勞資糾紛論文

畢業(yè)論文畢業(yè)論文題目國有企業(yè)勞資糾紛之防范及應(yīng)對策略系專業(yè)班級學(xué)生姓名性別指導(dǎo)教師職稱2012年5月24日摘要隨著我國勞動用工制度改革的深入，如何處理勞資糾紛問題成為全社會所關(guān)心的熱門話題。作為用人主體之一的國有企業(yè)也不可避免地遇到了許多勞資糾紛方面的問題。由于我國實行勞資糾紛處理制度的時間并不長，雖然在勞資糾紛處理制度、程序和方法等方面有很大的改進，但是仍然存在著一些不盡人意之處，從而影響著勞資糾紛有效地處理，不利于勞資糾紛的盡快解決。因此，本文希望能夠通過對企業(yè)勞資糾紛的特點、類型以及現(xiàn)狀的研究，探討在我國目前勞動法律體系下國有企業(yè)預(yù)防和處理勞資糾紛的對策，嘗試找到一條妥善處理勞資糾紛的理想途徑。本文的研究主要包括以下幾大部分，首先，指出問題研究的背景和意義，界定論文研究的范圍，并且對勞資糾紛研究進行了綜述。其次，結(jié)合勞資糾紛問題對我國國有企業(yè)進行了系統(tǒng)地分析，不僅闡述了我國勞資糾紛的現(xiàn)狀及特點，而且分析了我國國有企業(yè)勞資糾紛的主要類型。最后，對如何預(yù)防和處理勞資糾紛提出了建議，指出國有企業(yè)勞資糾紛處理應(yīng)以預(yù)防為主，全面掌握解決勞資糾紛的方法，努力創(chuàng)建和諧的企業(yè)勞動關(guān)系，盡快實現(xiàn)國有企業(yè)建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的總體目標(biāo)。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；勞資糾紛；預(yù)防糾紛；處理糾紛AbstractWiththein-depthdevelopmentofChineselaboremploymentsystem'sreformation,howtosolvethelabordisputeshasbecomeahottopicinsocietygradually.Asoneofthemainemployers,thestate-ownedenterprisesalsomeetthisproblem.Chinadoesn'thavemuchexperienceofdisposingthisproblem.Althoughwemadebigprogressinthesystemandprocedureofdealingwithit,therearestillsomeflawsinit.Itaffectsdisposingtheproblemsquickly,efficiently,andholdingbacktheconstructionofharmoniouslaborrelationship.Therefore,Imadesomeresearchesonthelabordisputes'reason,form,actualityandtrendofdevelopmentwithcaseanalysis.Undercurrentlaborlaw,Iwanttofindmywaytodealwiththisproblemandpreventitforstate-ownedenterprises.Thispaperincludesseveralparts.Firstly,itpointsouttheresearches'backgroundandsignificance,definingthescope.Anditreviewsresearchesonthelabordisputes,Includingdefinitionofthelabordisputes,characteristics,types,processingsystem,itslaborrelatedtheoreticalresultsandsoon.Secondly,itsystematicallyanalyzesthestate-ownedenterprises'labordisputesinChinawithcases.ItnotonlyexplainsthestatusandfeaturesofChineselabordisputes,butalsoanalysesthemaintypes,reasonsandtrendsofChinesestate-ownedenterprises.Lastly,itmakesasuggestiononhowtoavoidanddealwithlabordisputes.Itpointsoutthatweshouldtakethepreventionasaprimarymeansinlabordisputesresolutionprocessforstate-ownedenterprises.Theyshouldimprovetheirowninstitution-buildingandreinforcecooperationwiththelocaladministrativedepartments.Theyshouldmastertheskillsdealingwiththeproblemandbuildharmoniouslaborrelationshipandachievethetargetthatthestate-ownedenterprisesestablishthemodernenterprisesystemassoonaspossible.Keywords:State-ownedenterprise;labordisputes;prevention;treatment目錄第一章緒論 11.1問題的提出 11.2研究的背景意義 11.3研究思路和方法 2第二章關(guān)于勞資糾紛的內(nèi)涵 32.1勞資糾紛的界定 32.2勞資糾紛的特點 32.3勞資糾紛的類型 42.4勞資糾紛處理制度 52.4.1國外勞資糾紛處理制度 52.4.2我國現(xiàn)行勞資糾紛處理制度 6第三章國有企業(yè)勞資糾紛特點及類型 73.1國有企業(yè)勞資糾紛的基本情況 73.2國有企業(yè)勞資糾紛的特點 73.3國有企業(yè)勞資糾紛的類型 93.3.1不依法簽訂勞動合同所引發(fā)的勞資糾紛 93.3.2待遇問題所引發(fā)的勞資糾紛 103.3.3職工跳槽引起的勞資糾紛 103.3.4職工下崗而發(fā)生的勞資糾紛 103.3.5職工入股而發(fā)生的勞資糾紛 11第四章國有企業(yè)勞資糾紛處理對策 124.1國有企業(yè)勞資糾紛預(yù)防對策 124.1.1強化勞動合同管理 124.1.2健全企業(yè)內(nèi)部管理制度 134.1.3推廣集體協(xié)商和集體合同制度 134.1.4創(chuàng)建和諧統(tǒng)一的企業(yè)氛圍 144.1.5加強員工教育培訓(xùn)體系建設(shè) 144.2國有企業(yè)勞資糾紛處理對策 154.2.1勞資糾紛協(xié)商過程的應(yīng)對對策 154.2.2勞資糾紛調(diào)解過程的應(yīng)對對策 154.2.3勞資糾紛仲裁過程的應(yīng)對對策 16第五章結(jié)論 17參考文獻 18謝辭 19附錄一中文譯文附錄二外文資料原文國有企業(yè)勞資糾紛之防范及應(yīng)對策略第一章緒論1.1問題的提出中國市場經(jīng)濟體制改革不斷地深入，中國勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，勞動關(guān)系契約化程度提高，勞動關(guān)系復(fù)雜多樣，我國的勞資糾紛數(shù)量不斷增多、性質(zhì)日趨復(fù)雜，呈現(xiàn)出諸多中國特色;相關(guān)機構(gòu)處理勞資糾紛的水平與質(zhì)量不斷提高，勞動立法與執(zhí)法水平不斷增強，勞資糾紛處理也呈現(xiàn)出新的特點和趨勢。在這一背景下，國有企業(yè)改制步伐的提速所引發(fā)的勞資糾紛問題更為突出，國有企業(yè)涉及勞動報酬、解除勞動合同和工傷保險待遇等勞資糾紛案件日益增多，也日趨復(fù)雜，這己成為嚴(yán)重制約國企改革、改制的“瓶頸”，成為政府、企業(yè)和職工共同關(guān)注的焦點。如此不斷增多的勞資糾紛案件，在一定程度上嚴(yán)重影響了職工家庭的正常生活和企業(yè)的正常生產(chǎn)，個別案件甚至影響到本地區(qū)的穩(wěn)定，無形中會對社會產(chǎn)生極大的負面效應(yīng)。因此，研究勞資糾紛處理這一命題，對于協(xié)調(diào)我國國有企業(yè)與職工雙方利益、建立和發(fā)展和諧的勞動關(guān)系，乃至穩(wěn)定社會大局都有十分重要的意義。1.2研究的背景意義黨的十六屆四中全會提出構(gòu)建和諧的社會主義社會，并把它作為同經(jīng)濟、政治、文化建設(shè)并列的重大戰(zhàn)略任務(wù)，其意義重大而深遠。勞動關(guān)系是最基本的社會關(guān)系，即人們在從事勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。勞動關(guān)系就其內(nèi)涵而論，包括勞動就業(yè)、休息休假、勞動分配、勞動保護、社會保障等內(nèi)容。如果我們的勞動關(guān)系處于緊張的、不和諧的狀態(tài)，就難以充分調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性，因此，必須深刻認識建立和諧的勞動關(guān)系是構(gòu)建和諧社會的必然要求。為了構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，必須保障勞動關(guān)系當(dāng)事人的合法權(quán)益不受侵犯，正確處理勞資糾紛，一方面可以保證用人單位在和諧的環(huán)境中依法組織生產(chǎn)和勞動，提高勞動生產(chǎn)率;另一方面可以保障職工的合法權(quán)益不受侵犯。正確地處理勞資糾紛，可以提高當(dāng)事人的履行法律義務(wù)的自覺性，提高當(dāng)事人的法制觀念，從而進一步消除用人單位和勞動者之間的隔閡，增進企業(yè)經(jīng)營者和職工在勞動過程中的合作和凝聚力，更好地調(diào)動兩者的積極性。勞資糾紛的正確解決，可以使影響勞動關(guān)系正常發(fā)展的“癥結(jié)”得到及時的化解，使企業(yè)與職工之間建立和諧的勞動關(guān)系，更好地為社會主義建設(shè)并肩奮斗。綜上所述，勞資糾紛的出現(xiàn)不僅會破壞國有企業(yè)和諧的勞動關(guān)系，而且會影響正常的生產(chǎn)運營，不利于國有企業(yè)提升經(jīng)濟效率。國有企業(yè)如果希望在激烈的國際經(jīng)濟競爭中立于不敗之地，實現(xiàn)所確定的宏偉目標(biāo)，就必須在相當(dāng)長的時間里依靠相對低廉的勞動力成本和不斷提高的勞動生產(chǎn)率，這些都與能否妥善解決好勞資糾紛問題密切相關(guān)。因此，對我國國有企業(yè)勞動勞資糾紛的對策研究具有重大的現(xiàn)實意義。1.3研究思路和方法在中國當(dāng)前的經(jīng)濟環(huán)境下，勞資關(guān)系的性質(zhì)從過去長期在計劃經(jīng)濟體制下，國家與勞動者形成的以共同利益為起點的勞動關(guān)系，變?yōu)楣椭骱凸蛦T為相對獨立的利益關(guān)系。勞資糾紛是內(nèi)在的勞資利益關(guān)系和矛盾的外在表現(xiàn)，勞動關(guān)系雙方必然存在利益沖突。尤其是新的《勞動合同法》的實施，勞動者維權(quán)意識的增強，勞資糾紛日益增多，這是不應(yīng)回避的事實?；仡櫧鼛啄甑摹吨袊鴦趧咏y(tǒng)計年鑒》統(tǒng)計，國有企業(yè)勞資糾紛數(shù)量占一部分，本文主要通過理論研究和實證調(diào)研相結(jié)合的方法，通過詳實的考察調(diào)研與資料收集，并綜合利用人力資源管理、勞動法、勞動爭議處理概論、勞動爭議調(diào)解制度等相關(guān)理論，從社會宏觀環(huán)境、企業(yè)環(huán)境以及員工個體特征角度出發(fā)，力爭做到理論結(jié)合實際，使研究更具說服力。第二章關(guān)于勞資糾紛的內(nèi)涵2.1勞資糾紛的界定勞資糾紛是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，是隨著市場經(jīng)濟的產(chǎn)生而產(chǎn)生的。從本質(zhì)上講，勞資糾紛不是在任何社會形態(tài)下都存在的，它是一個歷史的范疇。只有在民主法制社會才有發(fā)生勞資糾紛的可能性。勞資糾紛是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，是伴隨社會化大生產(chǎn)存在的，凡是有勞動關(guān)系的地方，就會有勞資糾紛的產(chǎn)生，不僅過去和現(xiàn)在會發(fā)生，而且將來還會發(fā)生。這就是市場經(jīng)濟條件下產(chǎn)生勞資糾紛的必然性、普遍性和長期性。因此，本文認為，勞資糾紛的定義是指用人單位和勞動者因勞動關(guān)系所發(fā)生的一切糾紛。從而，勞資糾紛的表現(xiàn)形式也比以往增多，不僅包括因執(zhí)行勞動法律法規(guī)，同時也包括了那些因沒有法律規(guī)定，或未簽訂勞動合同而發(fā)生的事實勞動關(guān)系引起的糾紛，以及在簽訂勞動合同中，勞動者為爭取新的利益所發(fā)生的糾紛。這既實事求是地分析了我國目前勞動關(guān)系的狀況，也考慮到今后勞資糾紛的發(fā)展趨勢。從《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定來看，事實勞動關(guān)系同樣受《勞動法》的調(diào)整，我國勞動法將勞動合同確定為調(diào)整勞動關(guān)系的一項法律制度，并對此引起的糾紛處理作了程序性的規(guī)定，隨著此項制度的推行，因簽訂、修改勞動合同而發(fā)生的利益糾紛隨之增多。故由事實勞動關(guān)系和因簽訂、修改勞動合同引起的糾紛，己被納入勞資糾紛的范圍。2.2勞資糾紛的特點①糾紛的主體必須是勞動關(guān)系的當(dāng)事人，一方是用人單位或團體，另一方則是與用人單位建立勞動關(guān)系的勞動者，二者之間存在著勞動關(guān)系，否則不屬于勞資糾紛。嚴(yán)格來講，勞資糾紛主體應(yīng)是簽訂了勞動合同，形成了勞動法律關(guān)系的用人單位與勞動者，但是，基于我國勞資糾紛處理的時間與我國相關(guān)法律的規(guī)定，未簽訂勞動合同的事實勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人也可作為勞資糾紛的主體。②糾紛當(dāng)事人之間的關(guān)系是復(fù)雜的，在生產(chǎn)過程中，他們是管理與被管理關(guān)系，是一種單向的隸屬關(guān)系。在執(zhí)行合同中，他們是具有同等地位的權(quán)利義務(wù)關(guān)系者，雙方的法律地位是平等的。③勞資糾紛的內(nèi)容是限定的。只限于勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)，這些權(quán)利義務(wù)在法律中是明確規(guī)定的。《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條對勞資糾紛內(nèi)容做出了明確的規(guī)定，以下情況都可以成為勞資糾紛內(nèi)容:a)因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的糾紛;b)因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的糾紛;c)因履行勞動合同發(fā)生的糾紛;d)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他勞資糾紛。2.3勞資糾紛的類型(1)個別爭議和集體爭議根據(jù)勞動爭議涉及的人數(shù)劃分，有個別爭議和集體爭議兩種。①個別爭議是指勞動者個人與用人單位之間發(fā)生的勞動爭議。主要是工資、辭退爭議。集體爭議是指多數(shù)勞動者或者勞動者團體與勞動使用者之間所發(fā)生的勞動爭議。這類爭議常常卷入集體工會行為，其主要方式之一是罷工。我國目前劃分個人與集體爭議是以職工一方人數(shù)3人為標(biāo)準(zhǔn)的?！镀髽I(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定，發(fā)生集體爭議，職工一方應(yīng)當(dāng)推舉代表參加調(diào)解或者仲裁活動。勞資糾紛，一向是個敏感的問題，這一問題處理不當(dāng)，可能引發(fā)相當(dāng)嚴(yán)重的后果，尤其是集體勞動爭議，其影響力和破壞力更大，所以世界各國都非常重視這個問題的處理，并積累了許多成功的經(jīng)驗。②集體爭議又可以根據(jù)引發(fā)對象不同分為兩類:一類是多個勞動者因同樣原因與用人單位發(fā)生的勞動爭議，比如一個企業(yè)中的多名員工因工資問題與所在企業(yè)發(fā)生的糾紛。這類糾紛通常由爭議勞動者一方推舉代表參加處理，處理相對容易;另一類是因為簽訂或履行集體合同而發(fā)生的糾紛，比如企業(yè)拒絕與企業(yè)工會簽訂集體合同引發(fā)的爭議，這類爭議涉及多數(shù)勞動者，關(guān)系比較復(fù)雜，而且對社會穩(wěn)定影響較大，一般需先由企業(yè)工會出面解決，處理時必須慎重。(2)權(quán)力爭議和利益爭議根據(jù)勞資糾紛的性質(zhì)劃分，分為權(quán)力爭議和利益爭議。①權(quán)力爭議也稱實現(xiàn)既定權(quán)力爭議或法律爭議，是指當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)己由勞動法律、法規(guī)，或勞動合同、集體合同予以確定，當(dāng)事人就執(zhí)行法律、法規(guī)，或履行勞動合同、集體合同而發(fā)生的爭議。權(quán)力爭議的發(fā)生一般在勞動合同或集體合同簽訂后的履行階段，或?qū)Ψ?、法?guī)的執(zhí)行階段。②利益爭議也稱實現(xiàn)將來權(quán)力爭議、事實爭議或經(jīng)濟爭議，是指當(dāng)事人主張的權(quán)利義務(wù)沒有通過法律、法規(guī)，或勞動合同、集體合同事先確定，而是當(dāng)事人(通常是勞動者一方)在集體談判中就新的權(quán)力提出要求卻難以達成一致時而發(fā)生的爭議。利益爭議一般發(fā)生在雙方因為簽訂、修改集體合同達不成一致意見，致使集體談判陷入僵局的階段。解決處理上一般采取調(diào)解協(xié)商的方式解決爭端。(3)勞資糾紛其他的劃分方式①根據(jù)勞資糾紛發(fā)生的地域范圍劃分，分為企業(yè)勞資糾紛、區(qū)域勞資糾紛和行業(yè)勞資糾紛。從社會安定的角度講，勞資糾紛應(yīng)盡可能控制在企業(yè)一級，盡量避免大范圍的區(qū)域星火行業(yè)性勞資糾紛的發(fā)生，這也是近年來世界各國在處理勞資糾紛中遵循的一個基本原則。②根據(jù)用人單位的不同性質(zhì)劃分，勞資糾紛可分為國有企業(yè)勞資糾紛、城鎮(zhèn)集體企業(yè)勞資糾紛、外商投資企業(yè)勞資糾紛、鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)勞資糾紛、私營企業(yè)勞資糾紛、國家機關(guān)勞資糾紛、事業(yè)單位勞資糾紛以及社會團體勞資糾紛等。③根據(jù)勞資糾紛的內(nèi)容劃分，可分為因招用勞動者或勞動者流動引起的糾紛，因履行勞動合同而產(chǎn)生的糾紛，因職工教育和技術(shù)培訓(xùn)而產(chǎn)生的糾紛，因工作時間和休息、休假而產(chǎn)生的糾紛，因勞動報酬(工資、獎金、津貼)而產(chǎn)生的糾紛，因勞動安全衛(wèi)生條件而產(chǎn)生的糾紛，因社會保險和生活福利問題(如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、女職工生育、勞動者探親)而產(chǎn)生的糾紛，因執(zhí)行勞動紀(jì)律(如用人單位開除、除名、辭退違紀(jì)職工)而產(chǎn)生的糾紛，因執(zhí)行其他有關(guān)法律、法規(guī)而涉及勞動權(quán)利、義務(wù)問題所產(chǎn)生的糾紛。2.4勞資糾紛處理制度勞資糾紛是歷史范疇，是勞動關(guān)系內(nèi)在利益差別和矛盾沖突的外在表現(xiàn)?，F(xiàn)代意義的老資糾紛開始于18世紀(jì)下半葉，19世紀(jì)隨著自由資本主義的發(fā)展，勞資糾紛大量發(fā)生影響了社會的穩(wěn)定，最終導(dǎo)致社會動蕩，因此各國先后制定了勞動合同和勞資糾紛處理的法律，把勞資糾紛納入法制化軌道。2.4.1國外勞資糾紛處理制度20世紀(jì)以來，建立專門性勞資糾紛解決機制已成為現(xiàn)代國家普遍通行的做法，有根據(jù)勞動法及有關(guān)法律、法規(guī)建立專門的勞資糾紛處理機構(gòu)，如勞動法院。在這類法庭中解決糾紛的方式通常以調(diào)解為主。如法國在20世紀(jì)50年代以后開始全面重建勞資糾紛解決機制，根據(jù)勞動法建立了勞動法院系統(tǒng)，作為勞資糾紛的強制性解決方式，其管轄范圍是由勞動合同引發(fā)的糾紛。勞動法院的法官除專職的輔助法官外，由工會和雇主代表構(gòu)成。目前，除法國外，德國、意大利、瑞士、芬蘭、新西蘭、智利和英國等國家也建立了勞動法庭或法院。當(dāng)代世界各國，這類法庭或法院的性質(zhì)各有不同，有的屬于行政法院系統(tǒng)，有的則屬于司法系統(tǒng)。還有由主管行政機關(guān)出面組建的專門的、非政府性質(zhì)的勞資糾紛處理機構(gòu)，如政府的有關(guān)部門主持建立的勞動仲裁機構(gòu)等。例如，1974年，英國在勞動部的主持下，成立了獨立的專門機構(gòu)作為中立調(diào)解人，即咨詢、調(diào)解和仲裁局，該機構(gòu)不僅負責(zé)解決個人和團體的勞資糾紛，而且向當(dāng)事人提供咨詢建議。其成員均為專職調(diào)解人，具有公務(wù)員的地位，通常從勞動部選任。此外，政府主管行政部門有時還采取與勞資雙方，即工會和企業(yè)雇主的代表共同組成專門的勞資糾紛處理機構(gòu)。如日本在中央和州道府縣一級分別設(shè)立三方組成的勞動委員會，主要解決集體勞資糾紛并審查處理資方破壞工會的“不當(dāng)勞動行為”案件。我國的勞動仲裁機構(gòu)也基本屬于這種類型。有些國家還有一些社會團體作為解決某些行業(yè)勞資糾紛的民間性重要方式而存在。其解決雖不具有強制效力，但符合行業(yè)慣例和利益協(xié)調(diào)的需要，因此，也享有一定的威信和一定的利用率。2.4.2我國現(xiàn)行勞資糾紛處理制度我國真正實行勞資糾紛理制度的時間不長。1987年3月，國務(wù)院頒布了《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》，基本勾畫出我國處理勞資糾紛的模式，即雙方協(xié)商、自愿調(diào)解、強制仲裁和法院最終判決。其后分別在1993年6月出臺了《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》以及9月出臺了《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》若干問題解釋，這標(biāo)志著我國勞資糾紛處理立法上了一個臺階。之后于1994年通過實施《中華人民共和國勞動法》，在其中的第十章節(jié)給予勞資糾紛處理方面的原則性規(guī)定，這對于我國處理勞資糾紛案件提供了法制上的依據(jù)，從而我國的勞資糾紛處理法律體系初步建立，形成了以《勞動法》為根本原則，以《處理條例》為主要依據(jù)，涉及勞資糾紛仲裁的有關(guān)規(guī)則和管理辦法，以及各省、自治區(qū)、直轄市《條例》實施辦法為具體指導(dǎo)，其他政策性規(guī)定相輔助的一整套具有中國特色的“一調(diào)一裁兩審”的勞資糾紛處理制度。第三章國有企業(yè)勞資糾紛特點及類型3.1國有企業(yè)勞資糾紛的基本情況隨著經(jīng)濟體制改革的不斷發(fā)展，我國已從過去的計劃經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變?yōu)榻裉斓纳鐣髁x市場經(jīng)濟。企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)也從過去的純國有和集體所有變?yōu)榻裉斓募扔袊?、集體所有制企業(yè)，也有民營企業(yè)、私營企業(yè)、外資企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，還有股份制企業(yè)等多種經(jīng)濟成分并存的局面。這也就意味著，傳統(tǒng)的基于國家行政調(diào)配行為形成的勞動關(guān)系格局已被打破，勞動者所面對的是許多新型的勞動關(guān)系。而隨著勞動制度改革，傳統(tǒng)勞動關(guān)系性質(zhì)被改變，勞動關(guān)系真正回到用人單位與勞動者之間。這種勞動關(guān)系的客觀存在決定了勞資糾紛的發(fā)生是不可避免的。勞資糾紛的主體和內(nèi)容日趨復(fù)雜化。由于就業(yè)格局呈現(xiàn)多元化，造成了勞動關(guān)系的多樣性，勞資糾紛涉及的主體日益廣泛，糾紛內(nèi)容不僅包括合同履行期間的權(quán)利義務(wù)，還包括在解除、終止勞動合同所產(chǎn)生的附帶義務(wù)，不僅包括常見的工資報酬、福利待遇糾紛，也包括在國有企業(yè)改革、改制中出現(xiàn)的特殊糾紛，勞資糾紛的社會性特點日益顯露。勞動者以群體性上訪、自殺威脅甚至暴力追討工資報酬的嚴(yán)重事件頻頻發(fā)生，對社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生了不良影響。3.2國有企業(yè)勞資糾紛的特點(1)勞資糾紛案件總量繼續(xù)增長截止到2005年年底，我國勞資糾紛案件總量仍保持持續(xù)增長，增長率上升較快.以我國各級勞資糾紛仲裁委員會立案受理案件數(shù)量為例，1996年共立案受理4.8萬件,2004年上升到26.05萬件，到2005年進一步上升到31.4萬件，年均增長24%,勞資糾紛案件立案受理數(shù)與2004年相比增加5.3萬件，增幅為20.5%。這是自2000年以來的6年里除2003年(22.7%)以外案件增幅最快的一年。受理案件量是2000年的2.3倍，是1995年的9.5倍。案件的絕對數(shù)和增長幅度都足以表明，我國己經(jīng)進入了勞資糾紛的多發(fā)階段。這是我國勞動關(guān)系進一步復(fù)雜化的具體體現(xiàn),與我國現(xiàn)階段勞資糾紛案件的糾紛發(fā)展態(tài)勢有必然的聯(lián)系。(2)集體勞資糾紛案件數(shù)量出現(xiàn)持平點1996年全國各級勞資糾紛仲裁委員會共受理3人以上的集體勞動爭議案件3150起，占受理案件總數(shù)的6.56%，到2004年，全國勞資糾紛仲裁委員會立案受理的集體勞動爭議案件總數(shù)達到19241件，占受理案件總數(shù)的7.3%。2005年集體勞資糾紛案件1.9萬件，比上年略有增長;共涉及勞動者41萬人，比上年下降了15%，平均每案涉及勞動者人數(shù)為21人，比上年下降了4人。從比率上看，集體勞資糾紛案件數(shù)量占受理案件總數(shù)的6.2%，涉及人數(shù)占全部勞資糾紛案件涉及總?cè)藬?shù)的55.1%。(3)經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)依然是勞資糾紛的多發(fā)地北京、上海、江蘇、浙江、山東、廣東等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)一直為我國勞資糾紛案件和集體勞資糾紛案件高發(fā)地區(qū)，2002年六個地區(qū)共計發(fā)生勞資糾紛案件108499件，占當(dāng)年勞資糾紛案件總數(shù)的59.5%。集體勞資糾紛案件共計5639件，占當(dāng)年集體勞資糾紛案件總數(shù)的51.1%。2005年立案受理的勞資糾紛案件逾萬件的省市有:廣東6.12萬件，江蘇5.08萬件，山東2.60萬件，上海2.04萬件，北京1.88萬件，浙江1.86萬件，四川1.09萬件。上述七省市受理案件約20.67萬件，占全國案件總數(shù)的65.8%。這主要是由于上述地區(qū)經(jīng)濟的快速發(fā)展，勞動者和企業(yè)雙方在利益方面的需求差異化，勞動者的自我保護意識和企業(yè)的用工形式不規(guī)范相沖突造成勞資糾紛案件有上升趨勢。(4)處理難度日趨加劇在勞資糾紛仲裁委員會處理的案件中，調(diào)解案件的比例逐漸下降，裁決結(jié)案的比例不斷上升。從1996年以來，我國用人單位調(diào)解勞資糾紛成功比例一直較高，但愿意接受用人單位調(diào)解的案件卻逐年減少。到2005年，仲裁裁決結(jié)案13.2萬件，占結(jié)案總數(shù)的43%;仲裁調(diào)解案件10.4萬件，占結(jié)案總數(shù)的34%:其他方式結(jié)案約為7萬件，占結(jié)案總數(shù)的23%。這說明在糾紛總量遞增的同時，當(dāng)前案件本身也日趨復(fù)雜化，通過調(diào)節(jié)說教方式快速化解矛盾難度增大，案件處理難度不斷加大。其次，當(dāng)事人不服從仲裁裁決向法院起訴的案件快速增加。1994年，全國范圍內(nèi)當(dāng)事人不服仲裁裁決起訴到法院的案件只有678件，占同年仲裁結(jié)案總數(shù)的3.8%;2005年，在受理的勞資糾紛案件總數(shù)中，勞動者提出仲裁申訴的案件為29.4萬件，占受理案件總數(shù)的93.6%。這表明，由于《勞動法》的頒布實施和勞動建設(shè)的不斷加強，勞動者的法律意識正在逐步提高，懂得運用法律武器維護自己的合法權(quán)益。(5)勞動報酬、保險福利和解除勞動合同案件仍是勞資糾紛案件的焦點勞動報酬、保險福利是引發(fā)勞資糾紛案件的主要因素。2005年勞動報酬和保險福利爭議案件數(shù)量最多，分別為10.3萬件和10.2萬件。這兩類案件數(shù)量分別占當(dāng)年全部受理案件總數(shù)的33%和32%。從近三年看,保險福利和勞動報酬兩方面的勞資糾紛案件量均占到當(dāng)年案件總數(shù)的60%以上。勞動報酬和保險福利連續(xù)幾年成為勞資糾紛的主要案由。其中，拖欠工資糾紛在勞資糾紛中依然占較高比例。(6)解除勞動合同爭議持續(xù)增多2005年，解除勞動合同糾紛5.5萬件，占全部受理案件總數(shù)的17.5%。近年來，解除勞動合同爭議有不斷上升的趨勢，2002年解除勞動合同爭議案件占全部勞動合同爭議案件的65.9%,2003年占全部勞動合同爭議案件的68.9%,2004年占全部勞動合同爭議案件的70.5%,2005年占全部勞動合同爭議案件的71.8%。這表明，目前的勞動合同爭議基本上是解除勞動合同糾紛，也表明由于現(xiàn)階段企業(yè)改制力度的加大等原因，對勞動合同的履行造成了較大的影響，從而導(dǎo)致勞動關(guān)系雙方提前解除勞動合同。3.3國有企業(yè)勞資糾紛的類型當(dāng)前，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)改革的深入，勞動力市場日趨活躍，勞動力市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用正在顯現(xiàn)。根據(jù)黨中央制定的建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，國有、集體企業(yè)改革全面推進，勞動者和用人單位的關(guān)系發(fā)生了許多新的變化，不簽勞動合同、下崗、強制交納保證金、跳槽等已成為頻繁發(fā)生的社會現(xiàn)象。與此同時，勞動關(guān)系的摩擦也日益增多，勞資糾紛急劇上升。在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革中引發(fā)終止或解除勞動合同糾紛、經(jīng)濟補償金糾紛，在企業(yè)用工制度改革引發(fā)雇員糾紛、競爭上崗糾紛、崗位變動糾紛、收入分配變動糾紛。從勞資糾紛案件的內(nèi)容看，勞動報酬、解除勞動合同、工傷保險待遇等經(jīng)濟利益糾紛案件占絕大多數(shù)。這表明產(chǎn)生勞資糾紛的焦點仍然集中在勞動者維護自身切身利益上，且已涉及到了勞動者的基本生存權(quán)。3.3.1不依法簽訂勞動合同所引發(fā)的勞資糾紛不少用人單位不愿和職工簽訂勞動合同，認為是個累贅包袱，不愿受合同的約束。目前，在簽訂勞動合同當(dāng)中主要存在四個問題，一是勞動者不敢向用人單位提出簽訂勞動合同;二是用人單位以使用臨時工為由不簽訂勞動合同;三是以試用期為由不簽訂勞動合同;四是使用實習(xí)學(xué)生不簽訂協(xié)議。一些用人單位對簽訂勞動合同有錯誤認識，認為使用臨時工可以不簽訂勞動合同。某食品加工廠負責(zé)人說:“我們的產(chǎn)品有季節(jié)性，忙的時候需要的人就多，沒活干我不能養(yǎng)閑人。一年干4至5個月，而且使用的都是臨時工，簽合同太麻煩。”在全面實行勞動合同制度后，過去意義上相對于正式工而言的臨時工已經(jīng)不存在了。用人單位在臨時崗位上用工，也要按照勞動法律法規(guī)規(guī)定的要求與勞動者簽訂書面勞動合同，即使農(nóng)村進城務(wù)工人員也不例外。不簽訂勞動合同，將造成企業(yè)職工的勞動權(quán)利無法得到法律保障，一旦發(fā)生工傷事故或出現(xiàn)有關(guān)勞動報酬、勞動條件、勞動時間的糾紛，職工將陷入極為不利的境地。3.3.2待遇問題所引發(fā)的勞資糾紛有兩大類：一是關(guān)于勞動條件待遇糾紛，即執(zhí)行國家有關(guān)工資、工時與休息休假、安全與衛(wèi)生、勞動保護、以及職業(yè)教育培訓(xùn)等規(guī)定所發(fā)生的爭議。二是關(guān)于社會保險福利待遇糾紛，即按照國家有關(guān)規(guī)定給付勞動者的各項福利待遇，有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險等。由于個別用人單位為追求自身利益，無視勞動保障的法律、法規(guī)，隨意拖欠、扣發(fā)勞動者的報酬，甚至欠繳勞動者社會保險費，造成因拖欠、扣發(fā)勞動者的薪金、欠繳勞動者的社會保險統(tǒng)籌金糾紛案件的頻繁出現(xiàn)。3.3.3職工跳槽引起的勞資糾紛在市場競爭機制的作用下，勞動者擇業(yè)自主性越來越強，人才流動性增大，跳槽現(xiàn)象也更加普遍，用人單位與勞動者之間因培訓(xùn)費賠償問題而引發(fā)的勞資糾紛也越來越多。由于勞動者跳槽給用人單位帶來了很大損失，用人單位普遍認為培訓(xùn)員工是為他人做嫁衣，不愿承擔(dān)這個風(fēng)險;但不進行培訓(xùn)又無法滿足用人單位的發(fā)展需要，這是兩難問題。另外還有一些單位職工跳槽帶走原有單位的經(jīng)營信息資料、客戶資源資料以及有關(guān)技術(shù)秘密用于新的用人單位，從而引發(fā)商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛;或者有些單位對正常的跳槽進行阻撓不辦理相關(guān)手續(xù)，甚至扣壓人事檔案，隨意侵犯職工的合法權(quán)益所引起的糾紛。3.3.4職工下崗而發(fā)生的勞資糾紛隨著國有企業(yè)改革的逐步深化，職工下崗問題己成為一個社會關(guān)注的突出問題。根據(jù)勞動和社會保障部等六部門文件《關(guān)于加強國有企業(yè)下崗職工管理和再就業(yè)服務(wù)中心建設(shè)有關(guān)問題的通知》的規(guī)定，國有企業(yè)下崗職工是指:實行勞動合同制以前參加工作的國有企業(yè)的正式職工(不含從農(nóng)村招收的臨時合同工)，以及實行勞動合同制以后參加工作且合同未滿的合同制職工中，因企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等原因而下崗，但尚未與企業(yè)解除勞動關(guān)系，沒有在社會上找到其他工作的人員。下崗與失業(yè)不同:下崗勞動關(guān)系仍在企業(yè)中，領(lǐng)取的是失業(yè)救濟金?！跋聧弰趧雨P(guān)系是介于正常勞動關(guān)系和失業(yè)保險之間的過渡性社會關(guān)系，是伴隨著我國經(jīng)濟體制改革深化而產(chǎn)生的一種特殊勞動關(guān)系”。近年來，隨著勞動用工制度改革的深化，企業(yè)在改制過程中，實行減員增效，下崗分流部分職工，已成為一個較為普遍的現(xiàn)象。但因部分企業(yè)在下崗分流職工中存在一些不規(guī)范行為，容易引發(fā)勞資糾紛。目前，因下崗引起的勞資糾紛主要表現(xiàn)在:下崗勞動關(guān)系存續(xù)期間所產(chǎn)生的勞資糾紛。由于下崗分流再就業(yè)職工勞動關(guān)系的不明確，有的職工在沒有與原企業(yè)解除勞動合同的情況下，又與其他單位訂立了勞動合同，發(fā)生糾紛，難以確定以哪一份合同為依據(jù)進行處理。再者，由于勞動關(guān)系的不明確，還造成社會保險關(guān)系的模糊，目前，兩個單位都繳納社會保險費和完全不繳納的都有，今后在社會保險關(guān)系續(xù)接上有困難，也會因此產(chǎn)生糾紛。另外，因追索生活保障金、勞動保險金引起的糾紛。因企業(yè)對下崗職工不管不問，當(dāng)?shù)卦倬蜆I(yè)服務(wù)中心工作不規(guī)范，下崗職工在不能重新就業(yè)，基本生活缺乏保障時，容易與企業(yè)發(fā)生勞資糾紛。3.3.5職工入股而發(fā)生的勞資糾紛黨的十五大報告指出，建立現(xiàn)代企業(yè)制度是國有企業(yè)改革的方向，采取改組、聯(lián)合、兼并、租賃、承包經(jīng)營和股份合作制、出售等形式，加快放開搞活國有小型企業(yè)的步伐。目前，以股份合作制為重點多種形式并舉已成為國有、集體企業(yè)改制的一種有效形式。股份合作制改造通過勞動者認購企業(yè)一定數(shù)量的股份，把產(chǎn)權(quán)激勵機制引入股份合作制企業(yè)勞動關(guān)系，以增強職工主人翁意識，強化企業(yè)與職工的認同程度。引入產(chǎn)權(quán)激勵后，企業(yè)與勞動者具有了共同的利益趨向，有利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定，但又會引發(fā)新的矛盾。第四章國有企業(yè)勞資糾紛處理對策4.1國有企業(yè)勞資糾紛預(yù)防對策勞資糾紛的預(yù)防是指在認識企業(yè)勞資糾紛發(fā)生的客觀規(guī)律的基礎(chǔ)上，發(fā)揮人的主觀能動性，將勞資糾紛處理工作的中心前移，改變勞資糾紛處理工作等案上門、被動處理的現(xiàn)狀，逐步形成“先預(yù)防，再調(diào)解，后仲裁”的新工作模式，盡量限制或減少企業(yè)勞資糾紛的發(fā)生。相對企業(yè)勞資糾紛處理，勞資糾紛的預(yù)防是一種事前治理，是一種積極的勞資糾紛治理方式。它不僅對維護企業(yè)勞動者的合法勞動權(quán)益和企業(yè)管理者的合法經(jīng)營權(quán)益，提高勞動者的個人福利和企業(yè)的經(jīng)濟效益有十分重要的意義，而且對維護整個社會的經(jīng)濟秩序甚至國家的社會經(jīng)濟環(huán)境的穩(wěn)定也有著不容忽視的效果。企業(yè)是用人主體，在勞動關(guān)系中是處于強勢的一方，在減少和防止勞動糾紛中起著關(guān)鍵作用。企業(yè)的行為直接影響到糾紛的發(fā)生和解決，其重要性不言而喻。4.1.1強化勞動合同管理當(dāng)前，不少企業(yè)把簽訂勞動合同當(dāng)作是應(yīng)付勞動年檢，應(yīng)付勞動和社會保障行政部門檢查的任務(wù)。在實踐中，企業(yè)勞動合同的管理流于形式，這是引發(fā)勞資糾紛的主要原因之一。企業(yè)應(yīng)從以下幾個方面加強勞動合同管理：(1)勞動合同簽訂的管理一些企業(yè)為了避開勞動合同的約束，減少自身風(fēng)險，通常不與勞動者訂立勞動合同，實際上這種觀點并不正確。正是由于沒有訂立勞動合同，勞資雙方的勞動權(quán)利義務(wù)缺乏明確規(guī)定，因此在勞動關(guān)系存續(xù)過程中容易產(chǎn)生糾紛，一旦有糾紛，雙方各執(zhí)一詞難以解決問題。而且由于沒有書面合同的保障，導(dǎo)致勞動關(guān)系不穩(wěn)定而引起糾紛。在國有企業(yè)中，有的用人單位只與在職正常上班的職工簽訂勞動合同，而忽略了與長期放假職工、停薪留職職工、自謀出路職工和下崗職工簽訂或變更勞動合同。勞動合同簽訂的不全面，為將來發(fā)生勞資糾紛埋下隱患。(2)勞動合同內(nèi)容的管理簽訂的勞動合同內(nèi)容要符合國家法律、法規(guī)的規(guī)定。例如，有的合同規(guī)定女職工“不得結(jié)婚、生育”、職工“工傷自負”等顯失公平的內(nèi)容，違反了國家有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認真審視每一項條款，就有關(guān)內(nèi)容達成一致意見，并且嚴(yán)格按照法律、法規(guī)的規(guī)定，簽訂有效合法的勞動合同。(3)勞動合同過程的管理勞動合同變更、解除和終止程序不合理、處理不及時是企業(yè)在勞資糾紛中敗訴的主要原因。要做好勞動合同過程的管理，首先，企業(yè)要加強對勞動合同簽訂、變更、解除、終止和續(xù)訂的管理，及時辦理有關(guān)手續(xù)，避免或減少由此引起的勞資糾紛。用人單位內(nèi)部應(yīng)依法建立規(guī)范的勞動人事制度，對勞動關(guān)系的建立、解除、終止等情況下應(yīng)有的程序、勞動合同內(nèi)容等事項做出周密的規(guī)定。對于涉及與勞動者建立、解除、終止勞動關(guān)系等重大事項的，應(yīng)要求必須把相應(yīng)文件送達勞動者本人并要求其親筆簽收。其次，企業(yè)要建立勞動合同的動態(tài)管理機制。用人單位應(yīng)當(dāng)運用有效的管理手段，建立勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況、實際工作年限、勞動合同期限、勞動合同中的約定條款等進行動態(tài)管理，使勞動關(guān)系的管理更為透明化，有利于企業(yè)做出決策。4.1.2健全企業(yè)內(nèi)部管理制度企業(yè)內(nèi)部制度是企業(yè)自行制定、用于經(jīng)營、管理企業(yè)及規(guī)范企業(yè)員工行為的規(guī)范性文件，是企業(yè)自己的“法律”，它的完善能夠有效地預(yù)防和減少勞資糾紛的發(fā)生。實踐中因為企業(yè)內(nèi)部規(guī)章存在問題而引發(fā)的勞動糾紛也不少，比如出現(xiàn)廠規(guī)大于國法嚴(yán)重侵害勞動者權(quán)益的情況，或出現(xiàn)暗箱操作沒有進行公示告知的情況等。以上做法都是不可取的，因為只有經(jīng)合法程序制定、內(nèi)容合法的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度才是具有效力的，才可以作為處理勞資糾紛的依據(jù)之一。因此，企業(yè)在制定修改或者根據(jù)內(nèi)部規(guī)章對員工進行懲處時，必須先審察該規(guī)章內(nèi)容是否與法律法規(guī)相抵觸，是否片面加重勞動者義務(wù)侵犯勞動者權(quán)利，是否履行了民主公示程序等等，只有這樣，企業(yè)出臺的規(guī)章制度才具備法律效力，才能作為預(yù)防、解決勞資糾紛的“內(nèi)部法律”。4.1.3推廣集體協(xié)商和集體合同制度集體協(xié)商和集體合同制度是企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的重要組成部分。把集體協(xié)商作為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的主要方式，在很多國家都是有效解決勞資糾紛的手段之一。如在美國勞動關(guān)系雙方都十分注重集體談判和集體合同，勞動關(guān)系的很多內(nèi)容都必須通過集體談判，以勞動關(guān)系雙方共同協(xié)商的形式來確定，集體談判己經(jīng)規(guī)范化，并形成一套完整的談判程序和規(guī)則。在日本，企業(yè)內(nèi)部逐步普及勞資雙方自主協(xié)商制度，這一制度包含集體談判和集體合同的內(nèi)容，以及勞資雙方經(jīng)常性的、多層次的、內(nèi)容廣泛的相互協(xié)商，這種制度的實行，使問題不致堆積，往往使問題解決在形成之前，這一制度的確立，使日本勞資爭議案件逐年下降。印尼也將集體協(xié)商和集體談判作為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的主要方式，這一方面能夠把法律、法規(guī)在企業(yè)里具體化，對避免勞動關(guān)系惡化、勞動爭議發(fā)生發(fā)揮積極的作用;另一方面，能夠使處理雇主和工人之間的勞動爭議有據(jù)可依，可以迅速、及時、有效地解決勞動爭議，避免矛盾激化。國外的這些成功經(jīng)驗可以給我們一些啟示。本文認為，在我國國有企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立以政府為主導(dǎo)，以集體合同為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系主要依據(jù)的勞動制度，充分發(fā)揮集體協(xié)商作用。由于國有企業(yè)通過改革以后，國有獨資和控股企業(yè)大部分集中在自然壟斷行業(yè)和對國家具有戰(zhàn)略性意義的行業(yè)中，這些企業(yè)在我國轉(zhuǎn)軌這個特殊時期的控制權(quán)必須完全掌握在國家的手中，因此，企業(yè)能夠充分依托政府，建立由工會組織代表本企業(yè)職工與企業(yè)行政方就勞動關(guān)系中的各方面內(nèi)容充分進行協(xié)商的集體談判制度。沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起巧日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。在雙方均自愿接受的情況下，訂立集體合同，使之成為約束勞動關(guān)系雙方的有效依據(jù)，這樣合同才會得以自覺忠實地履行，矛盾才會減少。這種協(xié)商不僅是為簽訂集體合同而進行協(xié)商，更提倡大量的通常溝通式的協(xié)商，以便隨時解決遇到的問題，取得集體協(xié)商的最佳效果。4.1.4創(chuàng)建和諧統(tǒng)一的企業(yè)氛圍企業(yè)氛圍也是十分重要的，它直接影響員工與用人單位之間的感情，良好的氛圍讓員工產(chǎn)生強烈的歸屬感，可以避免企業(yè)人才的流失。因此，企業(yè)還需要用心去營造一種和諧、統(tǒng)一的企業(yè)氛圍，培養(yǎng)員工家庭式的親密感情和團體意識，為員工提供充分發(fā)展的機會，更好的避免勞資糾紛的發(fā)生。創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍，是十分重要的。4.1.5加強員工教育培訓(xùn)體系建設(shè)為解決職工和企業(yè)人力資源管理部門法律意識不強、法律知識缺乏的問題，企業(yè)應(yīng)加強對職工人員的培訓(xùn)。用人單位和勞動者通過對勞動法律知識的學(xué)習(xí)，掌握勞動法律政策，增強勞動法律意識，可以有效減少勞資糾紛的發(fā)生。我國《勞動法》作為協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的法律工具，是用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)認真學(xué)習(xí)的法律知識。只有學(xué)好了《勞動法》及相關(guān)的勞動法律制度，才能具備勞動法律心理和勞動法律意識，才能發(fā)現(xiàn)引起勞資糾紛的原因并提出有效的解決辦法。因此，加強員工法制教育，引導(dǎo)他們認真學(xué)習(xí)《勞動法》及相關(guān)法規(guī)、認真遵守勞動合同是預(yù)防、避免勞動爭議的一項重要工作。4.2國有企業(yè)勞資糾紛處理對策4.2.1勞資糾紛協(xié)商過程的應(yīng)對對策勞資糾紛發(fā)生后，大多數(shù)當(dāng)事人都直接選擇申請仲裁或訴訟，從而導(dǎo)致大量勞資糾紛案件集中在仲裁和訴訟階段中。如果企業(yè)勞資糾紛當(dāng)事人選擇通過在企業(yè)內(nèi)部進行協(xié)商來解決糾紛，不僅可以極大地縮短爭糾紛處理時間，還可以減輕勞資糾紛仲裁機構(gòu)和人民法院的壓力，使這些機構(gòu)能集中處理那些重大復(fù)雜的勞資糾紛案件，以更好地協(xié)商勞動關(guān)系、維護社會穩(wěn)定。因此，本文建議，當(dāng)勞資糾紛出現(xiàn)后，企業(yè)應(yīng)該做到:首先，應(yīng)立刻派人員調(diào)查取證，了解爭議情況，摸清爭議員工的要求。分清糾紛是否是勞資糾紛、是何種性質(zhì)的勞資糾紛，其后果如何。其次，初步交涉，協(xié)商人員對勞資糾紛事項闡述看法，并對糾紛的處理提出建議或具體方案。協(xié)商人員應(yīng)先就樂意達成的目標(biāo)協(xié)商，當(dāng)然，如果通過前期調(diào)查發(fā)現(xiàn)對方的期望與樂意達成的目標(biāo)相差太遠，也可以從希望達成的目標(biāo)談起，以提高協(xié)商效率。然后，正式協(xié)商，積極運用協(xié)商機制解決勞資糾紛。在這一階段，協(xié)商人員要力爭主動，極力爭取企業(yè)的利益。最后，采取措施解決爭議。協(xié)商是勞動爭議調(diào)解和仲裁的前置程序，是爭議雙方解決爭議的最便捷方式。協(xié)商主體只局限在已經(jīng)建立勞動關(guān)系的企業(yè)與員工之間，雙方對彼此的勞動權(quán)利與勞動義務(wù)比任何第三方都清楚。作為企業(yè)，協(xié)商可以不受時間、地點、人員、人數(shù)、方式的限制，可以因人因事、自由主動地選擇協(xié)商策略。同時，企業(yè)采用這種方式最能充分體現(xiàn)其尊重員工的態(tài)度，也最易于員工自覺接受，從而對勞動爭議的解決以及形成企業(yè)與員工之間的良好關(guān)系十分有利。4.2.2勞資糾紛調(diào)解過程的應(yīng)對對策當(dāng)勞資糾紛出現(xiàn)后，也可以引導(dǎo)爭議員工通過企業(yè)內(nèi)部調(diào)解委員會來解決勞資糾紛。企業(yè)調(diào)解委員會作為企業(yè)內(nèi)部群眾性調(diào)解組織，是通過民主管理、宣傳、教育、疏導(dǎo)等形式開展調(diào)解工作的。企業(yè)工會既是員工利益的代表者，又是聯(lián)系員工與企業(yè)的橋梁;既與生產(chǎn)經(jīng)營活動直接相連，又把維護生產(chǎn)秩序、調(diào)動員工積極性作為自己的一項任務(wù)。首先，審核申請人資格，弄清是否將爭議提請調(diào)解委調(diào)解。如果糾紛不是勞資糾紛，或者不是發(fā)生在本企業(yè)內(nèi)部的勞資糾紛，就不能申請調(diào)解。企業(yè)作為爭議一方當(dāng)事人，可以選擇是否申請調(diào)解，是否拒絕調(diào)解，是否履行調(diào)解協(xié)議。對企業(yè)明顯不力的無期限調(diào)解行為，應(yīng)當(dāng)果斷地予以拒絕，以免喪失申請仲裁或訴訟的時機。其次，調(diào)解委受理勞資糾紛案件后，應(yīng)立即組織人員展開調(diào)查工作，爭取對糾紛情況進行全面的了解，分析糾紛的關(guān)鍵所在，搜集有關(guān)的證據(jù)和法律依據(jù);明確企業(yè)與員工雙方各自的責(zé)任，并且在此基礎(chǔ)上制定調(diào)解方案。此時，企業(yè)需要積極配合調(diào)解委的取證工作，向調(diào)解委說明具體情況，同時對糾紛提出自己的意見和要求，以取得維護自己合法利益的主動權(quán)。然后，調(diào)解委正式展開調(diào)解。在調(diào)解過程中，企業(yè)應(yīng)盡可能尋找機會陳述自己的意見，可以根據(jù)調(diào)解的情況，拒絕或接受調(diào)解，即使達成調(diào)解協(xié)議后，也有權(quán)反悔。對調(diào)解委員會無視事實或企業(yè)的合理建議，有意偏袒員工一方的現(xiàn)象，應(yīng)及時尋找其他程序解決勞資糾紛，避免因此帶來的損失。最后，在調(diào)解開始前和調(diào)解進行中，企業(yè)可以對調(diào)解員中與員工一方有利害關(guān)系的成員提出回避申請。調(diào)解委成員有下列情形之一的，企業(yè)有權(quán)以口頭或書面形式申請要求其回避:其一，是爭議員工或者爭議員工親屬的;其二，與勞動爭議有利害關(guān)系的;其三，與爭議員工有其他關(guān)系，可能影響公正調(diào)解的。對于企業(yè)的回避申請，調(diào)解委應(yīng)及時給予企業(yè)口頭或書面形式的通知。4.2.3勞資糾紛仲裁過程的應(yīng)對對策企業(yè)如作為勞動爭議當(dāng)事人參加仲裁程序，其所享有的無論是程序上還是實體上的權(quán)力是很廣泛的，企業(yè)應(yīng)對此善加把握和發(fā)揮。企業(yè)在仲裁的過程中自始至終都可以尋找和解的機會。由于勞動關(guān)系中企業(yè)與員工之間存在著優(yōu)劣地位，只要企業(yè)積極主動，一般都會與員工實現(xiàn)和解的目的。一旦和解，企業(yè)若是仲裁的申訴方，仍可與爭議對方保持良好的勞動關(guān)系，同時也不喪失以同一理由和事實再次申請仲裁的機會，此外還可以省掉一筆仲裁處理費;企業(yè)若是仲裁的被訴方，可以避免仲裁委可能做出于企業(yè)不利的裁決。在仲裁調(diào)解中，企業(yè)可以權(quán)衡利弊接受或拒絕仲裁委所做的調(diào)解，拒絕的時機可以選擇在仲裁委主持調(diào)解的一開始，也可以選擇在調(diào)解達成協(xié)議尚未生效以前。如果被訴人有正當(dāng)理由不到庭的，仲裁庭則不能缺席裁決，而應(yīng)延期審理，至于什么情形是屬于正當(dāng)理由，法律無明確規(guī)定。企業(yè)可以查找是否由于郵遞、送達的原因，是否由于企業(yè)遭受不可抗力的原因，是否由于法定代表人或委托代理人身體健康原因等。第五章結(jié)論就上述分析的中國勞資糾紛現(xiàn)狀和己經(jīng)建立的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，本文認為勞資糾紛本身并不可怕，只要有勞動關(guān)系存在，就會有勞資糾紛發(fā)生。處理勞資糾紛應(yīng)該遵循法制化、規(guī)范化的原則，這應(yīng)該是全社會共同努力的方向。企業(yè)作為社會的細胞在處理勞資糾紛時同樣應(yīng)遵從這一原則。只有這樣才能使企業(yè)的運作規(guī)范合理，企業(yè)的經(jīng)營管理才能在一個健康的環(huán)境下進行。所得的企業(yè)都這樣做，整個社會才會和諧、穩(wěn)定地發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在妥善處理己經(jīng)出現(xiàn)的勞資糾紛的同時，更重要的是要以提高自身預(yù)防免疫機能為目標(biāo)，全方位改善企業(yè)經(jīng)營管理，從強化企業(yè)合同管理、健全企業(yè)管理制度、增強員工培訓(xùn)體系的建設(shè)、加強與外部關(guān)系的管理等多角度入手減少勞資糾紛發(fā)生。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分重視勞動關(guān)系，對企業(yè)管理者加強勞動法律學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，處理勞動關(guān)系時采取必要的法律技術(shù)手段，防止在處理勞動關(guān)系時陷入誤區(qū)，以維護企業(yè)的合法權(quán)益?？傊?，做好企業(yè)勞資糾紛處理工作對保護雙方的合法權(quán)益、維護企業(yè)正常的經(jīng)營秩序、保證企業(yè)健康發(fā)展、增強企業(yè)凝聚力有著十分重要的現(xiàn)實意義。參考文獻[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2009,第5期：98-100[2]楊燕綏.新勞動法概論[M].北京:清華大學(xué)出版社，2009,第3期：25-27[3]Tysong，S.TheStrategicRoleofHumanResourceManagement[J].HamanResourceManagementReview,2009，第2期:88-90[4]陳玉萍.國外的勞資糾紛調(diào)解制度[J].中國勞動，2009，第2期:29-31[5]邱婕.經(jīng)濟性裁員中的勞動合同解除[J].中國勞動，2010，第6期:52-53[6]王文珍.走進勞動爭議[M].北京:經(jīng)濟科學(xué)出版社，2009，第2期：89-90[7]胡曉義.中國勞動統(tǒng)計年鑒[M].中國統(tǒng)計出版社，2009，第5期：5-7[8]劉進文.下崗勞動關(guān)系初探[J].山東法學(xué)，2010，第3期:10-11[9]劉大衛(wèi).勞動合同法[M].華東師范大學(xué)出版社，2011，第6期:48-50[10]范戰(zhàn)江.勞動爭議處理概論[M].北京:中國勞動出版社，2011，第1期：12-14[11]鄔碧華.國企改制中勞動關(guān)系的司法協(xié)調(diào)[J].中國勞動，2009，第8期:4-7[12]孫德強.企業(yè)勞動爭議調(diào)解制度的體制缺陷及其完善[J].中國勞動，2010，第8期:27-29[13]龐朝驥.勞動仲裁與訴訟[M].北京:中國法制出版社，2009,第6期：65-66謝辭大學(xué)四年學(xué)習(xí)時光已經(jīng)接近尾聲，在此我想對我的母校，我的父母、家人們，我的老師和同學(xué)們表達我由衷的謝意。感謝我的家人對我大學(xué)四年學(xué)習(xí)的默默支持；感謝我的母校沈陽建筑大學(xué)城市建設(shè)學(xué)院給了我在大學(xué)四年深造的機會，讓我能繼續(xù)學(xué)習(xí)和提高；感謝畢巖老師和同學(xué)們四年來的關(guān)心和鼓勵。老師們課堂上的激情洋溢，課堂下的諄諄教誨；同學(xué)們在學(xué)習(xí)中的認真熱情，生活上的熱心主動，所有這些都讓我的四年充滿了感動。這次畢業(yè)論文我得到了很多老師和同學(xué)的幫助，其中我的論文指導(dǎo)老師畢巖老師對我的關(guān)心和支持尤為重要。每次遇到難題，我最先做的就是向畢巖老師尋求幫助，而畢巖老師每次不管忙或閑，總會抽空來找我面談，然后一起商量解決的辦法，老師們平日里工作繁多，但我寫畢業(yè)論文的每個階段，從選題到查閱資料，論文提綱的確定，中期論文的修改，后期論文格式的調(diào)整等各個環(huán)節(jié)中都給予了我悉心的指導(dǎo)。這幾個月以來畢巖老師不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導(dǎo)，同時還在思想給我以無微不至的關(guān)懷，在此謹向畢巖老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。感謝在整個畢業(yè)論文期間和我密切合作的同學(xué)，和曾經(jīng)在各個方面給予過我?guī)椭幕锇閭?，在此，我再一次真誠地向幫助過我的老師和同學(xué)表示深深地感謝。附錄一中文譯文人力資源管理的戰(zhàn)略作用泰森.S一、人力資源管理工作(1)什么是人力資源管理了解人力資源管理，首先要審查管理人員。大多數(shù)專家一致認為，有五個基本職能的所有管理人員執(zhí)行的規(guī)劃、組織、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)和控制?？傊?，這些職能描繪了管理的步驟。一些參與了每個功能的具體活動包括：①規(guī)劃：確定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；發(fā)展中國家的規(guī)則和程序；發(fā)展計劃和預(yù)報、預(yù)測或預(yù)測未來的一些情況。②組織：給每個下屬的具體任務(wù)；建立部門；給下屬權(quán)力；建立權(quán)威和交流的渠道；協(xié)調(diào)下屬的工作。③人員編制：決定什么類型的人應(yīng)該雇用；招募潛在雇員；選擇雇員；制定的性能標(biāo)準(zhǔn)；補償雇員；評價性能；輔導(dǎo)員工；培訓(xùn)和發(fā)展員工。④領(lǐng)導(dǎo)：讓別人來完成任務(wù)；保持士氣；激勵下屬。⑤控制：設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，如銷售定額、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)或生產(chǎn)水平；查看實際的執(zhí)行情況是否符合這些標(biāo)準(zhǔn)；需要時采取糾正行為。在企業(yè)的人力資源治理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中也具有舉足輕重的作用。當(dāng)前，越來越多的中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更是存在許多困惑和無奈。在知識經(jīng)濟條件下，人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)治理層也逐漸熟悉到人力資源治理對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。(2)為什么人力資源管理的重要是面向所有管理人員為什么這些概念和技術(shù)對所有管理人員來說是重要的，通過列舉一些管理時你不想出現(xiàn)的人為錯誤也許就能很容易回答這個問題。例如，你不希望為這份工作聘請了錯誤的人；體驗高營業(yè)額；發(fā)現(xiàn)您的員工沒有盡全力；浪費時間與無用會見；因為你的歧視性行動而將您的公司送上法庭；根據(jù)職業(yè)安全法對您的公司指出不安全做法；讓一些員工認為，相對其他公司來說他們的工資是不公平的；允許訓(xùn)練的缺乏而破壞你部門的效率；出現(xiàn)不公平的勞動。記住，你可以使用一切作為一名管理者的權(quán)利來制定輝煌的計劃，制定明確的組織結(jié)構(gòu)圖，設(shè)立現(xiàn)代化的生產(chǎn)流水線，并使用復(fù)雜的財務(wù)管理，但作為管理者仍不能雇用錯誤的人或者不去激勵下屬。另一方面，許多管理人員，無論總裁、經(jīng)理、主管人員或管理者，即使使用了不充分的計劃、組織或管理也獲得了成功。他們成功了，是因為他們有給合適的人提供合適的就業(yè)機會的訣竅，并能激勵、評價和發(fā)展他們。二、人力資源管理的項目管理和職員管理方面所有管理人員，從某種意義上說，人力資源管理人員，都要參與諸如招聘、面試、選拔和培訓(xùn)的活動。然而，多數(shù)企業(yè)也有人力資源部和自己的人力資源管理人員。人力資源管理者和他或她的工作人員涉及到“項目”管理人員的人力資源職責(zé)時怎樣執(zhí)行這份職責(zé)。讓我們來回答這個問題，通過一個簡短的相對職員管理人員的項目管理人員的權(quán)威的定義。權(quán)威就是作出決定、引導(dǎo)他人的工作、并下達命令的權(quán)利。在管理方面，我們通常要區(qū)分各級管理的權(quán)力和工作人員的權(quán)力。項目管理人員有權(quán)直接管理下屬的工作，他們一直是某些人的老板。此外，項目管理人員負責(zé)完成本組織的基本目標(biāo)（例如，酒店管理人員和生產(chǎn)銷售管理人員是一般管理人員。他們?yōu)閷崿F(xiàn)該組織的基本目標(biāo)負有直接責(zé)任。他們還有權(quán)直接管理其下屬的工作。）另一方面，職員管理人員被授權(quán)在實現(xiàn)這些基本目標(biāo)時給項目管理人員提供協(xié)助和意見。人力資源管理人員是一般的職員管理人員。他們負責(zé)在招聘、雇用和賠償領(lǐng)域給項目管理人員提供意見（例如為生產(chǎn)、銷售提供的那些）。三、項目管理人員的人力資源管理職責(zé)據(jù)一位專家說，對人員的直接管理是，并且一直都是，每個項目管理人員的職責(zé)的主要組成部分，從總裁到最低一級的主管。例如，一個大公司將其項目管理者進行有效的人力資源管理的職責(zé)概述如下：向合適的人提供合適的工作；在組織中培養(yǎng)新的員工（有方向性的）；為那些對他們來說是嶄新的工作來培訓(xùn)員工；提高每個人的工作業(yè)績?yōu)轫樌墓ぷ麝P(guān)系獲得創(chuàng)造性的合作和發(fā)展；解讀S公司的政策和程序，勞動力成本控制、每個人發(fā)展中的能力、創(chuàng)建和維護部門的士氣、保護員工的健康和身體狀況。在小組織中，項目管理人員可以進行所有這些無用的人員職責(zé)。但是，隨著組織的成長，他們需要對一個獨立的人力資源職員的協(xié)助、專業(yè)知識和建議。人力資源處提供這種專門的協(xié)助。在這樣做時，人力資源管理人員有三個不同的職能：①項目職能。首先，人力資源管理人員通過指揮在他或她自己的部門和服務(wù)領(lǐng)域（如工廠食堂）里的人的活動來執(zhí)行項目職能。②協(xié)調(diào)職能。人力資源管理人員，也可稱作職員活動的協(xié)調(diào)員，有著往往被稱為功能控制的責(zé)任。③職員（服務(wù)）職能。服務(wù)和協(xié)助項目管理人員是人力資源管理者工作中的“面包和奶油”。例如，人力資源協(xié)助雇用、培訓(xùn)、評價、獎勵、輔導(dǎo)、推動和發(fā)展雇員。它還負責(zé)管理的各種福利計劃（健康和意外保險、退休、休假，等等）。四、未來的人力資源像全球化和技術(shù)創(chuàng)新的那些趨勢正在改變企業(yè)的管理方式?，F(xiàn)如今，企業(yè)必須處理好這些革命性的趨勢，加快產(chǎn)品和技術(shù)的變革，全球化的競爭，常規(guī)的違反，人口結(jié)構(gòu)的變化，并傾向一個服務(wù)型社會和信息時代。這些趨勢已經(jīng)改變了企業(yè)的競爭環(huán)境。特別是，在幾乎所有的行業(yè)中都存在急劇增加的競爭程度，這就迫使企業(yè)去應(yīng)付前所未有的產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革。三維立體模式是指由決策層、人力資源治理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負責(zé)人力資源治理的各項業(yè)務(wù)，并進行相應(yīng)的協(xié)作。總的來說，決策層負責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源治理部門負責(zé)崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負責(zé)在人力資源治理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。對人力資源管理的第一個挑戰(zhàn)是從工業(yè)時代到信息時代人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變。工廠的工作由廠房的機器完成取代為在辦公室工作或在電腦終端下完成。工作方式的替換使得人們對工作產(chǎn)生了越來越多的新想法和新概念。信息和知識作為新的就業(yè)機會的來源已經(jīng)取代了大部分制造業(yè)。因此，考慮了數(shù)以千計在工廠的工人將不再符合傳統(tǒng)人力資源管理的模式。雖然員工的人數(shù)會有所減少，但人力資源管理的困難程度是不會降低，因為員工有更豐富的認識和信息。在企業(yè)之間已經(jīng)成功地回應(yīng)了這些挑戰(zhàn)，新的組織和管理的模式已經(jīng)形成了。傳統(tǒng)的金字塔形組織已經(jīng)讓位給新的組織形式。在諸如AT&T的公司中，這種新的組織形式加強了小組間的職能交互，并促進了部門間的交流。在通用電氣公司，董事長杰克韋爾奇會與那些分界線較少的企業(yè)進行會談，這些企業(yè)中的雇員不是因獨立的部門而視為一體，而是與那些必須要完成的這項工作的人合作。員工正在有越來越多的作出決定的權(quán)利。專家對轉(zhuǎn)向典型的企業(yè)的顛倒進行著爭論。他們說，今天的組織應(yīng)該把客戶放在頂端，并強調(diào)每一個舉動都應(yīng)該使公司盡量滿足客戶的需求。因此，管理必須授權(quán)給那些前線員工。換句話說，員工需要有對客戶需求做出迅速反應(yīng)的權(quán)利。權(quán)力的基礎(chǔ)正在發(fā)生變化。管理理論家羅莎貝·莫斯·坎特說：“在新的組織中，地位、職稱和權(quán)威已不再是管理人員完成他們工作所要依賴的了。相反，越來越多的成功取決于利用好的想法的來源，找出其合作需要采取的行動是在這些想法之上起作用的，并且它們之間相互產(chǎn)生結(jié)果，總之，新的管理工作意味著完全不同的獲取和使用權(quán)力的方式?！爆F(xiàn)如今，管理人員必須對那些向客戶作出響應(yīng)的企業(yè)立下承諾，這就意味著征求雇員的承諾和自我控制比以往任何時候都更加重要。通用電氣公司的杰克韋爾奇提出這樣說：我認為獲得更多生產(chǎn)力的唯一的辦法就是讓人們對他們的工作感到棘手和興奮。你承受不起讓那些沒有得到120%的人走出工廠的大門或者進入辦公室。資料來源（/view/b0b8fe49e45c3b3567ec8bdf.html）附錄二外文資料原文TheStrategicRoleofHumanResourceManagementTysong，S1.HumanResourceManagementatWork(1)WhatIsHumanResourceManagementTounderstandwhathumanresourcemanagementis,weshouldfirstreviewwhatmanagersdo.Mostexpertsagreethattherearefivebasicfunctionsallmanagersperform'planning,organizing,staffing,leading,andcontrolling.Intotal,thesefunctionsrepresentthemanagementprocess.Someofthespecificactivitiesinvolvedineachfunctioninclude:Planning:Establishinggoalsandstandards;developingrulesandprocedures;developingplansandforecasting—predictingorprojectingsomefutureoccurrence.Organizing:Givingeachsubordinateaspecifictask;establishingdepartments;delegatingauthoritytosubordinates;establishingchannelsofauthorityandcommunication;coordinatingtheworkofsubordinates.Staffing:Decidingwhattypeofpeopleshouldbehired;recruitingprospectiveemployees;selectingemployees;settingperformancestandards;compensatingemployees;evaluatingperformance;counselingemployees;traininganddevelopingemployees.Leading:Gettingotherstogetthejobdone;maintainingmorale;motivatingsubordinates.Controlling:Settingstandardssuchassalesquotas,qualitystandards,orproductionlevels;checkingtoseehowactualperformancecompareswiththesestandards;takingcorrectiveactionasneeded.Humanresourcesincorporategovernance,notonlyhasthehumanresourcesplanningandstrategicleaderintheimplementationofcorporatestrategicplanningandoveralldevelopmentobjectivesofthecoursealsohasavitalroleinthis.Atpresent,anincreasingnumberofSMEsinthedevelopmentofhumanresourcesplanningistherearealotofconfusionandhelplessness.Conditionsintheknowledge-basedeconomy,humanresourcesofsmallandmediumenterpriseshaveavitalroleindevelopment.Moreandmoresmallandmedium-sizedowners,corporategovernancehasbecomeaccustomedtothelevelofhumanresourcesmanagementontheimportanceofenterprisedevelopment,butforthedevelopmentofhumanresourcesplanningisalwaystherearealotofconfusionandhelplessness.(2)WhyIsHRManagementImportanttoAllManagersWhyaretheseconceptsandtechniquesimportanttoallmanagers?Perhapsit'seasiertoanswerthisbylistingsomeofthepersonnelmistakesyoudon'twanttomakewhilemanaging.Forexample,youdon'twant:TohirethewrongpersonforthejobToexperiencehighturnoverTofindyourpeoplenotdoingtheirbestTowastetimewithuselessinterviewsTohaveyourcompanytakentocourtbecauseofyourdiscriminatoryactionsTohavey