上海金融學院專升本第章激勵

第十三章激勵第一節(jié)激勵與人性假設第二節(jié)主要的激勵理論

1第一節(jié)激勵與人性假設所謂激勵，就是通過采取使人們的需要、愿望、欲望等得到滿足的措施，來引導人們以組織或領導者所期望的方式行事。管理者對下屬進行激勵，意味著通過滿足下屬的需要來引導他們的行為。2第一節(jié)激勵與人性假設激勵是針對人而言的。管理者要有效地進行激勵，就必須對于人的本質有所認識。因此，對人的認識應該是對于人的本身特性和人們所處環(huán)境特性的綜合認識，這些認識便構成了所謂“人性”的假設。3第一節(jié)激勵與人性假設有關人性的假設：“經(jīng)濟人”假設“社會人”假設“自我實現(xiàn)人”假設“復雜人”假設4一、“經(jīng)濟人”假設－X理論這種假設認為，人的一切行為都是為了最大程度地滿足自己的利益，工作動機是為了獲得經(jīng)濟報酬。1.多數(shù)人十分懶惰，他們總是想方設法逃避工作2.多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負任何責任，而甘心情愿受別的指導3.多數(shù)人的個人目標都是與組織目標相矛盾的，必須用強制、懲罰的方法才能迫使他們?yōu)檫_到組織的目標而工作4.多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能鼓勵他們工作5.人大致可以劃分為兩類，多數(shù)人都是符合上述設想的人；另一類人是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應承擔管理的責任。基于這種假設所引出的管理方式是，組織以經(jīng)濟報酬來使人們服從和取得績效，以權力和控制體系來保護組織自身及引導員工。管理的重點在于提高效率，完成任務。管理特征是訂立各種嚴格的工作規(guī)范，用金錢刺激來提高士氣，對消極怠工者則嚴厲懲罰，即采取“胡蘿卜加大棒”政策。泰勒制是“經(jīng)濟人”觀點的典型代表。5二、“社會人”假設社會性需要往往比經(jīng)濟的報酬更能激勵人。1、從根本上說，人是由社會需要而引起工作動機的，并且通過與同事的關系而獲得認同感2、工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結果，使工作本身失去了意義，因此只能從工作上的社會關系去尋求意義3、員工對同事們的社會影響力，要比對管理者所給予的經(jīng)濟誘因及控制更為重視。4、員工的工作效率隨著上司能滿足他們社會需要的程度而改變。與經(jīng)濟人假設的管理方式不同的是，基于這種假設的管理方式強調除了應注意工作目標的完成外，更應注意從事工作的人們的要求，不應只注意指揮、監(jiān)督等，而更應重視員工之間的關系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感。不應只注意對個人的獎勵，應提倡集體獎勵制度。6三、“自我實現(xiàn)人”假設－Y理論自我實現(xiàn)人是美國管理學家馬斯洛提出，所以自我實現(xiàn)是指“人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。”也就是說，人們除了上述的社會需要之外，還有一種想充分運用自己的各種能力，發(fā)揮自己潛力的欲望。麥格雷戈提出了Y理論。1、一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣自然。2、控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一手段。人們在執(zhí)行任務中能夠自我指導和自我控制。3、在適當?shù)臈l件下，一般人不僅會所接受某種職責，而且還會主動尋求職責。4、大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難總是時，殾有發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。5、有自我滿足和自我實現(xiàn)需要的人往往以達到組織目標作為自己致力于實現(xiàn)目標的最大報酬。6、在現(xiàn)代社會條件下，一般人的智能潛力只得到了部分的發(fā)揮。7第一節(jié)激勵與人性假設麥格雷戈的x理論與y理論 x理論y理論性惡論性善論X理論認為，組織的目標與其所屬成員的個人目標是相矛盾的，因而強調利用權威作為指揮和控制的手段。Y理論認為，只要人們被說服去接受組織任務，也就是說，一個組織的主管人員若能把工作安排得富有意義或挑戰(zhàn)性，能使組織的成員以從事這一工作而自豪，或者以實現(xiàn)組織的目標而得到自我滿足，就不需要組織的其他特別激勵，組織成員能自我激勵來完成組織的目標，因此，Y理論是與馬斯洛的“自我實現(xiàn)人”相對應的。8第一節(jié)激勵與人性假設四、“復雜人”的假設“復雜人”（Complexman）假設是20世紀60年代末至70年代初提出的。這種假設主張人是復雜的。人性特征因人而異，而且同一個人在不同的年齡、地點、時期也會有不同的表現(xiàn)。人的需要隨著各種變化而改變，人與人的關系也會改變。這方面的理論主要有兩類，即超Y理論與權變理論。9第一節(jié)激勵與人性假設（一）超Y理論一般說來，超Y理論具有以下幾個特點：

1．主體需求的差異性

人們是懷著不同的需要而參加工作的，有的人需要正規(guī)化機構和條例，不需要決策和承擔責任；有的人則需要自治，需要創(chuàng)造性機會，需要實現(xiàn)勝任感。

2．組織方式相異性管理應當使工作性質和工作人員的需求相結合，和工作人員素質相協(xié)調，采取適當?shù)慕M織形式和領導方式，以提高工作效率。

3．控制程度應變性

組織機構和管理層次的劃分，職工的培訓和工作的分配，工資報酬和控制程度的安排，都要從工作性質、工作目標、職工素質角度加以考慮，不能強求統(tǒng)一。

4．目標確立遞進性

當一個目標達到后，就可以激起職工的勝任感，使之為達到新的更高的目標而努力。10超Y理論論的含義義1、人的的需要是是多種多多樣的，，而且這這些需要要隨著人人的發(fā)展展和生活活條件的的變化而而發(fā)生改改變。每每個人的的需要都都各不相相同，需需要的層層次也因因人而異異。2、人在在同一時時間內有有各種需需要和動動機；這這些需要要和動機機會發(fā)生生相互作作用并結結合為統(tǒng)統(tǒng)一的整整體，形形成錯綜綜復雜的的動機模模式。3、人在在組織中中的工作作和生活活條件是是不斷變變化的，，因而會會產(chǎn)生新新的需要要和動機機。4、一個個人在不不同單位位或同一一單位的的不同部部門工作作，會產(chǎn)產(chǎn)生不同同的需要要。5、由于于人的需需要不同同，能力力各異，，對不同同的管理理方式會會有不同同的反應應，因此此沒有適適合于任任何組織織、任何何時間、、任何個個人的統(tǒng)統(tǒng)一的管管理方式式。11第一節(jié)激激勵與人性性假設五、人的行行為模式如果組織能能夠滿足人人們的需要要，并使他他們看到滿滿足需要的的可能性，，那么就能能激勵人們們的行為。。12第一節(jié)激激勵與人性性假設從圖中可以以看出，需需要引起了了人的緊張張，引起滿滿足需要的的欲望，這這種欲望會會產(chǎn)生一種種有目的的的行為。但但行為的結結局可能發(fā)發(fā)生兩種情情況：（1）實現(xiàn)現(xiàn)了目的，，滿足了需需要，這會會產(chǎn)生一個個反饋，告告訴此人原原有的需要要已得到滿滿足，于是是在新的刺刺激下，又又會產(chǎn)生新新的需要。。（2）行為為沒有實現(xiàn)現(xiàn)目的，引引起了挫折折感，這時時又可能產(chǎn)產(chǎn)生兩種行行為：一是采取建建設性行為為，以繼續(xù)續(xù)實現(xiàn)目的的；二是采取防防御性行為為，放棄原原有的目的的。13第一節(jié)激激勵與人性性假設內在動機是促使人產(chǎn)產(chǎn)生行為的的基本原因因，從這個個意義上說說激勵是一一個心理過過程。但是，人的的行為不僅僅僅產(chǎn)生于于內在的需需要和動機機，還來自自于外界環(huán)環(huán)境的刺激激。這些外外在的刺激激構成了行行為的“誘因”。這些誘因包包括了物質質方面的刺刺激，如食食物的香味味，服裝的的款式，廣廣告的宣傳傳，也包括括了精神方方面的刺激激，如群體體的規(guī)范，，朋友的勸勸告，表揚揚的力量和和信仰的威威力等。誘因與動機機之間的關關系，是一一種外因與與內因的關關系，前者者需要通過過后者而起起激勵作用用。14第二節(jié)主主要的激勵勵理論激勵理論可可以區(qū)分為為內容型、、過程型和和行為修正正型三種類類型。內容型激勵勵理論關注于構成成過程起點點的人們的的需要。內容性激勵勵理論重點點研究激發(fā)發(fā)動機的誘誘因。主要包括馬斯洛的“需要層層次論”、、ERG理理論、赫茨伯格的“雙因素素理論”和和麥克萊蘭蘭的“成就就需要激勵勵理論”等等。過程型激勵勵理論著重于需要要導致行為為的過程本本身。過程型激勵勵理論是指指著重研究究人從動機機產(chǎn)生到采采取行動的的心理過程程。它的的主要任務務是找出對對行為起決決定作用的的某些關鍵鍵因素，弄弄清它們之之間的相互互關系，以以預測和控控制人的行行為。包括期望理論、公平理論等行為修正型型理論主要考察這這一過程的的終點，即即人們的行行為。它把把激勵的過過程看作是是一種“黑黑箱”，而而只關注激激勵過程的的結果，也也就是只關關注最終的的行為及行行為的結果果對以后行行為的影響響。包括強化理論等。15第二節(jié)主主要的激勵勵理論一、馬斯洛洛的需要層層次理論生理安全社交尊重自我實現(xiàn)16生理需求級別最低，，如：食物、、水、空氣氣、性欲、、健康。?缺乏生生理需求的的特征：什什么都不想想，只想讓讓自己活下下去，思考考能力、道道德觀明顯顯變得脆弱弱。例例如如：當一個個人極需要要食物時，，會不擇手手段地搶奪奪食物。人人民在戰(zhàn)亂亂時，是不不會排隊領領面包的。。??以生生理需求來來激勵下屬屬時，假設設人為報酬酬而工作??激勵勵措施：增加工資、、改善勞動動條件、給給予更多的的業(yè)余時間間和工間休休息、提高高福利待遇遇17安全需求同樣屬于低低級別的需需求，如：人身安安全、生活活穩(wěn)定以及及免遭痛苦苦、威脅或或疾病等、、錢。?缺乏安安全感的特特征：感到到自己對身身邊的事物物受到威脅脅，覺得這這世界是不不公平或是是危險的。。認為一切切事物都是是危險的、、而變的緊緊張、榜徨徨不安、認認為一切事事物都是「「惡」的。。例例如：：一個孩子子，在學校校被同學欺欺負、受到到老師不公公平的對待待，而開始始變的不相相信這社會會，變的不不敢表現(xiàn)自自己、不敢敢擁有社交交生活（因因為他認為為社交是危危險的），，而藉此來來保護自身身安全。一一個成人人，工作不不順利，薪薪水微薄，，養(yǎng)不起家家人，而變變的自暴自自棄，每天天利用喝酒酒，吸煙來來尋找短暫暫的安逸感感。?激勵措措施：強調調規(guī)章制度度、職業(yè)保保障、福利利待遇，并并保護員工工不致失業(yè)業(yè)，提供醫(yī)醫(yī)療保險、、失業(yè)保險險和退休福福利、避免免員工收到到雙重的指指令而混亂亂。18社交需求屬於較高層層次的需求求，如：對友誼誼、愛情以以及隸屬關關系的需求求?缺乏社社交需求的的特徵：因因為沒有感感受到身邊邊人的關懷懷，而認為為自己沒有有價值活在在這世界上上。這些些需要如果果得不到滿滿足，就會會影響員工工的精神，，導致高缺缺勤率、低低生產(chǎn)率、、對工作不不滿及情緒緒低落。例例如：一個個沒有受到到父母關懷懷的青少年年，認為自自己在家庭庭中沒有價價值，所以以在學校交交朋友，無無視道德觀觀和理性地地積極地尋尋找朋友或或是同類。。譬如說：：青少年為為了讓自己己融入社交交圈中，幫幫別人做牛牛做馬，甚甚至吸煙，，惡作劇等等。?激勵措措施：提供供同事間社社交往來機機會，支持持與贊許員員工尋找及及建立和諧諧溫馨的人人際關系，，開展有組組織的體育育比賽和集集體聚會。。19尊重需求屬於較高層層次的需求求，如：成就、名聲聲、地位和和晉升機會會等。尊重需求求既包括對對成就或自自我價值的的個人感覺覺，也包括括他人對自自己的認可可與尊重。。??缺乏乏尊重需求求的特征：：變的很愛愛面子，或或是很積極極地用行動動來讓別人人認同自己己，也很容容易被虛榮榮所吸引。。例例如：：利用暴力力來證明自自己的強悍悍、努力讀讀書讓自己己成為醫(yī)生生、律師來來證明自己己在這社會會的存在和和價值、富富豪為了自自己名利而而賺錢，或或是捐款。。?激勵措措施：公開開獎勵和表表揚，強調調工作任務務的艱巨性性以及成功功所需要的的高超技巧巧，頒發(fā)榮榮譽獎章、、在公司刊刊物發(fā)表文文章表揚、、優(yōu)秀員工工光榮榜。。20自我實現(xiàn)需需求最高層次的的需求，是針對真善善美至高人人生境界獲獲得的需求求，具體包包括包括認認知、審美美、創(chuàng)造、、發(fā)揮潛能能的需要等等等，在前面各低低層次四項項需求都能能滿足，最最高層次的的需求方能能相繼產(chǎn)生生，是一種種衍生性需需求。??缺缺乏自我我實現(xiàn)需求求的特征：：覺得自己己的生活被被空虛感給給推動著，，要自己去去做一些身身為一個「「人」應該該在這世上上做的事（（使命感）），極需要要有讓他能能更充實自自己的事物物、尤其是是讓一個人人深刻的體體驗到自己己沒有白活活在這世界界上的事物物。也開始始認為，價價值觀、道道德觀勝過過金錢、愛愛人、尊重重和社會的的偏見。例例如：一個個真心為了了幫助他人人而捐款的的人。一位位武術家、、運動家把把自己的體體能練到極極致，讓自自己成為世世界一流或或是單純只只為了超越越自己。一一位企業(yè)家家，真心認認為自己所所經(jīng)營的事事業(yè)能為這這社會帶來來價值，而而為了比昨昨天更好而而工作。?激勵措施施：設計工作作時運用復雜雜情況的適應應策略，給有有特長的人委委派特別任務務，在設計工工作和執(zhí)行計計劃時為下級級留有余地。。21第二節(jié)主要要的激勵理論論這個理論的要要點不只是說說人的需要分分成五個層次次，而且還主主張這五個層層次的需要是是由低到高逐逐級來滿足的的，只有當較低級級的需要基本本滿足之后，，才會生出較較高級的需要要。人們尚未得到到滿足的較低低的需要，叫叫做人的主導導需要，主導導需要決定著著人的行為。。22第二節(jié)主要要的激勵理論論二、赫茨伯格格的雙因素理理論20世紀50年代后期，，由美國心理理學家赫茲伯伯格在對白領領職員工作態(tài)態(tài)度的問卷調調查的基礎上上所提出。該該理論認為，，引起人們工工作滿足的因因素與工作不不滿的因素是是截然不同的的兩類因素。。在工作中，有有些因素如果果不能具備將將會引起人們們的不滿，具具備了這些因因素可以消除除人們的不滿滿，但并不能能使人們感到到多大的滿足足；這類因素素通常是與工工作條件和環(huán)環(huán)境有關的因因素，如公司司政策與管理理監(jiān)督、工作作中的物質環(huán)環(huán)境與人際關關系、工資福福利、工作安安全和權力地地位等，通常常稱為保健因素或維持因素。。還存在另外一一類因素，這這些因素即使使不具備也不不會使人們感感到多大的不不滿，但具備備了這些因素素則會使人們們感到滿足。。這類因素通通常是與工作作本身的性質質有關的因素素，如工作富富有挑戰(zhàn)性、、工作的成就就感、進步和和成長的機會會等，這些因因素被稱為是是激勵因素。雙因素理論提提出，領導者者在激勵下屬屬過程中，一一方面需認識識到保健因素素不可缺少，，以免引起員員工對工作產(chǎn)產(chǎn)生不滿，另另一方面則更更需注意提供供真正起作用用的激勵因素素，以便使員員工切實產(chǎn)生生對工作的滿滿足感。23保健因素對應應馬斯洛需要要層次中的低低層次需要，，而激勵因素素則對應需要要層次理論的的高層次需要要。24第二節(jié)主要要的激勵理論論雙因素理論與與需要層次理理論的關系25第二節(jié)主要要的激勵理論論三、麥克萊蘭蘭的三種需要要理論美國管理學家家麥克萊蘭同同：在工作中中對人們形成成激勵的主要要有三種基本本需要，即成成就、權力與與歸屬1.成就需要要。這是指達達到標準、追追求卓越、爭爭取成功的需需要。2.權力需要要。即影響他他人以某種方方式行為的需需要。3.歸屬需要要。指建立友友好和親密的的人際關系的的愿望。三種需要理論論有著十分現(xiàn)現(xiàn)實的指導意意義。它告訴我們，，驅動人們去去努力工作的的因素不是只只有通常人們們所認為的““錢”和“權權”這兩個字字。除了“錢”和和“權”之外外，成就、歸歸屬方面的需需要也是驅使使人們努力工工作的重要因因素。26第二節(jié)主要要的激勵理論論四、弗魯姆的的期望理論美國心理學家家弗魯姆提出出期望理論，，這一理論承承認需要會導導致行為，但但特定的需要要并非必然導導致相應行為為的發(fā)生。人人們最終是否否采取行為還還取決于對于于行為可能產(chǎn)產(chǎn)生的結果的大小以及實實現(xiàn)這種結果果的可能性的判斷。前者者稱為效價，后者稱為期望值或期望率。一個人受激勵勵的程度，就就取決于效價價和期望值這這兩個因素的的共同作用。。這里，效價價和期望值都都是個人的主主觀判斷。認識到人的心心理因素的影影響作用，領領導者在激勵勵工作中就必必須注意了解解某項報酬對對員工到底具具有多大的吸引力，并盡可能加加大這種吸引引力；另一方方面要根據(jù)員員工的能力合合理地指派工工作和設定目目標，使其形形成通過個人人努力能達到預定結果的高高期望值或期期望率。動力＝效價××期望值27第二節(jié)主要要的激勵理論論五、公平理論論美國心理學家家亞當斯于1976年提提出。這個理理論側重研究究工資報酬分分配的合理性性、公平性對對員工積極性性的影響。也也就是說，公公平理論主要要研究的是獎獎勵與滿足的的關系問題。。公平是一種心心理現(xiàn)象，它它是通過比較較來判斷的，，因而是一種種主觀感受。。亞當斯指出，，員工的工作作動機，不僅僅受其所得的的絕對報酬的的影響，而且且還受到相對對報酬的影響響。每個人會會不自覺地把把自己付出勞勞動和所得報報酬和他人付付出的勞動與與報酬進行比比較。當他發(fā)發(fā)現(xiàn)自己的收收支比例與他他人的收支比比例相等，或或者現(xiàn)在的收收支比例與過過去的收支比比例相等時，，便認為是應應該的、正常常的，因而會會心情舒暢并并努力工作。。但當他發(fā)現(xiàn)現(xiàn)不相等時，，就會產(chǎn)生不不公平感，就就會滿腔怨氣