人力資源管理信息化的特點(diǎn)及理解課件

金益康新技術(shù)有限公司人力資源研究所2005年4月7日金益康人力資源管理信息系統(tǒng)的管理理念金益康新技術(shù)有限公司金益康人力資源管理信息系統(tǒng)的管理理念人力資源研究所人力資源研究所跟蹤先進(jìn)理念、積累經(jīng)驗(yàn)輔助軟件產(chǎn)品設(shè)計(jì)人力資源管理咨詢階段WordExcelPowerpoint企業(yè)文化澄清核心價(jià)值觀遠(yuǎn)景使命企業(yè)文化推廣方案啟動(dòng)會(huì)材料企業(yè)文化培訓(xùn)材料績效管理體系績效考評(píng)手冊(cè)KPI指標(biāo)體系核心能力、態(tài)度文件績效考評(píng)表格人力資源管理流程薪酬管理體系薪酬管理制度福利制度工資級(jí)別系統(tǒng)文件職務(wù)描述體系部門組織結(jié)構(gòu)崗位職務(wù)說明書職務(wù)說明書培訓(xùn)中期匯報(bào)職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展手冊(cè)培訓(xùn)手冊(cè)職業(yè)發(fā)展距陣終期匯報(bào)項(xiàng)目終期234…8910信息調(diào)查問題分析項(xiàng)目啟動(dòng)項(xiàng)目洽談與雜志社接觸項(xiàng)目建議書周次人力資源管理方案人力資源管理信息系統(tǒng)輔助實(shí)施項(xiàng)目培訓(xùn)人力資源研究所人力資源研究所跟蹤先進(jìn)理念、積累經(jīng)驗(yàn)人力資源管目錄一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理解二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)三、人力資源管理信息化的必要性（總結(jié)）目錄一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理解現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理解（一）人力資源的含義（二）人力資源管理的含義（三）人力資源管理的目標(biāo)（四）人力資源管理的業(yè)務(wù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理解（一）人力資源的含義人力資源的含義數(shù)量x

質(zhì)量

人數(shù)、能力投入水平現(xiàn)代企業(yè)人力資源的含義有三個(gè)層次：一定數(shù)量的員工每一位員工具有適合崗位工作的能力員工將自身蘊(yùn)含的能力投入到工作上人力資源的含義數(shù)量x質(zhì)量人數(shù)、能力投人力資源管理的含義數(shù)量x

質(zhì)量

人數(shù)、能力投入水平科學(xué)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的含義：對(duì)人力資源進(jìn)行配置、培養(yǎng)和激勵(lì)人力資源管理的含義數(shù)量x質(zhì)量人數(shù)、能人力資源管理的目標(biāo)數(shù)量x

質(zhì)量

人數(shù)、能力投入水平科學(xué)化提高員工素質(zhì)激發(fā)員工生產(chǎn)力提高人力資源管理水平輔助企業(yè)戰(zhàn)略提高企業(yè)競爭力人力資源管理的目標(biāo)數(shù)量x質(zhì)量人數(shù)、能人力資源管理的業(yè)務(wù)數(shù)量x

質(zhì)量

人數(shù)、能力投入水平科學(xué)化人力資源規(guī)劃招聘與選拔開發(fā)與培訓(xùn)

勞動(dòng)合同、勞動(dòng)爭議

考勤、休假

員工離職處理崗位分析和評(píng)價(jià)薪酬福利管理績效考核管理人力資源管理戰(zhàn)略以人為本全員參與人力資源管理的業(yè)務(wù)數(shù)量x質(zhì)量人數(shù)、目錄一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理解二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)三、人力資源管理信息化的必要性（總結(jié)）目錄一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理解現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要人力資源管理戰(zhàn)略支持（二）非常重視崗位研究（三）績效考核工作客觀量化（四）薪酬管理科學(xué)化（五）以人為本（六）全員參與管理附：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要人力資源管理（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要人力資源管理戰(zhàn)略的支持——怎么做？企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

人力資源管理戰(zhàn)略

數(shù)據(jù)積累

指標(biāo)計(jì)算和分析橫向縱向比較人力資源規(guī)劃制度體系（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要人力資源管理戰(zhàn)略的支持——怎么做？企業(yè)（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要人力資源管理戰(zhàn)略的支持——問題指標(biāo)計(jì)算和分析：缺乏指標(biāo)計(jì)算和分析工具數(shù)據(jù)積累：采集困難、數(shù)據(jù)量大、載體容易破損、沒有積累數(shù)據(jù)指

標(biāo)員工數(shù)量——員工總數(shù)、總公司人員數(shù)量、管理人員數(shù)量、業(yè)務(wù)人員數(shù)量、行政人員數(shù)量，各學(xué)歷層次人員數(shù)量、退休人員數(shù)量、辭職人員數(shù)量、淘汰人員數(shù)量薪酬福利費(fèi)用——工資項(xiàng)目，主要有工資、加班工資、輪班津貼、崗位津貼、獎(jiǎng)金等；基金項(xiàng)目，主要有勞動(dòng)保險(xiǎn)福利基金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金、日常教育基金、工會(huì)基金等；其他項(xiàng)目，主要有菲獎(jiǎng)勵(lì)基金、其他社會(huì)費(fèi)用等人力資源管理費(fèi)用——招聘的廣告費(fèi)、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金；工資水平市場調(diào)查的調(diào)研費(fèi)；人員測評(píng)的測評(píng)費(fèi)；培訓(xùn)的教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)（差旅費(fèi)）；公務(wù)出國的護(hù)照費(fèi)用、簽證費(fèi)；調(diào)研的專題研究會(huì)議費(fèi)用、專業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)員費(fèi)用、勞動(dòng)合同的簽證費(fèi)；員工辭退的補(bǔ)償費(fèi)；殘疾人安置的殘疾人就業(yè)保障金；勞動(dòng)糾紛的法律咨詢費(fèi)；辦公業(yè)務(wù)的辦公用品費(fèi)與設(shè)備投資企業(yè)數(shù)據(jù)——營業(yè)收入、營業(yè)支出、稅前利潤人力資源調(diào)查數(shù)據(jù)——員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)指標(biāo)：總公司占全員比例＝總公司人數(shù)÷員工總數(shù)各類人員數(shù)量比例＝各類人員數(shù)量÷員工總數(shù)各學(xué)歷人員數(shù)量比例＝各學(xué)歷人員數(shù)量÷員工總數(shù)人力資源流動(dòng)性指標(biāo)：退休率＝退休人數(shù)÷年初員工總數(shù)辭職率＝辭職人數(shù)÷年初員工總數(shù)淘汰率＝淘汰人數(shù)÷年初員工總數(shù)人力資源成本指標(biāo)：人力資源費(fèi)用的經(jīng)濟(jì)性=薪酬福利費(fèi)用÷營業(yè)收入人力資源費(fèi)用的控制性=薪酬福利費(fèi)用÷營業(yè)支出員工收入構(gòu)成比例=基金項(xiàng)目÷工資項(xiàng)目人力資源產(chǎn)出指標(biāo)：人均營業(yè)收入＝營業(yè)收入÷員工總數(shù)人均稅前利潤＝稅前利潤÷員工總數(shù)人力資源狀態(tài)指標(biāo)：員工滿意度（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要人力資源管理戰(zhàn)略的支持——問題指標(biāo)計(jì)算（二）非常重視崗位研究——為什么？崗位研究提供業(yè)務(wù)指標(biāo)使薪酬反映崗位差別設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)范改進(jìn)工作和環(huán)境提供崗位工作內(nèi)容和人員要求信息，解決了員工招聘、錄用、考評(píng)、晉升、調(diào)配業(yè)務(wù)的指標(biāo)難題，提高人力資源管理的科學(xué)性提供崗位難易和重要程度的信息，有助于制定能反應(yīng)勞動(dòng)特點(diǎn)和差別的薪酬、福利和獎(jiǎng)勵(lì)制度，有效的調(diào)動(dòng)核心崗位員工的積極性主要做工作研究，有助于改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，改善勞動(dòng)環(huán)境，減輕員工的勞動(dòng)強(qiáng)度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件提供人員素質(zhì)能力要求信息，輔助設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范，提高對(duì)員工培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性崗位研究是人力資源管理各項(xiàng)業(yè)務(wù)的基石。崗位研究包含：崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)只要把這個(gè)基礎(chǔ)打好了，可以說人力資源管理的一切工作都可以做到有根有據(jù)，規(guī)范化的管理就可以實(shí)現(xiàn)。（二）非常重視崗位研究——為什么？崗位研究提供業(yè)務(wù)指標(biāo)使薪酬（二）非常重視崗位研究——怎么做？崗位研究是人力資源管理的基礎(chǔ)，包括橫向和縱向兩個(gè)維度理清流程組織結(jié)構(gòu)明確部門職責(zé)定崗定編職務(wù)說明書橫向?yàn)槁殑?wù)資料體系，描述了崗位的主要工作信息工作規(guī)范/操作規(guī)程工作報(bào)告標(biāo)準(zhǔn)工作計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)崗位培訓(xùn)教材公共職務(wù)資料縱向描述了信息溝通的層級(jí)（二）非常重視崗位研究——怎么做？崗位研究是人力資源管理的基（二）非常重視崗位研究——問題崗位分析和崗位評(píng)價(jià)由于工作量龐大，企業(yè)工作流程或組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)，這些基礎(chǔ)性工作不能及時(shí)更新，因此對(duì)其他業(yè)務(wù)的支持作用不大；即使人力資源管理部門投入大量精力更新這些基礎(chǔ)性工作，但是由于缺乏信息共享的渠道，崗位研究的結(jié)果信息不能被招聘業(yè)務(wù)、考核晉升業(yè)務(wù)和薪酬發(fā)放業(yè)務(wù)共享，而使得這些基礎(chǔ)性工作的價(jià)值不能得到有效發(fā)揮?？傮w來看，主要是由于缺乏崗位信息管理手段，才導(dǎo)致崗位研究工作負(fù)擔(dān)重，更新困難，價(jià)值無法發(fā)揮。（二）非常重視崗位研究——問題崗位分析和崗位評(píng)價(jià)由于工作量龐（三）績效考核工作客觀量化——怎么做？考核項(xiàng)目指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求：與崗位工作密切相關(guān)數(shù)量不宜過多，少而精具體明確、可測量業(yè)績考核（部門/各人）銷售額完成率（m）=實(shí)際完成量/計(jì)劃量100分：m≥

%，

明顯超額完成90分：

%≤m<

%，

超額完成80分：m=100%，

完成考核標(biāo)準(zhǔn)60分：

%<m≤

%，

低于考核標(biāo)準(zhǔn)40分：m≤

%，

明顯低于

勝任能力考核計(jì)劃和執(zhí)行——準(zhǔn)確性1分：由于不嚴(yán)格認(rèn)真，導(dǎo)致出現(xiàn)疏漏，并沒有及時(shí)補(bǔ)救2分：工作出現(xiàn)問題，但能及時(shí)補(bǔ)救，不推卸責(zé)任3分：按本崗位要求做，未出現(xiàn)工作疏漏4分：發(fā)現(xiàn)他人的工作疏漏，告知對(duì)方并協(xié)助其補(bǔ)救5分：嚴(yán)格認(rèn)真地履行崗位職責(zé)，發(fā)現(xiàn)隱患，并預(yù)先采取措施避免問題發(fā)生八大類33種工作能力（三）績效考核工作客觀量化——怎么做？考核項(xiàng)目指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求：（三）績效考核工作客觀量化——問題表格式樣多樣化考核方法多樣化考核方式多樣化工作量大，績效管理體系復(fù)雜，人力資源部門負(fù)擔(dān)重直接上級(jí)考核360度考核結(jié)果導(dǎo)向型考核法，例如目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法行為導(dǎo)向型考核法，例如行為錨定法、關(guān)鍵事件法根據(jù)考核方法為不同崗位設(shè)計(jì)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系量大人員業(yè)績考核勝任能力考核管理表1－1表1－2行政表2－1表2－2銷售表3－1表3－2運(yùn)輸表4－1表4－2（三）績效考核工作客觀量化——問題表格式樣多樣化考核方法多樣（四）薪酬管理科學(xué)化——怎樣做？薪酬結(jié)構(gòu)薪酬級(jí)別員工層部門經(jīng)理層高管層固定工資業(yè)績工資年終獎(jiǎng)金其它薪酬管理特征1對(duì)外具有競爭性：同行業(yè)薪酬水平調(diào)查薪酬管理特征3對(duì)員工具有激勵(lì)性：通過合理分配薪酬結(jié)構(gòu)保證激勵(lì)有效性確定業(yè)績工資與考評(píng)成績比例關(guān)系確定年終獎(jiǎng)金與年底效益比例關(guān)系薪酬體系一覽圖薪酬管理特征4對(duì)成本有控制對(duì)人工成本指標(biāo)進(jìn)行核算，并與企業(yè)收入對(duì)比分析薪酬管理特征2對(duì)內(nèi)具有公正性：通過計(jì)點(diǎn)職務(wù)分析法使薪酬要反映員工崗位價(jià)值（四）薪酬管理科學(xué)化——怎樣做？薪酬結(jié)構(gòu)薪酬級(jí)別員工層部門經(jīng)（四）薪酬管理科學(xué)化——問題崗位工資比照計(jì)算績效工資公式計(jì)算工資帳套多樣薪酬計(jì)算和發(fā)放繁瑣復(fù)雜計(jì)算復(fù)雜發(fā)放復(fù)雜當(dāng)每一期的績效考核成績出來時(shí)，需要：針對(duì)每一個(gè)員工查詢績效考核分?jǐn)?shù)將績效考核分?jǐn)?shù)輸入，通過公式計(jì)算崗位一級(jí)。。。?？偨?jīng)理5000。。。。副總經(jīng)理4000。。。。部門經(jīng)理3000。。。。項(xiàng)目負(fù)責(zé)2000。。。。業(yè)務(wù)員1000。。。。當(dāng)員工崗位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，需要：查詢員工崗位變動(dòng)情況比照崗位工資表輸入崗位變動(dòng)員工的崗位工資崗位工資表（四）薪酬管理科學(xué)化——問題崗位工資比照計(jì)算績效工資公式計(jì)算（五）以人為本——怎么做？人員類別開發(fā)機(jī)制薪酬體系核心崗位非核心人員一般只進(jìn)行與本職工作相關(guān)的培訓(xùn)，即崗位培訓(xùn)，包括知識(shí)、技能等設(shè)計(jì)工作手冊(cè)，進(jìn)行手冊(cè)使用的培訓(xùn)多技能培訓(xùn)多表揚(yáng)、多鼓勵(lì)，提高員工認(rèn)同感對(duì)他的工作予以承認(rèn)設(shè)計(jì)有針對(duì)性的激勵(lì)模式，比如：獎(jiǎng)金、表彰等非核心崗位操作性培訓(xùn)這些人需要具備基本的技能，不需要組織再針對(duì)技能進(jìn)行培訓(xùn)基于合同的管理如果不能完成任務(wù)就解除雇傭關(guān)系采取一定的激勵(lì)方式來提高績效核心崗位核心人才設(shè)計(jì)定制的培訓(xùn)計(jì)劃，挖掘潛力重點(diǎn)培養(yǎng)根據(jù)職業(yè)規(guī)劃，培訓(xùn)未來崗位所需要的業(yè)務(wù)技能和能力側(cè)重于采取長期激勵(lì)短期激勵(lì)與業(yè)績掛勾采用符合他們特點(diǎn)的薪酬和福利組合職業(yè)通道個(gè)性化管理：針對(duì)不同類型的員工采用不同的人力資源管理手段（五）以人為本——怎么做？人員類別開發(fā)機(jī)制薪酬體系核心崗位一（五）以人為本——精細(xì)化管理員工崗位業(yè)務(wù)：培訓(xùn)ABCDA1B2C2D3ABC：一個(gè)崗位有多位員工，如銷售代表；D：一個(gè)崗位有一位員工，如部門經(jīng)理A1：入職培訓(xùn)；B2、C2：崗位培訓(xùn)；D3：職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)精細(xì)化的培訓(xùn)管理。（五）以人為本——精細(xì)化管理員工崗位業(yè)務(wù)：培訓(xùn)ABCDA1B（五）以人為本——問題對(duì)于集團(tuán)化、地區(qū)分布范圍廣的企業(yè)管理幅度大個(gè)性化管理成為負(fù)擔(dān)個(gè)性化管理無法實(shí)現(xiàn)（五）以人為本——問題對(duì)于集團(tuán)化、地區(qū)分布范圍廣的企業(yè)（六）全員參與管理——怎么做？人力資源管理者角色變化：由權(quán)力部門變?yōu)樘峁┳稍兒头?wù)的部門授權(quán)：HR部門將人力資源管理職權(quán)下放到部門和員工信息溝通：部門經(jīng)理與員工之間溝通——績效指標(biāo)和考核結(jié)果員工與HR部門溝通——薪酬福利、勞動(dòng)合同、考勤等部門經(jīng)理與HR部門溝通——績效管理等人力資源管理業(yè)務(wù)咨詢和指導(dǎo)（六）全員參與管理——怎么做？人力資源管理者角色變化：由權(quán)力（六）全員參與管理——問題沒用系統(tǒng)化的、統(tǒng)一的信息溝通平臺(tái)信息溝通不準(zhǔn)確、不及時(shí)、繁瑣（六）全員參與管理——問題沒用系統(tǒng)化的、統(tǒng)一的信息溝通平臺(tái)附：人力資源規(guī)劃——信息管理人力資源供給分析人力資源信息庫內(nèi)部：員工信息管理外部：簡歷信息管理人力資源需求分析人力資源編制信息管理動(dòng)態(tài)更新具有預(yù)見性人力資源供求平衡內(nèi)部招聘外部招聘附：人力資源規(guī)劃——信息管理人力資源供給分析人力資源信息庫內(nèi)附：人力資源招聘——信息、流程管理招聘需求征集招聘標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃分支機(jī)構(gòu)需求信息征集招聘實(shí)施管理人數(shù)：編制信息標(biāo)準(zhǔn)：崗位信息共享——員工信息和簡歷信息招聘流程管理附：人力資源招聘——信息、流程管理招聘需求征集招聘標(biāo)準(zhǔn)人力資附：人力資源培訓(xùn)——信息、流程管理員工職業(yè)生涯規(guī)：確定職業(yè)生涯領(lǐng)域確定職業(yè)生涯等級(jí)職業(yè)發(fā)展道路教育培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)管理崗位評(píng)價(jià)確定崗位等級(jí)和檔次培訓(xùn)需求征集：組織：未來發(fā)展計(jì)劃個(gè)人：績效差距績效考核信息和反饋信息共享培訓(xùn)方法選擇培訓(xùn)者、被培訓(xùn)者、教材、課程、場地、設(shè)施、考試管理培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)費(fèi)用數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)附：人力資源培訓(xùn)——信息、流程管理員工職業(yè)生涯規(guī)：培訓(xùn)管理崗目錄一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理解二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)三、人力資源管理信息化的必要性（總結(jié)）目錄一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理解人力資源管理信息系統(tǒng)結(jié)構(gòu)人力資源決策支持人力資源指標(biāo)分析經(jīng)理自助員工自助文書管理規(guī)章制度

績效考核管理

考勤休假管理

薪資福利管理

保險(xiǎn)業(yè)務(wù)管理

員工素質(zhì)測評(píng)

黨團(tuán)工會(huì)管理人力規(guī)劃招聘管理培訓(xùn)管理合同管理離職管理系統(tǒng)管理機(jī)構(gòu)及職位管理員工信息管理HR信息系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)人力資源管理信息系統(tǒng)結(jié)構(gòu)人力資源決策支持人力資源經(jīng)理自助員工人力資源管理信息化的必要性解決前面的問題實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)人力資源管理信息化的必要性基礎(chǔ)平臺(tái)層職能管理層指標(biāo)分析層決策支持層崗位研究工作量大人力資源管理各項(xiàng)業(yè)務(wù)具體操作人力資源管理戰(zhàn)略決策提高員工素質(zhì)激發(fā)員工生產(chǎn)力提高人力資源管理水平輔助企業(yè)戰(zhàn)略提高企業(yè)競爭力提高效率決策科學(xué)工作流程化潮流和實(shí)際人力資源管理信息化的必要性解決前面的問題實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)謝謝！謝謝！金益康新技術(shù)有限公司人力資源研究所2005年4月7日金益康人力資源管理信息系統(tǒng)的管理理念金益康新技術(shù)有限公司金益康人力資源管理信息系統(tǒng)的管理理念人力資源研究所人力資源研究所跟蹤先進(jìn)理念、積累經(jīng)驗(yàn)輔助軟件產(chǎn)品設(shè)計(jì)人力資源管理咨詢階段WordExcelPowerpoint企業(yè)文化澄清核心價(jià)值觀遠(yuǎn)景使命企業(yè)文化推廣方案啟動(dòng)會(huì)材料企業(yè)文化培訓(xùn)材料績效管理體系績效考評(píng)手冊(cè)KPI指標(biāo)體系核心能力、態(tài)度文件績效考評(píng)表格人力資源管理流程薪酬管理體系薪酬管理制度福利制度工資級(jí)別系統(tǒng)文件職務(wù)描述體系部門組織結(jié)構(gòu)崗位職務(wù)說明書職務(wù)說明書培訓(xùn)中期匯報(bào)職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展手冊(cè)培訓(xùn)手冊(cè)職業(yè)發(fā)展距陣終期匯報(bào)項(xiàng)目終期234…8910信息調(diào)查問題分析項(xiàng)目啟動(dòng)項(xiàng)目洽談與雜志社接觸項(xiàng)目建議書周次人力資源管理方案人力資源管理信息系統(tǒng)輔助實(shí)施項(xiàng)目培訓(xùn)人力資源研究所人力資源研究所跟蹤先進(jìn)理念、積累經(jīng)驗(yàn)人力資源管目錄一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理解二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)三、人力資源管理信息化的必要性（總結(jié)）目錄一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理解現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理解（一）人力資源的含義（二）人力資源管理的含義（三）人力資源管理的目標(biāo)（四）人力資源管理的業(yè)務(wù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理解（一）人力資源的含義人力資源的含義數(shù)量x

質(zhì)量

人數(shù)、能力投入水平現(xiàn)代企業(yè)人力資源的含義有三個(gè)層次：一定數(shù)量的員工每一位員工具有適合崗位工作的能力員工將自身蘊(yùn)含的能力投入到工作上人力資源的含義數(shù)量x質(zhì)量人數(shù)、能力投人力資源管理的含義數(shù)量x

質(zhì)量

人數(shù)、能力投入水平科學(xué)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的含義：對(duì)人力資源進(jìn)行配置、培養(yǎng)和激勵(lì)人力資源管理的含義數(shù)量x質(zhì)量人數(shù)、能人力資源管理的目標(biāo)數(shù)量x

質(zhì)量

人數(shù)、能力投入水平科學(xué)化提高員工素質(zhì)激發(fā)員工生產(chǎn)力提高人力資源管理水平輔助企業(yè)戰(zhàn)略提高企業(yè)競爭力人力資源管理的目標(biāo)數(shù)量x質(zhì)量人數(shù)、能人力資源管理的業(yè)務(wù)數(shù)量x

質(zhì)量

人數(shù)、能力投入水平科學(xué)化人力資源規(guī)劃招聘與選拔開發(fā)與培訓(xùn)

勞動(dòng)合同、勞動(dòng)爭議

考勤、休假

員工離職處理崗位分析和評(píng)價(jià)薪酬福利管理績效考核管理人力資源管理戰(zhàn)略以人為本全員參與人力資源管理的業(yè)務(wù)數(shù)量x質(zhì)量人數(shù)、目錄一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理解二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)三、人力資源管理信息化的必要性（總結(jié)）目錄一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理解現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要人力資源管理戰(zhàn)略支持（二）非常重視崗位研究（三）績效考核工作客觀量化（四）薪酬管理科學(xué)化（五）以人為本（六）全員參與管理附：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要人力資源管理（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要人力資源管理戰(zhàn)略的支持——怎么做？企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

人力資源管理戰(zhàn)略

數(shù)據(jù)積累

指標(biāo)計(jì)算和分析橫向縱向比較人力資源規(guī)劃制度體系（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要人力資源管理戰(zhàn)略的支持——怎么做？企業(yè)（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要人力資源管理戰(zhàn)略的支持——問題指標(biāo)計(jì)算和分析：缺乏指標(biāo)計(jì)算和分析工具數(shù)據(jù)積累：采集困難、數(shù)據(jù)量大、載體容易破損、沒有積累數(shù)據(jù)指

標(biāo)員工數(shù)量——員工總數(shù)、總公司人員數(shù)量、管理人員數(shù)量、業(yè)務(wù)人員數(shù)量、行政人員數(shù)量，各學(xué)歷層次人員數(shù)量、退休人員數(shù)量、辭職人員數(shù)量、淘汰人員數(shù)量薪酬福利費(fèi)用——工資項(xiàng)目，主要有工資、加班工資、輪班津貼、崗位津貼、獎(jiǎng)金等；基金項(xiàng)目，主要有勞動(dòng)保險(xiǎn)福利基金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金、日常教育基金、工會(huì)基金等；其他項(xiàng)目，主要有菲獎(jiǎng)勵(lì)基金、其他社會(huì)費(fèi)用等人力資源管理費(fèi)用——招聘的廣告費(fèi)、招聘會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金；工資水平市場調(diào)查的調(diào)研費(fèi)；人員測評(píng)的測評(píng)費(fèi)；培訓(xùn)的教材費(fèi)、教員勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)（差旅費(fèi)）；公務(wù)出國的護(hù)照費(fèi)用、簽證費(fèi)；調(diào)研的專題研究會(huì)議費(fèi)用、專業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)員費(fèi)用、勞動(dòng)合同的簽證費(fèi)；員工辭退的補(bǔ)償費(fèi)；殘疾人安置的殘疾人就業(yè)保障金；勞動(dòng)糾紛的法律咨詢費(fèi)；辦公業(yè)務(wù)的辦公用品費(fèi)與設(shè)備投資企業(yè)數(shù)據(jù)——營業(yè)收入、營業(yè)支出、稅前利潤人力資源調(diào)查數(shù)據(jù)——員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)指標(biāo)：總公司占全員比例＝總公司人數(shù)÷員工總數(shù)各類人員數(shù)量比例＝各類人員數(shù)量÷員工總數(shù)各學(xué)歷人員數(shù)量比例＝各學(xué)歷人員數(shù)量÷員工總數(shù)人力資源流動(dòng)性指標(biāo)：退休率＝退休人數(shù)÷年初員工總數(shù)辭職率＝辭職人數(shù)÷年初員工總數(shù)淘汰率＝淘汰人數(shù)÷年初員工總數(shù)人力資源成本指標(biāo)：人力資源費(fèi)用的經(jīng)濟(jì)性=薪酬福利費(fèi)用÷營業(yè)收入人力資源費(fèi)用的控制性=薪酬福利費(fèi)用÷營業(yè)支出員工收入構(gòu)成比例=基金項(xiàng)目÷工資項(xiàng)目人力資源產(chǎn)出指標(biāo)：人均營業(yè)收入＝營業(yè)收入÷員工總數(shù)人均稅前利潤＝稅前利潤÷員工總數(shù)人力資源狀態(tài)指標(biāo)：員工滿意度（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要人力資源管理戰(zhàn)略的支持——問題指標(biāo)計(jì)算（二）非常重視崗位研究——為什么？崗位研究提供業(yè)務(wù)指標(biāo)使薪酬反映崗位差別設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)范改進(jìn)工作和環(huán)境提供崗位工作內(nèi)容和人員要求信息，解決了員工招聘、錄用、考評(píng)、晉升、調(diào)配業(yè)務(wù)的指標(biāo)難題，提高人力資源管理的科學(xué)性提供崗位難易和重要程度的信息，有助于制定能反應(yīng)勞動(dòng)特點(diǎn)和差別的薪酬、福利和獎(jiǎng)勵(lì)制度，有效的調(diào)動(dòng)核心崗位員工的積極性主要做工作研究，有助于改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，改善勞動(dòng)環(huán)境，減輕員工的勞動(dòng)強(qiáng)度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件提供人員素質(zhì)能力要求信息，輔助設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范，提高對(duì)員工培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性崗位研究是人力資源管理各項(xiàng)業(yè)務(wù)的基石。崗位研究包含：崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)只要把這個(gè)基礎(chǔ)打好了，可以說人力資源管理的一切工作都可以做到有根有據(jù)，規(guī)范化的管理就可以實(shí)現(xiàn)。（二）非常重視崗位研究——為什么？崗位研究提供業(yè)務(wù)指標(biāo)使薪酬（二）非常重視崗位研究——怎么做？崗位研究是人力資源管理的基礎(chǔ)，包括橫向和縱向兩個(gè)維度理清流程組織結(jié)構(gòu)明確部門職責(zé)定崗定編職務(wù)說明書橫向?yàn)槁殑?wù)資料體系，描述了崗位的主要工作信息工作規(guī)范/操作規(guī)程工作報(bào)告標(biāo)準(zhǔn)工作計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)崗位培訓(xùn)教材公共職務(wù)資料縱向描述了信息溝通的層級(jí)（二）非常重視崗位研究——怎么做？崗位研究是人力資源管理的基（二）非常重視崗位研究——問題崗位分析和崗位評(píng)價(jià)由于工作量龐大，企業(yè)工作流程或組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)，這些基礎(chǔ)性工作不能及時(shí)更新，因此對(duì)其他業(yè)務(wù)的支持作用不大；即使人力資源管理部門投入大量精力更新這些基礎(chǔ)性工作，但是由于缺乏信息共享的渠道，崗位研究的結(jié)果信息不能被招聘業(yè)務(wù)、考核晉升業(yè)務(wù)和薪酬發(fā)放業(yè)務(wù)共享，而使得這些基礎(chǔ)性工作的價(jià)值不能得到有效發(fā)揮。總體來看，主要是由于缺乏崗位信息管理手段，才導(dǎo)致崗位研究工作負(fù)擔(dān)重，更新困難，價(jià)值無法發(fā)揮。（二）非常重視崗位研究——問題崗位分析和崗位評(píng)價(jià)由于工作量龐（三）績效考核工作客觀量化——怎么做？考核項(xiàng)目指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求：與崗位工作密切相關(guān)數(shù)量不宜過多，少而精具體明確、可測量業(yè)績考核（部門/各人）銷售額完成率（m）=實(shí)際完成量/計(jì)劃量100分：m≥

%，

明顯超額完成90分：

%≤m<

%，

超額完成80分：m=100%，

完成考核標(biāo)準(zhǔn)60分：

%<m≤

%，

低于考核標(biāo)準(zhǔn)40分：m≤

%，

明顯低于

勝任能力考核計(jì)劃和執(zhí)行——準(zhǔn)確性1分：由于不嚴(yán)格認(rèn)真，導(dǎo)致出現(xiàn)疏漏，并沒有及時(shí)補(bǔ)救2分：工作出現(xiàn)問題，但能及時(shí)補(bǔ)救，不推卸責(zé)任3分：按本崗位要求做，未出現(xiàn)工作疏漏4分：發(fā)現(xiàn)他人的工作疏漏，告知對(duì)方并協(xié)助其補(bǔ)救5分：嚴(yán)格認(rèn)真地履行崗位職責(zé)，發(fā)現(xiàn)隱患，并預(yù)先采取措施避免問題發(fā)生八大類33種工作能力（三）績效考核工作客觀量化——怎么做？考核項(xiàng)目指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求：（三）績效考核工作客觀量化——問題表格式樣多樣化考核方法多樣化考核方式多樣化工作量大，績效管理體系復(fù)雜，人力資源部門負(fù)擔(dān)重直接上級(jí)考核360度考核結(jié)果導(dǎo)向型考核法，例如目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法行為導(dǎo)向型考核法，例如行為錨定法、關(guān)鍵事件法根據(jù)考核方法為不同崗位設(shè)計(jì)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系量大人員業(yè)績考核勝任能力考核管理表1－1表1－2行政表2－1表2－2銷售表3－1表3－2運(yùn)輸表4－1表4－2（三）績效考核工作客觀量化——問題表格式樣多樣化考核方法多樣（四）薪酬管理科學(xué)化——怎樣做？薪酬結(jié)構(gòu)薪酬級(jí)別員工層部門經(jīng)理層高管層固定工資業(yè)績工資年終獎(jiǎng)金其它薪酬管理特征1對(duì)外具有競爭性：同行業(yè)薪酬水平調(diào)查薪酬管理特征3對(duì)員工具有激勵(lì)性：通過合理分配薪酬結(jié)構(gòu)保證激勵(lì)有效性確定業(yè)績工資與考評(píng)成績比例關(guān)系確定年終獎(jiǎng)金與年底效益比例關(guān)系薪酬體系一覽圖薪酬管理特征4對(duì)成本有控制對(duì)人工成本指標(biāo)進(jìn)行核算，并與企業(yè)收入對(duì)比分析薪酬管理特征2對(duì)內(nèi)具有公正性：通過計(jì)點(diǎn)職務(wù)分析法使薪酬要反映員工崗位價(jià)值（四）薪酬管理科學(xué)化——怎樣做？薪酬結(jié)構(gòu)薪酬級(jí)別員工層部門經(jīng)（四）薪酬管理科學(xué)化——問題崗位工資比照計(jì)算績效工資公式計(jì)算工資帳套多樣薪酬計(jì)算和發(fā)放繁瑣復(fù)雜計(jì)算復(fù)雜發(fā)放復(fù)雜當(dāng)每一期的績效考核成績出來時(shí)，需要：針對(duì)每一個(gè)員工查詢績效考核分?jǐn)?shù)將績效考核分?jǐn)?shù)輸入，通過公式計(jì)算崗位一級(jí)。。。?？偨?jīng)理5000。。。。副總經(jīng)理4000。。。。部門經(jīng)理3000。。。。項(xiàng)目負(fù)責(zé)2000。。。。業(yè)務(wù)員1000。。。。當(dāng)員工崗位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，需要：查詢員工崗位變動(dòng)情況比照崗位工資表輸入崗位變動(dòng)員工的崗位工資崗位工資表（四）薪酬管理科學(xué)化——問題崗位工資比照計(jì)算績效工資公式計(jì)算（五）以人為本——怎么做？人員類別開發(fā)機(jī)制薪酬體系核心崗位非核心人員一般只進(jìn)行與本職工作相關(guān)的培訓(xùn)，即崗位培訓(xùn)，包括知識(shí)、技能等設(shè)計(jì)工作手冊(cè)，進(jìn)行手冊(cè)使用的培訓(xùn)多技能培訓(xùn)多表揚(yáng)、多鼓勵(lì)，提高員工認(rèn)同感對(duì)他的工作予以承認(rèn)設(shè)計(jì)有針對(duì)性的激勵(lì)模式，比如：獎(jiǎng)金、表彰等非核心崗位操作性培訓(xùn)這些人需要具備基本的技能，不需要組織再針對(duì)技能進(jìn)行培訓(xùn)基于合同的管理如果不能完成任務(wù)就解除雇傭關(guān)系采取一定的激勵(lì)方式來提高績效核心崗位核心人才設(shè)計(jì)定制的培訓(xùn)計(jì)劃，挖掘潛力重點(diǎn)培養(yǎng)根據(jù)職業(yè)規(guī)劃，培訓(xùn)未來崗位所需要的業(yè)務(wù)技能和能力側(cè)重于采取長期激勵(lì)短期激勵(lì)與業(yè)績掛勾采用符合他們特點(diǎn)的薪酬和福利組合職業(yè)通道個(gè)性化管理：針對(duì)不同類型的員工采用不同的人力資源管理手段（五）以人為本——怎么做？人員類別開發(fā)機(jī)制薪酬體系核心崗位一（五）以人為本——精細(xì)化管理員工崗位業(yè)務(wù)：培訓(xùn)ABCDA1B2C2D3ABC：一個(gè)崗位有多位員工，如銷售代表；D：一個(gè)崗位有一位員工，如部門經(jīng)理A1：入職培訓(xùn)；B2、C2：崗位培訓(xùn)；D3：職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)精細(xì)化的培訓(xùn)管理。（五）以人為本——精細(xì)化管理員工崗位業(yè)務(wù)：培訓(xùn)ABCDA1B（五）以人為本——問題對(duì)于集團(tuán)化、地區(qū)分布范圍廣的企業(yè)管理幅度大個(gè)性化管理成為負(fù)擔(dān)個(gè)性化管