心理測(cè)量技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用

心理測(cè)量技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用隨著時(shí)代的發(fā)展，心理測(cè)量技術(shù)日益成為我們國(guó)家管理領(lǐng)域越來越主要的評(píng)估工具。心理測(cè)量具有間接性、相對(duì)性、客觀性。心理考試種類繁多，當(dāng)前已有很多經(jīng)典的考試量表。心理測(cè)量技術(shù)在個(gè)人職業(yè)選擇、人才選拔與培養(yǎng)、員工心理健康檢查方面發(fā)揮了主要作用，但應(yīng)用經(jīng)過中也存在著理論研究不足、考試量表“水土不服〞、考試量表濫編濫用、專業(yè)人才匱乏等問題。一、心理測(cè)量的概念及其特征(一)心理測(cè)量的概念。心理測(cè)量是指以某種心理學(xué)理論為基礎(chǔ)，通過一定的操作程序，對(duì)個(gè)體的人格、氣質(zhì)、興趣等心理特性或行為進(jìn)行量化的經(jīng)過(范早霞、趙廣平，2005;李君，2009;尹冀蓉，2010)。廣義的心理測(cè)量不僅包含以心理考試為工具的測(cè)量，也包含以觀察、訪談、問卷、實(shí)驗(yàn)等方法進(jìn)行的測(cè)量。在這里，我們所討論的心理測(cè)量技術(shù)重要是指心理考試。(二)心理測(cè)量的特征。心理測(cè)量的對(duì)象不同于一般的測(cè)量對(duì)象，使得心理測(cè)量也具有獨(dú)特的性質(zhì)。當(dāng)前較為普遍的看法是心理測(cè)量具有間接性、相對(duì)性、客觀性三種特性(李君，2009;尹冀蓉，2010;張素平，2011)。二、常用的心理考試(一)心理考試的分類。心理考試種類繁多，根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)能夠分為不同的類別。根據(jù)考試的施行方式可分為：操作考試、紙筆考試;根據(jù)考試的規(guī)?？煞譃椋簜€(gè)體考試、團(tuán)體考試;根據(jù)考試解釋的嚴(yán)謹(jǐn)水平可分為：投射考試、客觀考試;根據(jù)考試量表來源可分為：修訂量表考試、自編量表考試(王信琳，2002)。(二)常用的心理考試介紹。1.智力考試。智力考試是心理考試中最古老和發(fā)展最完善的考試。在人才選拔中采取智力考試，既能考察求職者的智力水平，又能考察求職者的智力構(gòu)造。常用的智力考試有比奈-西蒙智力量表、斯坦福一比奈智力量表、瑞文標(biāo)準(zhǔn)智力考試、韋克斯勒智力量表、甲種和乙種團(tuán)體智力考試。2.能力傾向考試。能力傾向考試重要用于測(cè)量被試的潛在成就或預(yù)測(cè)將來的作為水平。能力傾向考試一般可分為(1)一般能力傾向考試：測(cè)量一個(gè)人的思維力、想象力、記憶力等多方面的潛能。如一般能力傾向成套考試(GATB)，區(qū)分性能力傾向考試(DAT)。(2)特殊能力傾向考試，即測(cè)量一個(gè)人在所從事的特定活動(dòng)中適應(yīng)和成功的可能性，如音樂能力傾向考試、機(jī)械能力傾向考試(劉云芳，2006)。3.人格考試。人格考試也稱個(gè)性考試，重要用于測(cè)量性格、興趣、喜好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等方面的個(gè)性心理特征。人格考試可采取自陳、投射、問卷等多種形式。重要的人格考試有：艾森克人格問卷(EPQ)、卡特爾16PF考試、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格考試、羅夏墨跡考試、主題統(tǒng)覺考試。三、心理測(cè)量在人力資源管理中的應(yīng)用。(一)心理測(cè)量在個(gè)人職業(yè)選擇中的應(yīng)用。通過相關(guān)職業(yè)考試，如職業(yè)興趣考試和職業(yè)能力傾向考試，人們能夠了解到自己的職業(yè)興趣所在以及能力特長(zhǎng)，制訂合適的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，匹配到合適自己從事的行業(yè)及職位。心理測(cè)量不僅能為人們的職業(yè)選擇提供方向上的指引，還能為職業(yè)轉(zhuǎn)換和職業(yè)發(fā)展提供參考意見(李君，2009)。(一)心理測(cè)量在人才選拔與培養(yǎng)方面的應(yīng)用。心理測(cè)量技術(shù)能夠在短時(shí)間內(nèi)對(duì)求職者的性格特征、知識(shí)能力水平、職業(yè)傾向有一個(gè)基本的把握，為人才選拔提供一個(gè)客觀的度量標(biāo)準(zhǔn)。從近期幾年的實(shí)際情況來看，人才測(cè)評(píng)遭到了國(guó)內(nèi)越來越多的用人單位和求職者的歡迎。例如上海市任職資格評(píng)價(jià)中心先后承受了數(shù)百家大中型企業(yè)、三資企業(yè)的委托，運(yùn)用心理測(cè)量手段來選拔中高級(jí)管理人才，同時(shí)還為上海的十多家急需招聘人才的銀行提供了人才測(cè)評(píng)效勞(尹冀蓉，2010;劉琳，2012)。北京市人才素質(zhì)測(cè)評(píng)考試中心也曾為首都國(guó)際機(jī)場(chǎng)股份的應(yīng)聘者、銀河基金管理的中高級(jí)管理者和技術(shù)人員、崇文區(qū)和宣武區(qū)的700多名、北京軍區(qū)總醫(yī)院的21名競(jìng)聘科室主任的碩士、博士施行心理測(cè)評(píng)工作(殷雷，2003)。心理測(cè)量技術(shù)不僅在企事業(yè)單位的人才選拔上發(fā)揮了獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，在員工配置與人才培養(yǎng)方面也有非常大的應(yīng)用價(jià)值。比方勞斯萊斯公司，通過心理測(cè)試來區(qū)分不同條理的員工，從中挑選具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的員工，有針對(duì)性的培養(yǎng)成團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。(三)心理測(cè)量在員工心理健康方面的應(yīng)用。現(xiàn)代生活的各種壓力以及不良生活習(xí)慣，容易促使員工產(chǎn)生不同水平的心理問題，這不僅危害個(gè)人的身心健康，而且極大地影響工作效率，嚴(yán)重的還可能導(dǎo)致員工自殺事件發(fā)生。一項(xiàng)由網(wǎng)發(fā)起的“2005年中國(guó)員工心理健康調(diào)查〞結(jié)果表示清楚，25.04%的被調(diào)查者存在一定水平的心理健康問題，其中2.24%的被調(diào)查者存在嚴(yán)重的心理健康問題。幸運(yùn)的是，越來越多的用人單位逐步意識(shí)到員工心理健康的主要性，并日益關(guān)注員工的心理動(dòng)態(tài)，采取心理健康問卷定期檢查員工的心理健康狀態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并干涉心理狀況不良的員工，消除心理安全隱患(尹冀蓉，2010)。很多大型企業(yè)還專門制訂了員工幫助計(jì)劃(EAP)，旨在全方位的幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，以提升組織績(jī)效，改善企業(yè)氣氛。四、心理測(cè)量的應(yīng)用局限性有研究者以為心理考試在人才甄選理論中存在信效度問題、傾向性問題、常模建立問題、主體差別問題、公平性問題(戴媛，吳接群，2013)。也有研究者以為心理考試在人力資源管理中出現(xiàn)了效用不足、濫編濫用、缺乏專業(yè)測(cè)評(píng)人員、神圣化心理考試等問題(林茂松，王東亞，張譯井，2008)。筆者分析各家之言，從理論和理論兩個(gè)方面總結(jié)了心理測(cè)量在人力資源管理中的應(yīng)用局限性。(一)理論方面。1.心理測(cè)量在理論方面存在缺陷。現(xiàn)代心理測(cè)量技術(shù)是以經(jīng)典測(cè)量理論和項(xiàng)目反應(yīng)理論為基礎(chǔ)的。經(jīng)典測(cè)量理論基本假設(shè)即：觀察分?jǐn)?shù)(X)是由真分?jǐn)?shù)(T)和測(cè)量所產(chǎn)生的誤差(E)構(gòu)成，即X=T+E或T=X-E。根據(jù)假設(shè)，當(dāng)測(cè)量次數(shù)足夠多時(shí)，所產(chǎn)生的正負(fù)誤差能夠互相抵消，其平均值趨于零。觀測(cè)值X的平均數(shù)就能夠作為真分?jǐn)?shù)的估計(jì)值，而在實(shí)際考試中，考試的次數(shù)要到達(dá)足夠多以消除誤差幾乎是不可能的(柏建鵬，2013)。從這個(gè)角度來說，心理測(cè)量有著無法彌補(bǔ)的先天缺陷。2.心理測(cè)量理論研究不足。心理測(cè)量學(xué)在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家發(fā)展得相對(duì)成熟，而在我們國(guó)家還處在起步階段。一是人們對(duì)心理測(cè)量學(xué)存在不少誤解，褒貶不一，對(duì)這門學(xué)科的了解和看重不夠以致發(fā)展緩慢;二是國(guó)內(nèi)心理學(xué)研究者大多是引進(jìn)、學(xué)習(xí)和模擬外來的理論結(jié)果，少有符合中國(guó)國(guó)情的本土創(chuàng)新研究(林茂松，王東亞，張譯井，2008)。理論需要以理論為指點(diǎn)，相關(guān)的心理測(cè)量理論研究不足必定影響心理測(cè)量技術(shù)在實(shí)際生活中的發(fā)展和推廣。3.心理量表存在跨文化的問題。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)所使用的量表絕大部分都是從國(guó)外引進(jìn)的，有些經(jīng)過了一些修訂，有些則是照搬照抄，全盤引用。這就存在一個(gè)跨文化適應(yīng)的問題。眾所周知，中西方社會(huì)文化環(huán)境存在很大的區(qū)別，以致于兩者在思維、語言、文化風(fēng)俗方面差別顯著。根據(jù)西方文化背景所編制的心理量表能夠很好地效勞于西方社會(huì)，但不一定適用于我們國(guó)家人力資源管理領(lǐng)域。除此之外，心理考試量表建立常模時(shí)所選用的樣本會(huì)隨著時(shí)代的發(fā)展導(dǎo)致原量表不再適用(林茂松，王東亞，張譯井，2008)。(二)理論方面。1.缺乏心理測(cè)量專業(yè)人才。專業(yè)的心理測(cè)量對(duì)其從業(yè)人員的知識(shí)構(gòu)造和專業(yè)技能都有著相當(dāng)高的要求。在國(guó)外，心理測(cè)量從業(yè)人員上崗前需具有心理學(xué)專業(yè)本科及以上學(xué)歷，且經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，獲得執(zhí)業(yè)資格。而當(dāng)前我們國(guó)家的心理測(cè)量從業(yè)人員不僅數(shù)量上不能知足實(shí)際需求，而且素質(zhì)上參次不齊。很多非科班出身的人也涉足該領(lǐng)域。(殷雷，2003;侯舒，2005)。在使用心理考試的企業(yè)中由于缺少專業(yè)人才，不僅考試的信效度難以保證，而且主試者對(duì)考試結(jié)果的解釋也往往過于簡(jiǎn)單。僅僅僅是作一些程序化的的評(píng)價(jià)而沒有能根據(jù)受測(cè)者的實(shí)際情況做進(jìn)一步解釋，及時(shí)的效果評(píng)估和跟蹤效勞也明顯不足。2.心理考試濫編濫用現(xiàn)象嚴(yán)重。在國(guó)外，標(biāo)準(zhǔn)的心理考試的產(chǎn)生經(jīng)過是非常嚴(yán)格的，必需先采集大量的樣本，然后經(jīng)過科學(xué)的專門研究和屢次試測(cè)，才可能最終成為規(guī)范的應(yīng)用工具(林茂松，王東亞，張譯井，2008;盧曉紅，2009)。但在我們國(guó)家，自立編制合格的心理考試的能力較弱。每年都從國(guó)外引進(jìn)大量的心理測(cè)量工具，但很多都缺乏質(zhì)量認(rèn)證與規(guī)范，其中以至充滿著很多粗制濫造，質(zhì)量低劣的垃圾考試。許多企業(yè)使用的心理考試就是在內(nèi)部缺少專業(yè)人員的情況下自行設(shè)計(jì)的，也有不少企業(yè)是通過網(wǎng)絡(luò)和報(bào)刊等免費(fèi)途徑獲得的。這些考試的信度和效度都無法得到保證。除此之外在人力資源領(lǐng)域?yàn)E用心理考試的現(xiàn)象也比較常見。很多企事業(yè)單位的招聘流程中都有心理考試環(huán)節(jié)，但能否真的都需要這個(gè)選拔步驟，采取的心理考試量表又能否具有針對(duì)性就不得而知了(林茂松，王東亞，張譯井，2008)。濫編濫用心理考試不只不能發(fā)揮心理測(cè)量的價(jià)值，不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目的，還會(huì)損害現(xiàn)代心理測(cè)量技術(shù)的聲譽(yù)。3.沒有能正視心理測(cè)量的作用。我們經(jīng)常在報(bào)紙雜志、網(wǎng)絡(luò)媒體上看到各種五花八門的測(cè)試，美其名曰“心理考試〞。學(xué)術(shù)上稱這種考試為“坊間人格考試〞，也就是模棱兩可，看起來對(duì)任何被測(cè)者都解釋得通的非專業(yè)性考試。普通群眾很容易被它們誤導(dǎo)，以為它們是科學(xué)的心理考試，事實(shí)上這種測(cè)試只能當(dāng)做娛樂或游戲。有研究者以為恰是心理測(cè)量和考試的庸俗化和娛樂化導(dǎo)致了社會(huì)群眾對(duì)心理考試的誤解(金瑜，王小慧，楊彥平，2005)。當(dāng)下人們不僅對(duì)心理測(cè)量的認(rèn)識(shí)不足，對(duì)心理考試的作用也是觀點(diǎn)不一。有研究者以為不少人夸張心理考試的價(jià)值和意義，過分看重考試結(jié)果的量化指標(biāo)，即出現(xiàn)“唯考試論〞和“萬能論〞傾向(林茂松，王東亞，張譯井，2008;侯舒，2005)。也有研究者以為當(dāng)前市場(chǎng)上對(duì)心理考試的認(rèn)