人力資源戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃課件

第二章人力資源戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃本章主要內(nèi)容：HRM的經(jīng)營性職能與戰(zhàn)略性職能企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定人力資源供求預測整理課件第二章人力資源戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃本章主要內(nèi)容：整理課件1第二章HRM的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃學習目標：理解HRM的經(jīng)營性職能與戰(zhàn)略性職能的聯(lián)系與區(qū)別掌握人力資源規(guī)劃的基本概念掌握制定人力資源規(guī)劃的邏輯步驟能夠制定常用的人力資源管理計劃整理課件第二章HRM的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃學習目標：整理課件2第一節(jié)HRM的經(jīng)營性職能與戰(zhàn)略性職能一、HRM的經(jīng)營性職能人事管理層面：執(zhí)行層，以事為中心，日常行政事務工作二、HRM的戰(zhàn)略性職能人事執(zhí)行職能企業(yè)戰(zhàn)略伙伴企業(yè)發(fā)展執(zhí)行先導整理課件第一節(jié)HRM的經(jīng)營性職能與戰(zhàn)略性職能一、HRM的經(jīng)營性職能3表2-1：HRM的經(jīng)營性職能與戰(zhàn)略性職能職能工作側(cè)重點常規(guī)工作匯報對象經(jīng)營性戰(zhàn)略性短期目標內(nèi)部管理例行公事保證計劃好的日常工作順利進行長期目標關(guān)注外部環(huán)境管理創(chuàng)新招聘和選拔人員填補當前空缺迎新介紹審核安全和事故報告處理員工的抱怨和申訴實施薪資、福利計劃等制定HR規(guī)劃跟蹤不斷變化的法律與規(guī)則分析勞動力市場變化趨勢參與社區(qū)經(jīng)濟發(fā)展提供企業(yè)合并和收購方面的建議協(xié)助企業(yè)進行改組和裁員制定薪酬計劃和實施策略等負責企業(yè)行政管理的副總裁總經(jīng)理或總裁CEO整理課件表2-1：HRM的經(jīng)營性職能與戰(zhàn)略性職能職能工作側(cè)重點常規(guī)工4問題：現(xiàn)實一些企業(yè)中的HRM者僅限于履行HRM的經(jīng)營職能而置戰(zhàn)略職能于不顧,其原因是什么？整理課件問題：整理課件5第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與HR規(guī)劃一、HR規(guī)劃1、概念：對企業(yè)未來的HR需求和這種需求得以滿足的可能性進行分析和確定的過程。

企業(yè)在某一特定時期內(nèi)對人力資源的需求

企業(yè)在相應時期內(nèi)人力資源的供給

企業(yè)在相應時期內(nèi)人力資源供需比較分析，制定出獲得人力資源供需平衡的決策計劃整理課件第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與HR規(guī)劃一、HR規(guī)劃整理課件6第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與HR規(guī)劃一、HR規(guī)劃2、為什么要作HR規(guī)劃？

確保組織在生存和發(fā)展過程中對HR的需求未來的不確定性，組織結(jié)構(gòu)的復雜性人事決策功能人力成本的控制整理課件第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與HR規(guī)劃一、HR規(guī)劃整理課件7第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與HR規(guī)劃一、HR規(guī)劃3、誰來制訂HRP？直線主管：弄清企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)營業(yè)務對HR方面的目標要求，提供構(gòu)建HRP的基本數(shù)據(jù)，開發(fā)本部門具體的HR計劃。HRM部門：協(xié)助直線主管開發(fā)具體的HR計劃，并將這些不同的計劃整合成企業(yè)總體HRP。整個過程中的責任是提供動力、結(jié)構(gòu)和協(xié)助。整理課件第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與HR規(guī)劃一、HR規(guī)劃整理課件8二、與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃1、有效的HRP必須源于組織戰(zhàn)略和運營計劃組織戰(zhàn)略組織HR需求HRP（招募、培訓、和運營計劃組織HR供給重新安排等計劃）整理課件二、與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃整理課件9二、與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實困境（1）現(xiàn)實困境：HRP的優(yōu)先權(quán)讓位于事務性工作直線主管在日常管理活動過程中對HRP的忽視（2）解決途徑：高層主管的導向作用提升HRM戰(zhàn)略性職能明確直線主管的責任

HRM部門的營銷服務意識和顧問作用整理課件二、與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實困境整10二、與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃３、建立與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃

——HRM部門與直線主管之間進行有效合作的途徑整理課件二、與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃整理課件11如何建立與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃？要求人力資源管理者１、熟悉經(jīng)營業(yè)務戰(zhàn)略；２、確保既有的HRP能滿足各級管理人員的需要；３、識別組織的經(jīng)營業(yè)務戰(zhàn)略在人力資源方面的含義；４、識別那些可能影響經(jīng)營業(yè)務目標的人力資源問題，并告知相關(guān)的管理者；５、將經(jīng)營業(yè)務目標轉(zhuǎn)化為能夠為人力資源戰(zhàn)略計劃提供基礎的人力資源目標；６、檢查戰(zhàn)略規(guī)劃過程以確定涉及人力資源從業(yè)人員的新機遇。整理課件如何建立與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃？要求人力資源管理者整理課件12第三節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定一、制定HRP的邏輯程序

１、確定組織目標對組織中具體部門的要求組織對員工數(shù)量、特征和結(jié)構(gòu)上的具體HR需要依據(jù)于組織的目標。

（1）確立目標的級聯(lián)方式整理課件第三節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定一、制定HRP的邏輯程序整理13整理課件整理課件14第三節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定一、制定HRP的邏輯程序

１、確定組織目標對組織中具體部門的要求（2）確立目標的級聯(lián)方式的作用:保證組織目標體系形成過程中信息的通暢確保組織所有層次對目標的理解、溝通和協(xié)調(diào)整理課件第三節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定一、制定HRP的邏輯程序整理15一、制定HRP的邏輯程序２、確定為實現(xiàn)組織與部門目標所需要的技能、知識和員工的總數(shù)（對人力資源的需求進行預測）組織的目標體系未來組織需要的HR數(shù)量和質(zhì)量的要求整理課件一、制定HRP的邏輯程序２、確定為實現(xiàn)組織與部門目標所需要的16一、制定HRP的邏輯程序３、根據(jù)組織目前的人力資源狀況確定追加的（凈）人力資源需求（對人力資源的內(nèi)部供給進行預測）整理課件一、制定HRP的邏輯程序整理課件17一、制定HRP的邏輯程序４、開發(fā)行動計劃以滿足預期的人力資源需求HR短缺HR過剩整理課件一、制定HRP的邏輯程序４、開發(fā)行動計劃以滿足預期的人力資源18４、開發(fā)行動計劃滿足預期的HR需求人力資源短缺的解決途徑1）增加工作設備或改進工作設備，對HR實現(xiàn)替代；2）通過各種方式提高現(xiàn)有HR的工作能力；3）工作外包4）增加入力資源投入：永久雇傭//臨時雇傭整理課件４、開發(fā)行動計劃滿足預期的HR需求人力資源短缺的解決途徑整理19資料：柔性組織的成員構(gòu)成：

主要Ⅰ核心員工（多面手）Ⅱ個體和單干勞動力（具有專業(yè)技能）功能柔性短期兼職人員內(nèi)部外部Ⅲ普通員工Ⅳ（低水平專業(yè)技能）功能柔性雇傭人數(shù)上具有柔性雇傭人數(shù)上具有柔性次要整理課件資料：柔性組織的成員構(gòu)成：整理課件20４、開發(fā)行動計劃滿足預期的HR需求人力資源過剩的解決途徑

1)裁員臨時解雇//解職鼓勵提前退休//鼓勵自動離職2）不導致員工離開組織的方式工作重新分類//調(diào)動//工作分擔3）自然消耗整理課件４、開發(fā)行動計劃滿足預期的HR需求人力資源過剩的解決途徑整21計劃類型計劃目標計劃的相關(guān)政策與措施企業(yè)人力資源總體規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標，通過人力資源管理各子系統(tǒng)，做好人力資源的供求平衡與員工發(fā)展工作企業(yè)人力資源總體發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)人力資源總政策人力資源補充計劃優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，滿足組織對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量上的要求老員工退休政策冗員及不合適上崗者的解聘工作分析新員工的招聘人力資源使用和調(diào)整計劃提高組織人力資源使用效率，適人適崗，組織內(nèi)部人力資源流動崗位輪換崗位責任制度與資格制度內(nèi)部員工流動制度員工培訓計劃擬定培訓項目，確定培訓的系統(tǒng)步驟，評估培訓的效果普通員工培訓制度管理人員培訓制度專業(yè)技術(shù)人員培訓制度二、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容整理課件計劃類型計劃目標計劃的相關(guān)政策與措施企業(yè)人力資源總體規(guī)劃根據(jù)22計劃類型計劃目標計劃的相關(guān)政策與措施人力資源發(fā)展計劃選拔后備人才，形成人才群體，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯管理者和技術(shù)人員的崗位選拔制度提升職位的確定未提升資深人員的安排員工職業(yè)生涯計劃績效考評計劃增加員工參與，增進績效，增強組織凝聚力，改善企業(yè)文化績效考評計劃獎罰制度溝通機制薪酬計劃內(nèi)部員工薪酬調(diào)查，形成有效的薪酬管理薪酬計劃獎勵計劃福利計劃員工關(guān)系計劃協(xié)調(diào)員工關(guān)系，增進員工溝通，完善企業(yè)文化，增進員工的滿意度員工參與管理制度合理化建議制度員工溝通制度退休、解聘計劃做好員工退休解聘工作，使員工離崗正常化、規(guī)范化員工退休政策的制定員工解聘制度和程序員工退休與解聘人員的確定及工作實施整理課件計劃類型計劃目標計劃的相關(guān)政策與措施人力資源發(fā)展計劃選拔后23第三節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定三、制定HR規(guī)劃１、規(guī)劃結(jié)構(gòu)：第一層次：HR戰(zhàn)略規(guī)劃第二層次：HRM計劃２、規(guī)劃類型基礎性計劃——人力資源管理制度年度計劃項目計劃整理課件第三節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定三、制定HR規(guī)劃整理課件24附1：人力資源管理制度范本海爾公司人力資源管理制度整理課件附1：人力資源管理制度范本海爾公司人力資源管理制度整理課件25附2：人力資源年度計劃范本一、職務設置與人員配置計劃

根據(jù)公司2006年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2006年的職務設置與人員配置。在2006年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下：

整理課件附2：人力資源年度計劃范本一、職務設置與人員配置計劃整理課件26一、職務設置與人員配置計劃(續(xù))1、決策層（5人）總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名2、行政部（8人）行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名3、財務部（4人）財務部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名4、人力資源部（4人）人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名5、銷售一部（19人）銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名

整理課件一、職務設置與人員配置計劃(續(xù))1、決策層（5人）整理課件27一、職務設置與人員配置計劃(續(xù))6、銷售二部（13人）銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表4名、銷售助理2名7、開發(fā)一部（19人）開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名8、開發(fā)二部（19人）開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名9、產(chǎn)品部（5人）產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名整理課件一、職務設置與人員配置計劃(續(xù))6、銷售二部（13人）整理課28二、人員招聘計劃

1、招聘需求根據(jù)2006年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要13人，具體職務和數(shù)量如下：開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名2、招聘方式開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘開發(fā)工程師：學校招聘銷售代表：社會招聘整理課件二、人員招聘計劃1、招聘需求整理課件29二、人員招聘計劃（續(xù)）

3、招聘策略學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。4、招聘人事政策（1）本科生：a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助；b、考上研究生后協(xié)議書自動解除；c、試用期三個月；d、簽訂三年勞動合同；整理課件二、人員招聘計劃（續(xù)）3、招聘策略整理課件30二、人員招聘計劃（續(xù)）

（2）研究生：a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。b、考上博士后協(xié)議書自動解除；c、試用期三個月。d、公司資助員工攻讀在職博士；e、簽訂不定期勞動合同，員工來去自由；f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。整理課件二、人員招聘計劃（續(xù)）（2）研究生：整理課件31二、人員招聘計劃（續(xù)）

5、風險預測（1）由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。（2）由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。整理課件二、人員招聘計劃（續(xù)）5、風險預測整理課件32三、選擇方式調(diào)整計劃2005年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在2006年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。整理課件三、選擇方式調(diào)整計劃2005年開發(fā)人員選擇實行33四、績效考評政策調(diào)整計劃

2005年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在2005年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通；（2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心；（3）在開發(fā)部試行"標準量度平均分布考核方法"，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置；（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。整理課件四、績效考評政策調(diào)整計劃2005年已經(jīng)開始對公司員工進行34五、培訓政策調(diào)整計劃

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。崗前培訓在2000年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從2006年開始由人力資源部負責。從2006年起，培訓政策將做以下調(diào)整：（1）加強崗前培訓（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。（3）技術(shù)培訓根據(jù)相關(guān)人員申請進行。采取公司內(nèi)訓和聘請培訓教師兩種分式進行。整理課件五、培訓政策調(diào)整計劃公司培訓分為崗前培訓、管理培訓35六、人力資源預算1、招聘費用預算（1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次。每次費用300元，預算2400元；（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；（3）宣傳材料費：2000元（4）報紙廣告費：6000元2、培訓費用

2005年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計2006年培訓費用約為42000元。3、社會保障金

2005年社會保障金共交納xxxxx元，按20%遞增，預計2006年社會保障金總額為xxxx元。整理課件六、人力資源預算1、招聘費用預算整理課件36附3：HR行動計劃范本陽光公司人力資源計劃1、計劃的時間段2、計劃達到的目標3、目前情景分析4、未來情景預測5、具體內(nèi)容執(zhí)行時間負責人檢查人檢查日期預算（1）（2）...6、計劃制定者7、計劃制定時間整理課件附3：HR行動計劃范本整理課件37第四節(jié)HR供求預測一、HR需求預測（一）HR需求預測的邏輯程序企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)職務分析現(xiàn)存職務及從事每項職務的人數(shù)（職務審核）現(xiàn)存職務的隸屬關(guān)系及重要等級實施企業(yè)戰(zhàn)略所需新職務新職務的特點及人數(shù)需要量HR需求預測靜態(tài)數(shù)量與質(zhì)量動態(tài)數(shù)量與質(zhì)量整理課件第四節(jié)HR供求預測整理課件38（二）常用方法1、統(tǒng)計預測法：趨勢分析預測法//比率分析預測法//回歸分析預測法//勞動生產(chǎn)力分析預測法2、直觀分析預測法：即通過專家和管理人員運用自身知識、經(jīng)驗以至直覺，對未來的人力資源需求數(shù)量做出推測和判斷。常用的直觀預測法方法有：自上而下法//自下而上法//德爾菲法整理課件（二）常用方法1、統(tǒng)計預測法：整理課件39二、HR供給預測（一）內(nèi)部HR供給預測1、考慮因素：現(xiàn)有HR存量員工內(nèi)部流動員工培訓等整理課件二、HR供給預測（一）內(nèi)部HR供給預測整理課件40（一）內(nèi)部HR供給預測2、內(nèi)部HR供給預測的邏輯程序1)確定人員預測的范圍；2)估算各崗位未來年代的實際存留人數(shù)；3)評價和確定每一關(guān)鍵職位的接替人選；4)確定專業(yè)發(fā)展需要，并將員工個人目標與組織目標相結(jié)合；5)挖掘現(xiàn)有人力資源的潛力。

整理課件（一）內(nèi)部HR供給預測2、內(nèi)部HR供給預測的邏輯程序整理課件413、常用工具1）馬爾可夫模型（A）員工流動的概率合伙人經(jīng)理高級會計師會計員離職合伙人經(jīng)理高級會計師會計員0.800.100.700.050.800.150.050.650.200.200.100.20整理課件員工流42（B）期初人員數(shù)量合伙人經(jīng)理高級會計師會計員離職合伙人經(jīng)理高級會計師會計員4080120160328

566

9624

61048161232預計的人員供給量4062120110681）馬爾可夫模型整理課件（B）期初人員數(shù)量合伙人經(jīng)理高級會計師會計員離職432）管理人員接替圖事業(yè)部張強※李豪□A部門王小民■趙建成□

B部門程朝陽※劉紅□

C部門黃國山□田亮□注：※表示可以立刻提升；■：表示一年內(nèi)可以提升；□表示兩年內(nèi)可以提升整理課件2）管理人員接替圖事業(yè)部A部門

B部門

C部門注：※表示可443）技能清單人事資料登記表姓名：部門：科室：工作地點：填表日期：到職日期：出生年月：婚姻狀況：工作職稱：教育背景類別學位畢業(yè)時間畢業(yè)學校主修方向高中

大學

碩士

博士

訓練背景訓練主題訓練機構(gòu)訓練時間

技能技能種類證書

志向你是否愿意擔任其他類型的工作？是否你是否愿意調(diào)到其他部門去工作？是否你是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗？是否如果可能，你愿意承擔哪種工作？

你認為自己需要接受何種訓練？改善目前的技能和績效：提高晉升所需要的經(jīng)驗和能力：你認為自己現(xiàn)在就可以接受哪種工作指派：整理課件3）技能清單姓名：部門：科室：工作地點：填表日期：到職日45（二）外部HR供給預測組織的HR需求預測數(shù)－組織HR內(nèi)部供給預測數(shù)組織在一定時期對HR需求的缺口組織要求外部HR供給組織外部HR供給預測和規(guī)劃，獲取自己所需的HR整理課件（二）外部HR供給預測組織的HR需求預測數(shù)－組織HR內(nèi)部供給46（二）外部HR供給預測1、組織進行外部HR供給預測考慮因素：1）經(jīng)濟、社會、文化因素對人力資源市場的影響2）社會新成長勞動力數(shù)量與質(zhì)量總況3）政府相關(guān)法律法規(guī)4）企業(yè)所在地區(qū)人口凈遷入和凈遷出量

整理課件（二）外部HR供給預測1、組織進行外部HR供給預測考慮因素：47（二）外部HR供給預測1、組織進行外部HR供給預測考慮因素：5）人力資源市場上本組織所需專業(yè)和職業(yè)的人力資源狀況6）政府和行業(yè)的培訓計劃7）本組織的工資競爭力、工作環(huán)境、公共關(guān)系形象等8）社會上同類型組織的數(shù)量與綜合競爭力整理課件（二）外部HR供給預測1、組織進行外部HR供給預測考慮因素：48（二）外部HR供給預測2、常用方法：政府及咨詢機構(gòu)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)/市場調(diào)查各種統(tǒng)計預測方法整理課件（二）外部HR供給預測2、常用方法：整理課件49本章作業(yè)：1、簡述HRM經(jīng)營性職能與戰(zhàn)略性職能的關(guān)系。2、評析馬爾可夫模型在企業(yè)人力資源預測過程中的適用性。3、“信達公司的人力資源計劃”案例分析。整理課件本章作業(yè)：1、簡述HRM經(jīng)營性職能與戰(zhàn)略性職能的關(guān)系。整理課50第二章人力資源戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃本章主要內(nèi)容：HRM的經(jīng)營性職能與戰(zhàn)略性職能企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定人力資源供求預測整理課件第二章人力資源戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃本章主要內(nèi)容：整理課件51第二章HRM的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃學習目標：理解HRM的經(jīng)營性職能與戰(zhàn)略性職能的聯(lián)系與區(qū)別掌握人力資源規(guī)劃的基本概念掌握制定人力資源規(guī)劃的邏輯步驟能夠制定常用的人力資源管理計劃整理課件第二章HRM的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃學習目標：整理課件52第一節(jié)HRM的經(jīng)營性職能與戰(zhàn)略性職能一、HRM的經(jīng)營性職能人事管理層面：執(zhí)行層，以事為中心，日常行政事務工作二、HRM的戰(zhàn)略性職能人事執(zhí)行職能企業(yè)戰(zhàn)略伙伴企業(yè)發(fā)展執(zhí)行先導整理課件第一節(jié)HRM的經(jīng)營性職能與戰(zhàn)略性職能一、HRM的經(jīng)營性職能53表2-1：HRM的經(jīng)營性職能與戰(zhàn)略性職能職能工作側(cè)重點常規(guī)工作匯報對象經(jīng)營性戰(zhàn)略性短期目標內(nèi)部管理例行公事保證計劃好的日常工作順利進行長期目標關(guān)注外部環(huán)境管理創(chuàng)新招聘和選拔人員填補當前空缺迎新介紹審核安全和事故報告處理員工的抱怨和申訴實施薪資、福利計劃等制定HR規(guī)劃跟蹤不斷變化的法律與規(guī)則分析勞動力市場變化趨勢參與社區(qū)經(jīng)濟發(fā)展提供企業(yè)合并和收購方面的建議協(xié)助企業(yè)進行改組和裁員制定薪酬計劃和實施策略等負責企業(yè)行政管理的副總裁總經(jīng)理或總裁CEO整理課件表2-1：HRM的經(jīng)營性職能與戰(zhàn)略性職能職能工作側(cè)重點常規(guī)工54問題：現(xiàn)實一些企業(yè)中的HRM者僅限于履行HRM的經(jīng)營職能而置戰(zhàn)略職能于不顧,其原因是什么？整理課件問題：整理課件55第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與HR規(guī)劃一、HR規(guī)劃1、概念：對企業(yè)未來的HR需求和這種需求得以滿足的可能性進行分析和確定的過程。

企業(yè)在某一特定時期內(nèi)對人力資源的需求

企業(yè)在相應時期內(nèi)人力資源的供給

企業(yè)在相應時期內(nèi)人力資源供需比較分析，制定出獲得人力資源供需平衡的決策計劃整理課件第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與HR規(guī)劃一、HR規(guī)劃整理課件56第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與HR規(guī)劃一、HR規(guī)劃2、為什么要作HR規(guī)劃？

確保組織在生存和發(fā)展過程中對HR的需求未來的不確定性，組織結(jié)構(gòu)的復雜性人事決策功能人力成本的控制整理課件第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與HR規(guī)劃一、HR規(guī)劃整理課件57第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與HR規(guī)劃一、HR規(guī)劃3、誰來制訂HRP？直線主管：弄清企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)營業(yè)務對HR方面的目標要求，提供構(gòu)建HRP的基本數(shù)據(jù)，開發(fā)本部門具體的HR計劃。HRM部門：協(xié)助直線主管開發(fā)具體的HR計劃，并將這些不同的計劃整合成企業(yè)總體HRP。整個過程中的責任是提供動力、結(jié)構(gòu)和協(xié)助。整理課件第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與HR規(guī)劃一、HR規(guī)劃整理課件58二、與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃1、有效的HRP必須源于組織戰(zhàn)略和運營計劃組織戰(zhàn)略組織HR需求HRP（招募、培訓、和運營計劃組織HR供給重新安排等計劃）整理課件二、與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃整理課件59二、與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實困境（1）現(xiàn)實困境：HRP的優(yōu)先權(quán)讓位于事務性工作直線主管在日常管理活動過程中對HRP的忽視（2）解決途徑：高層主管的導向作用提升HRM戰(zhàn)略性職能明確直線主管的責任

HRM部門的營銷服務意識和顧問作用整理課件二、與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃的現(xiàn)實困境整60二、與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃３、建立與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃

——HRM部門與直線主管之間進行有效合作的途徑整理課件二、與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃整理課件61如何建立與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃？要求人力資源管理者１、熟悉經(jīng)營業(yè)務戰(zhàn)略；２、確保既有的HRP能滿足各級管理人員的需要；３、識別組織的經(jīng)營業(yè)務戰(zhàn)略在人力資源方面的含義；４、識別那些可能影響經(jīng)營業(yè)務目標的人力資源問題，并告知相關(guān)的管理者；５、將經(jīng)營業(yè)務目標轉(zhuǎn)化為能夠為人力資源戰(zhàn)略計劃提供基礎的人力資源目標；６、檢查戰(zhàn)略規(guī)劃過程以確定涉及人力資源從業(yè)人員的新機遇。整理課件如何建立與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃？要求人力資源管理者整理課件62第三節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定一、制定HRP的邏輯程序

１、確定組織目標對組織中具體部門的要求組織對員工數(shù)量、特征和結(jié)構(gòu)上的具體HR需要依據(jù)于組織的目標。

（1）確立目標的級聯(lián)方式整理課件第三節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定一、制定HRP的邏輯程序整理63整理課件整理課件64第三節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定一、制定HRP的邏輯程序

１、確定組織目標對組織中具體部門的要求（2）確立目標的級聯(lián)方式的作用:保證組織目標體系形成過程中信息的通暢確保組織所有層次對目標的理解、溝通和協(xié)調(diào)整理課件第三節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定一、制定HRP的邏輯程序整理65一、制定HRP的邏輯程序２、確定為實現(xiàn)組織與部門目標所需要的技能、知識和員工的總數(shù)（對人力資源的需求進行預測）組織的目標體系未來組織需要的HR數(shù)量和質(zhì)量的要求整理課件一、制定HRP的邏輯程序２、確定為實現(xiàn)組織與部門目標所需要的66一、制定HRP的邏輯程序３、根據(jù)組織目前的人力資源狀況確定追加的（凈）人力資源需求（對人力資源的內(nèi)部供給進行預測）整理課件一、制定HRP的邏輯程序整理課件67一、制定HRP的邏輯程序４、開發(fā)行動計劃以滿足預期的人力資源需求HR短缺HR過剩整理課件一、制定HRP的邏輯程序４、開發(fā)行動計劃以滿足預期的人力資源68４、開發(fā)行動計劃滿足預期的HR需求人力資源短缺的解決途徑1）增加工作設備或改進工作設備，對HR實現(xiàn)替代；2）通過各種方式提高現(xiàn)有HR的工作能力；3）工作外包4）增加入力資源投入：永久雇傭//臨時雇傭整理課件４、開發(fā)行動計劃滿足預期的HR需求人力資源短缺的解決途徑整理69資料：柔性組織的成員構(gòu)成：

主要Ⅰ核心員工（多面手）Ⅱ個體和單干勞動力（具有專業(yè)技能）功能柔性短期兼職人員內(nèi)部外部Ⅲ普通員工Ⅳ（低水平專業(yè)技能）功能柔性雇傭人數(shù)上具有柔性雇傭人數(shù)上具有柔性次要整理課件資料：柔性組織的成員構(gòu)成：整理課件70４、開發(fā)行動計劃滿足預期的HR需求人力資源過剩的解決途徑

1)裁員臨時解雇//解職鼓勵提前退休//鼓勵自動離職2）不導致員工離開組織的方式工作重新分類//調(diào)動//工作分擔3）自然消耗整理課件４、開發(fā)行動計劃滿足預期的HR需求人力資源過剩的解決途徑整71計劃類型計劃目標計劃的相關(guān)政策與措施企業(yè)人力資源總體規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標，通過人力資源管理各子系統(tǒng)，做好人力資源的供求平衡與員工發(fā)展工作企業(yè)人力資源總體發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)人力資源總政策人力資源補充計劃優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，滿足組織對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量上的要求老員工退休政策冗員及不合適上崗者的解聘工作分析新員工的招聘人力資源使用和調(diào)整計劃提高組織人力資源使用效率，適人適崗，組織內(nèi)部人力資源流動崗位輪換崗位責任制度與資格制度內(nèi)部員工流動制度員工培訓計劃擬定培訓項目，確定培訓的系統(tǒng)步驟，評估培訓的效果普通員工培訓制度管理人員培訓制度專業(yè)技術(shù)人員培訓制度二、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容整理課件計劃類型計劃目標計劃的相關(guān)政策與措施企業(yè)人力資源總體規(guī)劃根據(jù)72計劃類型計劃目標計劃的相關(guān)政策與措施人力資源發(fā)展計劃選拔后備人才，形成人才群體，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯管理者和技術(shù)人員的崗位選拔制度提升職位的確定未提升資深人員的安排員工職業(yè)生涯計劃績效考評計劃增加員工參與，增進績效，增強組織凝聚力，改善企業(yè)文化績效考評計劃獎罰制度溝通機制薪酬計劃內(nèi)部員工薪酬調(diào)查，形成有效的薪酬管理薪酬計劃獎勵計劃福利計劃員工關(guān)系計劃協(xié)調(diào)員工關(guān)系，增進員工溝通，完善企業(yè)文化，增進員工的滿意度員工參與管理制度合理化建議制度員工溝通制度退休、解聘計劃做好員工退休解聘工作，使員工離崗正?；⒁?guī)范化員工退休政策的制定員工解聘制度和程序員工退休與解聘人員的確定及工作實施整理課件計劃類型計劃目標計劃的相關(guān)政策與措施人力資源發(fā)展計劃選拔后73第三節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定三、制定HR規(guī)劃１、規(guī)劃結(jié)構(gòu)：第一層次：HR戰(zhàn)略規(guī)劃第二層次：HRM計劃２、規(guī)劃類型基礎性計劃——人力資源管理制度年度計劃項目計劃整理課件第三節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定三、制定HR規(guī)劃整理課件74附1：人力資源管理制度范本海爾公司人力資源管理制度整理課件附1：人力資源管理制度范本海爾公司人力資源管理制度整理課件75附2：人力資源年度計劃范本一、職務設置與人員配置計劃

根據(jù)公司2006年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2006年的職務設置與人員配置。在2006年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下：

整理課件附2：人力資源年度計劃范本一、職務設置與人員配置計劃整理課件76一、職務設置與人員配置計劃(續(xù))1、決策層（5人）總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名2、行政部（8人）行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名3、財務部（4人）財務部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名4、人力資源部（4人）人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名5、銷售一部（19人）銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名

整理課件一、職務設置與人員配置計劃(續(xù))1、決策層（5人）整理課件77一、職務設置與人員配置計劃(續(xù))6、銷售二部（13人）銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表4名、銷售助理2名7、開發(fā)一部（19人）開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名8、開發(fā)二部（19人）開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名9、產(chǎn)品部（5人）產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名整理課件一、職務設置與人員配置計劃(續(xù))6、銷售二部（13人）整理課78二、人員招聘計劃

1、招聘需求根據(jù)2006年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要13人，具體職務和數(shù)量如下：開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名2、招聘方式開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘開發(fā)工程師：學校招聘銷售代表：社會招聘整理課件二、人員招聘計劃1、招聘需求整理課件79二、人員招聘計劃（續(xù)）

3、招聘策略學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。4、招聘人事政策（1）本科生：a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助；b、考上研究生后協(xié)議書自動解除；c、試用期三個月；d、簽訂三年勞動合同；整理課件二、人員招聘計劃（續(xù)）3、招聘策略整理課件80二、人員招聘計劃（續(xù)）

（2）研究生：a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。b、考上博士后協(xié)議書自動解除；c、試用期三個月。d、公司資助員工攻讀在職博士；e、簽訂不定期勞動合同，員工來去自由；f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。整理課件二、人員招聘計劃（續(xù)）（2）研究生：整理課件81二、人員招聘計劃（續(xù)）

5、風險預測（1）由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。（2）由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。整理課件二、人員招聘計劃（續(xù)）5、風險預測整理課件82三、選擇方式調(diào)整計劃2005年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在2006年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。整理課件三、選擇方式調(diào)整計劃2005年開發(fā)人員選擇實行83四、績效考評政策調(diào)整計劃

2005年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在2005年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通；（2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關(guān)心；（3）在開發(fā)部試行"標準量度平均分布考核方法"，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置；（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。整理課件四、績效考評政策調(diào)整計劃2005年已經(jīng)開始對公司員工進行84五、培訓政策調(diào)整計劃

公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。崗前培訓在2000年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從2006年開始由人力資源部負責。從2006年起，培訓政策將做以下調(diào)整：（1）加強崗前培訓（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。（3）技術(shù)培訓根據(jù)相關(guān)人員申請進行。采取公司內(nèi)訓和聘請培訓教師兩種分式進行。整理課件五、培訓政策調(diào)整計劃公司培訓分為崗前培訓、管理培訓85六、人力資源預算1、招聘費用預算（1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共8次。每次費用300元，預算2400元；（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；（3）宣傳材料費：2000元（4）報紙廣告費：6000元2、培訓費用

2005年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計2006年培訓費用約為42000元。3、社會保障金

2005年社會保障金共交納xxxxx元，按20%遞增，預計2006年社會保障金總額為xxxx元。整理課件六、人力資源預算1、招聘費用預算整理課件86附3：HR行動計劃范本陽光公司人力資源計劃1、計劃的時間段2、計劃達到的目標3、目前情景分析4、未來情景預測5、具體內(nèi)容執(zhí)行時間負責人檢查人檢查日期預算（1）（2）...6、計劃制定者7、計劃制定時間整理課件附3：HR行動計劃范本整理課件87第四節(jié)HR供求預測一、HR需求預測（一）HR需求預測的邏輯程序企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)職務分析現(xiàn)存職務及從事每項職務的人數(shù)（職務審核）現(xiàn)存職務的隸屬關(guān)系及重要等級實施企業(yè)戰(zhàn)略所需新職務新職務的特點及人數(shù)需要量HR需求預測靜態(tài)數(shù)量與質(zhì)量動態(tài)數(shù)量與質(zhì)量整理課件第四節(jié)HR供求預測整理課件88（二）常用方法1、統(tǒng)計預測法：趨勢分析預測法//比率分析預測法//回歸分析預測法//勞動生產(chǎn)力分析預測法2、直觀分析預測法：即通過專家和管理人員運用自