企業(yè)勞動合同管理技巧培訓教材課件

主要內(nèi)容：第一部分企業(yè)勞動合同管理技巧

第二部分企業(yè)規(guī)章制度的制定與運用技巧第三部分、《特殊工時管理規(guī)定》（征求意見稿）解讀

123主要內(nèi)容：第一部分企業(yè)勞動合同管理技巧第二部分1第一部分企業(yè)勞動合同管理技巧一、《勞動合同法》及其實施條例對單位用工的影響與對策二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當競爭以及雙重勞動關(guān)系風險？三、如何通過勞動合同約定解決通知送達難問題。四、如何通過有效措施規(guī)避無固定期限合同訂立風險五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合格員工。六、如何依法對員工進行崗位、工作地點和勞動報酬的調(diào)整。第一部分企業(yè)勞動合同管理技巧2第一部分企業(yè)勞動合同管理技巧七、事實勞動關(guān)系的雙倍工資風險與應對策略。八、職工拒絕訂立合同的應對方法。九、長期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應如何處理？十、如何裁掉長期泡病號人員的勞動合同。十一、處理違紀職工的主要法律依據(jù)。十二、違紀職工處理應把握的基本原則及注意事項。十三、員工不辭而別該如何處理。第一部分企業(yè)勞動合同管理技巧七、事實勞動關(guān)系的雙倍工資風3一、《勞動合同法》及其實施條例對單位用工的影響與對策

.2.《勞動合同法》及其實施條例對守法企業(yè)是一種保護3.《勞動合同法》及其實施條例對勞動密集型企業(yè)影響特別大4.企業(yè)積極轉(zhuǎn)換用工思想1.《勞動合同法》及其實施條例符合我國現(xiàn)實情況。對策一、《勞動合同法》及其實施條例對單位用工的影響與對策

.2.4具體對策（七點）：2.企業(yè)要學會運用試用權(quán)

1.企業(yè)要學會運用知情權(quán)3.企業(yè)要學會運用人力資本投資受益、商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)保密事項保護權(quán)4.企業(yè)要學會運用解雇權(quán)

具體對策（七點）：2.企業(yè)要學會運用試用權(quán)1.企業(yè)要學會運用5具體對策（七點）：6、企業(yè)要學會運用勞動者違法解除勞動合同的拒絕權(quán)和賠償請求權(quán)

5.企業(yè)要學會運用經(jīng)濟補償金最高額限制7.企業(yè)要學會運用合法使用其他用工形式的權(quán)利。具體對策（七點）：6、企業(yè)要學會運用勞動者違法解除勞動合同的6Descriptionofthecompany’ssubcontents了解的信息應與工作崗位直接相關(guān)，避免侵犯勞動者隱私權(quán)；二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當競爭以及雙重勞動關(guān)系風險？第一、行使“知情權(quán)”需防就業(yè)歧視。2.招聘廣告中的錄用條件應避免出現(xiàn)就業(yè)歧視的條款3.招聘廣告中的錄用條件應盡可能具體明確，可量化，避免用定性化指標考核，并事先告知勞動者Descriptionofthe了解的信息應與工作崗位7二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當競爭以及雙重勞動關(guān)系風險？第二、把好錄用審查關(guān)。2.時機：應該安排在面試結(jié)束后與上崗之前的間隙，或者在試用期內(nèi)進行。3.最好將此期間的背景調(diào)查內(nèi)容事先設置為錄用條件，或者勞動合同的條款或附件，以保證勞動合同單方解除權(quán)的安全行使。1.背景調(diào)查內(nèi)容：身份戶口、家庭住址、工作經(jīng)歷、目前職業(yè)、學歷水平、健康狀況、職業(yè)技能、競業(yè)禁止等。二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當競爭以及雙重勞動關(guān)系風險8二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當競爭以及雙重勞動關(guān)系風險？第三、及時辦理入職手2.《勞動合同法》對建立勞動關(guān)系的時間以實際用工時間為準，不是以勞動合同簽訂時間為準。1.在核實勞動者相關(guān)情況之后，應當在其正式上班的當天簽訂勞動合同，辦理社會保險手續(xù)，切不可先上崗，后簽合同。二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當競爭以及雙重勞動關(guān)系風險9二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當競爭以及雙重勞動關(guān)系風險？1、為什么要及時辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同？

原因及時簽訂勞動合同，約定試用期，如果勞動者試用不合格，可以在試用期內(nèi)經(jīng)考核予以辭退，不需要支付經(jīng)濟補償金；如果沒有及時簽訂勞動合同，則按照《勞動合同法》解除事實勞動關(guān)系的方式處理，需要提前30日通知勞動者，而且要支付經(jīng)濟補償金。二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當競爭以及雙重勞動關(guān)系風險1080%90%30%55%B.DescriptionofthecontentsC.Descriptionofthecontents三、如何通過勞動合同約定解決通知送達難問題。個別勞動者（裸辭）“自動離職”、不辭而別；

勞動者涉嫌違法犯罪被限制人身自由等等。解決通知送達問題主要有以下兩大類員工：80%90%30%55%B.Descriptionof1180%90%30%55%A.DescriptionofthecontentsB.Descriptionofthecontents三、如何通過勞動合同約定解決通知送達難問題。個別勞動者（裸辭）“自動離職”、不辭而別，為了解決送達難的問題，用人單位應該在勞動合同或規(guī)章制度中進行約定和明確。用人單位最好在勞動合同或規(guī)章制度中明確：勞動者被有關(guān)機關(guān)依法限制人身自由期間，勞動合同自然暫時停止履行（中止）。

針對兩大類員工解除勞動合同通知送達問題的解決辦法如下：80%90%30%55%A.Descriptionof120203四、如何通過有效措施規(guī)避無固定期限合同訂立風險。02010403嚴格考核,多勞多得變更期限,規(guī)避續(xù)簽續(xù)訂條件,固定優(yōu)先到期終止,重新入職0203四、如何通過有效措施規(guī)避無固定期限合同訂立風險。0213具體地說就是要全面貫徹地梳理用工模式(一)：

梳理公司現(xiàn)有崗位，進行定崗定編，細化《崗位說明書》；

針對對現(xiàn)有員工勞動合同的簽訂情況，結(jié)合崗位梳理，確定每個崗位應簽訂勞動合同的期限；

延長固定期限勞動合同的期限，推遲簽訂無固定期限勞動合同條件的成就；

項目用工（完成一定工作任務）：A無法確認工作周期的崗位；B需較長時間進行考核試用的崗位；C季節(jié)性、臨時性用工。四、如何通過有效措施規(guī)避無固定期限合同訂立風險。具體地說就是要全面貫徹地梳理用工模式(一)：

梳理公司現(xiàn)有崗14梳理用工模式(二)：

合同用工：A短期用工：3個月至1年；B中長期用工：2至6年。▼可考慮簽訂6年：①核心崗位員工②工作保密性強、技術(shù)復雜、工作需要保持人員穩(wěn)定的崗位③中低層次通用崗位，合同到期終止，企業(yè)可考慮招聘另一批員工。▼可考慮簽訂3年：①新進員工采用簽訂三年固定期限勞動合同，以爭取更多試用期時間（6個月），并在三年的時間有再選擇機會。②其他非核心崗位員工及崗位相對穩(wěn)定的員工。梳理用工模式(二)：

合同用工：A短期用工：3個月至1年15五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合格員工。案例一：2011年1月，小張參加了北京市某專場招聘會。招聘會上，一家公司招聘銷售經(jīng)理，并具體列明了崗位需求：從事過至少5年的銷售工作，銷售經(jīng)驗豐富，能獨立負責一個省份的銷售工作。小張經(jīng)面試考察被該公司錄用為銷售部經(jīng)理。2011年1月21日，雙方簽訂了3年期固定期限勞動合同，并約定了兩個月的試用期。小張入職一段時間后，公司領導認為其專業(yè)知識和業(yè)務水平與招聘時對崗位的要求存在很大差距。2011年3月6日，該公司以小張在試用期被證明不符合錄用條件為由，決定解除與小張的勞動關(guān)系，并不予支付任何經(jīng)濟補償金。小張認為，自己專業(yè)知識和業(yè)務水平正在快速提高，公司領導片面地認為自己不符合錄用條件、解除勞動關(guān)系是不合法的。于是，他提出仲裁申請，要求該公司支付經(jīng)濟補償金。你覺得小張最后能勝訴嗎？原因？五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合16五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合格員工。點評：小張最后敗訴。公司招聘時已經(jīng)講明具體錄用條件，對空缺崗位有明確的崗位需求說明，因此，公司能以小張專業(yè)知識和業(yè)務水平與招聘時對空缺崗位的要求存在很大差距為由，解除與他的勞動關(guān)系。舉這案例的目的是為了讓大家了解錄用條件對合同簽訂的重要性。錄用條件，是指用人單位在招用勞動者時，依據(jù)崗位要求所提出的具體標準。如果勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合用人單位提出的錄用條件和標準，或不能勝任勞動合同中約定的工作或崗位，依據(jù)《勞動合同法》，用人單位是可以與其解除勞動合同。但是，當用人單位以勞動者“試用期被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同時，如果用人單位沒有制定錄用條件，或者雖制定了錄用條件但沒有告知勞動者，則很難或者無法證明勞動者的表現(xiàn)如何不符合錄用條件，從而承擔不利后果。五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合17五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合格員工。首先，企業(yè)在發(fā)布的招聘簡章、招聘信息中應該明確錄用條件和標準，切忌抽象化描述。其次，企業(yè)應當將錄用條件在員工入職的時候明示告知。再其次，企業(yè)應當建立一套完備的試用期考核制度，并且細化各項錄用條件的考核指標，明確考核部門、考核時間、考核方法，客觀公正地出具錄用考核記錄，并由員工簽字確認，以滿足相應的法律要件。最后，建議企業(yè)對員工進行背景調(diào)查，核查員工是否提供了虛假個人信息、是否違背誠實信用原則、隱瞞應當告知用人單位的重要信息，如被證實員工有此類不正當行為，企業(yè)可視其為不符合錄用條件。針對此現(xiàn)象，作為企業(yè)，應采取的措施：五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合18六、如何依法對員工進行崗位、工作地點和勞動報酬的調(diào)整。勞動合同崗位作為勞動合同的內(nèi)容一經(jīng)約定即具有法律效力，如果調(diào)整，原則上應當協(xié)商一致。

調(diào)整員工崗位行為的“充分合理性”勞動合同的變更問題必須遵守協(xié)商一致的原則。六、如何依法對員工進行崗位、工作地點和勞動報酬的調(diào)整。勞動19七、事實勞動關(guān)系的雙倍工資風險與應對策略。不簽訂勞動合同，而事實勞動關(guān)系存續(xù)的風險：一個月至一年內(nèi)的，雙倍支付工資；存續(xù)超過一年的，視為訂立無固定期限勞動合同。七、事實勞動關(guān)系的雙倍工資風險與應對策略。不簽訂勞動合同，而20七、事實勞動關(guān)系的雙倍工資風險與應對策略。A、一個時間點，兩個書面通知

《條例》第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。七、事實勞動關(guān)系的雙倍工資風險與應對策略。A、一個時間點，兩21七、事實勞動關(guān)系的雙倍工資風險與應對策略。B、一個時間段，兩個依法動作

《條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。七、事實勞動關(guān)系的雙倍工資風險與應對策略。B、一個時間22七、事實勞動關(guān)系的雙倍工資風險與應對策略。C、臨界點，權(quán)利點

《條例》第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。七、事實勞動關(guān)系的雙倍工資風險與應對策略。C、臨界點，權(quán)利點23八、職工拒絕訂立合同的應對方法用人單位針對勞動者不簽訂勞動合同的行為，唯一的辦法就是終止與他們的勞動關(guān)系，讓他們走人。否則，不但有可能引起雙倍工資風險和全額支付工傷待遇的風險，同時還會受到《社會保險法》中規(guī)定的各項處罰。八、職工拒絕訂立合同的應對方法用人單位針對勞動者不簽訂勞動合24九、長期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應如何處理？舉一個案例案情簡介：楚先生原為某廠職工，1995年9月因病回家，但檔案仍在單位。2011年4月，他申請勞動爭議仲裁，要求確認原單位仍與他存在勞動關(guān)系，并要求該廠支付1995年10月至今的生活費6萬元。該廠則稱與楚先生的勞動關(guān)系于1995年9月終止，此后楚先生未到單位上班；由于當時單位人事管理人員疏忽，檔案未及時轉(zhuǎn)出。庭審中，該單位提交了一份署名日期為1995年9月26日的《關(guān)于職工楚某按自動離職處理的通報》及《養(yǎng)老保險手冊》。《通報》顯示：“楚某已離崗二十天，單位領導先后多次通知其來單位辦理相關(guān)手續(xù)，但該同志一直未予理睬。根據(jù)我廠《實行勞動合同制度的實施細則》第一章第十條，經(jīng)廠研究決定對楚某按自動離職處理。”《養(yǎng)老保險手冊》顯示，楚先生的養(yǎng)老保險費繳納至1995年9月。楚先生認可該廠提交的《養(yǎng)老保險手冊》，對《通報》不認可，稱其本人沒見過。該廠未提交其向楚先生已送達通報的證據(jù)。楚先生未提交證據(jù)證明其在1995年10月至今與單位存在勞動關(guān)系。經(jīng)查明，楚先生自1995年9月不到單位工作后未履行請假手續(xù)，1995年9月至今未向有關(guān)部門主張過權(quán)利，該廠已向楚先生明示《實行勞動合同制度的實施細則》。焦點評析：檔案關(guān)系存放在單位是否可以構(gòu)成勞動關(guān)系呢？九、長期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應如何處理？舉一個案例25九、長期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應如何處理？仲裁委認為，首先，楚先生在1995年9月后不到某單位上班，未履行請假手續(xù)，至提起仲裁申請時未向有關(guān)部門主張過權(quán)益，現(xiàn)在要求確認在1995年10月至今與某單位存在勞動關(guān)系，缺乏依據(jù)。其次，雖然楚先生的檔案在某單位，但檔案關(guān)系并不等于勞動關(guān)系。用人單位與勞動者終止或解除勞動關(guān)系后，應按有關(guān)規(guī)定及時辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，未及時轉(zhuǎn)移檔案給員工造成損失的，應當予以賠償。因此本案中，楚先生可以要求某單位賠償未轉(zhuǎn)移檔案造成的損失。楚先生在1995年10月至今一直未為該廠提供勞動，該廠也未支付楚先生工資。雙方當事人在1995年10月至今沒有發(fā)生勞動法意義上的權(quán)利義務關(guān)系。因此，楚先生要求確認1995年10月至今存在勞動關(guān)系，支付1995年10月至今生活費的請求均不應支持。仲裁結(jié)果：經(jīng)調(diào)解無效，仲裁委裁決駁回楚先生的仲裁請求。九、長期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應如何處理？仲裁委認為，26九、長期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應如何處理？案例延伸的思考：本案中，楚先生與某單位的做法均有欠妥之處。楚先生：一是未履行請假手續(xù)；二是未及時主張權(quán)益；三是犯了一個認為檔案關(guān)系就是勞動關(guān)系的錯誤。該廠欠妥之處是：一是與楚先生的解除勞動關(guān)系程序存在瑕疵；二是未及時按規(guī)定轉(zhuǎn)移楚先生的檔案，如果楚先生要求賠償未及時轉(zhuǎn)移檔案造成的損失，則有可能支付相關(guān)賠償金。九、長期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應如何處理？案例延伸的思27《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》勞動合同集體合同《勞動法》主要法律依據(jù)十一、處理違紀職工的主要法律依據(jù)用人單位的規(guī)章制度《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》勞動合同集體合同《勞動法28十三、員工不辭而別該如何處理?；景盖椋耗彻疽幻麑з徯〗憬吃?天之前突然毫無征兆地就不到公司上班，打電話也無法聯(lián)系到她本人，公司只好臨時安排其他導購小姐頂替她的職位。公司銷售部門向人力資源部提出疑問，公司能否對不辭而別的姜某按照自動離職處理？如果不能，應當如何處理？按照原勞動人事部、國家經(jīng)貿(mào)委《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知》規(guī)定“停薪留職”期滿后的一個月以內(nèi)，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，原單位有權(quán)按自動離職處理。自動離職≠不辭而別＝曠工裸辭＝曠工十三、員工不辭而別該如何處理。29十三、員工不辭而別該如何處理。案例姜某的行為完全可以跟曠工的規(guī)定與處理方式相掛鉤，但是需要以用人單位具備有關(guān)曠工行為界定與處分辦法為前提，即完善公司的規(guī)章制度。面對此種情況，企業(yè)的防范措施如下：首先，用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定哪些情況屬于曠工，如：（1）未履行請假手續(xù)即不上班或離開崗位的；（2）遲到、早退達一定時間以上者；（3）未履行年假管理流程，擅自休假的等等。十三、員工不辭而別該如何處理。案例姜某的行為完全可以跟30十三、員工不辭而別該如何處理。其次，制度中需明確曠工屬于違紀行為中的一種，根據(jù)所達到的程度不同，設置不同的處分形式，直至解除勞動合同。第三，用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。第四，解除勞動合同的證明應當參照《民事訴訟法》的有關(guān)規(guī)定向勞動者送達。采取直接送達或者郵寄送達的方式不能送達時，可以公告送達，自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過60日，即視為送達。第五，勞動者不辭而別或自動離職后，用人單位應當根據(jù)實際情況及時作出處理，處理結(jié)果應當保存有效證據(jù)。十三、員工不辭而別該如何處理。其次，制度中需明確曠工屬于違紀31第二部分、企業(yè)規(guī)章制度的制定與運用技巧一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位。二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設計。三、規(guī)章制度的法律效力四、如何向員工公示制度。五、規(guī)章制度的常見違法情形。六、如何確保規(guī)章制度的合法性。七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。八、如何制定一套行之有效的規(guī)章制度？第二部分、企業(yè)規(guī)章制度的制定與運用技巧一、規(guī)章制度在人力資源32一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位法律法規(guī)第一規(guī)章制度第二總裁、法人代表第三。一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位法律法規(guī)第一33一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位GrowthStartJumpC、是處理勞動爭議的法律依據(jù)。A、是法律法規(guī)的實施細則?！秳趧臃ā返?5條：嚴重違反規(guī)章制度的解雇！B、對法律法規(guī)空白點的有效延伸《勞動合同法》第23條：可以約定保密事項！規(guī)章制度的三項作用：一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位GrowthStart34二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設計。（一）企業(yè)規(guī)章制度常見問題分析制度體系尚未完整；過于分散，缺乏集中、統(tǒng)一、歸納性的規(guī)定；形式內(nèi)容多屬人事制度模式，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源制度體系相去甚遠，也不符合勞動合同用工體制及《勞動合同法》規(guī)范下的模式；部分內(nèi)容、規(guī)定與現(xiàn)行法律政策相悖；實體與程序不能有效結(jié)合和相輔相成。二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設計。（一）企業(yè)規(guī)章制度常見35二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設計。（二）企業(yè)制度建設常見問題拿來主義：直接復制成功同業(yè)制度歷史傳承：計劃制度與市場制度簡單疊加應付問題：明顯針對性、缺乏系統(tǒng)性二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設計。（二）企業(yè)制度建36二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設計。（三）企業(yè)管理中的常見核心制度勞動合同管理考勤和工時制度假期和福利管理行為規(guī)范和紀律處分考核制度與運用二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設計。（三）企業(yè)管理中的常見核37二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設計。（五）員工手冊的基本內(nèi)容企業(yè)文化部分：總經(jīng)理致辭、公司簡介、公司的理念等企業(yè)管理流程：勞動合同管理、入職離職指引、申訴日常管理細則：行為規(guī)范、考勤、獎懲、保密等等企業(yè)福利待遇：社會保險、補充福利、有薪假期等二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設計。（五）員工手冊的基本內(nèi)容38二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設計。二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設計。39三、規(guī)章制度的法律效力1、經(jīng)過民主程序法律對規(guī)章制度要求的關(guān)鍵詞2、不違反法律法規(guī)及政策規(guī)定3、向員工公示或者告知！三、規(guī)章制度的法律效力1、經(jīng)過民主程序法律對規(guī)章制度要求的關(guān)40四、如何向員工公示制度。公示或者告知的方式4、網(wǎng)絡公布1、員工簽到收3、公告欄公布2、培訓員工最佳方案建議：集體學習公司的規(guī)章制度，員工簽到表四、如何向員工公示制度。公示或者告知的方式4、網(wǎng)絡公布1、員41五、規(guī)章制度的常見違法情形。

違反法律法規(guī)和政策規(guī)定（實體違法）（1）不能與法律禁止性規(guī)定抵觸案例：某培訓公司《員工手冊》規(guī)定：員工入職前，應到當?shù)厥屑夅t(yī)院進行入職體檢，醫(yī)院出具的體檢報告必須證明該候選人身體健康，無任何傳染病或其他不適合應聘崗位工作的疾病五、規(guī)章制度的常見違法情形。42五、規(guī)章制度的常見違法情形。案例：員工稱：2007年1月18日，在網(wǎng)上向DN公司投遞了應聘測試技術(shù)員崗位的簡歷。之后，順利通過筆試和面試。該公司人力資源部通知自己被錄用，和他談了薪水等待遇，并要他到指定的醫(yī)院參加入職體檢，如果體檢合格他就可以到公司上班了。1月27日，到醫(yī)院體檢，結(jié)果發(fā)現(xiàn)是乙肝病毒攜帶者，檢查結(jié)果顯示其病毒不具有傳染性但是，DN公司依然拒絕錄用。員工遂訴至法院，要求依法確認不予錄用違法，并且請求依法判令賠償精神損害撫慰金50萬元。問：這位員工最后能打贏官司嗎？為什么？五、規(guī)章制度的常見違法情形。案例：員工稱：2007年1月1843五、規(guī)章制度的常見違法情形。分析：按照《就業(yè)促進法》第三十條，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。經(jīng)醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。該公司雖然在《員工手冊》上做了相關(guān)的規(guī)定，但是與國家法律法規(guī)相抵觸，因此，該員工能打贏官司。五、規(guī)章制度的常見違法情形。分析：按照《就業(yè)促進法》第三十條44六、如何確保規(guī)章制度的合法性。1、制度條款內(nèi)容合法合理、民主程序和公示程序。2、制度制定：把握細節(jié)。把握細節(jié)之一：全員書面征求意見也是“平等協(xié)商”。把握細節(jié)之二：反饋職工意見要及時并留書面記錄。把握細節(jié)之三：修改規(guī)章制度應有據(jù)可查。把握細節(jié)之四：履行送達義務是公示的核心。六、如何確保規(guī)章制度的合法性。1、制度條款內(nèi)容合法合理、民主45七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。一是對嚴重違紀問題的定性：行為性質(zhì)，不計后果！二是對嚴重違紀問題的定量：（1）造成損失大??；（2）帶來影響大?。唬?）造成后果大小。七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。一是對嚴重違紀問題的定性：46七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。定性：在規(guī)章制度中要體現(xiàn)出對重大損害的界定。《勞動合同法》第三十九條第三款：“嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；”用人單位也可單方與勞動者解除勞動合同。根據(jù)勞動部1994年289號文件規(guī)定，這個“嚴重損害”標準由企業(yè)規(guī)定。比如給企業(yè)損失超過1000元以上為重大損害，就合法。七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。定性：在規(guī)章制度中要體現(xiàn)出對47七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。定量：1.物質(zhì)損失可量化比如：“損失在2000元以上的……”但需要在制度中明確企業(yè)損失程度的鑒定歸屬部門。2.其它損失的表述：因職工行為導致公司被媒體爆光的；因職工行為導致公司被有關(guān)行政部門查處的；因職工行為導致公司被上級主管部門批評、審查的；七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。定量：48七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。獎懲制度常見問題列舉及解決思路（一）常見普遍性問題解決思路1、適用法律錯誤辭退、開除、除名等的濫用統(tǒng)一用“解除勞動合同”2、沒有法律依據(jù)罰款、扣款、株連等行為。以取消考核資格、降低考核分數(shù)、取消全勤獎勵等方式達到與“扣款”、“罰款”相類似的效力。3、表述不準、概念不清造成嚴重后果、重大損失在規(guī)章制度上盡可能量化和定性。七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。獎懲制度常見問題列舉及解決思49八、如何制定一套行之有效的規(guī)章制度？一是內(nèi)容要系統(tǒng)全面。一層含義是與人力資源相關(guān)的管理制度，員工手冊里都應當有相應規(guī)定；另外一層含義是具體某項制度的內(nèi)容要完整。二是內(nèi)容要合法。三是可操作性要強。四是要體現(xiàn)人性化管理的內(nèi)容。五是術(shù)語、名詞要規(guī)范。六是履行告知的義務。八、如何制定一套行之有效的規(guī)章制度？一是內(nèi)容要系統(tǒng)全面。50第三部分、《特殊工時管理規(guī)定》（征求意見稿）解讀企業(yè)工時制度類型每日8小時，每周40小時因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或季節(jié)限制，采用周、月、季、年等為周期生產(chǎn)特點、工作特殊需要和職責范圍關(guān)系，無法按照標準工時衡量或需要機動作業(yè)標準工時制不定時工作制綜合計算工時制第三部分、《特殊工時管理規(guī)定》（征求意見稿）解讀企業(yè)工時制度51一、標準工時制1、標準工時制法律特征每天工作時間不超過8小時平均每周工作時間不超過40小時保證勞動者每周至少休息一天企業(yè)可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日2、標準工時制下的加班時間要求：每天不超過1小時特殊情況不超過3小時每月累計不超過36小時一、標準工時制1、標準工時制法律特征52二、不定時工作制1、實行不定時工作制的崗位范圍（1）對企業(yè)經(jīng)營管理負有決策、指揮等領導職責的高級管理崗位，包括董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事、監(jiān)事等；（2）勞動者可以自主安排工作時間且無考勤要求的技術(shù)、研發(fā)、創(chuàng)作等崗位；（3）需要機動作業(yè)、由勞動者根據(jù)工作需要安排工作時間的外勤、推銷、長途運輸?shù)葝徫弧?、不定時工作制的工資按照《特殊工時管理規(guī)定》第六條實行不定時工作制的勞動者，其年工資報酬不得低于企業(yè)所在直轄市、設區(qū)的市人民政府公布的本地區(qū)上年度職工平均工資。二、不定時工作制1、實行不定時工作制的崗位范圍53三、綜合計算工時制1、實行綜合計算工時制的崗位范圍3、綜合計算工時工作制的加班限制2、綜合計算工時的周期4、綜合計算工時工作制的休息保障5、綜合計算工時的加班費支付的規(guī)定

三、綜合計算工時制1、實行綜合計算工時制的崗位范圍3、綜合計54三、綜合計算工時制1、實行綜合計算工時制的崗位范圍（1）地質(zhì)及資源勘探開發(fā)、建筑、制鹽、制糖、旅游、漁業(yè)、海運等行業(yè)中，部分受季節(jié)、資源、環(huán)境和自然條件限制需要集中作業(yè)的崗位；（2）交通、鐵路、郵政、電信、內(nèi)河航運、航空、電力、石油、石化、金融等行業(yè)中，部分中斷作業(yè)可能會影響社會公共利益的崗位；（3）人力資源和社會保障部根據(jù)國務院鼓勵或者扶持發(fā)展的產(chǎn)業(yè)政策，規(guī)定可以實行綜合計算工時工作制的崗位。三、綜合計算工時制1、實行綜合計算工時制的崗位范圍55三、綜合計算工時制2、綜合計算工時的周期符合前條第（一）項規(guī)定的崗位，企業(yè)可以申請以季度或者年為綜合計算工時的周期

符合前條第（二）項規(guī)定的崗位，企業(yè)可以申請以周、月或者季度為綜合計算工時的周期。符合前條第（三）項規(guī)定的崗位，綜合計算工時的周期由人力資源和社會保障部規(guī)定。三、綜合計算工時制2、綜合計算工時的周期56三、綜合計算工時制3、綜合計算工時工作制的加班限制（1）按照本規(guī)定實行綜合計算工時工作制的，綜合計算周期內(nèi)的正常工作時間應當與法定標準工作時間相同，超出部分視為延長工作時間。（2）綜合計算周期內(nèi)延長工作時間的最高限額分別為：以周為周期的，不得超過15小時，且每月不得超過36小時；以月為周期的，不得超過36小時；以季度為周期的，不得超過108小時；以年為周期的，不得超過360小時。三、綜合計算工時制3、綜合計算工時工作制的加班限制57三、綜合計算工時制4、綜合計算工時工作制的休息保障

（1）在實行綜合計算工時工作制崗位上工作的勞動者，每日最長工作時間（含正常工作時間和延長工作時間）不得超過11小時。（2）企業(yè)應當保證在實行綜合計算工時工作制崗位上工作的勞動者每兩周至少有一個連續(xù)24小時的休息日。三、綜合計算工時制4、綜合計算工時工作制的休息保障58三、綜合計算工時制5、綜合計算工時的加班費支付的規(guī)定

（1）在實行綜合計算工時工作制崗位上工作的勞動者，企業(yè)安排其在法定節(jié)假日工作的，應當按照勞動法第四十四條第（三）項規(guī)定支付法定節(jié)假日加班工資報酬。在綜合計算周期內(nèi)超過法定標準工作時間的部分，應當按照勞動法第四十四條第（一）項規(guī)定支付加班工資報酬。（2）企業(yè)與在實行綜合計算工時工作制崗位上工作的勞動者解除或者終止勞動合同時，綜合計算周期未滿的，以勞動合同解除或者終止的時間為周期截止日，支付超過法定標準工作時間的加班工資報酬。三、綜合計算工時制5、綜合計算工時的加班費支付的規(guī)定59謝謝!謝謝!60主要內(nèi)容：第一部分企業(yè)勞動合同管理技巧

第二部分企業(yè)規(guī)章制度的制定與運用技巧第三部分、《特殊工時管理規(guī)定》（征求意見稿）解讀

123主要內(nèi)容：第一部分企業(yè)勞動合同管理技巧第二部分61第一部分企業(yè)勞動合同管理技巧一、《勞動合同法》及其實施條例對單位用工的影響與對策二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當競爭以及雙重勞動關(guān)系風險？三、如何通過勞動合同約定解決通知送達難問題。四、如何通過有效措施規(guī)避無固定期限合同訂立風險五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合格員工。六、如何依法對員工進行崗位、工作地點和勞動報酬的調(diào)整。第一部分企業(yè)勞動合同管理技巧62第一部分企業(yè)勞動合同管理技巧七、事實勞動關(guān)系的雙倍工資風險與應對策略。八、職工拒絕訂立合同的應對方法。九、長期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應如何處理？十、如何裁掉長期泡病號人員的勞動合同。十一、處理違紀職工的主要法律依據(jù)。十二、違紀職工處理應把握的基本原則及注意事項。十三、員工不辭而別該如何處理。第一部分企業(yè)勞動合同管理技巧七、事實勞動關(guān)系的雙倍工資風63一、《勞動合同法》及其實施條例對單位用工的影響與對策

.2.《勞動合同法》及其實施條例對守法企業(yè)是一種保護3.《勞動合同法》及其實施條例對勞動密集型企業(yè)影響特別大4.企業(yè)積極轉(zhuǎn)換用工思想1.《勞動合同法》及其實施條例符合我國現(xiàn)實情況。對策一、《勞動合同法》及其實施條例對單位用工的影響與對策

.2.64具體對策（七點）：2.企業(yè)要學會運用試用權(quán)

1.企業(yè)要學會運用知情權(quán)3.企業(yè)要學會運用人力資本投資受益、商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)保密事項保護權(quán)4.企業(yè)要學會運用解雇權(quán)

具體對策（七點）：2.企業(yè)要學會運用試用權(quán)1.企業(yè)要學會運用65具體對策（七點）：6、企業(yè)要學會運用勞動者違法解除勞動合同的拒絕權(quán)和賠償請求權(quán)

5.企業(yè)要學會運用經(jīng)濟補償金最高額限制7.企業(yè)要學會運用合法使用其他用工形式的權(quán)利。具體對策（七點）：6、企業(yè)要學會運用勞動者違法解除勞動合同的66Descriptionofthecompany’ssubcontents了解的信息應與工作崗位直接相關(guān)，避免侵犯勞動者隱私權(quán)；二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當競爭以及雙重勞動關(guān)系風險？第一、行使“知情權(quán)”需防就業(yè)歧視。2.招聘廣告中的錄用條件應避免出現(xiàn)就業(yè)歧視的條款3.招聘廣告中的錄用條件應盡可能具體明確，可量化，避免用定性化指標考核，并事先告知勞動者Descriptionofthe了解的信息應與工作崗位67二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當競爭以及雙重勞動關(guān)系風險？第二、把好錄用審查關(guān)。2.時機：應該安排在面試結(jié)束后與上崗之前的間隙，或者在試用期內(nèi)進行。3.最好將此期間的背景調(diào)查內(nèi)容事先設置為錄用條件，或者勞動合同的條款或附件，以保證勞動合同單方解除權(quán)的安全行使。1.背景調(diào)查內(nèi)容：身份戶口、家庭住址、工作經(jīng)歷、目前職業(yè)、學歷水平、健康狀況、職業(yè)技能、競業(yè)禁止等。二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當競爭以及雙重勞動關(guān)系風險68二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當競爭以及雙重勞動關(guān)系風險？第三、及時辦理入職手2.《勞動合同法》對建立勞動關(guān)系的時間以實際用工時間為準，不是以勞動合同簽訂時間為準。1.在核實勞動者相關(guān)情況之后，應當在其正式上班的當天簽訂勞動合同，辦理社會保險手續(xù)，切不可先上崗，后簽合同。二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當競爭以及雙重勞動關(guān)系風險69二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當競爭以及雙重勞動關(guān)系風險？1、為什么要及時辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同？

原因及時簽訂勞動合同，約定試用期，如果勞動者試用不合格，可以在試用期內(nèi)經(jīng)考核予以辭退，不需要支付經(jīng)濟補償金；如果沒有及時簽訂勞動合同，則按照《勞動合同法》解除事實勞動關(guān)系的方式處理，需要提前30日通知勞動者，而且要支付經(jīng)濟補償金。二、如何降低員工招聘中的欺詐、不正當競爭以及雙重勞動關(guān)系風險7080%90%30%55%B.DescriptionofthecontentsC.Descriptionofthecontents三、如何通過勞動合同約定解決通知送達難問題。個別勞動者（裸辭）“自動離職”、不辭而別；

勞動者涉嫌違法犯罪被限制人身自由等等。解決通知送達問題主要有以下兩大類員工：80%90%30%55%B.Descriptionof7180%90%30%55%A.DescriptionofthecontentsB.Descriptionofthecontents三、如何通過勞動合同約定解決通知送達難問題。個別勞動者（裸辭）“自動離職”、不辭而別，為了解決送達難的問題，用人單位應該在勞動合同或規(guī)章制度中進行約定和明確。用人單位最好在勞動合同或規(guī)章制度中明確：勞動者被有關(guān)機關(guān)依法限制人身自由期間，勞動合同自然暫時停止履行（中止）。

針對兩大類員工解除勞動合同通知送達問題的解決辦法如下：80%90%30%55%A.Descriptionof720203四、如何通過有效措施規(guī)避無固定期限合同訂立風險。02010403嚴格考核,多勞多得變更期限,規(guī)避續(xù)簽續(xù)訂條件,固定優(yōu)先到期終止,重新入職0203四、如何通過有效措施規(guī)避無固定期限合同訂立風險。0273具體地說就是要全面貫徹地梳理用工模式(一)：

梳理公司現(xiàn)有崗位，進行定崗定編，細化《崗位說明書》；

針對對現(xiàn)有員工勞動合同的簽訂情況，結(jié)合崗位梳理，確定每個崗位應簽訂勞動合同的期限；

延長固定期限勞動合同的期限，推遲簽訂無固定期限勞動合同條件的成就；

項目用工（完成一定工作任務）：A無法確認工作周期的崗位；B需較長時間進行考核試用的崗位；C季節(jié)性、臨時性用工。四、如何通過有效措施規(guī)避無固定期限合同訂立風險。具體地說就是要全面貫徹地梳理用工模式(一)：

梳理公司現(xiàn)有崗74梳理用工模式(二)：

合同用工：A短期用工：3個月至1年；B中長期用工：2至6年。▼可考慮簽訂6年：①核心崗位員工②工作保密性強、技術(shù)復雜、工作需要保持人員穩(wěn)定的崗位③中低層次通用崗位，合同到期終止，企業(yè)可考慮招聘另一批員工。▼可考慮簽訂3年：①新進員工采用簽訂三年固定期限勞動合同，以爭取更多試用期時間（6個月），并在三年的時間有再選擇機會。②其他非核心崗位員工及崗位相對穩(wěn)定的員工。梳理用工模式(二)：

合同用工：A短期用工：3個月至1年75五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合格員工。案例一：2011年1月，小張參加了北京市某專場招聘會。招聘會上，一家公司招聘銷售經(jīng)理，并具體列明了崗位需求：從事過至少5年的銷售工作，銷售經(jīng)驗豐富，能獨立負責一個省份的銷售工作。小張經(jīng)面試考察被該公司錄用為銷售部經(jīng)理。2011年1月21日，雙方簽訂了3年期固定期限勞動合同，并約定了兩個月的試用期。小張入職一段時間后，公司領導認為其專業(yè)知識和業(yè)務水平與招聘時對崗位的要求存在很大差距。2011年3月6日，該公司以小張在試用期被證明不符合錄用條件為由，決定解除與小張的勞動關(guān)系，并不予支付任何經(jīng)濟補償金。小張認為，自己專業(yè)知識和業(yè)務水平正在快速提高，公司領導片面地認為自己不符合錄用條件、解除勞動關(guān)系是不合法的。于是，他提出仲裁申請，要求該公司支付經(jīng)濟補償金。你覺得小張最后能勝訴嗎？原因？五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合76五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合格員工。點評：小張最后敗訴。公司招聘時已經(jīng)講明具體錄用條件，對空缺崗位有明確的崗位需求說明，因此，公司能以小張專業(yè)知識和業(yè)務水平與招聘時對空缺崗位的要求存在很大差距為由，解除與他的勞動關(guān)系。舉這案例的目的是為了讓大家了解錄用條件對合同簽訂的重要性。錄用條件，是指用人單位在招用勞動者時，依據(jù)崗位要求所提出的具體標準。如果勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合用人單位提出的錄用條件和標準，或不能勝任勞動合同中約定的工作或崗位，依據(jù)《勞動合同法》，用人單位是可以與其解除勞動合同。但是，當用人單位以勞動者“試用期被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同時，如果用人單位沒有制定錄用條件，或者雖制定了錄用條件但沒有告知勞動者，則很難或者無法證明勞動者的表現(xiàn)如何不符合錄用條件，從而承擔不利后果。五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合77五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合格員工。首先，企業(yè)在發(fā)布的招聘簡章、招聘信息中應該明確錄用條件和標準，切忌抽象化描述。其次，企業(yè)應當將錄用條件在員工入職的時候明示告知。再其次，企業(yè)應當建立一套完備的試用期考核制度，并且細化各項錄用條件的考核指標，明確考核部門、考核時間、考核方法，客觀公正地出具錄用考核記錄，并由員工簽字確認，以滿足相應的法律要件。最后，建議企業(yè)對員工進行背景調(diào)查，核查員工是否提供了虛假個人信息、是否違背誠實信用原則、隱瞞應當告知用人單位的重要信息，如被證實員工有此類不正當行為，企業(yè)可視其為不符合錄用條件。針對此現(xiàn)象，作為企業(yè)，應采取的措施：五、如何界定員工的不符合錄用條件行為并有效利用試用期解除不合78六、如何依法對員工進行崗位、工作地點和勞動報酬的調(diào)整。勞動合同崗位作為勞動合同的內(nèi)容一經(jīng)約定即具有法律效力，如果調(diào)整，原則上應當協(xié)商一致。

調(diào)整員工崗位行為的“充分合理性”勞動合同的變更問題必須遵守協(xié)商一致的原則。六、如何依法對員工進行崗位、工作地點和勞動報酬的調(diào)整。勞動79七、事實勞動關(guān)系的雙倍工資風險與應對策略。不簽訂勞動合同，而事實勞動關(guān)系存續(xù)的風險：一個月至一年內(nèi)的，雙倍支付工資；存續(xù)超過一年的，視為訂立無固定期限勞動合同。七、事實勞動關(guān)系的雙倍工資風險與應對策略。不簽訂勞動合同，而80七、事實勞動關(guān)系的雙倍工資風險與應對策略。A、一個時間點，兩個書面通知

《條例》第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。七、事實勞動關(guān)系的雙倍工資風險與應對策略。A、一個時間點，兩81七、事實勞動關(guān)系的雙倍工資風險與應對策略。B、一個時間段，兩個依法動作

《條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。七、事實勞動關(guān)系的雙倍工資風險與應對策略。B、一個時間82七、事實勞動關(guān)系的雙倍工資風險與應對策略。C、臨界點，權(quán)利點

《條例》第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。七、事實勞動關(guān)系的雙倍工資風險與應對策略。C、臨界點，權(quán)利點83八、職工拒絕訂立合同的應對方法用人單位針對勞動者不簽訂勞動合同的行為，唯一的辦法就是終止與他們的勞動關(guān)系，讓他們走人。否則，不但有可能引起雙倍工資風險和全額支付工傷待遇的風險，同時還會受到《社會保險法》中規(guī)定的各項處罰。八、職工拒絕訂立合同的應對方法用人單位針對勞動者不簽訂勞動合84九、長期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應如何處理？舉一個案例案情簡介：楚先生原為某廠職工，1995年9月因病回家，但檔案仍在單位。2011年4月，他申請勞動爭議仲裁，要求確認原單位仍與他存在勞動關(guān)系，并要求該廠支付1995年10月至今的生活費6萬元。該廠則稱與楚先生的勞動關(guān)系于1995年9月終止，此后楚先生未到單位上班；由于當時單位人事管理人員疏忽，檔案未及時轉(zhuǎn)出。庭審中，該單位提交了一份署名日期為1995年9月26日的《關(guān)于職工楚某按自動離職處理的通報》及《養(yǎng)老保險手冊》?！锻▓蟆凤@示：“楚某已離崗二十天，單位領導先后多次通知其來單位辦理相關(guān)手續(xù)，但該同志一直未予理睬。根據(jù)我廠《實行勞動合同制度的實施細則》第一章第十條，經(jīng)廠研究決定對楚某按自動離職處理。”《養(yǎng)老保險手冊》顯示，楚先生的養(yǎng)老保險費繳納至1995年9月。楚先生認可該廠提交的《養(yǎng)老保險手冊》，對《通報》不認可，稱其本人沒見過。該廠未提交其向楚先生已送達通報的證據(jù)。楚先生未提交證據(jù)證明其在1995年10月至今與單位存在勞動關(guān)系。經(jīng)查明，楚先生自1995年9月不到單位工作后未履行請假手續(xù)，1995年9月至今未向有關(guān)部門主張過權(quán)利，該廠已向楚先生明示《實行勞動合同制度的實施細則》。焦點評析：檔案關(guān)系存放在單位是否可以構(gòu)成勞動關(guān)系呢？九、長期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應如何處理？舉一個案例85九、長期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應如何處理？仲裁委認為，首先，楚先生在1995年9月后不到某單位上班，未履行請假手續(xù)，至提起仲裁申請時未向有關(guān)部門主張過權(quán)益，現(xiàn)在要求確認在1995年10月至今與某單位存在勞動關(guān)系，缺乏依據(jù)。其次，雖然楚先生的檔案在某單位，但檔案關(guān)系并不等于勞動關(guān)系。用人單位與勞動者終止或解除勞動關(guān)系后，應按有關(guān)規(guī)定及時辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，未及時轉(zhuǎn)移檔案給員工造成損失的，應當予以賠償。因此本案中，楚先生可以要求某單位賠償未轉(zhuǎn)移檔案造成的損失。楚先生在1995年10月至今一直未為該廠提供勞動，該廠也未支付楚先生工資。雙方當事人在1995年10月至今沒有發(fā)生勞動法意義上的權(quán)利義務關(guān)系。因此，楚先生要求確認1995年10月至今存在勞動關(guān)系，支付1995年10月至今生活費的請求均不應支持。仲裁結(jié)果：經(jīng)調(diào)解無效，仲裁委裁決駁回楚先生的仲裁請求。九、長期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應如何處理？仲裁委認為，86九、長期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應如何處理？案例延伸的思考：本案中，楚先生與某單位的做法均有欠妥之處。楚先生：一是未履行請假手續(xù)；二是未及時主張權(quán)益；三是犯了一個認為檔案關(guān)系就是勞動關(guān)系的錯誤。該廠欠妥之處是：一是與楚先生的解除勞動關(guān)系程序存在瑕疵；二是未及時按規(guī)定轉(zhuǎn)移楚先生的檔案，如果楚先生要求賠償未及時轉(zhuǎn)移檔案造成的損失，則有可能支付相關(guān)賠償金。九、長期兩不找人員和檔案關(guān)系滯留人員應如何處理？案例延伸的思87《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》勞動合同集體合同《勞動法》主要法律依據(jù)十一、處理違紀職工的主要法律依據(jù)用人單位的規(guī)章制度《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》勞動合同集體合同《勞動法88十三、員工不辭而別該如何處理?；景盖椋耗彻疽幻麑з徯〗憬吃?天之前突然毫無征兆地就不到公司上班，打電話也無法聯(lián)系到她本人，公司只好臨時安排其他導購小姐頂替她的職位。公司銷售部門向人力資源部提出疑問，公司能否對不辭而別的姜某按照自動離職處理？如果不能，應當如何處理？按照原勞動人事部、國家經(jīng)貿(mào)委《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知》規(guī)定“停薪留職”期滿后的一個月以內(nèi)，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，原單位有權(quán)按自動離職處理。自動離職≠不辭而別＝曠工裸辭＝曠工十三、員工不辭而別該如何處理。89十三、員工不辭而別該如何處理。案例姜某的行為完全可以跟曠工的規(guī)定與處理方式相掛鉤，但是需要以用人單位具備有關(guān)曠工行為界定與處分辦法為前提，即完善公司的規(guī)章制度。面對此種情況，企業(yè)的防范措施如下：首先，用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定哪些情況屬于曠工，如：（1）未履行請假手續(xù)即不上班或離開崗位的；（2）遲到、早退達一定時間以上者；（3）未履行年假管理流程，擅自休假的等等。十三、員工不辭而別該如何處理。案例姜某的行為完全可以跟90十三、員工不辭而別該如何處理。其次，制度中需明確曠工屬于違紀行為中的一種，根據(jù)所達到的程度不同，設置不同的處分形式，直至解除勞動合同。第三，用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。第四，解除勞動合同的證明應當參照《民事訴訟法》的有關(guān)規(guī)定向勞動者送達。采取直接送達或者郵寄送達的方式不能送達時，可以公告送達，自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過60日，即視為送達。第五，勞動者不辭而別或自動離職后，用人單位應當根據(jù)實際情況及時作出處理，處理結(jié)果應當保存有效證據(jù)。十三、員工不辭而別該如何處理。其次，制度中需明確曠工屬于違紀91第二部分、企業(yè)規(guī)章制度的制定與運用技巧一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位。二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設計。三、規(guī)章制度的法律效力四、如何向員工公示制度。五、規(guī)章制度的常見違法情形。六、如何確保規(guī)章制度的合法性。七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。八、如何制定一套行之有效的規(guī)章制度？第二部分、企業(yè)規(guī)章制度的制定與運用技巧一、規(guī)章制度在人力資源92一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位法律法規(guī)第一規(guī)章制度第二總裁、法人代表第三。一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位法律法規(guī)第一93一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位GrowthStartJumpC、是處理勞動爭議的法律依據(jù)。A、是法律法規(guī)的實施細則。《勞動法》第25條：嚴重違反規(guī)章制度的解雇！B、對法律法規(guī)空白點的有效延伸《勞動合同法》第23條：可以約定保密事項！規(guī)章制度的三項作用：一、規(guī)章制度在人力資源管理中所處的地位GrowthStart94二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設計。（一）企業(yè)規(guī)章制度常見問題分析制度體系尚未完整；過于分散，缺乏集中、統(tǒng)一、歸納性的規(guī)定；形式內(nèi)容多屬人事制度模式，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源制度體系相去甚遠，也不符合勞動合同用工體制及《勞動合同法》規(guī)范下的模式；部分內(nèi)容、規(guī)定與現(xiàn)行法律政策相悖；實體與程序不能有效結(jié)合和相輔相成。二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設計。（一）企業(yè)規(guī)章制度常見95二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設計。（二）企業(yè)制度建設常見問題拿來主義：直接復制成功同業(yè)制度歷史傳承：計劃制度與市場制度簡單疊加應付問題：明顯針對性、缺乏系統(tǒng)性二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設計。（二）企業(yè)制度建96二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設計。（三）企業(yè)管理中的常見核心制度勞動合同管理考勤和工時制度假期和福利管理行為規(guī)范和紀律處分考核制度與運用二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設計。（三）企業(yè)管理中的常見核97二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設計。（五）員工手冊的基本內(nèi)容企業(yè)文化部分：總經(jīng)理致辭、公司簡介、公司的理念等企業(yè)管理流程：勞動合同管理、入職離職指引、申訴日常管理細則：行為規(guī)范、考勤、獎懲、保密等等企業(yè)福利待遇：社會保險、補充福利、有薪假期等二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設計。（五）員工手冊的基本內(nèi)容98二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設計。二、員工手冊的結(jié)構(gòu)設計。99三、規(guī)章制度的法律效力1、經(jīng)過民主程序法律對規(guī)章制度要求的關(guān)鍵詞2、不違反法律法規(guī)及政策規(guī)定3、向員工公示或者告知！三、規(guī)章制度的法律效力1、經(jīng)過民主程序法律對規(guī)章制度要求的關(guān)100四、如何向員工公示制度。公示或者告知的方式4、網(wǎng)絡公布1、員工簽到收3、公告欄公布2、培訓員工最佳方案建議：集體學習公司的規(guī)章制度，員工簽到表四、如何向員工公示制度。公示或者告知的方式4、網(wǎng)絡公布1、員101五、規(guī)章制度的常見違法情形。

違反法律法規(guī)和政策規(guī)定（實體違法）（1）不能與法律禁止性規(guī)定抵觸案例：某培訓公司《員工手冊》規(guī)定：員工入職前，應到當?shù)厥屑夅t(yī)院進行入職體檢，醫(yī)院出具的體檢報告必須證明該候選人身體健康，無任何傳染病或其他不適合應聘崗位工作的疾病五、規(guī)章制度的常見違法情形。102五、規(guī)章制度的常見違法情形。案例：員工稱：2007年1月18日，在網(wǎng)上向DN公司投遞了應聘測試技術(shù)員崗位的簡歷。之后，順利通過筆試和面試。該公司人力資源部通知自己被錄用，和他談了薪水等待遇，并要他到指定的醫(yī)院參加入職體檢，如果體檢合格他就可以到公司上班了。1月27日，到醫(yī)院體檢，結(jié)果發(fā)現(xiàn)是乙肝病毒攜帶者，檢查結(jié)果顯示其病毒不具有傳染性但是，DN公司依然拒絕錄用。員工遂訴至法院，要求依法確認不予錄用違法，并且請求依法判令賠償精神損害撫慰金50萬元。問：這位員工最后能打贏官司嗎？為什么？五、規(guī)章制度的常見違法情形。案例：員工稱：2007年1月18103五、規(guī)章制度的常見違法情形。分析：按照《就業(yè)促進法》第三十條，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。經(jīng)醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。該公司雖然在《員工手冊》上做了相關(guān)的規(guī)定，但是與國家法律法規(guī)相抵觸，因此，該員工能打贏官司。五、規(guī)章制度的常見違法情形。分析：按照《就業(yè)促進法》第三十條104六、如何確保規(guī)章制度的合法性。1、制度條款內(nèi)容合法合理、民主程序和公示程序。2、制度制定：把握細節(jié)。把握細節(jié)之一：全員書面征求意見也是“平等協(xié)商”。把握細節(jié)之二：反饋職工意見要及時并留書面記錄。把握細節(jié)之三：修改規(guī)章制度應有據(jù)可查。把握細節(jié)之四：履行送達義務是公示的核心。六、如何確保規(guī)章制度的合法性。1、制度條款內(nèi)容合法合理、民主105七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。一是對嚴重違紀問題的定性：行為性質(zhì)，不計后果！二是對嚴重違紀問題的定量：（1）造成損失大??；（2）帶來影響大?。唬?）造成后果大小。七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。一是對嚴重違紀問題的定性：106七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。定性：在規(guī)章制度中要體現(xiàn)出對重大損害的界定?！秳趧雍贤ā返谌艞l第三款：“嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；”用人單位也可單方與勞動者解除勞動合同。根據(jù)勞動部1994年289號文件規(guī)定，這個“嚴重損害”標準由企業(yè)規(guī)定。比如給企業(yè)損失超過1000元以上為重大損害，就合法。七、如何確保規(guī)章制度的可操作性。定性：在規(guī)章制度中要體現(xiàn)出對107七、如何確保規(guī)章制度的可