人力資源管理之績效管理概述

人力資源管理

HumanResourceManagement天津科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)必修課12/10/20221llj參考書趙曙明：《人力資源管理與開發(fā)》北京師范大學(xué)出版社2007年1月李燕萍：《人力資源管理》武漢大學(xué)出版社，2002年5月第1版董克用、葉向峰：《人力資源管理概論》中國人民大學(xué)出版社，2004年7月吳國存、李新建：《人力資源開發(fā)與管理概論》南開大學(xué)出版社，2001年12月華碩、劉彥杰：《危變——企業(yè)人力資源管理危機(jī)解決方案》機(jī)械工業(yè)出版社，2003年2月勞倫斯·S·克雷曼：《人力資源管理——獲取競爭優(yōu)勢的工具》機(jī)械工業(yè)出版社，2003年1月12/10/20222llj講授內(nèi)容人力資源管理概述人力資源管理理論人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析與工作設(shè)計員工的招聘與錄用員工培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬管理勞動關(guān)系12/10/20223llj課程要求評分方法： 課堂出勤與表現(xiàn)30%期末考試70%積極參與保證出勤廣泛閱讀12/10/20224llj第七章績效管理§1績效管理概述§2績效管理的實(shí)施過程§3績效考核的方法12/10/20225llj開篇學(xué)者瑪麗·凱·阿什說，“一家公司的好壞取決于公司的人才，而人才能量釋放多少就要取決于績效管理了”。據(jù)預(yù)測，2002年底，美國只有不到10%的企業(yè)實(shí)施了企業(yè)績效管理，但到2005年會有40%的企業(yè)采用這一管理手段。

12/10/20226lljGE的績效管理GE在2004年又一次進(jìn)入，《福布斯》世界級企業(yè)“三甲”行列。GE成為業(yè)界的常青樹，與其實(shí)施有效績效管理（EMP）密不可分。GE的績效管理，走過的是一條從“星星之火”到“成功秘笈”的道路，實(shí)質(zhì)上是不斷發(fā)掘員工潛力，提高員工個人績效以帶動整個組織績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值增加的過程。12/10/20227lljGE的績效管理（續(xù)）80年代末GE提出“群策群力”(work

out)的口號，同時配合有效的經(jīng)常性、制度性的考核評價體系。經(jīng)過二十年的發(fā)展，GE已經(jīng)形成了自己獨(dú)特的績效管理系統(tǒng)，并且在這一系統(tǒng)下，實(shí)現(xiàn)了組織績效和員工績效的雙贏。12/10/20228lljGE的績效管理（續(xù)）12/10/20229llj§1績效管理概述績效管理思想來自貝爾實(shí)驗室的舒哈特（Shewhart）于20世紀(jì)30年代提出的品質(zhì)改進(jìn)循環(huán)圈，即PDCA?？冃Ч芾碜鳛橐环N系統(tǒng)，在20世紀(jì)80年代后期異軍突起。績效管理是傳統(tǒng)的員工績效考核的升華。12/10/202210llj一、績績效指員工工在工工作過過程中中所表表現(xiàn)出出來的的與組組織目目標(biāo)相相關(guān)的的并且且能夠夠被評評價的的工作作業(yè)績績、工工作能能力和和工作作態(tài)度度。多因性性P=f(K,M,A,E)多維性性動態(tài)性性12/8/202211llj員工工工作績績效的的優(yōu)劣劣不是是由單單一因因素決決定的的，而而要受受制于于主觀觀和客客觀多多種因因素的的影響響。P=f(K,M,A,E)P(performance)———績績效K(knowledge)———知知識M(motivation)———激勵勵A(yù)(ability)———能能力E(environment)———環(huán)環(huán)境績效的的多因因性12/8/202212llj績效的多維性性工作績效是員工工作結(jié)果果的總稱，包括工作任任務(wù)執(zhí)行和完完成情況的多多個方面。一名工人的績效，涉及及產(chǎn)量指標(biāo)的的完成情況，，產(chǎn)品質(zhì)量，，材料消耗率率，能耗，出出勤情況等，，乃至團(tuán)結(jié)、、紀(jì)律、服從從等方面。一位部門經(jīng)理的績效不僅通通過其所在部部門的經(jīng)營指指標(biāo)反映出來來，還包含他他對部下的指指導(dǎo)、監(jiān)控及及他在工作中中表現(xiàn)出來的的主動性和創(chuàng)創(chuàng)造性等。12/8/202213llj績效的動態(tài)性性員工的工作績績效只是相對對于一個特定時間內(nèi)工作情況的反反映。隨著時時間的推移，，由于激勵狀態(tài)、能能力水平以及及環(huán)境因素的變化，原本本效益差的員員工可能獲得得相對的改進(jìn)進(jìn)、提高，同同樣，績效好好的員工也可可能會退步、、變差。12/8/202214llj二、績效管管理績效管理（（PerformanceManagement）是是管理者確確保員工的的工作活動動以及工作作產(chǎn)出能夠夠與組織的的目標(biāo)保持持一致的過過程。改善員工績績效進(jìn)而提提高企業(yè)整整體績效；；有效的員工工管理方法法和工具；；建立共識的的過程；一個持續(xù)的的管理過程程。12/8/202215llj組織織績績效效管管理理巴澤澤爾爾：：PIMS法法英格格爾爾斯斯：：用產(chǎn)產(chǎn)品品質(zhì)質(zhì)量量、、消消費(fèi)費(fèi)者者滿滿意意程程度度、、市市場場份份額額、、創(chuàng)創(chuàng)新新能能力力進(jìn)進(jìn)行行組組織織績績效效評評價價羅杰斯：一體化的年度度管理周期布雷德魯斯：：績效管理由計計劃、改進(jìn)、、考查三個過過程構(gòu)成組織績效管理理的關(guān)鍵點(diǎn)：：績效管理是一一個系統(tǒng)過程程；績效管理是從從建立公司的的目標(biāo)和計劃劃開始的；需要對公司的的績效進(jìn)行衡衡量或評價；；用評價所得的的結(jié)果指導(dǎo)公公司績效的改改進(jìn)。12/8/202216llj員工績效效管理員工的績績效是其其經(jīng)過考考評的工工作行為為、表現(xiàn)現(xiàn)及其結(jié)結(jié)果。員工績效效管理是是以下研研究的重重點(diǎn)12/8/202217llj1、績效效管理模模型個人特征征技能、能能力等個人行為為客觀結(jié)果果組織戰(zhàn)略略/組織織長短期期目標(biāo)/組織價價值觀環(huán)境限制制/組織織文化/經(jīng)濟(jì)條條件12/8/202218llj2、績效效管理與與績效評評價的區(qū)區(qū)別績效評價績效管理內(nèi)容考核的結(jié)果考核的結(jié)果績效信息分析員工績效的改進(jìn)與提升實(shí)施過程注重員工績效結(jié)果循環(huán)往復(fù)，貫穿于企業(yè)運(yùn)作始終實(shí)施結(jié)果權(quán)威性，與員工薪酬掛鉤開發(fā)潛能、培養(yǎng)技能以提高績效出發(fā)點(diǎn)以單個員工為基礎(chǔ)組織整體戰(zhàn)略12/8/202219llj3、績效效管理的的階段劃劃分12/8/202220llj三、績效效管理的的意義有利于員員工了解解其工作作實(shí)績，，促進(jìn)員員工改進(jìn)進(jìn)工作；；通過提高高員工的的績效水水平來提提高組織織或者團(tuán)團(tuán)隊的績績效；有利于建建立員工工績效檔檔案材料料，幫助助組織進(jìn)進(jìn)行人事事決策；；有利于甄甄別高績績效和低低績效員員工，為為組織的的獎懲系系統(tǒng)提供供依據(jù)；；提供一個規(guī)范范而簡潔的組組織與員工溝溝通的平臺；；為企業(yè)的人力力資源管理與與開發(fā)等提供供必要的依據(jù)據(jù)。12/8/202221llj四、、有有效效績績效效管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)的的特特征征戰(zhàn)略略的的一一致致性性準(zhǔn)確確性性可靠靠性性可接受受性明確性性12/8/202222llj§2績績效管管理的的實(shí)施施過程程制定績效計計劃實(shí)施績效評評價提供績效反反饋指導(dǎo)績效改改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)溝溝通12/8/202223llj一、制制定績績效計計劃績效內(nèi)內(nèi)容績效項項目（（績效效維度度）績效指指標(biāo)（（具體體內(nèi)容容）建立績績效評評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績效考考核周周期12/8/202224llj1、三個維度度設(shè)計行為指標(biāo)考核核；行為過程考核核；行為素質(zhì)考核核。計劃經(jīng)濟(jì)時代代，只重視第第3種；改革后，開始始重視第1種種；目前較忽視的的是第2種，，同時這也是是難點(diǎn)。12/8/202225llj關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)（keyperformanceindex,KPI）是針針對組織目標(biāo)標(biāo)起到增值作作用的工作產(chǎn)產(chǎn)出而設(shè)定的的，用于溝通通和評估被評評價者績效的的定量化或行行為化的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系。12/8/202226llj2、確立立績效評評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的原則則公正性與與客觀性性明確性與與具體性性一致性和和可靠性性民主性和和透明性性12/8/202227llj二、持續(xù)續(xù)溝通鼓勵員工工參與，，突出員員工自我我評價、、自我管管理的作作用。溝通貫穿穿整個績績效管理理過程，，而不是是某個時時點(diǎn)、某某個環(huán)節(jié)節(jié)上的交交換信息息；12/8/202228llj三、實(shí)施施績效評評價成立評價價小組核心環(huán)節(jié)節(jié)選擇評價價指標(biāo)選擇測量量方法績效信息息收集與與分析選擇評價價主體與與客體12/8/202229llj1、問問題與與難點(diǎn)點(diǎn)的理理論分分析績效的的三種種形態(tài)態(tài)客觀形態(tài)

自我評價形態(tài)組織評價形態(tài)績效高估傾向低估傾向組織以以低估估了的的績效效給員員工發(fā)發(fā)放報報酬，，個體體卻以以高估估了的的績效效評價價所得得報酬酬。這這是產(chǎn)產(chǎn)生不不公平平感的的內(nèi)在在原因因。12/8/202230llj績效考考核目目前存存在的的問題題如何確確定考考核者者？對沒有有定量量指標(biāo)標(biāo)的崗崗位如如何考考核？？有定量量指標(biāo)標(biāo)的崗崗位只只進(jìn)行行指標(biāo)標(biāo)考核核行嗎嗎？行為過過程考考核如如何盡盡量客客觀、、公正正？如何盡盡量避避免和和減少少感情情分？？對自己己不熟熟悉的的人員員如何何考核核？誰有資資格參參加考考核？？考核項項目越越全越越好嗎嗎？如何監(jiān)監(jiān)督考考核過過程？？12/8/202231llj2、績績效考考核中中的誤誤區(qū)暈輪效效應(yīng)邏輯錯錯誤近因效效應(yīng)首因效效應(yīng)對比效效應(yīng)溢出效效應(yīng)寬大化化傾向向嚴(yán)格化化傾向向中心化化傾向向12/8/202232llj3、績績效考考核原原則的的確定定總的原原則：：公開開、公公平、、公正正考核主主體的的確定定：誰誰知情情誰考考核；；考核核項項目目的的確確定定：：以以職職務(wù)務(wù)說說明明書書和和承承擔(dān)擔(dān)指標(biāo)標(biāo)為為依依據(jù)據(jù)；；考核核方方法法的的確確定定：：可可追追塑塑性性；；考核核監(jiān)監(jiān)督督：：封封閉閉性性考核核結(jié)結(jié)果果的的反反饋饋：：及及時時性性、、針針對對性性。。12/8/202233llj4、、應(yīng)應(yīng)對對的的對對策策面談?wù)勌岣吒咴u評估估技技能能強(qiáng)制制分布布提高高評評估估剛剛性性潛在在合合同同對策策12/8/202234llj通過過面面談?wù)剰?qiáng)強(qiáng)化化管管理理面談?wù)劦牡囊庖饬x義影響響面面談?wù)劤晒Φ牡囊蛞蛩厮刂鞴芄茏屪屜孪聦賹倭肆私饨庠u評估估結(jié)結(jié)果果主管管與與下下屬屬一一起起分分析析評評估估結(jié)結(jié)果果主管管向向下下屬屬提提出出工工作作建建議議下屬屬向向主主管管提提出出工工作作的的困困難難共同同提提出出改改進(jìn)進(jìn)的的方方案案讓員員工工參參與與評評估估過過程程。。采用用更更多多的的正正激激勵勵方方法法面談?wù)勄扒白屪尮芄芾砝碚哒吆秃蛦T員工工做做好好準(zhǔn)準(zhǔn)備備評估估結(jié)結(jié)果果應(yīng)應(yīng)與與薪薪酬酬緊緊密密相相關(guān)關(guān)12/8/202235llj對評評估估等等級級進(jìn)進(jìn)行行強(qiáng)強(qiáng)制制分分布布以以規(guī)規(guī)避避集集中中傾傾向向?qū)γ棵恳灰粋€個團(tuán)團(tuán)隊隊和和部部門門規(guī)規(guī)定定合合格格、、不不合合格格和和優(yōu)優(yōu)秀秀等等級級的的比比例例，，迫迫使使管管理理者者對對員員工工績績效效分分出出差差異異。。員工數(shù)目不符合要求符合要求優(yōu)秀績效等級20％60％20％12/8/202236llj用“潛在合同同”補(bǔ)充某些些不確定的因因素“潛在合同””就是以一種種薪酬默契的的方式留住那那些潛力大、、有發(fā)展的新新員工。薪酬w年資tmtctk“潛在合同”的薪酬曲線“正常情況下”的薪酬曲線“潛在合同””的雙方必須須承諾：公司方：公司司穩(wěn)定發(fā)展，，當(dāng)員工的工工齡大于tc時，給予搞幅幅度的薪酬增增長員工方：工作作令人滿意；；必須有穩(wěn)定定、良好的工工作表現(xiàn)；對對公司的文化化和價值觀認(rèn)認(rèn)同12/8/202237llj提高績效評價價技能采用科學(xué)的評評價方法克服評價過程程中可能出現(xiàn)現(xiàn)的誤區(qū)學(xué)習(xí)溝通和協(xié)協(xié)調(diào)的技巧正確獲取和運(yùn)運(yùn)用信息12/8/202238llj提高評估的的剛度或硬硬度盡可能設(shè)置置可以量化化的指標(biāo)對同類崗位位員工的績績效評價應(yīng)應(yīng)由同一評評估小組完完成注重評估中中的反饋可采用一些些新方法(末位淘汰汰制等)12/8/202239llj四、提供績績效反饋績效反饋應(yīng)應(yīng)及時指出具體問問題指出問題出出現(xiàn)的原因因針對員工的的工作績效效，而非員員工個人績效反饋是是溝通，而而非指責(zé)員員工12/8/202240llj五、績效改改進(jìn)指導(dǎo)績效診斷識別造成績績效不足的的原因識別改進(jìn)提提高的機(jī)會會尋求解決方方法績效輔導(dǎo)克服績效障障礙幫助員工提提高知識和和技能12/8/202241llj§3績績效評價的的基本方法法比較法量表法3600評價法目標(biāo)管理法法BSC平衡衡記分卡12/8/202242llj一、比較法法（Comparativeapproaches）排序法簡單排序法法交替排序法法強(qiáng)制分布法法按正態(tài)分布布規(guī)律確定定各等級所所占比例考核項目整體績效比例優(yōu)秀10%良好15%一般50%較差15%很差10%人數(shù)及姓名10張XX15李XX王XX50……15……10……12/8/202243llj一、比較法法（續(xù)）配對比較法法考評者將每每一位員工工與工作群群體中其他他每位員工工逐一比較較，按照配配對比較中中被評價為為較優(yōu)的總總次數(shù)來確確定等級名名次。ABCDE獲優(yōu)次數(shù)A-10113B0-0011C11-114D011-12E0000-012/8/202244llj優(yōu)點(diǎn)設(shè)計容易運(yùn)用面廣缺點(diǎn)難以將員工工績效與組組織戰(zhàn)略目目標(biāo)聯(lián)系起起來具有較強(qiáng)的的主觀性難以進(jìn)行績績效反饋績效結(jié)果接接受度小12/8/202245llj二、量表法法將績效考核核的指標(biāo)和和標(biāo)準(zhǔn)制成成量表，依依此對員工工的績效進(jìn)進(jìn)行考核。。客觀的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，有利于于橫向比較較；確切了解員員工存在的的問題，有有助于改進(jìn)進(jìn)績效；成本高。12/8/202246llj1、圖評價價尺度法（graphic-ratingscale）績效維度績效指標(biāo)說明基本能力知識是否具備現(xiàn)任職務(wù)的基礎(chǔ)理論知識和實(shí)際業(yè)務(wù)知識業(yè)務(wù)能力理解力是否能充分理解上級指示，完成本職工作判斷力……表達(dá)力……交涉力……工作態(tài)度紀(jì)律性……協(xié)作性……積極性……評價標(biāo)準(zhǔn)（5級）5-優(yōu)秀，4-良好，3-一般，2-合格，1-較差12/8/202247llj2、關(guān)鍵事件件法(CriticalincidentsMethod)優(yōu)點(diǎn)對關(guān)鍵事件的的行為觀察客客觀、準(zhǔn)確能夠為更深層層的能力判斷斷提供客觀的的依據(jù)對未來行為具具有一種預(yù)測測的效果缺點(diǎn)耗時耗力對關(guān)鍵事件的的定義不明確確，不同的人人有不同的理理解容易引起員工工與管理者之之間的摩擦觀察極為成功極為失敗事件行為和表現(xiàn)關(guān)鍵事件……非關(guān)鍵事件判定12/8/202248llj3、行為錨定定評價法(behaviorallyanchoredratingscale)確定關(guān)鍵事件件初步建立績效效考核要素(維度)重新分配關(guān)鍵鍵事件，確定定相應(yīng)的績效效考核要素確定各關(guān)鍵事事件的考核等等級（7~9點(diǎn)）建立行為錨定定評價表每個關(guān)鍵事件件代表一種績績效水平，每每個績效維度度用6~7個個關(guān)鍵事件來來錨定12/8/202249llj行為錨定法優(yōu)點(diǎn)工作承當(dāng)者直直接參與了績績效評估具有可操作性性能準(zhǔn)確為員工工提供評估反反饋缺點(diǎn)文字描述耗時時耗力表格多，不便便管理經(jīng)驗性的描述述有時易出現(xiàn)現(xiàn)偏差確定工作的相關(guān)維度對每個工作維維度編寫出行行為錨定確定每一個個錨定行為的的分值行為描述12/8/202250llj9當(dāng)學(xué)生生面有難色時時主動上前詢詢問87為住宿宿學(xué)生提供關(guān)關(guān)于學(xué)習(xí)方法法的建議1批評住住宿學(xué)生，要要求其自己解解決困難3友友好好地對對待住住宿學(xué)學(xué)生，，但不不能跟跟蹤解解決困困難265發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)住宿宿學(xué)生生時打打招呼呼4例：宿宿管老老師““關(guān)心心學(xué)生生”指指標(biāo)的的評價價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)12/8/202251llj4、行為為觀察量量表法(BehaviorObservationScale)考核各個個具體項項目時給給出一系系列有關(guān)關(guān)的有效行為為（或無無效行為為），考核者者通過指指出員工工表現(xiàn)各各種行為為的頻率來評價其其工作績績效。12/8/202252llj評價指標(biāo)：：克服變革革阻力1、向下屬屬陳述變革革的詳細(xì)內(nèi)內(nèi)容從不12345總是是2、解釋變變革的必要要性從不12345總是是3、講座變變革對員工工的影響從不12345總是是4、傾聽員員工的想法法從不12345總是是5、請求員員工協(xié)助，，使變革成成功從不12345總是是6、如有必必要，確定定再次會談?wù)勅掌?，對對員工的考考慮予以答答復(fù)從不12345總是是總計分?jǐn)?shù)：：低于正常水水平正正常好好優(yōu)優(yōu)秀秀突突出6~1011~1516~2021~2526~3012/8/202253llj5、混合標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)測評法法美國學(xué)者布布蘭茲于1965年年創(chuàng)立的。。界定績效維維度；確定每個維維度“好、、中、差””的績效內(nèi)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；所有績效維維度上形成成混合標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)尺度。12/8/202254llj混合標(biāo)準(zhǔn)測測評法案例例維度等級描述主動性高工作一貫積極主動，做事從來不需要上級督促中雖然工作是積極主動的，但有時需要上級督促低有坐等指揮的傾向智力高非常聰明，學(xué)東西速度非?？熘斜M管不是天才，但確實(shí)比許多人聰明低盡管理解和接受新東西慢些，但還是具有一般的智力水平與他人關(guān)系高與每個人的關(guān)系都很好，即使與別人有意見分歧，也能友好相處中與大多數(shù)人相處較好，只是偶爾在工作上與他人發(fā)生較小沖突低有與別人發(fā)生不必要的沖突的傾向12/8/202255llj混合標(biāo)準(zhǔn)測評評法案例（續(xù)續(xù)）賦予標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際高于陳述述+實(shí)際相當(dāng)于陳陳述0實(shí)際低于陳述述-確定分?jǐn)?shù)陳述得分高中低+++70++6-++5-0+4--+3--02---1維度陳述得分高中低主動性+++7智力0++6與他人關(guān)系--0212/8/202256llj三、360°績效評評估法(360-degreefeedbacksystem)個體體間接接上上級級直接接上上級級自己己下屬屬同級級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)評價價評價價評價價評價價評價價努力力程程度度工作作態(tài)態(tài)度度行為為結(jié)結(jié)果果優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)方法法較較簡簡單單，，可可操操作作性性強(qiáng)強(qiáng)更具具民民主主性性管理理者者可可獲獲取取第第一一手手資資料料缺點(diǎn)點(diǎn)帶有有主主觀觀性性偏差差有有時時源源于于個個人人的的某某些些不不合合群群的的嗜嗜好好有時時會會出出現(xiàn)現(xiàn)小小團(tuán)團(tuán)體體主主義義傾傾向向12/8/202257llj四、、目目標(biāo)標(biāo)管管理理法法（ManagementByObjective,MBO））彼得得··德德魯魯克克（PeterDrucker））1954年年在在其其名名著著《管管理理實(shí)實(shí)踐踐》》中最最先先提提出出的的，，其其后后他他又又提提出出““目目標(biāo)標(biāo)管管理理和和自自我我控控制制””的的主主張張。。德魯魯克克認(rèn)認(rèn)為為，，并并不不是是有有了了工工作作才才有有目目標(biāo)標(biāo)，，而而是是相相反反，，有了了目目標(biāo)標(biāo)才才能能確確定定每每個個人人的的工工作作。管理理者者應(yīng)應(yīng)該該通通過過目目標(biāo)標(biāo)對對下下級級進(jìn)進(jìn)行行管管理理，，當(dāng)當(dāng)組組織織最最高高層層管管理理者者確確定定了了組織織目目標(biāo)標(biāo)后，，必必須須對對其其進(jìn)進(jìn)行行有有效效分解，轉(zhuǎn)變成各各個部門以以及各個人人的分目標(biāo)標(biāo)，管理者者根據(jù)分目目標(biāo)的完成成情況對下下級進(jìn)行考考核、評價價和獎懲。。12/8/202258llj四、目標(biāo)管管理法（MBO）目標(biāo)管理指指導(dǎo)思想上上以Y理論為基礎(chǔ)，即即認(rèn)為在目目標(biāo)明確的的條件下，，人們能夠夠?qū)ψ约贺?fù)負(fù)責(zé)。重視人的因因素：參與的、、民主的、、自我控制制的管理制制度；個人人需求與組組織目標(biāo)結(jié)結(jié)合。重視成果：至于完成成目標(biāo)的具具體過程、、途徑和方方法，上級級并不過多多干預(yù)。12/8/202259llj目標(biāo)管理法法的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)對組織內(nèi)易易于度量和和分解的目目標(biāo)會帶來來良好的績績效；責(zé)任分明；；調(diào)動了職工工的主動性性、積極性性、創(chuàng)造性性缺點(diǎn)點(diǎn)：：目標(biāo)標(biāo)難難以以制制定定；；哲學(xué)學(xué)假假設(shè)設(shè)不不一一定定都都存存在在；；增加加管管理理成成本本，，關(guān)關(guān)注注自自身身目目標(biāo)標(biāo)的的完完成成；；12/8/202260llj五、平衡記分分卡（BSC）TheBalancedScoreCard20世紀(jì)90年代初由哈哈佛商學(xué)院的的羅伯特·卡普普蘭(RoberKaplan)和諾諾朗諾頓研究究所所長戴維·諾頓(DavidNorton)發(fā)展展出的一種全全新的組織績效管理理方法。自創(chuàng)立以來，，在國際上，，特別是在美美國和歐洲，，很快引起了了理論界和客客戶界的濃厚厚興趣與反響響。據(jù)有關(guān)調(diào)查資資料顯示：至至1999年年，列入美國國《財富》周周刊500強(qiáng)強(qiáng)的國際大公公司，有60％左右的公公司采用了這這種戰(zhàn)略管理理及其績效評評估的創(chuàng)新方方法。12/8/202261llj五、平衡記分分卡（BSC）打破了傳統(tǒng)的的只注重財務(wù)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績績管理方法。。傳統(tǒng)的財務(wù)