(fā)展計劃》為準。（三）本辦法自下發(fā)之日起生效。附件：1、員工工作與發(fā)展計劃2、員工工作改進和培訓計劃附件1：員工工作與發(fā)展計劃員工工作與發(fā)展計劃姓名：部門：崗位：職級：入職時間：直接上級：部門負責人：績效周期：第一部分：員工工作計劃（年初制定工作計劃，建議目標數(shù)不超過7個，至少每個季度進行一次績效回顧和輔導。）工作計劃工作計劃支持的公司戰(zhàn)略或部門目標衡量標準（含計算公式）數(shù)據(jù)來源預計完成時間分值實際完成情況（文字描述）關(guān)鍵績效得分關(guān)鍵業(yè)務(wù)目標關(guān)鍵組織目標關(guān)鍵績效得分（滿分70）：00第二部分：綜合評估（綜合考慮個人發(fā)展計劃執(zhí)行情況、工作質(zhì)量、其他工作績效、工作態(tài)度及能力展現(xiàn)等因素。）綜合評價：綜合評分（滿分30）：第三部分：績效評估結(jié)果績效總得分0績效評估結(jié)果（A-E）：員工簽名：直接主管簽名：部門負責人或分管副總簽名：日期日期日期第四部分：員工發(fā)展計劃（由員工填寫，直接主管與員工討論確認；明確員工需改善的方面以提高績效（不超過3個））需要改善的能力員工及直接主管所需要的具體行動實際完成情況職業(yè)目標（討論雙方認可的職業(yè)目標，及所需努力或支持,如：業(yè)績/結(jié)果、技能經(jīng)驗、業(yè)務(wù)需求/機會等）個人觀點（你的目標，含職能、職位、或想達到的級別）直接主管的觀點及行動短期目標（一至三年內(nèi)）長期目標備注：績效等級標準績效等級簡稱定義描述A卓越非常出色的頂級貢獻者1.業(yè)績及過程：在工作職責范圍內(nèi)取得杰出的成果，經(jīng)?；蛴袝r遠遠超出績效目標，工作過程及質(zhì)量經(jīng)常超出期望；2.與他人相比：業(yè)績明顯高于其他（同級別/工作性質(zhì)）的人；3.能力：為他人提供極大的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項能力素質(zhì)；4.價值觀表現(xiàn)：公司價值觀的表率。B優(yōu)秀出色的高于平均的貢獻者1.業(yè)績及過程：工作范圍和影響力超越其工作職責，總是達到且有時超出績效目標，工作過程及質(zhì)量總是達到且有時超出期望；2.與他人相比：績效表現(xiàn)超過大多數(shù)（同級別/工作性質(zhì)）的同事；3.能力：為他人提供有力的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項典型能力素質(zhì)。C勝任勝任的扎實的貢獻者1.業(yè)績及過程：始終如一地實現(xiàn)工作職責，基本能達到或有時超出績效目標，工作過程及質(zhì)量基本達到或有時超出期望；2.能力：具有適當?shù)闹R、技能、有效性和積極性水平；為他人提供相應的支持和幫助并表現(xiàn)出其職能崗位所需的各項基本技能。D待改進績效需要改進提高1.與他人相比，業(yè)績及過程：與他人相比，不能充分執(zhí)行所有的工作職責，或不能完全達成績效目標，工作過程及質(zhì)量較差；2.能力：或者不能證明具有一定水平的知識、技能、有效性和積極性。E不勝任績效令人不滿意1.業(yè)績及過程：不能執(zhí)行其工作職責,或者雖執(zhí)行了職責但結(jié)果非常差，不能達成績效目標；2.能力：不能證明其具備所需的知識和技能，或不能利用所需的知識和技能。附件2：員工工作改進和培訓計劃員工姓名：現(xiàn)任職位：計劃開始時間：直接主管姓名：直接主管職位：回顧時間：鑒于XXX（員工姓名）的績效評估不能達到公司的要求，在接下來的工作中，公司希望看到你提高你的工作