員工發(fā)展與培訓(xùn)

第6頁《員工發(fā)展及培訓(xùn)》模擬題（五）1.本試卷共五大題，滿分100分，考試時間120分鐘，閉卷；題號一二三四五總分得分單項選擇題（每小題1分，共15分）1.“3+1”培訓(xùn)體系中的“1”具體指的是（）A．課程體系B.每年員工的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)C.講師體系D.每年的企業(yè)年度培訓(xùn)計劃需求評估方法中（）的優(yōu)點是費用低廉，可從大量工作人員處得到信息，缺點是時間較長，回收率較低。A.崗位觀察B.問卷調(diào)查C.崗位要求分析D.職位發(fā)展路徑3.培訓(xùn)評估模型中的效果層次是（）A．一級評估B．二級評估C．三級評估D．四級評估4.（）要求權(quán)、責(zé)、利落實到部門，落實到人。A．目標(biāo)管理原則B．動態(tài)控制原則C．成本控制原則D．高層管理原則5.要降低培訓(xùn)項目成本，不外乎（）A.拓展客戶B.開拓渠道C.開源節(jié)流D.持續(xù)成長6.以下關(guān)于在職培訓(xùn)（OntheJobTraining,OJT）說法錯誤的是（）A在職培訓(xùn)，又叫不脫產(chǎn)培訓(xùn)B在職培訓(xùn)及工作的相關(guān)性高C在職培訓(xùn)能夠提供現(xiàn)成經(jīng)驗D在職培訓(xùn)學(xué)習(xí)效果最好7.培訓(xùn)評估的內(nèi)容一般包含（）A對受訓(xùn)者的評估B對培訓(xùn)者的評估C對培訓(xùn)本身的評估D以上都是8.體驗式學(xué)習(xí)過程包含體驗、（）、總結(jié)、應(yīng)用四個環(huán)節(jié)。A.反思B．實踐C．交流D．分享9.市場上某些課程內(nèi)容理論高深，模型眾多，晦澀難懂,未能很好的應(yīng)用到員工的實際操作中去。因而企業(yè)在甄選外部培訓(xùn)課程要強(qiáng)調(diào)（）。A.實用性B.適用性C.可操作性D.可鍛煉性

10.成熟企業(yè)培養(yǎng)、選配培訓(xùn)教師的策略以（）為主A外部聘請

B內(nèi)部培養(yǎng)和開發(fā)

C外部聘請+內(nèi)部培養(yǎng)D臨時調(diào)配11.培訓(xùn)需求分析活動的（）需要有完整的工作過程來保證。A.有效性B.客觀性C.準(zhǔn)確性D.真實性

進(jìn)行培訓(xùn)前學(xué)員能力及行為評估主要確認(rèn)三方面的差距：及企業(yè)戰(zhàn)略需求差距、（）、及他人認(rèn)識之間的差距。A.及工作能力需求的差距B.及實際工作的差距C.及崗位需求的差距D.及自身興趣愛好的差距13.（）是部門發(fā)展的基礎(chǔ)。A.人員配置B.組織能力C.工作分工D.人力資本14.（）是對整個培訓(xùn)過程及培訓(xùn)效果所進(jìn)行的評估。A.培訓(xùn)評估B.績效評估C.需求分析D.成長記錄15.從（）的層次分析可以看出，領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)是可以得到培養(yǎng)和發(fā)展的。A.素質(zhì)模型B.個性特點C．動機(jī)分析D.價值分析二、判斷題（每小題1分，共10分）1.Goldstein模型表明，培訓(xùn)需求評價應(yīng)從三個方面著手，即組織分析、任務(wù)分析和資源分析。（）2.培訓(xùn)制度體系要考慮戰(zhàn)略性、長期性、適用性、完整性。()3.人才開發(fā)的重要手段是不斷招聘新員工，給企業(yè)注入新元素。()4.培訓(xùn)主要是幫助員工提升知識和技能，以達(dá)到崗位所要求的績效標(biāo)準(zhǔn)，對公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)沒有太多的幫助和意義。（）5.培訓(xùn)計劃制定后，應(yīng)等計劃審批通過后，再通知相關(guān)學(xué)員及相關(guān)崗位的負(fù)責(zé)人。()6.經(jīng)濟(jì)效益最優(yōu)化是培訓(xùn)項目成本控制的終極目標(biāo)。()甄選外部課程主要從以下幾個方面進(jìn)行全面的考察和研究：理論框架、適用性、可操作性、課程更新、采購方式。（）8.采購?fù)獠颗嘤?xùn)課程主要有兩類：一類是非標(biāo)準(zhǔn)課程，一類是定制課程。()9.新員工培訓(xùn)的主要目標(biāo)是技能的掌握，而不需要企業(yè)文化的灌輸。()10．普遍來說，員工離職的原因是為了追求更高的薪水。（）三、概念解析題（每題4分，共20分）企業(yè)培訓(xùn)課程體系管理培訓(xùn)生制度職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃4.員工培訓(xùn)及開發(fā)5.職業(yè)生涯成功簡答題（每題5分，共35分）1.培訓(xùn)制度包含些內(nèi)容？2.簡述衡量高效培訓(xùn)體系的四個關(guān)鍵。3.簡述各層管理人員培訓(xùn)設(shè)計內(nèi)容。4.簡述針對不同類型的應(yīng)屆生需要關(guān)注的培訓(xùn)重點。5.為什么在培訓(xùn)過程中的每個階段都要重視評估問題?6.定性評估有哪幾種方法？7.簡述培訓(xùn)評估。案例分析題（本大題20分）閱讀下面的案例，并回答案例后的問題（10分）某機(jī)械設(shè)備公司在西歐及南亞都設(shè)有分公司，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境和勞動力市場形勢的變化，公司認(rèn)為應(yīng)該實行一種新的人力資源管理方法。公司認(rèn)為，管理人員應(yīng)該深刻認(rèn)識到一個國家的勞動法規(guī)會影響員工及公司的關(guān)系，此外，管理人員還必須改進(jìn)和提高領(lǐng)導(dǎo)方式，并組織動員員工更好地處理那些年輕的下級們在思想態(tài)度和行為上的變化。公司決定為管理人員開設(shè)一門課程，從外部邀請專業(yè)培訓(xùn)師執(zhí)教，課程歷時一周，在一家四星級酒店舉行，每次15—20人參加，由公司的各個部門分別指派有關(guān)人員參加培訓(xùn)。公司相信這門課程對管理人員將大有幫助，在每堂課開始的時候，培訓(xùn)師會要求參加者對某些問題進(jìn)行討論，而且允許他們選擇這門課程應(yīng)該以什么樣的方式進(jìn)行。一段時間的實踐證明，參加者通常需要三四天時間才能進(jìn)入“角色”。此時，他們對這種無固定結(jié)構(gòu)的課程有兩種截然不同的反應(yīng)，大約有一半的人對課程抱有極大的興趣，而其他人則厭惡它，有一部分人甚至中途離開，回去上班了。由此看來，在開課之前要確認(rèn)哪些管理人員會不喜歡這種無結(jié)構(gòu)的課堂是不可能的，非要等到若干節(jié)課后，才能確定這一點。盡管如此，管理層及人事部門的職員仍然認(rèn)為這種課程很有價值，完全應(yīng)該繼續(xù)下去。問題：(1)請你解釋為什么參加者會對課程有截然不同的反應(yīng)?(2)課程不設(shè)固定的結(jié)構(gòu)模式有什么好處?(3)你同意公司繼續(xù)采用這種無固定結(jié)構(gòu)課程的培訓(xùn)形式嗎?2.閱讀下面的案例，并回答案例后的問題（10分）三葉公司是一家中型民營制酒企業(yè)，經(jīng)營狀況良好，規(guī)模越來越大。2019年5月至2019年5月，公司招聘了近80名新員工，其中包括30名應(yīng)屆碩士生和30名應(yīng)屆本科畢業(yè)生。為了使新員工盡快進(jìn)入角色，公司采取分類分批培訓(xùn)方法：由于應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏實踐經(jīng)驗，用學(xué)徒制方式，一律從基層銷售干起。每個老銷售員帶兩個新銷售員，為期半個月，后半個月則自行進(jìn)行銷售，再往后就根據(jù)需要進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配。對于那些有工作經(jīng)驗的人，則根據(jù)其原來從事的職位及本企業(yè)需求，通過短期培訓(xùn)使之大致熟悉企業(yè)經(jīng)營運作后即可上崗。小陳是剛畢業(yè)的經(jīng)濟(jì)法專業(yè)本科生。自從進(jìn)人三葉公司后，賣了快半個月的酒，自己的專業(yè)一點沒用上不說，自己天生靦腆的個性，根本就磨不開面子招攬客戶。師傅一走，他幾乎是每天原數(shù)帶回，一瓶酒都賣不掉。小陳看到公司的一些協(xié)議書之類的法律性文件，發(fā)現(xiàn)其中有許多不規(guī)范的表述和漏洞，他總覺得如果讓他從事法律相關(guān)的工作，他一定會干得出色。日子一長，小陳有了跳槽的念頭。由于公司財務(wù)部門有一女職員辭職，缺人，于是小陳近三個月的銷售工作結(jié)束，干起了財務(wù)。小陳第一天到財務(wù)處報道，開門見山一句話：“對財務(wù)我一竅不通”。誰知，屋內(nèi)的其他人付之一笑說：“你以為我們都是會計專業(yè)的?”小陳一想，今年招的本科生里好象也沒有財會專業(yè)的。沒有為什么不招呢?小陳不解。將近一年過去了，哪里有需要，一時調(diào)不開，小陳就出現(xiàn)在哪里，工資變動也不大，只不過沒有賣酒的提成(反正他的提成也不高)。來回轉(zhuǎn)了好幾個部門，小陳自我安慰稱自己已經(jīng)有點綜合型人才的素質(zhì)了，但他還是一心想著他的法律。他發(fā)現(xiàn)公