人事處20XX年工作總結-7915

人事處20XX年工作總結20XX年是學校人事人才工作總結過去，規(guī)劃未來的一年。人事處在校黨委行政的領導下，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，結合黨員先進性教育活動，牢固樹立“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、鼓勵創(chuàng)新”的觀念，緊緊圍繞“211工程”和985“工程”二期建設目標，以深化制度建設為基礎，以做好人才工作為核心，探索創(chuàng)新管理模式為突破口， 認真履行職責，扎扎實實地開展工作，為學校發(fā)展提供了有力的人才保障。 至20XX年底，全校教職工總數(shù)達2288人，專任教師1031人，45歲以下教師占教師總數(shù)的 84.5%，50歲以下博士生導師占導師總數(shù)的 80%以上，具有研究生學歷的教師 894人，占教師總數(shù)86.8%，具有博士學位的教師 449人，占教師總數(shù)的比例由 20XX年底的近40%提高到43.5%，在部屬高校中名列前茅，初步形成了一支結構相對合理、素質較高、學科領域覆蓋較全的人才隊伍。一、加強人事隊伍自身建設（一）加強政治理論學習。堅持把思想政治建設擺在首位，結合人事處工作實際，根據(jù)保持共產黨員先進性教育活動要求，深入細致地開展了“三個代表”重要思想、十六大精神等重要文件的學習，牢固樹立馬列主義的世界觀、人生觀、價值觀，以科學的人才觀為指導，努力開創(chuàng)學校人事人才工作的新局面。（二）加強作風建設。以服務全局，教職工滿意為宗旨，結合新時期人事工作對人事工作隊伍建設的要求，做到“三個堅持”，樹立“三種意識”：即堅持政治信念，樹立大局意識；堅持以人為本，樹立服務意識；堅持愛崗敬業(yè)，樹立奉獻意識，不斷加強全處人員的責任心和敬業(yè)精神。二、積極做好各項工作（一）師資隊伍建設規(guī)劃完成了“十五”“211”工程師資隊伍建設子項目的總結報告，在全面回顧“十五”“211”工程師資隊伍建設成果，總結師資隊伍建設的工作經驗的基礎上，結合學?！笆晃褰逃聵I(yè)發(fā)展規(guī)劃”、“985工程”二期建設規(guī)劃，根據(jù)高等教育人事工作發(fā)展的態(tài)勢，制定了我校“十一五”師資隊伍建設規(guī)劃。（二）人才引進1、優(yōu)化人才環(huán)境、廣開宣傳渠道，加大引進力度“人力資源是第一資源”，做好人才引進工作是建設高素質人才隊伍的基礎，也是全面建設高水平特色大學的保證。本著“以環(huán)境攬人、以感情留人、以事業(yè)樹人”的工作思路，制定并完善了《中國海洋大學“筑峰 /綠卡”人才工程科研啟動基金管理辦法》、《中國海洋大學引進人才住房補貼實施辦法》 和《中國海洋大學人才引進暫行辦法》等相關文件，營造了良好的人才引進政策環(huán)境。通過各種形式的人才招聘會、網上招聘等方式，本年度共收到應聘材料 5000余份，面試400余人，引進和接收各類人才184人，其中具有博士學位或具有副高級以上專業(yè)技術職務的高層次人才101人，具有留學經歷的29人。2、加強高層次人才隊伍建設，構筑“人才高原”為實現(xiàn)建設特色顯著、綜合性、研究型高水平特色大學這一長遠目標，學校以強力推進國際國內一流“學科群”建設、促進若干重點學科“異峰突起”為主要目標導向，通過實施“筑峰/綠卡”人才工程，加強人才的柔性引進，重點引進了一批優(yōu)秀人才，在若干優(yōu)勢學科構建了特色鮮明的創(chuàng)新學術團隊，培養(yǎng)了一批青年骨干教師，使優(yōu)勢學科更強，新興學科加強。20XX 年在學校領導和相關學科的大力支持下，引進反滲透膜工程技術領域的開拓者高從堦院士到校全職工作，并與著名流體力學和水動力學專家、香港大學章梓雄院士簽訂了雙聘合同，使學校兩院院士增至8人，其中雙聘院士3人；聘任美國Wisconsin-Madison大學海洋環(huán)流與氣候動力學專家吳立新博士和我校材料科學與工程研究院尹衍升教授分別為“筑峰”人才工程第一、二層次崗位教授；聘任美國夏威夷大學/NOAA海洋大氣聯(lián)合研究所高級研究員、國際知名氣候學家王斌和美國WoodsHole海洋研究所美籍物理海洋學家黃瑞新教授為我校“綠卡人才工程”領軍教授；聘任美國夏威夷大學氣候動力學家謝尚平等7位教授為我校“綠卡”人才工程講座教授，促進了“世界知名學者+杰出學術帶頭人+精干學術團隊”的創(chuàng)新團隊的形成。3、柔性引智、講求實效，有效實現(xiàn)了人才資源的共享本著有利于學科發(fā)展、促進學術交流和提高學校知名度的原則，20XX年共聘任60位國內外知名專家為我校兼職教授、客座教授。通過積極引進海內外優(yōu)秀人才的學術思想、理論、技術或“學術輻射能”，實現(xiàn)了相關學科在較短的時間內與國際同行的接軌，促進了學科的跨越式發(fā)展。與黨委校長辦公室、文學院等部門密切協(xié)作，完成了王蒙先生、葉嘉瑩先生、舒乙先生等10余名著名作家來校講學工作，通過相關媒體的深度報道，進一步擴大了學校的社會影響力。（三）人才培養(yǎng)1、多渠道加大培養(yǎng)力度，不斷提高人才隊伍素質在全面提高教師整體素質的基礎上，采取國外進修與國內培養(yǎng)相結合的方式，對具有較高學術水平、突出創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ墓歉山處熃o予重點培養(yǎng)，是師資隊伍建設的重要內容，也是實現(xiàn)人才自身可持續(xù)發(fā)展的重要基礎。本年度共選派了 179名教師赴國內外進修、合作研究及參加學術會議；選派59人赴國內外知名大學和科研機構攻讀博士學位；組織新進教師85人參加了省教育廳統(tǒng)一組織的崗前培訓；推薦54名教師參加學校組織的外語培訓班；推薦37位優(yōu)秀教師申請基礎課教師出國、中美富布來特、德國 DAAD等國家留學基金委出國項目，其中已有近 30名教師被批準獲國家留學基金委資助；充分依托世界銀行貸款項目，選派26名實驗、基礎課教師到兄弟院校進修培訓。2、嚴格遴選，擇優(yōu)推薦優(yōu)秀教師申報各類人才計劃20XX年度共推薦20余人次申報兩院院士、“長江學者”特聘教授和講座教授、中華農業(yè)科技英才獎、山東省有突出貢獻中青年專家和“泰山學者”人才工程等教育部、山東省各類人才計劃。目前，3人獲批享受國務院政府特殊津貼，4人上崗山東省“泰山學者”特聘教授，2人完成山東省有突出貢獻中青年專家公示。目前，我校共有169人次進入教育部、人事部、國家自然基金委等國家部委制定的人才培養(yǎng)計劃。（四）人才管理1、進一步完善了教師專業(yè)技術職務評聘和崗位聘任，為實現(xiàn)向教師職務聘任制過渡奠定了基礎推進制度創(chuàng)新，修訂、完善了專業(yè)技術職務評聘辦法。在職稱評聘中，規(guī)范了各系列專業(yè)技術職務的評聘條件，首次引入柔性指標和剛性指標體系；強化了同行專家通訊評審，將專家送審材料由提交2篇論文變?yōu)?項代表性成果；繼續(xù)完善申報人向校專業(yè)技術職務評聘委員會的多媒體述職；以規(guī)范、統(tǒng)一的格式，為校專業(yè)技術職務評聘委員會準確提供各學科組評審情況、參評人員基本情況及材料送審結果。使教師職務評聘工作更加科學、規(guī)范、公開、公正和透明，順利地完成了本年度419人的專業(yè)技術職務評聘工作。繼續(xù)完善崗位聘任，努力營造人才脫穎而出的管理機制。 在20XX年對上崗人員履職考核的基礎上，對20XX年上崗人員進行了崗位滾動，通過能上能下、能高能低的崗位滾動管理模式，促進了優(yōu)秀人才脫穎而出，對于加快建設一支結構優(yōu)化、精干高效的高水平師資隊伍和管理隊伍，起到了積極的作用。2、完善管理，促進了博士后管理工作的規(guī)范化博士后研究隊伍是學校科技創(chuàng)新的重要力量，也是培養(yǎng)、選留優(yōu)秀教師的重要途徑之一。修訂完善了《中國海洋大學博士后管理工作暫行規(guī)定》和《中國海洋大學博士后公寓租賃協(xié)議》等相關文件，從博士后進出站、公寓使用、租房補貼發(fā)放等方面進一步規(guī)范了管理，充分發(fā)揮了博士后流動站在人才儲備、學術交流等方面的積極作用。本年度共有20名博士進入我校博士后流動站從事博士后研究工作，有6人辦理了出站手續(xù)，其中2人留校工作。（五）工資福利和勞動保障根據(jù)省市和學校的有關規(guī)定，完成了全校教職工的工資福利調整和業(yè)績津貼的審核、統(tǒng)計和發(fā)放；核發(fā)了院士生活津貼、享受國務院政府特殊津貼、博士生導師津貼、“百千萬人才工程一、二層次”人選津貼、“長江學者”津貼等各級人才的各類津貼；完成了教育部、山東省和青島市的季度、年度工資統(tǒng)計報表和單位抽樣調查工作。根據(jù)青島市有關規(guī)定，較好地完成了全校教職工的醫(yī)療保險和合同制工人的養(yǎng)老保險的調整、審核和繳納工作。根據(jù)國家和省市政府薪酬改革和保險制度改革的趨勢，同兄弟院校進行了不同層面的深入交流和調研，為我校下一步工資、津貼改革和保險政策落實提供決策依據(jù)。（六）其他工作1、機構設置和人員編制管理的調研為了更好的做好我校機構設置和人員編制工作，優(yōu)化學校各類人員結構，降低辦學成本，使編制管理工作逐步規(guī)范化、科學化、制度化，本年度對全校各類機構的設置及其職能、人員編制，教學輔助人員崗位定編定崗情況進行了調研，為學校編制管理提供依據(jù)。2、人才隊伍及師資結構調研在認真學習學校事業(yè)發(fā)展規(guī)劃和學科發(fā)展規(guī)劃的基礎上，牢固樹立人事工作要為教學、科研服務，人才引進與培養(yǎng)要緊緊圍繞學科建設的觀念，深入教學單位分別召開座談會，發(fā)放師資隊伍情況調查表，聽取專家和院系領導的意見和建議，對各個院系的師資隊伍情況進行了詳細的摸底調查，在充分調研的基礎上，努力使師資隊伍規(guī)劃變得更加科學、更加具有計劃性，為做好人才引進工作奠定了良好基礎。3、表彰與獎勵在迎來第21個教師節(jié)之際，協(xié)調組織表彰獎勵了18名“天泰跨世紀優(yōu)秀人才獎”教師，16名“交通銀行獎勵教師基金”教師，21名從教30年以上為建設海大付出辛勤勞動的教職工，41名優(yōu)秀教師，50名先進工作者，更好地激發(fā)了廣大教職工的工作熱情。4、完成了世界銀行貸款項目“人員培訓”子項目的總結報告，配合相關部門順利完成了世界銀行貸款項目的驗收關閉工作。三、存在的問題及改進工作的思路（一）存在問題按照學校建設特色顯著、綜合性、研究型高水平特色大學的辦學規(guī)模和建設目標的要求，目前在師資隊伍建設方面尚有較大差距。1、人才引進還存在著一定的隨機性。 由于缺乏全面的科學規(guī)劃等原因， 目前我校在人才引進方面還存在一定的隨機性，在人才引進的過程中考慮能力和學術水平的因素多，人才引進和學科急需之間的接合度還不是很高。2、教師隊伍總量急需擴大，專任教師占教職工總數(shù)比例偏低。學?，F(xiàn)有教職工2288人，專任教師1031人，占教職工總數(shù)比例45％；按生師比15:1，還需專任教師近100人，急需擴大師資隊伍總量。3、拔尖創(chuàng)新人才還不足，教師整體素質有待提高。 拔尖創(chuàng)新人才缺乏，是制約我校發(fā)展的關鍵之一。一是學術造詣深厚、學術水平居國內領先、具有較大影響力并得到同行和社會認可的學科帶頭人偏少；二是不同學科的人才分布不平衡，人力資源配置與學科布局調整的有機結合亟待加強；三是師資隊伍結構尚需優(yōu)化。4、探索新的人才組織模式，建設創(chuàng)新團隊和優(yōu)秀群體還有待加強。 一是能夠承接重大課題的創(chuàng)新團隊偏少；二是倡導團隊精神還不夠有力；三是有的學術帶頭人尚沒有形成自己的梯隊；四是部分青年教師因學術方向尚未確定，亦沒有進入相應的梯隊。積極探索新的人才組織模式，建設創(chuàng)新團隊和優(yōu)秀群體是今后師資隊伍建設的重點工作之一。5、人才隊伍建設的動態(tài)管理機制有待完善。 由于社會保障體系的配套政策的相對滯后，使得真正意義上的全員聘任制還未完全建立和完善，人員流動還存在許多體制性的障礙。如何建立有利于人才隊伍可持續(xù)發(fā)展和提高整體創(chuàng)新能力的動態(tài)更新機制，是今后的重要任務之一。6、科學、合理、有效的評價與激勵機制有待建立。 建立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻目茖W化、社會化、國際化的評價體系是各高校存在的共性問題。人才的評價標準、評價方式和評價內容等方面還缺乏針對性和科學性；評價與激勵措施還不夠完備，導向作用還不夠明顯。7、機構設置和人員編制管理方面還缺乏有效的機制。編制制定依據(jù)的科學性、編制執(zhí)行的嚴肅性仍不盡人意。（二）改進工作的思路1、加強調研，合理規(guī)劃，擴大總量，優(yōu)化結構。在充分調研的基礎上，增強人才引進和學科急需之間的接合度，通過合理規(guī)劃增強規(guī)劃的科學性和可操作性，根據(jù)學科發(fā)展需要積極引進人才，進一步擴大師資隊伍總量，優(yōu)化師資隊伍結構。2、加大投入力度，吸引和培養(yǎng)一批拔尖創(chuàng)新人才，構建創(chuàng)新團隊。以“985工程”二期平臺和基地等科技創(chuàng)新平臺為載體，以國家及地方的重大需求和重大項目為依托，以教育部“高層次創(chuàng)造性人才計劃”、“筑峰人才工程”、“綠卡人才工程”和“繁榮哲學社會科學人才工程”為抓手，面向海內外公開招聘優(yōu)秀拔尖人才，重點在若干特色優(yōu)勢學科構建若干個以國際知名學者領軍的優(yōu)秀創(chuàng)新團隊。3、繼續(xù)完善以競爭、流動為核心的人事管理機制，逐步建立人才隊伍建設的動態(tài)管理機制。以全員聘任制為目標，按照“按需設崗、公開招聘、合同管理”的原則，逐步建立人員能進能出、職務能上能下，充滿生機與活力的用人機制。完善以能力和業(yè)績?yōu)閷?、科學合理的考核評價機制。完善人才激勵與約