人力資源勞動合同法培訓 課件

《勞動合同法操作實務(wù)及適用技巧》培訓《勞動合同法操作實務(wù)及適用技巧》11、《中華人民共和國勞動合同法》由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于通過并公布，自起實施。

２、勞動合同法有章，其條。

請回答：2007年6月29日2008年1月1日

8981、《中華人民共和國勞動合同法》由中華人民共和國第十屆全2目錄

第一章總則

第二章勞動合同的訂立

第三章勞動合同的履行和變更

第四章勞動合同的解除和終止

第五章特別規(guī)定

第六章監(jiān)督檢查

第七章法律責任

第八章附則中華人民共和國勞動合同法目錄中華人民共和國勞動合同法3勞動合同法操作實務(wù)及適用技巧培訓大綱一企業(yè)規(guī)章制度相關(guān)操作實務(wù)及適用技巧二員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧三訂立勞動合同的形式和期限操作實務(wù)及適用技巧四無固定期限勞動合同操作實務(wù)及適用技巧五試用期操作實務(wù)及適用技巧六違約金限制規(guī)定操作實務(wù)及適用技巧七勞動合同條款與勞動合同法效力操作實務(wù)與適用技巧八勞動合同履行和變更操作實務(wù)及適用技巧九勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧

十勞動合同法四大過渡條款操作實務(wù)及適用技巧

勞動合同法操作實務(wù)及適用技巧培訓大綱一企業(yè)規(guī)章制度相關(guān)操作4培訓結(jié)束回到崗位上，你應(yīng)該做什么？培訓結(jié)束回到崗位上，你應(yīng)該做什么？5企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧第一節(jié)企業(yè)規(guī)章制度操第一節(jié)6企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧

新舊法對規(guī)章制度的規(guī)定對比分析《勞動法》第4條《勞動合同法》4條點評用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在用人單位規(guī)章制度的制訂程序上與原來規(guī)定相比，新法規(guī)定得非常詳細。在新法的要求下，用人單位需要首先健全工會或職代會，否則就無法通過規(guī)章制度進行管理。規(guī)章制度制訂：內(nèi)容合法合理\程序合法\公示

企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧新舊法對規(guī)章制度的規(guī)定對比分7企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧

規(guī)章制度制定與修改程序給用人單位帶來的風險及分析存在風險風險分析企業(yè)規(guī)章制度因無法律效力而失去作為審理勞動爭議案件依據(jù)的作用只有通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。否則，用人單位的規(guī)章制度將會不予適用。企業(yè)可能承擔民事賠償責任新《勞動合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的無效，由勞動行政部門責令改正，給予警告。勞動者可以隨時解除勞動合同新《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。企業(yè)失去了抵御勞動爭議風險強有力的手段作為調(diào)解勞動爭議的重要依據(jù)的企業(yè)規(guī)章制度，在處理勞動爭議時具有不可替代性。如果制定的規(guī)章制度無效，企業(yè)在處理勞動爭議時將陷于被動局面，遭受不必要的損失，也失去了企業(yè)抵御勞動爭議風險強有力的手段。企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧規(guī)章制度制定與修改程序給用人8企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧

內(nèi)容合法合理制定程序合法公示規(guī)章制度制定與修改程序給用人單位帶來的風險應(yīng)對措施企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧內(nèi)容合法合理制定程序合法公示9企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧

內(nèi)容合法合理用人單位應(yīng)當依據(jù)本單位的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的實際情況，將法律、法規(guī)、政策的條款具體化，使它們具有可操作性，但具體化后的勞動規(guī)章制度內(nèi)容不得違反國家法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定，否則，該部分內(nèi)容應(yīng)屬無效。

企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧內(nèi)容合法合理用人單位應(yīng)當依據(jù)10企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧

1、由用人單位法定代表人或負責人提出草案2、提請職工代表大會或全體職工討論提出方案和意見。3、與工會或職工代表平等協(xié)商確定。（注：職工大會決定原件包括；討論時間、地點、討論內(nèi)容、參與人員簽到、贊成票、反對票數(shù)及決定）制定程序合法企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧1、由用人單位法定代表人或負11企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧

用人單位應(yīng)該注意保存公示的證據(jù)，公證的方式一般有如下幾種：1、將規(guī)章作為勞動合同的附件，做到人手一冊，在勞動合同中?？罴s定“勞動者已經(jīng)詳細閱讀，并愿遵守用人單位的《勞動規(guī)章制度》”；2、將規(guī)章交由員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。確認的方式有：①在規(guī)章的尾頁簽名；②另行制作表格進行登記；③制作單頁的《聲明》或者《保證》。簽名的內(nèi)容應(yīng)包括員工確認“已經(jīng)閱讀、明了”并且承諾“遵守”；3、在廠區(qū)公共區(qū)域?qū)⒁?guī)章內(nèi)容全文公告，并且將公告的現(xiàn)場以拍照、錄像等方式記錄備案；4、召開全體職工大會或者組織全體職工進行集中學習、培訓，讓員工在報到表上簽名。公示企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧用人單位應(yīng)該注意保存公示的證12企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧

分組討論某用人單位應(yīng)當依據(jù)本單位的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的實際情況，將法律、法規(guī)、政策的條款具體化，使它們具有可操作性，在制定的過程中嚴格按照民主程序，并給予公示。在規(guī)章制度中規(guī)定實行一周六天工作制，加班工資皆按1.25倍支付的條款。該企業(yè)的規(guī)章制度中的關(guān)于六天工作制有加班費支付條款能作為審理勞動爭議案的依據(jù)嗎？為什么？

企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧分組討論某用人單位應(yīng)當依據(jù)13企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧

分組討論某用人單位制定了公司規(guī)定制度，其中有一條：員工連續(xù)曠工５天，一年累計曠工８天，作辭退處理。

剛好有一名員工連續(xù)曠工６天，該公司以員工嚴重違反公司規(guī)章制度為理由作辭退處理，員工不服。你認為這樣處理妥當嗎？為什么？原我國《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定：“職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天，企業(yè)有權(quán)予以除名?！钡乾F(xiàn)在已經(jīng)廢止，企業(yè)可以按照民主程序制定適合本企業(yè)的《曠工管理規(guī)定》。

企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧分組討論某用人單位制定了公14員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧第二節(jié)員工入職管理操第二節(jié)15員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧

招聘廣告的風險與防范存在風險應(yīng)對措施如果招聘廣告撰寫的不好，就有可能暗藏“殺機”使企業(yè)面臨法律風險在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。這樣，一旦在試用期解雇員工而產(chǎn)生糾紛時，就可使單位處于主動地位，防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴的風險。（39)員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧招聘廣告的風險與防范存在風險16員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧

員工入職把關(guān)不嚴的風險及應(yīng)對措施存在風險應(yīng)對措施新入職員工所提供的資料不全面而導致企業(yè)用工風險及時全面收取資料：員工簡歷、學歷及相關(guān)技能證書原件復印件、身份證和戶口本的復印件、員工近期體檢結(jié)果、離職證明。新入職員工所提供的資料不真實而導致企業(yè)用工風險及時核實資料信息：核實員工工作經(jīng)歷、核實教育經(jīng)歷、核實員工體檢結(jié)果、核實離職證明、核實《職員登記表》上相關(guān)內(nèi)容、核實其他重要情況。未及時為新入職員工辦理相關(guān)手續(xù)而導致企業(yè)用工風險及時辦理相關(guān)手續(xù)：及時簽訂勞動合同、及時辦理相關(guān)的保險及時辦理檔案調(diào)入。員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧員工入職把關(guān)不嚴的風險及應(yīng)對17員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧

入職前用人單位與勞動者告知義務(wù)的新規(guī)定存在風險應(yīng)對措施勞動合同訂立時勞資雙方違反告知義務(wù)而存在的法律風險（8）企業(yè)告知義務(wù)：應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況，并做好證據(jù)保存。員工告知義務(wù)：用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧入職前用人單位與勞動者告知義18員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧

用人單位不得要求勞動者提供擔保、收取財物、扣押證件的新規(guī)定存在風險應(yīng)對措施用人單位要求勞動者提供擔保、扣押證件等，由勞動行政部門責令期限退還勞動者，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰（9-84）招聘時企業(yè)收取押金、扣押證件，不僅會面臨行政處罰、賠償勞動者損失等法律風險，而且也將損害自己企業(yè)的形象，因此，企業(yè)招聘時不應(yīng)收取勞動者押金、扣押證件。

員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧用人單位不得要求勞動者提供擔19員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧

入職登記表的設(shè)計技巧及對今后勞動爭議案件處理的重大影響存在風險應(yīng)對措施員工入職登記表設(shè)計填定欄目的不全面而使企業(yè)面臨法律風險《入職登記表》中注明，公司提倡正直誠信，并保留審查員工所提供個人資料的權(quán)利；個人資料如有虛假，除由員工本人一概承擔由此引發(fā)的后果及責任外，同時終止試用或解除勞動合同。并由入職人員簽字確認已知道其內(nèi)容。員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧入職登記表的設(shè)計技巧及對今后20分組討論員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧

張強是新入司員工，在入司當日，公司按照規(guī)定收取他２００元的工作服制作費，在一個月后，他為了制作費之事向勞動監(jiān)察部門提起了投訴，按新的勞動合同法，勞動監(jiān)察部門該如何處理？責令限期返還，并以５００元以上２０００元以下的標準處以罰款。（８４）分組討論員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧張強是新入司員工，在21訂立勞動合同的形式和期限操作實務(wù)及適用技巧第三節(jié)訂立勞動合同的形式和期第三節(jié)22勞動合同訂立形式和期限及風險應(yīng)對

訂立勞動合同的形式和期限操作實務(wù)及適用技巧存在風險應(yīng)對措施1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。1、建立先訂合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內(nèi)訂立書面勞動合同；2、勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，排除雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應(yīng)當在一個月內(nèi)訂立書面的勞動合同；3、勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據(jù)等，用人單位將不承擔法律風險。勞動合同訂立形式和期限及風險應(yīng)對訂立勞動合同的形式和期限操23作為歷史遺留下來的事實勞動關(guān)系，用人單位如何處理？

訂立勞動合同的形式和期限操作實務(wù)及適用技巧分組討論案例；某公司有５０多名８年工作年限的員工，但公司一直未與其簽訂勞動合同，公司知道新的勞動合同法將于2008年1月1日實施，其中規(guī)定公司應(yīng)至用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，不然將面臨法律風險，在這５０名員工中，其中有很多名員工公司都不想繼續(xù)留用，如果你是該公司人力資源經(jīng)理，請?zhí)岢鼋鉀Q問題的方案？作為歷史遺留下來的事實勞動關(guān)系，用人單位如何處理？訂立勞動24分組討論

訂立勞動合同的形式和期限操作實務(wù)及適用技巧小許是一名現(xiàn)役某國有民航公司飛行員,加入公司工作時簽訂了工作合同。但是小許表示，他當時并不了解這份合同的條款和性質(zhì),只知道大概是一份沒有期限的合同，也不在自己手上。小許的問題是，他是否有權(quán)要求重新簽訂一份工作合同，并要求手上有同樣的合同，這份合同可以規(guī)定工作年限，地點和工資福利條款嗎？如果公司不和他重新簽訂合同，他可以采取什么樣的法律行動來保護自己的合法權(quán)益。

企業(yè)不給員工勞動合同，企業(yè)的風險更大。因為在新勞動合同中已經(jīng)明確規(guī)定，用人單位必須將其中一份勞動合同交由員工持有，否則將視為尚未與勞動者簽訂勞動合同。（１６）

分組討論訂立勞動合同的形式和期限操作實務(wù)及適用技巧小許是一25分組討論

訂立勞動合同的形式和期限操作實務(wù)及適用技巧新的《勞動合同法》下，公司自行擬定了勞動合同，是否可以直接與員工簽訂此份合同？口頭的勞動合同有效嗎？

分組討論訂立勞動合同的形式和期限操作實務(wù)及適用技巧新的《勞26無固定期限勞動合同操作實務(wù)及適用技巧第四節(jié)無固定期限勞動合同第四節(jié)27簽訂無固定合同的條件與變化無固定期限勞動合同操作實務(wù)及適用技巧簽訂無固定合同的條件變化《勞動合同法》第14條：

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

新法與原規(guī)定在該問題上的主要區(qū)別就是由以前勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同，轉(zhuǎn)變?yōu)橛萌藛挝灰鲃诱曳蠗l件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

簽訂無固定合同的條件與變化無固定期限勞動合同操作實務(wù)及適用28二種情況下必須簽無固定期限合同及違反風險無固定期限勞動合同操作實務(wù)及適用技巧二種情況必須簽無固定期限合同違反風險

一是只要勞動者在同一單位連續(xù)工作滿10年，沒有其他條件，用人單位必須與勞動者簽“無固定”。

二是用人單位與勞動者簽訂固定期限合同連續(xù)達到兩次，就必須簽訂“無固定”；除非勞動者主動要求不簽“無固定”，自愿要簽“固定”。

（１４條）符合條件但因為用人單位的原因沒有簽訂無固定期限勞動合同，簽的是別的期限類型合同，就應(yīng)當從符合簽訂“無固定”之日起，每個月向勞動者支付雙倍工資作為賠償。

（８２條）二種情況下必須簽無固定期限合同及違反風險無固定期限勞動合同29無固定期限引發(fā)的二大誤區(qū)及對應(yīng)無固定期限勞動合同操作實務(wù)及適用技巧無固定期限引發(fā)的二大誤區(qū)對應(yīng)用人單位的誤區(qū)一、所有解除條件同樣適合（協(xié)商解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除）二、不存在終止合同期限。

勞動者對“無固定”也存在誤區(qū)

努力工作，不斷提升自己的綜合素質(zhì)無固定期限引發(fā)的二大誤區(qū)及對應(yīng)無固定期限勞動合同操作實務(wù)及30無固定期限勞動合同訂立陷阱及風險應(yīng)對無固定期限勞動合同操作實務(wù)及適用技巧存在風險應(yīng)對措施1、在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應(yīng)當主動訂立無固定期限勞動合同。2、勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。當勞動者符合規(guī)定情形的，訂立合同前，用人單位應(yīng)當增強證據(jù)意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。

無固定期限勞動合同訂立陷阱及風險應(yīng)對無固定期限勞動合同操作31首次簽訂勞動合同多長期限最為合適無固定期限勞動合同操作實務(wù)及適用技巧簽1年、20年都不好簽3年對雙方有利首次簽訂勞動合同多長期限最為合適無固定期限勞動合同操作實務(wù)及32無固定期限勞動合同操作實務(wù)及適用技巧分組討論一、用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同有何風險？（８２條）二、員工工作１０年以上，又簽訂了一年期的勞動合同，勞動者要求將一年期的勞動合同變更為無固定期限勞動合同能否獲得支持？無固定期限勞動合同操作實務(wù)及適用技巧分組討論一、用人單位拒絕33無固定期限勞動合同操作實務(wù)及適用技巧分組討論

２００８年５月，某員工在公司工作有一年時間，公司一直未與其簽訂勞動合同，一年后，按規(guī)定已經(jīng)被視為簽訂了無固定期限勞動合同，那么從被視為簽訂無固定期限勞動合同之日起，是否還能按照82條的規(guī)定認定用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限的勞動合同，從而要求用人單位向勞動者每月支付兩倍的工資？

“視為訂立”不等于雙方“已經(jīng)簽訂”，用人單位仍有義務(wù)簽訂書面無固定期限勞動合同，簽訂之前需每月支付2倍工資。

無固定期限勞動合同操作實務(wù)及適用技巧分組討論２００８年５34試用期操作實務(wù)及適用技巧第五節(jié)試用期操作實第五節(jié)35違反規(guī)定試用期期限存在風險及應(yīng)對措施存在風險應(yīng)對措施用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。（８３條）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

（１９條）試用期操作實務(wù)及適用技巧違反規(guī)定試用期期限存在風險及應(yīng)對措施存在風險應(yīng)對措施用人單位36試用期的全新規(guī)定及風險應(yīng)對存在風險應(yīng)對措施1、單獨試用合同風險：單獨簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。2、賠償金風險：違法約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。3、人財兩空風險：根據(jù)《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》規(guī)定，用人單位對勞動者提供出資技術(shù)培訓的，勞動者在試用期內(nèi)依法解除勞動合同的，用人單位不得要求勞動者支付培訓費用。1、嚴格執(zhí)行試用期規(guī)定，不違法約定試用期；2、合理設(shè)定試用期限：比如，三年期限的勞動合同，試用期可達六個月，但勞動合同期限為二年零三百五十四天時（不到三年），試用期不得超過二個月，一天之差，試用期可相差四個月，用人單位可選擇適當?shù)暮贤谙?，來決定符合企業(yè)利益的試用期。3、慎重決定試用期內(nèi)是否提供專項費用培訓，為避免風險，提供專項培訓前可提前終止試用期。試用期操作實務(wù)及適用技巧試用期的全新規(guī)定及風險應(yīng)對存在風險應(yīng)對措施1、單獨試用合同風37試用期解除勞動合同的條件、程序試用期操作實務(wù)及適用技巧試用期解除勞動合同條件程序用人單位在試用期解除勞動合同的條件是，出現(xiàn)本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形用人單位在試用期解除勞動合同必須向勞動者說明理由。勞動者在試用期內(nèi)可以提出解除勞動合同提前三日通知用人單位用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以解除勞動合同，不需事先告知用人單位立即解除試用期解除勞動合同的條件、程序試用期操作實務(wù)及適用技巧試用38分組討論一、員工離職后，幾年再次入職，是否可以再次約定試用期？二、在勞動合同重新訂立，勞動者工作崗位發(fā)生變化時，用人單位能否重新考察勞動者是否適合新的工作，能否再設(shè)定一個試用期？

試用期操作實務(wù)及適用技巧分組討論一、員工離職后，幾年再次入職，是否可以再次約定試用期39分組討論一、實踐中很多用人單位先和員工簽訂幾個月的試用期合同，試用期滿后再決定是否簽訂正式勞動合同，這種情形將給企業(yè)帶來什么法律風險？增加了一次短期的固定期限勞動合同，新法規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的就可簽訂無固定期限勞動合同了。違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償試用期操作實務(wù)及適用技巧分組討論一、實踐中很多用人單位先和員工簽訂幾個月的試用期合同40張女士在五塊石一家制衣公司負責人事工作。該公司目前約有80名縫紉工。因為縫紉工供不應(yīng)求，懂得縫紉技術(shù)的女工十分走俏。為了留住現(xiàn)有的縫紉工，公司每名縫紉工每月的工資都在1000元以上。以前雖然公司一直要求進公司的縫紉工都要簽勞動合同，但有不少女工不愿意簽，公司也沒有強制要求。１、到了2008年后，公司要求與員工簽訂勞動合同，而員工寫了一份

“自愿不簽勞動合同”的材料，這樣是否就可以既不簽訂勞動合同又不違法？２、2008年2月１５日或200９年2月１５日，勞動保障部門在執(zhí)法檢查時，發(fā)現(xiàn)該公司一直未與勞動者簽訂勞動合同，公司將面臨什么法律風險？分組討論試用期操作實務(wù)及適用技巧張女士在五塊石一家制衣公司負責人事工作。該公司目前約有841四川某大型通信公司，近期返聘一些經(jīng)驗豐富的、已退休的老同志到單位指導、負責部分工作。該公司人事部門王先生說，公司這次準備返聘的人員主要到成都以外的其他市（州）工作。王先生說，能達到公司返聘條件的老同志基本上都退休在家，每月可領(lǐng)養(yǎng)老金?！榜R上《勞動合同法》就要實施了，如果公司返聘已退休的老同志，有什么新的規(guī)定？”分組討論試用期操作實務(wù)及適用技巧四川某大型通信公司，近期返聘一些經(jīng)驗豐富的、已退休的老同志到42違約金限制規(guī)定操作實務(wù)及適用技巧第六節(jié)違約金限制規(guī)定操第六節(jié)43違約金限制規(guī)定操作實務(wù)及適用技巧什么是服務(wù)期？(22)

服務(wù)期是勞動者因接受用人單位提供專項培訓費用，進行專業(yè)技術(shù)培訓而協(xié)商約定必須為用人單位服務(wù)的期限。

違約金限制規(guī)定操作實務(wù)及適用技巧什么是服務(wù)期？(22)44培訓費用包括哪些項目？違約金限制規(guī)定操作實務(wù)及適用技巧培訓費用交通費住宿費伙食費培訓費用包括哪些項目？違約金限制規(guī)定操作實務(wù)及適用技巧培訓費45勞動者違反服務(wù)期約定的承擔什么違約責任？(22)應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位應(yīng)該注意什么？(22)用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。

違約金限制規(guī)定操作實務(wù)及適用技巧勞動者違反服務(wù)期約定的承擔什么違約責任？(22)違約金限制規(guī)46違約金限制規(guī)定操作實務(wù)及適用技巧分組討論一、用人單位向勞動者提供住房、汽車、戶口等特殊待遇可否約定服務(wù)期？二、實踐中用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，但未與勞動者約定服務(wù)期，勞動者解除勞動合同的，是否需支付違約金？勞動者支付違約金的前提是違反服務(wù)期約定，沒有服務(wù)期約定的，不承擔支付違約金的責任。

違約金限制規(guī)定操作實務(wù)及適用技巧分組討論一、用人單位向勞動者47違約金限制規(guī)定操作實務(wù)及適用技巧什么是競業(yè)限制？(23)競業(yè)限制是指用人單位在勞動合同中或在職工離職時與勞動者約定，對掌握本單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同解除后的一定期限內(nèi)，不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他單位任職，或者自己生產(chǎn)、經(jīng)營與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。違約金限制規(guī)定操作實務(wù)及適用技巧什么是競業(yè)限制？(23)48違約金限制規(guī)定操作實務(wù)及適用技巧用人單位可以與什么人員與其約定競業(yè)限制條款？高級管理人員高級技術(shù)人員其他負有保密義務(wù)的人員違約金限制規(guī)定操作實務(wù)及適用技巧高級管理人員高級技術(shù)人員其他49違約金限制規(guī)定操作實務(wù)及適用技巧競業(yè)限制約定的內(nèi)容(23)用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。違約金限制規(guī)定操作實務(wù)及適用技巧競業(yè)限制約定的內(nèi)容(23)50違約金限制規(guī)定操作實務(wù)及適用技巧分組討論一、競業(yè)限制補償是在員工在職期還是在解除或者終止勞動合同后支付？二、競業(yè)限制不得超過多少年？三、競業(yè)限制補償支付周期是每月支付一次、“提前支付”還是“按季度支付”？四、用人單位與勞動者簽訂的競業(yè)限制協(xié)議中約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經(jīng)包括競業(yè)限制補償金的條款是否有效？五、勞動合同解除或終止后，用人單位未向勞動者支付競業(yè)限制補償金，競業(yè)協(xié)議是否還有效？違約金限制規(guī)定操作實務(wù)及適用技巧分組討論一、競業(yè)限制補償是在51勞動合同條件與勞動合同效力操作實務(wù)及適用技巧第七節(jié)勞動合同條件與勞動合同第七節(jié)52勞動合同條件與勞動合同效力操作實務(wù)及適用技巧新舊法關(guān)于勞動合同必備條款的對比分析舊法中關(guān)于勞動合同必備條款新法中關(guān)于勞動合同必備條款（一）勞動合同期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。勞動合同條件與勞動合同效力操作實務(wù)及適用技巧新舊法關(guān)于勞動合53勞動合同條件與勞動合同效力操作實務(wù)及適用技巧除勞動合同必備條款外還可約定什么條款試用期保守秘密補充保險福利待遇其他事項勞動合同條件與勞動合同效力操作實務(wù)及適用技巧除勞動合同必備條54勞動合同條件與勞動合同效力操作實務(wù)及適用技巧固定期限勞動合同無固定期限勞動合同以完成一定工作的勞動合同勞動合同條件與勞動合同效力操作實務(wù)及適用技巧固定期限勞動合同55勞動合同條件與勞動合同效力操作實務(wù)及適用技巧分組討論勞動合同對勞動報酬和條件標準約定不明確而引發(fā)爭議怎么辦重新協(xié)商協(xié)商不成的適用集體合同規(guī)定沒有集體合同或其中沒規(guī)定的實行同工同酬適用國家有關(guān)規(guī)定勞動合同條件與勞動合同效力操作實務(wù)及適用技巧分組討論勞動合同56勞動合同條件與勞動合同效力操作實務(wù)及適用技巧一、哪些勞動合同無效?（２６條）二、如何確認無效勞動合同？三、勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，勞動者的勞動報酬按什么標準支付？參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定

分組討論勞動合同條件與勞動合同效力操作實務(wù)及適用技巧一、哪些勞動合同57勞動合同條件與勞動合同效力操作實務(wù)及適用技巧無效或部份無效勞動合同案例中哪些描述是正確的勞動者提供虛假學歷證明。合同可能因欺詐而無效。與16歲以下未成年人簽訂合同。合同此部分無效，但對其它條款沒有影響。合同中規(guī)定未經(jīng)批準不得辭職。合同此部分無效，但對其它條款沒有影響。加班可不給加班費。合同因違反法律規(guī)定而無效。工作受傷自己負責。合同此部分無效，但對其它條款沒有影響。分組討論√×√√×勞動合同條件與勞動合同效力操作實務(wù)及適用技巧無效或部份無效勞58勞動合同履行和變更操作實務(wù)及適用技巧第八節(jié)勞動合同履行和變更第八節(jié)59勞動合同履行和變更操作實務(wù)及適用技巧用人單位向勞動者支付勞動報酬的要求及時足額用人單位向勞動者支付勞動報酬的要求及時足額60勞動合同履行和變更操作實務(wù)及適用技巧單位拖欠或未足額發(fā)放勞動者勞動報酬的人民法院申請支付令單位拖欠或未足額發(fā)放勞動者勞動報酬的人民法院申請支付令61勞動合同履行和變更操作實務(wù)及適用技巧分組討論一、用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可依法采用什么措施？

向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當依法發(fā)出支付令。二、用人單位收到支付令后應(yīng)當如何應(yīng)對？

用人單位應(yīng)自收到支付令之日起十五天內(nèi)應(yīng)支付拖欠或未足額支付的勞動報酬，或者向人民法院提出書面異議。分組討論一、用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可依62勞動合同履行和變更操作實務(wù)及適用技巧分組討論如用人單位未安排，勞動者主動、自愿加班的，有人單位是否應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費？

分組討論如用人單位未安排，勞動者主動、自愿加班的，有人單位是63勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧第九節(jié)勞動合同解除和終止第九節(jié)64勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧一、與用人單位協(xié)商一致，可以解除勞動合同。二、用人單位有勞動合同法第３８條規(guī)定情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，但均需事先通知用人單位方可解除合同。三、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。（勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同）

勞動者解除勞動合同的法定情形勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧勞動者解除勞動合同的法定65勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧用人單位解除勞動合同的法定情形一、與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。二、勞動者有勞動合同法第39條規(guī)定情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。三、勞動者有勞動合同法第40條規(guī)定情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。四、用人單位有41條情形之一的，經(jīng)過規(guī)定程序，可以裁員。五、用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)事先通知工會。勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧用人單位解除勞動合同的法66勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧一、勞動者在試用間內(nèi)，被證明不符合錄用條件的，用人單位能解除勞動合同嗎？由誰舉證？證據(jù)來自哪里？作為證據(jù)有什么要求？由用人單位舉證，證據(jù)來自錄用條件，所以錄用條件應(yīng)當具體化，書面化，公示化，證據(jù)化分組討論勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧一、勞動者在試用間內(nèi)，被67勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧一、女職工在三期期間，用人單位能解除勞動合同嗎？二、某女職工于2007年12月25日合同期限滿，但正處于哺乳期，2008年8月15日哺乳期結(jié)束，用人單位將于合同期限滿時終止勞動合同合法嗎？如果女職工自愿提出于合同期限滿終止合同可以嗎？在此情形下公司是否支付經(jīng)濟補償金？分組討論勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧一、女職工在三期期間，用68勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧一、勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的9種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；3、用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的；6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；8、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；9、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的21種情形勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧一、勞動者解除勞動合同，69勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧（二）用人單位解除或者終止勞動合同，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的12情形：

10、用人單位提出協(xié)商解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致而解除勞動合同的；11、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；12、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；13、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；14、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的；15、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的；16、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；17、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。18、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；19、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的；20、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；21、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金的21種情形勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧（二）用人單位解除或者終70勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧1、經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。2、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。（注：若勞動者收入沒有高于本條規(guī)定的三倍，則補償年限不受最高12年的限制）3、以上所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。用人單位支付經(jīng)濟補償金的標準勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧1、經(jīng)濟補償按勞動者71勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧解除或者終止勞動合同，用人單位依法應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，?yīng)當在勞動者按照約定與用人單位辦結(jié)工作交接時支付。用人單位支付經(jīng)濟補償金的時間勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧解除或者終止勞動合同72勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧分組討論案例：小王于2000年7月1日入職某公司，勞動合同每年一簽，2007年7月1日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動合同，2008年6月30日，勞動合同期滿，公司決定不再續(xù)訂勞動合同（小王2008年6月30日前十二個月的平均工資為1000元）。１、2008年6月30日合同終止，公司是否應(yīng)支付經(jīng)濟補償？支付多少？

1000元２、如果2008年5月30日公司強行解除勞動合同，公司應(yīng)支付經(jīng)濟補償金及賠償金共計多少元？

（9000元)勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧分組討論案例：小王于2073勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧分組討論案例：假如小王于2008年2月5日進入公司，試用期工資為2000元，2008年４月5日，公司以他不具備崗位勝任能力為理由辭退他，而無其它證據(jù)，這時公司還需支付給他經(jīng)濟補償嗎？勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧分組討論案例：假如小王于74勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧分組討論案例：假如2007年重慶市社平均工資為1800元。張某是一家企業(yè)的技術(shù)骨干，在公司工作已經(jīng)6年，月薪約7000元。2008年7月25日，因在老家的母親病危，家人立即通知其回家準備后事，張某決定辭職回家。但張某明白如果自動辭職拿不到任何經(jīng)濟補償，不要又覺得可惜，而母親的后事也正是需要錢的時候。此時，張某突然想到公司還拖欠他3個月的工資，于是張某以公司拖欠工資為由提出辭職并要求經(jīng)濟補償。企業(yè)同意張某辭職且同意補足其所拖欠的工資，但拒絕向其支付經(jīng)濟補償金。你認為這樣處理合法嗎？支付多少才合法？（21000+5400元）=26400勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧分組討論案例：假如20075勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧分組討論案例：老武從銀行退休后，被李某聘到他的科技公司當副總裁。雙方口頭約定，老武的月工資為5000元，由公司代扣代繳個人所得稅，至去年１０月其工作年限為５年。去年10月底，李某宣布公司解散，科技公司并未支付老武當月的工資。為此，老武申請勞動仲裁，但卻未被受理。于是，老武到法院起訴了公司，要求科技公司支付去年10月份的工資5000元及解除勞動合同的經(jīng)濟補償金5000元，你是法官，該如何判案？判決科技公司支付老武2006年10月份的工資5000元。

勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧分組討論案例：老武從銀行76勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧分組討論案例：假如２００7年重慶市社平工資為１８００元。張兵是某公司技術(shù)專家，于２００６年１月進入公司，月工資為８０００元，２００８年９月，在張兵勞動合同未到期的情況下，公司與其協(xié)商解除勞動合同，張兵也欣然接受，公司還需要對付張兵的經(jīng)濟補償嗎，支付多少？16000+5400=21400勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧分組討論案例：假如２０77勞動合同法四大過渡條款操作實務(wù)及適用技巧第十節(jié)勞動合同法四大過渡條第十節(jié)78勞動合同法四大過渡條款操作實務(wù)及適用技巧本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。勞動合同法施行前已經(jīng)訂立的勞動合同，只要合同訂立時不違反當時的法律法規(guī)的規(guī)定，在新法施行后，即使部分合同條款與勞動合同法相抵觸，也應(yīng)當視為有效，合同仍需全面履行。

如何理解勞動合同法四大過渡條款操作實務(wù)及適用技巧本法施行前已依法訂立79勞動合同法四大過渡條款操作實務(wù)及適用技巧連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂因定期限勞動合同時開始計算。勞動合同法施行前訂立、勞動合同法施行后仍在履行的勞動合同，不計算在連續(xù)訂立的固定期限勞動合同的次數(shù)內(nèi)。次數(shù)的計算應(yīng)當以勞動合同法施行后新訂立勞動合同作為第一次。

如何理解勞動合同法四大過渡條款操作實務(wù)及適用技巧連續(xù)訂立固定期限勞動80勞動合同法四大過渡條款操作實務(wù)及適用技巧本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立事實勞動關(guān)系，將于2008年2月1日起結(jié)束，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二個月工資，超過一年的，還應(yīng)與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。如何理解勞動合同法四大過渡條款操作實務(wù)及適用技巧本法施行前已建立勞動81勞動合同法四大過渡條款操作實務(wù)及適用技巧本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行

勞動關(guān)系跨越新舊法的，以2008年1月1日為分界線，2008年1月1日之前的工作年限按照舊法規(guī)定計算經(jīng)濟補償，2008年1月1日之后按照勞動合同法的規(guī)定計算經(jīng)濟補償，分別計算，再合并相加如何理解勞動合同法四大過渡條款操作實務(wù)及適用技巧本法施行之日存續(xù)的勞82《勞動合同法》知識pk大賽《勞動合同法》知識pk大賽831、用人單位自（）起即與勞動者建立勞動關(guān)系。

A．用工之日B.簽訂合同之日C.上級批準設(shè)立之日D.勞動者領(lǐng)取工資之日２、《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關(guān)系，（）訂立書面勞動合同。A.可以B.應(yīng)當C.需要D.無須３、已經(jīng)建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起（）內(nèi)訂立書面勞動合同。

A.十五日B.一個月C.二個月D.三個月４、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同（）時間的勞動合同。A.解除B.續(xù)訂C.終止D.中止５、用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門（）；給勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。A.責令改正并給予警告B.責令改正C.責令改正，情節(jié)嚴重的給予警告D.給予警告

ABBCA1、用人單位自（）起即與勞動者建立勞動關(guān)系。ABBCA847、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門（）；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。A.責令改正，給予警告B.責令改正C.責令改正，情節(jié)嚴重的給予警告D.給予警告8、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定（）時間的勞動合同。A.解除B.續(xù)訂C.終止D.中止9、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。A.一個月B.二個月C.半個月D.一個半月10、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的（），并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。A.百分之三十B.百分之五十C.百分之六十D.百分之八十11、勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付（）。A.違約金B(yǎng).賠償金C.補償金D.損失費12、競業(yè)限制的人員限于用人單位的（）、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。A.管理人員B.中層管理人員C.高級管理人員D.一般管理人員13、勞動合同確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位（）向勞動者支付勞動報酬。A.可以B.不必C.應(yīng)當D.不得CCBDAAC7、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門（8514、變更勞動合同應(yīng)當采用（）形式。A.書面B.口頭C.書面或口頭D.書面和口頭15、用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同（）。A.繼續(xù)有效B.失去效力C.效力視情況而定D.由用人單位決定是否有效

16、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，（）勞動合同的履行。A.影響B(tài).不影響C.不一定影響D.法律未規(guī)定是否影響

17、用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者（）支付勞動報酬。A.提前B.及時分期C.提前足額D.及時足額

18、用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾垼ǎ?。A.法律援助B.支付令C.社會救濟D.依法制裁用人單位

19、勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，（）違反勞動合同。A.視為B.有時視為C.不視為D.部分視為20、變更后的勞動合同文本，（）。A.由用人單位和勞動者各執(zhí)一份B.由用人單位留存?zhèn)洳镃.由勞動者一方保存D.由勞動行政部門保存21勞動合同終止后，用人單位應(yīng)當在（）內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。A.七日B.十五日C.一個月D.三個月AABDBCAB14、變更勞動合同應(yīng)當采用（）形式。AABDBCA8622、勞動者提前（）日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。A.三B.十C.十五D.三十24、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^（）年。A．二B．五C．十D．十二26、勞動者（），用人單位不可以解除勞動合同。A.在試用期間被證明不符合錄用條件的B.患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的C.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的D.被依法追究刑事責任的27、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付（）倍的工資。A.一B.二C.三D.四28、勞動者可以隨時解除勞動合同的法定情形是，用人單位（）。A.變更名稱、法定代表人、主要負責人B.發(fā)生合并或者分立C.變更投資人D.未依法為勞動者繳納社會保險費29、用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存（）年備查。A.一B.二C.三D.五DDBBDB22、勞動者提前（）日以書面形式通知用人單位，可以解8730、（），用人單位不必向勞動者支付經(jīng)濟補償。A.被依法宣告破產(chǎn)的B.勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同并與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的C.被吊銷營業(yè)執(zhí)照的D.被責令關(guān)閉、撤銷的31、用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位（）。A.應(yīng)當支付賠償金B(yǎng).可以支付賠償金C.應(yīng)當繼續(xù)履行D.可以不繼續(xù)履行32、用人單位違法不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付（）倍的工資。A.一B.二C.三D.四33、用人單位違法與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以（）為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。A.勞動者試用期滿月工資B.勞動者試用期工資的兩倍C.當?shù)刈畹凸べYD.當?shù)仄骄べY34、用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人（）的標準處以罰款。A.五百元B.五百元以上二千元以下C.二千元以下D.二千元BBABC30、（），用人單位不必向勞動者支付經(jīng)濟補償。BB8835、用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付；逾期不支付的，由勞動行政部門責令用人單位按應(yīng)付金額（）的標準向勞動者加付賠償金。A.百分之五十以上百分之一百以下B.百分之五十C.百分之一百D.百分之一百以下36、勞動合同依法被確認無效，給對方造成損害的，（）應(yīng)當承擔賠償責任。A.用人單位B.有過錯的一方C.勞動者D.工會37、用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照法定經(jīng)濟補償標準的（）向勞動者支付賠償金。A.二倍B.二倍以下C.一倍以上二倍以下D.百分之一百五十38、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔（）賠償責任。A.違約B.連帶C.刑事D.行政40、勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿（）年后提出與用人單位訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。

A．三B．五C．八D．十ABABD35、用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期8941、同一用人單位與同一勞動者只能約定（）次試用期。A．一B．二C．三D．四42、在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品的有競爭關(guān)系的其他用人單位的競業(yè)限制期限，不得超過（）。A．三個月B．六個月C．一年D．二年43、對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由（）或者人民法院確認。A．勞動行政部門B．勞動監(jiān)察機構(gòu)C．勞動爭議調(diào)解委員會D．勞動爭議仲裁機構(gòu)44、用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知（）。A．勞動監(jiān)察機構(gòu)B．勞動爭議仲裁機構(gòu)C．勞動爭議調(diào)解委員會D．工會45、經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付（）工資的標準向勞動者支付。A．半個月B．一個月C．一個半月D．二個月ADDDB41、同一用人單位與同一勞動者只能約定（）次試用期。90培訓結(jié)束回到崗位上，你應(yīng)該做什么？培訓結(jié)束回到崗位上，你應(yīng)該做什么？91結(jié)束語結(jié)束語92愿我們放飛心情——保持快樂與美麗！愿我們放飛心情——保持快樂與美麗！93《勞動合同法操作實務(wù)及適用技巧》培訓《勞動合同法操作實務(wù)及適用技巧》941、《中華人民共和國勞動合同法》由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于通過并公布，自起實施。

２、勞動合同法有章，其條。

請回答：2007年6月29日2008年1月1日

8981、《中華人民共和國勞動合同法》由中華人民共和國第十屆全95目錄

第一章總則

第二章勞動合同的訂立

第三章勞動合同的履行和變更

第四章勞動合同的解除和終止

第五章特別規(guī)定

第六章監(jiān)督檢查

第七章法律責任

第八章附則中華人民共和國勞動合同法目錄中華人民共和國勞動合同法96勞動合同法操作實務(wù)及適用技巧培訓大綱一企業(yè)規(guī)章制度相關(guān)操作實務(wù)及適用技巧二員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧三訂立勞動合同的形式和期限操作實務(wù)及適用技巧四無固定期限勞動合同操作實務(wù)及適用技巧五試用期操作實務(wù)及適用技巧六違約金限制規(guī)定操作實務(wù)及適用技巧七勞動合同條款與勞動合同法效力操作實務(wù)與適用技巧八勞動合同履行和變更操作實務(wù)及適用技巧九勞動合同解除和終止操作實務(wù)及適用技巧

十勞動合同法四大過渡條款操作實務(wù)及適用技巧

勞動合同法操作實務(wù)及適用技巧培訓大綱一企業(yè)規(guī)章制度相關(guān)操作97培訓結(jié)束回到崗位上，你應(yīng)該做什么？培訓結(jié)束回到崗位上，你應(yīng)該做什么？98企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧第一節(jié)企業(yè)規(guī)章制度操第一節(jié)99企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧

新舊法對規(guī)章制度的規(guī)定對比分析《勞動法》第4條《勞動合同法》4條點評用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在用人單位規(guī)章制度的制訂程序上與原來規(guī)定相比，新法規(guī)定得非常詳細。在新法的要求下，用人單位需要首先健全工會或職代會，否則就無法通過規(guī)章制度進行管理。規(guī)章制度制訂：內(nèi)容合法合理\程序合法\公示

企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧新舊法對規(guī)章制度的規(guī)定對比分100企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧

規(guī)章制度制定與修改程序給用人單位帶來的風險及分析存在風險風險分析企業(yè)規(guī)章制度因無法律效力而失去作為審理勞動爭議案件依據(jù)的作用只有通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。否則，用人單位的規(guī)章制度將會不予適用。企業(yè)可能承擔民事賠償責任新《勞動合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的無效，由勞動行政部門責令改正，給予警告。勞動者可以隨時解除勞動合同新《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。企業(yè)失去了抵御勞動爭議風險強有力的手段作為調(diào)解勞動爭議的重要依據(jù)的企業(yè)規(guī)章制度，在處理勞動爭議時具有不可替代性。如果制定的規(guī)章制度無效，企業(yè)在處理勞動爭議時將陷于被動局面，遭受不必要的損失，也失去了企業(yè)抵御勞動爭議風險強有力的手段。企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧規(guī)章制度制定與修改程序給用人101企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧

內(nèi)容合法合理制定程序合法公示規(guī)章制度制定與修改程序給用人單位帶來的風險應(yīng)對措施企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧內(nèi)容合法合理制定程序合法公示102企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧

內(nèi)容合法合理用人單位應(yīng)當依據(jù)本單位的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的實際情況，將法律、法規(guī)、政策的條款具體化，使它們具有可操作性，但具體化后的勞動規(guī)章制度內(nèi)容不得違反國家法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定，否則，該部分內(nèi)容應(yīng)屬無效。

企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧內(nèi)容合法合理用人單位應(yīng)當依據(jù)103企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧

1、由用人單位法定代表人或負責人提出草案2、提請職工代表大會或全體職工討論提出方案和意見。3、與工會或職工代表平等協(xié)商確定。（注：職工大會決定原件包括；討論時間、地點、討論內(nèi)容、參與人員簽到、贊成票、反對票數(shù)及決定）制定程序合法企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧1、由用人單位法定代表人或負104企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧

用人單位應(yīng)該注意保存公示的證據(jù)，公證的方式一般有如下幾種：1、將規(guī)章作為勞動合同的附件，做到人手一冊，在勞動合同中?？罴s定“勞動者已經(jīng)詳細閱讀，并愿遵守用人單位的《勞動規(guī)章制度》”；2、將規(guī)章交由員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。確認的方式有：①在規(guī)章的尾頁簽名；②另行制作表格進行登記；③制作單頁的《聲明》或者《保證》。簽名的內(nèi)容應(yīng)包括員工確認“已經(jīng)閱讀、明了”并且承諾“遵守”；3、在廠區(qū)公共區(qū)域?qū)⒁?guī)章內(nèi)容全文公告，并且將公告的現(xiàn)場以拍照、錄像等方式記錄備案；4、召開全體職工大會或者組織全體職工進行集中學習、培訓，讓員工在報到表上簽名。公示企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧用人單位應(yīng)該注意保存公示的證105企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧

分組討論某用人單位應(yīng)當依據(jù)本單位的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的實際情況，將法律、法規(guī)、政策的條款具體化，使它們具有可操作性，在制定的過程中嚴格按照民主程序，并給予公示。在規(guī)章制度中規(guī)定實行一周六天工作制，加班工資皆按1.25倍支付的條款。該企業(yè)的規(guī)章制度中的關(guān)于六天工作制有加班費支付條款能作為審理勞動爭議案的依據(jù)嗎？為什么？

企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧分組討論某用人單位應(yīng)當依據(jù)106企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧

分組討論某用人單位制定了公司規(guī)定制度，其中有一條：員工連續(xù)曠工５天，一年累計曠工８天，作辭退處理。

剛好有一名員工連續(xù)曠工６天，該公司以員工嚴重違反公司規(guī)章制度為理由作辭退處理，員工不服。你認為這樣處理妥當嗎？為什么？原我國《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定：“職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天，企業(yè)有權(quán)予以除名?！钡乾F(xiàn)在已經(jīng)廢止，企業(yè)可以按照民主程序制定適合本企業(yè)的《曠工管理規(guī)定》。

企業(yè)規(guī)章制度操作實務(wù)及適用技巧分組討論某用人單位制定了公107員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧第二節(jié)員工入職管理操第二節(jié)108員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧

招聘廣告的風險與防范存在風險應(yīng)對措施如果招聘廣告撰寫的不好，就有可能暗藏“殺機”使企業(yè)面臨法律風險在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。這樣，一旦在試用期解雇員工而產(chǎn)生糾紛時，就可使單位處于主動地位，防止出現(xiàn)舉證不能而敗訴的風險。（39)員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧招聘廣告的風險與防范存在風險109員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧

員工入職把關(guān)不嚴的風險及應(yīng)對措施存在風險應(yīng)對措施新入職員工所提供的資料不全面而導致企業(yè)用工風險及時全面收取資料：員工簡歷、學歷及相關(guān)技能證書原件復印件、身份證和戶口本的復印件、員工近期體檢結(jié)果、離職證明。新入職員工所提供的資料不真實而導致企業(yè)用工風險及時核實資料信息：核實員工工作經(jīng)歷、核實教育經(jīng)歷、核實員工體檢結(jié)果、核實離職證明、核實《職員登記表》上相關(guān)內(nèi)容、核實其他重要情況。未及時為新入職員工辦理相關(guān)手續(xù)而導致企業(yè)用工風險及時辦理相關(guān)手續(xù)：及時簽訂勞動合同、及時辦理相關(guān)的保險及時辦理檔案調(diào)入。員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧員工入職把關(guān)不嚴的風險及應(yīng)對110員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧

入職前用人單位與勞動者告知義務(wù)的新規(guī)定存在風險應(yīng)對措施勞動合同訂立時勞資雙方違反告知義務(wù)而存在的法律風險（8）企業(yè)告知義務(wù)：應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況，并做好證據(jù)保存。員工告知義務(wù)：用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧入職前用人單位與勞動者告知義111員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧

用人單位不得要求勞動者提供擔保、收取財物、扣押證件的新規(guī)定存在風險應(yīng)對措施用人單位要求勞動者提供擔保、扣押證件等，由勞動行政部門責令期限退還勞動者，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰（9-84）招聘時企業(yè)收取押金、扣押證件，不僅會面臨行政處罰、賠償勞動者損失等法律風險，而且也將損害自己企業(yè)的形象，因此，企業(yè)招聘時不應(yīng)收取勞動者押金、扣押證件。

員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧用人單位不得要求勞動者提供擔112員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧

入職登記表的設(shè)計技巧及對今后勞動爭議案件處理的重大影響存在風險應(yīng)對措施員工入職登記表設(shè)計填定欄目的不全面而使企業(yè)面臨法律風險《入職登記表》中注明，公司提倡正直誠信，并保留審查員工所提供個人資料的權(quán)利；個人資料如有虛假，除由員工本人一概承擔由此引發(fā)的后果及責任外，同時終止試用或解除勞動合同。并由入職人員簽字確認已知道其內(nèi)容。員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧入職登記表的設(shè)計技巧及對今后113分組討論員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧

張強是新入司員工，在入司當日，公司按照規(guī)定收取他２００元的工作服制作費，在一個月后，他為了制作費之事向勞動監(jiān)察部門提起了投訴，按新的勞動合同法，勞動監(jiān)察部門該如何處理？責令限期返還，并以５００元以上２０００元以下的標準處以罰款。（８４）分組討論員工入職管理操作實務(wù)及適用技巧張強是新入司員工，在114訂立勞動合同的形式和期限操作實務(wù)及適用技巧第三節(jié)訂立勞動合同的形式和期第三節(jié)115勞動合同訂立形式和期限及風險應(yīng)對

訂立勞動合同的形式和期限操作實務(wù)及適用技巧存在風險應(yīng)對措施1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。1、建立先訂合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內(nèi)訂立書面勞動合同；2、勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，排除雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應(yīng)當在一個月內(nèi)訂立書面的勞動合同；3、勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據(jù)等，用人單位將不承擔法律風險。勞動合同訂立形式和期限及風險應(yīng)對訂立勞動合同的形式和期限操116作為歷史遺留下來的事實勞動關(guān)系，用人單位如何處理？

訂立勞動合同的形式和期限操作實務(wù)及適用技巧分組討論案例；某公司有５０多名８年工作年限的員工，但公司一直未與其簽訂勞動合同，公司知道新的勞動合同法將于2008年1月1日實施，其中規(guī)定公司應(yīng)至用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，不然將面臨法律風險，在這５０名員工中，其中有很多名員工公司都不想繼續(xù)留用，如果你是該公司人力資源經(jīng)理，請?zhí)岢鼋鉀Q問題的方案？作為歷史遺留下來的事實勞動關(guān)系，用人單位如何處理？訂立勞動117分組討論

訂立勞動合同的形式和期限操作實務(wù)及適用技巧小許是一名現(xiàn)役某國有民航公司飛行員,加入公司工作時簽訂了工作合同。但是小許表示，他當時并不了解這份合同的條款和性質(zhì),只知道大概是一份沒有期限的合同，也不在自己手上。小許的問題是，他是否有權(quán)要求重新簽訂一份工作合同，并要求手上有同樣的合同，這份合同可以規(guī)定工作年限，地點和工資福利條款嗎？如果公司不和他重新簽訂合同，他可以采取什么樣的法律行動來保護自己的合法權(quán)益。

企業(yè)不給員工勞動合同，企業(yè)的風險更大。因為在新勞動合同中已經(jīng)明確規(guī)定，用人單位必須將其中一份勞動合同交由員工持有，否則將視為尚未與勞動者簽訂勞動合同。（１６）

分組討論訂立勞動合同的形式和期限操作實務(wù)及適用技巧小許是一118分組討論

訂立勞動合同的形式和期限操作實務(wù)及適用技巧新的《勞動合同法》下，公司自行擬定了勞動合同，是否可以直接與員工簽訂此份合同？口頭的勞動合同有效嗎？

分組討論訂立勞動合同的形式和期限操作實務(wù)及適用技巧新的《勞119無固定期限勞動合同操作實務(wù)及適用技巧第四節(jié)無固定期限勞動合同第四節(jié)120簽訂無固定合同的條件與變化無固定期限勞動合同操作實務(wù)及適用技巧簽訂無固定合同的條件變化《勞動合同法》第14條：

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

新法與原規(guī)定在該問題上的主要區(qū)別就是由以前勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同，轉(zhuǎn)變?yōu)橛萌藛挝灰鲃诱曳蠗l件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

簽訂無固定合同的條件與變化無固定期限勞動合同操作實務(wù)及適用121二種情況下必須簽無固定期限合同及違反風險無固定期限勞動合同操作實務(wù)及適用技巧二種情況必須簽無固定期限合同違反風險

一是只要勞動者在同一單位連續(xù)工作滿10年，沒有其他條件，用人單位必須與勞動者簽“無固定”。

二是用人單位與勞動者簽訂固定期限合同連續(xù)達到兩次，就必須簽訂“無固定”；除非勞動者主動要求不簽“無固定”，自愿要簽“固定”。

（１４條）符合條件但因為用人單位的原因沒有簽訂無固定期限勞動合同，簽的是別的期限類型合同，就應(yīng)當從符合簽訂“無固定”之日起，每個月向勞動者支付雙倍工資作為賠償。

（８２條）二種情況下必須簽無固定期限合同及違反風險無固定期限勞動合同122無固定期限引發(fā)的二大誤區(qū)及對應(yīng)無固定期限勞動合同操作實務(wù)及適用技巧無固定期限引發(fā)的二大誤區(qū)對應(yīng)用人單位的誤區(qū)一、所有解除條件同樣適合（協(xié)商解除、