《人力資源全流程風險防控》課件

1人力資源全流程風險防控1人力資源全流程風險防控2招聘錄用訂立合同試用期管理規(guī)章制度專項培訓薪酬福利加班管理假期辭職辭退商業(yè)秘密保護2招聘錄用訂立合同試用期管理規(guī)章制度專項培訓薪酬福利加班管理3一、招聘錄用3一、招聘錄用4（一）規(guī)范錄用條件（二）入職登記管理4（一）規(guī)范錄用條件5規(guī)范錄用條件

1、就業(yè)歧視

2、錄用條件不明確

3、錄用條件員工未簽收5規(guī)范錄用條件61、就業(yè)歧視

（1）就業(yè)歧視的表現(xiàn)（2）相關(guān)法律規(guī)定

《就業(yè)促進法》

《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》61、就業(yè)歧視（1）就業(yè)歧視的表現(xiàn)7如何巧用用工限制規(guī)避就業(yè)歧視？1、性別：比如井下礦工招聘，井下作業(yè)，四級體力勞動。2、傳染病病原攜帶者:比如說餐飲行業(yè)，身體健康，需申辦食品行業(yè)從業(yè)人員健康證；3、盲人：監(jiān)控室巡視員，該崗位要求需持有監(jiān)控操作證書，熟練操作電腦，視力正常，能夠及時發(fā)現(xiàn)問題7如何巧用用工限制規(guī)避就業(yè)歧視？82、錄用條件不明確

常見問題：表述過于抽象82、錄用條件不明確常見問題：表述過于抽象9以上表述不具有可操作性、用工單位如果依據(jù)這些抽象性的條件對應(yīng)聘員工進行考核，即使員工不符合應(yīng)聘職位的要求也很難將其作為解除的法定依據(jù)，單位只能吃啞巴虧9以上表述不具有可操作性、用工單位如果依據(jù)這些抽象性的條件對10錄用條件應(yīng)明確，切忌帶有模糊性的或歧義性的條件，保證錄用條件的可操作性

10錄用條件應(yīng)明確，切忌帶有模糊性的或歧義性的條件，保證錄用113、錄用條件員工未簽收企業(yè)規(guī)定了具體可行的錄用條件，但未經(jīng)應(yīng)聘員工簽收113、錄用條件員工未簽收企業(yè)規(guī)定了具體可行的錄用條件12當企業(yè)以員工不符合錄用條件辭退員工時，企業(yè)需要舉證證明規(guī)定的錄用條件對該員工適用存在很大的困難，如果舉證不能，將要承擔不利的法律后果。12當企業(yè)以員工不符合錄用條件辭退員工時，企業(yè)需要舉證證明規(guī)13

發(fā)布的錄用條件在員工應(yīng)聘時由員工簽收,證明公司已經(jīng)在聘用之初告知應(yīng)聘條件。13發(fā)布的錄用條件在員工應(yīng)聘時由員工簽收,證明公14入職登記管理

1、入職登記表的設(shè)計

2、相關(guān)證件的查驗及留存

3、入職體檢14入職登記管理1、入職登記表的設(shè)計151、入職登記表的設(shè)計

（1）入職登記表的作用：A、證據(jù)B、送達C、真實性

151、入職登記表的設(shè)計16A、告知B、承諾真實C、員工確認16A、告知172、證件的查驗及留存（1）需要留存的證件明細：學歷證書、英語等級證書、職稱級別……（2）相關(guān)證件查驗網(wǎng)址國家職業(yè)資格證書查詢網(wǎng)：學信網(wǎng)：172、證件的查驗及留存（1）需要留存的證件明細：183、入職體檢

未對員工做入職體檢，企業(yè)有可能承擔的風險：（1）職業(yè)?。?）員工帶病入職

183、入職體檢未對員工做入職體檢，企業(yè)有可能承擔的風險19二、訂立合同19二、訂立合同20

（一）勞動合同主體

（二）勞動合同條款

（三）勞動合同訂立的時間2021

勞動合同主體

1、用人單位擁有用工資格的主體：企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體。分公司

2、勞動者

特殊勞動者：（1）退休反聘人員（2）下崗職工、內(nèi)退人員、停薪留職人員（3）在校生（4）外國人特別提示特別提示21勞動合同主體1、用人單位特別提示特別提示22勞動合同主體之用人單位

擁有用工資格的主體：企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體。

22勞動合同主體之用人單位擁有用工資格的主體23

勞動合同條款

1、勞動合同條款中容易出現(xiàn)的問題及解決方案

2、如何制定勞動合同23勞動合同條款1、勞動合同條款中容易出現(xiàn)的問241、勞動合同條款中容易出現(xiàn)的問題及解決方案

（1）工作地點

勞動合同中規(guī)定的工作地點和實際工作地不一致241、勞動合同條款中容易出現(xiàn)的問題及解決方案（25

（2）工作時間

1）勞動合同中所列工作時長超過法律規(guī)定

2）勞動合同中明確列明上下班的時間，精確到幾點幾分。25（2）工作時間26

1、約定的工作時長超過法律規(guī)定，成為認定勞動者加班的證據(jù)2、上下班時間約定過于明確，反而成為勞動者認定工傷的有力證據(jù)。261、約定的工作時長超過法律規(guī)定，成為認定27

1、工作時長要么依法寫，要么不寫。

2、上下班時間在合同中不要確切到時間點。271、工作時長要么依法寫，要么不寫。28

3、勞動報酬勞動合同中所列的勞動報酬，與其為員工繳納社保的基數(shù)不同283、勞動報酬29

社會保險實際繳費基數(shù)低于合同約定的勞動報酬會產(chǎn)生社會保險補繳的問題。

29社會保險實際繳費基數(shù)低于合同約定的勞動報30

（4）罰款遲到、早退罰款XX元，曠工罰款XX元……

30（4）罰款31

雖然法律不允許對員工進行罰款，但是可以扣發(fā)工資。罰款——樂捐31雖然法律不允許對員工進行罰款，但是可以扣發(fā)工資。322、如何制定勞動合同1、必備條款2、約定條款322、如何制定勞動合同1、必備條款33

勞動合同訂立時間

1、未及時簽訂勞動合同

2、未簽訂勞動合同33勞動合同訂立時間1、未及時簽訂勞動合同34特殊情形

高管和人力資源總監(jiān)不簽定勞動合同

34特殊情形

高管和人力資源總監(jiān)不簽定勞動合同35三、試用期管理35三、試用期管理36（一）關(guān)于試用期的八大誤區(qū)（二）違法約定試用期的法律風險與責任（三）試用期約定的有關(guān)規(guī)則與注意事項36（一）關(guān)于試用期的八大誤區(qū)37關(guān)于試用期的八大誤區(qū)37關(guān)于試用期的八大誤區(qū)38

誤區(qū)一、試用期不簽訂勞動合同

38誤區(qū)一、試用期不簽訂勞動合同39

誤區(qū)二：單獨簽訂試用期勞動合同

39誤區(qū)二：單獨簽訂試用期勞動合同40

誤區(qū)三：試用期“超限”

40誤區(qū)三：試用期“超限”41

誤區(qū)四：多次設(shè)置試用期

41誤區(qū)四：多次設(shè)置試用期42誤區(qū)五：續(xù)訂合同再次約定試用期

42誤區(qū)五：續(xù)訂合同再次約定試用期43誤區(qū)六：試用期工資不低于當?shù)刈畹凸べY即可43誤區(qū)六：試用期工資不低于當?shù)刈畹凸べY即可44誤區(qū)七：試用期離職要求支付培訓費

44誤區(qū)七：試用期離職要求支付培訓費45誤區(qū)八：試用期考核不合格可以辭退勞動者45誤區(qū)八：試用期考核不合格可以辭退勞動者46違法約定試用期的法律責任

1、違法約定試用期的賠償責任2、違法解除的法律責任46違法約定試用期的法律責任1、違法約定試用期的賠償責任471、違法約定試用期的賠償責任

《勞動合同法》第83條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按照已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。471、違法約定試用期的賠償責任《勞動合同法》第83條482、違法解除的法律責任

（1）補發(fā)工資（2）違法解除，按照雙倍經(jīng)濟補償金的標準支付賠償金。482、違法解除的法律責任49四、規(guī)章制度49四、規(guī)章制度50（一）規(guī)章制度的作用（二）規(guī)章制度的內(nèi)容違反法律規(guī)定的后果（三）規(guī)章制度制定的程序要求50（一）規(guī)章制度的作用511、規(guī)章制度是落實用人單位用工自主權(quán)的體現(xiàn)2、規(guī)章制度在司法實務(wù)中的作用還可以作為裁判的依據(jù)

規(guī)章制度的作用511、規(guī)章制度是落實用人單位用工自主權(quán)的體現(xiàn)規(guī)章制度521、行政責任2、規(guī)章制度被認定無效不能作為裁判依據(jù)3、勞動者可以隨時通知解除勞動合同并要求經(jīng)濟補償金4、民事賠償責任。

內(nèi)容違反法律規(guī)定的后果

521、行政責任內(nèi)容違反法律規(guī)定的后果53規(guī)章制度制定的程序要求

根據(jù)《勞動合同法》第4條的要求，規(guī)章制度的程序要求主要包括民主協(xié)商和告知。

53規(guī)章制度制定的程序要求54五、專項培訓54五、專項培訓55（一）專項培訓與職業(yè)培訓的區(qū)別（二）培訓費用的構(gòu)成（三）服務(wù)期與違約金55（一）專項培訓與職業(yè)培訓的區(qū)別56

專項培訓與職業(yè)培訓的區(qū)別1、培訓的目的2、培訓的對象3、培訓的形式56專項培訓與職業(yè)培訓的區(qū)別1、培訓的目的57

培訓費用的構(gòu)成1、有憑證的培訓費用2、培訓期間的差旅費3、因培訓產(chǎn)生的用于勞動者本人的其他直接費用57培訓費用的構(gòu)成1、有憑證的培訓費用58服務(wù)期與違約金

1、服務(wù)期約定約定服務(wù)期的期限：實務(wù)中，一般可將服務(wù)期約定為三至五年58服務(wù)期與違約金1、服務(wù)期約定59

2、違約金支付的情形用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。592、違約金支付的情形60六、薪酬福利60六、薪酬福利61（一）工資（二）最低工資標準（三）調(diào)崗調(diào)薪（四）福利待遇61（一）工資62工資1、計時工資；2、計件工資；3、獎金；4、津貼和補貼；5、加班加點工資；6、特殊情況下支付的工資。

62工資1、計時工資；63不屬于工資范疇的：（一）根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎和支付的合理化建議和技術(shù)改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金；（二）有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用；

（三）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出；

（四）勞動保護的各項支出；

……

（十三）支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼；

（十四）計劃生育獨生子女補貼。63不屬于工資范疇的：64最低工資標準

根據(jù)勞動和社會保障部《最低工資規(guī)定》的規(guī)定，最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。64最低工資標準根據(jù)勞動和社會保障部《最低工資規(guī)定65調(diào)崗調(diào)薪

可以調(diào)崗調(diào)薪的情形：1、用人單位與勞動者就調(diào)崗調(diào)薪協(xié)商一致；2、勞動者患病或非因工負傷；3、勞動者不能勝任工作；4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化；5、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整；6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協(xié)議。65調(diào)崗調(diào)薪可以調(diào)崗調(diào)薪的情形：66

企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪處理不當?shù)姆珊蠊?/p>

1、勞動者可以解除勞動合同；2、勞動者可以要求支付經(jīng)濟補償金或經(jīng)濟賠償金；3、用人單位有可能支付賠償金。66企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪處理不當?shù)姆珊蠊?7福利待遇福利待遇主要有以下幾種：1、社會保險2、住房公積金3、各種有償假期4、津貼5、午餐補助、交通補助等。6、培訓7、股權(quán)激勵8、其他67福利待遇福利待遇主要有以下幾種：68

風險分析及應(yīng)對1、克扣工資2、拖欠工資3、福利待遇的變更68風險分析及應(yīng)對1、克扣工資691、克扣工資

根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，單位具有未及時足額支付勞動報酬情形的，勞動者可以解除勞動合同并且單位需要支付勞動者經(jīng)濟補償金。691、克扣工資根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，單位具有未702、拖欠工資

拖欠工資，是指用人單位無正當理由拖延支付工資。一般情況，降薪、拖欠工資、扣發(fā)工資往往引發(fā)勞動爭議，如處理不妥，將為企業(yè)帶來很大的風險，不僅僅導(dǎo)致經(jīng)濟補償金的支付，還可能導(dǎo)致企業(yè)加付賠償金。

702、拖欠工資拖欠工資，是指用人單71

如果用人單位無故拖欠、克扣勞動者的報酬，除非用人單位跟勞動者協(xié)商達成合意，勞動者可以解除勞動合同，要求用人單位承擔經(jīng)濟補償金。71如果用人單位無故拖欠、克扣勞動者723、福利待遇的變更1、法定變更2、根據(jù)規(guī)章制度調(diào)整的變更723、福利待遇的變更1、法定變更73七、加班管理73七、加班管理74（一）加班管理的規(guī)范（二）加班安排的時間協(xié)商與時間限制（三）加班費的核算（四）加班費的仲裁時效與及舉證責任74（一）加班管理的規(guī)范75規(guī)范加班審批手續(xù)（1）加班制度（2）工作延時審批單75規(guī)范加班審批手續(xù)（1）加班制度76安排加班管理的時間協(xié)商與時間限制

1、標準工時的變通

2、不定時工作制、綜合計算工時制

76安排加班管理的時間協(xié)商與時間限制772、不定時工作制、綜合計算工時制

實行不定時工作制、綜合計算工時必須符合的條件：實行不定時工作制、綜合計算工時工作制必須符合相應(yīng)的適用范圍，并且需按照法律規(guī)定向勞動部門履行相關(guān)的審批手續(xù)，否則無效。

772、不定時工作制、綜合計算工時制78

加班費的計算

（一）加班費基數(shù)的確定（二）加班時間的計算78加班費的計算（一）加班費791、加班費基數(shù)的確定加班費的基數(shù)應(yīng)以勞動合同約定的工資為準，加班工資的計算基數(shù)應(yīng)以不低于員工的標準工資或計件工資為準

791、加班費基數(shù)的確定802、加班時間的計算（1）標準工時（2）綜合工時802、加班時間的計算81加班費的仲裁時效及舉證責任

1、加班費的仲裁時效自知道或應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)申請勞動仲裁81加班費的仲裁時效及舉證責任1、加班費的仲裁時效82

2、加班爭議中舉證責任的分配

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規(guī)定“勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。

822、加班爭議中舉證責任的分配83八、假期83八、假期841、請假流程管理

2、聚焦曠工處理841、請假流程管理85聚焦曠工處理關(guān)注一：可以對“曠工”員工進行經(jīng)濟處罰嗎？85聚焦曠工處理關(guān)注一：可以對“曠工”員工進行經(jīng)濟處罰嗎？86

關(guān)注二：“曠工”達到多少天構(gòu)成嚴重違紀？

86關(guān)注二：“曠工”達到多少天構(gòu)成嚴重違紀？87

關(guān)注三：“曠工”數(shù)天可“視為自動離職”嗎？

87關(guān)注三：“曠工”數(shù)天可“視為自動離職”嗎？88九、辭職88九、辭職89

（一）員工基于自身原因辭職（二）員工基于企業(yè)過錯原因辭職89（一）員工基于自身原因辭職90員工基于自身原因辭職

勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同分兩種情況：

1、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

2、試用期內(nèi)提前三天通知用人單位解除勞動合同。90員工基于自身原因辭職勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同91員工基于企業(yè)過錯原因辭職

根據(jù)我國勞動合同法第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

91員工基于企業(yè)過錯原因辭職根據(jù)我國勞動合同法第三92十、辭退92十、辭退93（一）企業(yè)辭退員工的法律責任（二）企業(yè)辭退員工的成本（三）企業(yè)如何辭退員工（四）企業(yè)辭退員工的規(guī)范化流程93（一）企業(yè)辭退員工的法律責任94企業(yè)辭退員工的法律責任1、企業(yè)合法辭退員工的法律責任2、企業(yè)非法辭退員工的法律責任94企業(yè)辭退員工的法律責任1、企業(yè)合法辭退員工的法律責任95企業(yè)辭退員工的成本

1、經(jīng)濟補償金2、醫(yī)療補助費3、賠償金

95企業(yè)辭退員工的成本1、經(jīng)濟補償金96企業(yè)如何辭退員工情況一：辭退有過錯的員工1、辭退試用期員工2、辭退非試用期員工96企業(yè)如何辭退員工情況一：辭退有過錯的員工971、辭退試用期員工

企業(yè)與試用期間不符合錄用條件的員工解除勞動合同，應(yīng)該從招聘時就做好基礎(chǔ)準備工作，這樣才能順利的利用此條與相關(guān)員工解除勞動合同。971、辭退試用期員工企業(yè)與試用期間982、辭退非試用期員工

在規(guī)章制度中對員工的過錯行為進行規(guī)定，可以對因員工過錯導(dǎo)致勞動合同解除的情形加以規(guī)定。982、辭退非試用期員工在規(guī)章制度中99情況二：辭退無過錯員工1、考核不合格員工的辭退2、醫(yī)療期滿員工的辭退99情況二：辭退無過錯員工1001、考核不合格員工的辭退

在規(guī)章制度中對考核標準進行規(guī)定，據(jù)此對員工進行考核，考核結(jié)果由員工簽字確認，以證明其不能勝任工作。1001、考核不合格員工的辭退在規(guī)1012、醫(yī)療期滿員工的辭退

在醫(yī)療期滿后，員工表示不能繼續(xù)在原崗位工作，由員工出具書面的情況說明并簽字確認。1012、醫(yī)療期滿員工的辭退

在醫(yī)療102情況三：企業(yè)不能辭退的員工

《勞動合同法》對用人單位不得解除勞動者的情況進行了明確規(guī)定。

102情況三：企業(yè)不能辭退的員工103企業(yè)辭退員工的規(guī)范化流程所謂不留下“后遺癥”，也就是指勞動合同解除或者終止以后，勞動者一般不會提起勞動爭議仲裁和訴訟，或者即使勞動者提起勞動爭議仲裁和訴訟也很難對用人單位產(chǎn)生不利后果的情況。

依法解除或者終止勞動合同是不給用人單位留下“后遺癥”的前提。這里的“依法”是指用人單位應(yīng)當依照法定的條件和法定的程序和勞動者解除或者終止勞動合同。

103企業(yè)辭退員工的規(guī)范化流程所謂不留下“104流程梳理

1、雙方協(xié)商一致解除勞動合同。

2、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，解除勞動合同。

3、因為用人單位的法定過錯，勞動者決定解除勞動合同。

4、用人單位單方解除勞動合同。

5、用人單位終止勞動合同。

104流程梳理1、雙方協(xié)商一致解除勞動合同。105十一、商業(yè)秘密保護105十一、商業(yè)秘密保護106（一）何為商業(yè)秘密（二）商業(yè)秘密保護的法律手段106（一）何為商業(yè)秘密107何為商業(yè)秘密

商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息107何為商業(yè)秘密商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，108商業(yè)秘密保護的法律手段

主要包括保密義務(wù)和競業(yè)限制兩個方面。108商業(yè)秘密保護的法律手段

主要包括保密義109保密義務(wù)與競業(yè)限制義務(wù)的主要區(qū)別保密義務(wù)競業(yè)限制義務(wù)功能取向商業(yè)秘密保護商業(yè)秘密保護及其他產(chǎn)生基礎(chǔ)法定義務(wù)或合同附隨義務(wù)約定義務(wù)約束期限沒有期限2年以內(nèi)的約定期限對價補償無需支付保密費支付競業(yè)限制補償金法律責任民事責任，刑事責任等通常為民事責任109保密義務(wù)與競業(yè)限制義務(wù)的主要區(qū)別保密義務(wù)競業(yè)限制義務(wù)功110

企業(yè)可以通過制度設(shè)計和妥善管理的方式盡可能地避免商業(yè)秘密外泄。110企業(yè)可以通過制度設(shè)計和妥善管理111謝謝111謝謝112人力資源全流程風險防控1人力資源全流程風險防控113招聘錄用訂立合同試用期管理規(guī)章制度專項培訓薪酬福利加班管理假期辭職辭退商業(yè)秘密保護2招聘錄用訂立合同試用期管理規(guī)章制度專項培訓薪酬福利加班管理114一、招聘錄用3一、招聘錄用115（一）規(guī)范錄用條件（二）入職登記管理4（一）規(guī)范錄用條件116規(guī)范錄用條件

1、就業(yè)歧視

2、錄用條件不明確

3、錄用條件員工未簽收5規(guī)范錄用條件1171、就業(yè)歧視

（1）就業(yè)歧視的表現(xiàn)（2）相關(guān)法律規(guī)定

《就業(yè)促進法》

《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》61、就業(yè)歧視（1）就業(yè)歧視的表現(xiàn)118如何巧用用工限制規(guī)避就業(yè)歧視？1、性別：比如井下礦工招聘，井下作業(yè)，四級體力勞動。2、傳染病病原攜帶者:比如說餐飲行業(yè)，身體健康，需申辦食品行業(yè)從業(yè)人員健康證；3、盲人：監(jiān)控室巡視員，該崗位要求需持有監(jiān)控操作證書，熟練操作電腦，視力正常，能夠及時發(fā)現(xiàn)問題7如何巧用用工限制規(guī)避就業(yè)歧視？1192、錄用條件不明確

常見問題：表述過于抽象82、錄用條件不明確常見問題：表述過于抽象120以上表述不具有可操作性、用工單位如果依據(jù)這些抽象性的條件對應(yīng)聘員工進行考核，即使員工不符合應(yīng)聘職位的要求也很難將其作為解除的法定依據(jù)，單位只能吃啞巴虧9以上表述不具有可操作性、用工單位如果依據(jù)這些抽象性的條件對121錄用條件應(yīng)明確，切忌帶有模糊性的或歧義性的條件，保證錄用條件的可操作性

10錄用條件應(yīng)明確，切忌帶有模糊性的或歧義性的條件，保證錄用1223、錄用條件員工未簽收企業(yè)規(guī)定了具體可行的錄用條件，但未經(jīng)應(yīng)聘員工簽收113、錄用條件員工未簽收企業(yè)規(guī)定了具體可行的錄用條件123當企業(yè)以員工不符合錄用條件辭退員工時，企業(yè)需要舉證證明規(guī)定的錄用條件對該員工適用存在很大的困難，如果舉證不能，將要承擔不利的法律后果。12當企業(yè)以員工不符合錄用條件辭退員工時，企業(yè)需要舉證證明規(guī)124

發(fā)布的錄用條件在員工應(yīng)聘時由員工簽收,證明公司已經(jīng)在聘用之初告知應(yīng)聘條件。13發(fā)布的錄用條件在員工應(yīng)聘時由員工簽收,證明公125入職登記管理

1、入職登記表的設(shè)計

2、相關(guān)證件的查驗及留存

3、入職體檢14入職登記管理1、入職登記表的設(shè)計1261、入職登記表的設(shè)計

（1）入職登記表的作用：A、證據(jù)B、送達C、真實性

151、入職登記表的設(shè)計127A、告知B、承諾真實C、員工確認16A、告知1282、證件的查驗及留存（1）需要留存的證件明細：學歷證書、英語等級證書、職稱級別……（2）相關(guān)證件查驗網(wǎng)址國家職業(yè)資格證書查詢網(wǎng)：學信網(wǎng)：172、證件的查驗及留存（1）需要留存的證件明細：1293、入職體檢

未對員工做入職體檢，企業(yè)有可能承擔的風險：（1）職業(yè)?。?）員工帶病入職

183、入職體檢未對員工做入職體檢，企業(yè)有可能承擔的風險130二、訂立合同19二、訂立合同131

（一）勞動合同主體

（二）勞動合同條款

（三）勞動合同訂立的時間20132

勞動合同主體

1、用人單位擁有用工資格的主體：企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體。分公司

2、勞動者

特殊勞動者：（1）退休反聘人員（2）下崗職工、內(nèi)退人員、停薪留職人員（3）在校生（4）外國人特別提示特別提示21勞動合同主體1、用人單位特別提示特別提示133勞動合同主體之用人單位

擁有用工資格的主體：企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體。

22勞動合同主體之用人單位擁有用工資格的主體134

勞動合同條款

1、勞動合同條款中容易出現(xiàn)的問題及解決方案

2、如何制定勞動合同23勞動合同條款1、勞動合同條款中容易出現(xiàn)的問1351、勞動合同條款中容易出現(xiàn)的問題及解決方案

（1）工作地點

勞動合同中規(guī)定的工作地點和實際工作地不一致241、勞動合同條款中容易出現(xiàn)的問題及解決方案（136

（2）工作時間

1）勞動合同中所列工作時長超過法律規(guī)定

2）勞動合同中明確列明上下班的時間，精確到幾點幾分。25（2）工作時間137

1、約定的工作時長超過法律規(guī)定，成為認定勞動者加班的證據(jù)2、上下班時間約定過于明確，反而成為勞動者認定工傷的有力證據(jù)。261、約定的工作時長超過法律規(guī)定，成為認定138

1、工作時長要么依法寫，要么不寫。

2、上下班時間在合同中不要確切到時間點。271、工作時長要么依法寫，要么不寫。139

3、勞動報酬勞動合同中所列的勞動報酬，與其為員工繳納社保的基數(shù)不同283、勞動報酬140

社會保險實際繳費基數(shù)低于合同約定的勞動報酬會產(chǎn)生社會保險補繳的問題。

29社會保險實際繳費基數(shù)低于合同約定的勞動報141

（4）罰款遲到、早退罰款XX元，曠工罰款XX元……

30（4）罰款142

雖然法律不允許對員工進行罰款，但是可以扣發(fā)工資。罰款——樂捐31雖然法律不允許對員工進行罰款，但是可以扣發(fā)工資。1432、如何制定勞動合同1、必備條款2、約定條款322、如何制定勞動合同1、必備條款144

勞動合同訂立時間

1、未及時簽訂勞動合同

2、未簽訂勞動合同33勞動合同訂立時間1、未及時簽訂勞動合同145特殊情形

高管和人力資源總監(jiān)不簽定勞動合同

34特殊情形

高管和人力資源總監(jiān)不簽定勞動合同146三、試用期管理35三、試用期管理147（一）關(guān)于試用期的八大誤區(qū)（二）違法約定試用期的法律風險與責任（三）試用期約定的有關(guān)規(guī)則與注意事項36（一）關(guān)于試用期的八大誤區(qū)148關(guān)于試用期的八大誤區(qū)37關(guān)于試用期的八大誤區(qū)149

誤區(qū)一、試用期不簽訂勞動合同

38誤區(qū)一、試用期不簽訂勞動合同150

誤區(qū)二：單獨簽訂試用期勞動合同

39誤區(qū)二：單獨簽訂試用期勞動合同151

誤區(qū)三：試用期“超限”

40誤區(qū)三：試用期“超限”152

誤區(qū)四：多次設(shè)置試用期

41誤區(qū)四：多次設(shè)置試用期153誤區(qū)五：續(xù)訂合同再次約定試用期

42誤區(qū)五：續(xù)訂合同再次約定試用期154誤區(qū)六：試用期工資不低于當?shù)刈畹凸べY即可43誤區(qū)六：試用期工資不低于當?shù)刈畹凸べY即可155誤區(qū)七：試用期離職要求支付培訓費

44誤區(qū)七：試用期離職要求支付培訓費156誤區(qū)八：試用期考核不合格可以辭退勞動者45誤區(qū)八：試用期考核不合格可以辭退勞動者157違法約定試用期的法律責任

1、違法約定試用期的賠償責任2、違法解除的法律責任46違法約定試用期的法律責任1、違法約定試用期的賠償責任1581、違法約定試用期的賠償責任

《勞動合同法》第83條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按照已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。471、違法約定試用期的賠償責任《勞動合同法》第83條1592、違法解除的法律責任

（1）補發(fā)工資（2）違法解除，按照雙倍經(jīng)濟補償金的標準支付賠償金。482、違法解除的法律責任160四、規(guī)章制度49四、規(guī)章制度161（一）規(guī)章制度的作用（二）規(guī)章制度的內(nèi)容違反法律規(guī)定的后果（三）規(guī)章制度制定的程序要求50（一）規(guī)章制度的作用1621、規(guī)章制度是落實用人單位用工自主權(quán)的體現(xiàn)2、規(guī)章制度在司法實務(wù)中的作用還可以作為裁判的依據(jù)

規(guī)章制度的作用511、規(guī)章制度是落實用人單位用工自主權(quán)的體現(xiàn)規(guī)章制度1631、行政責任2、規(guī)章制度被認定無效不能作為裁判依據(jù)3、勞動者可以隨時通知解除勞動合同并要求經(jīng)濟補償金4、民事賠償責任。

內(nèi)容違反法律規(guī)定的后果

521、行政責任內(nèi)容違反法律規(guī)定的后果164規(guī)章制度制定的程序要求

根據(jù)《勞動合同法》第4條的要求，規(guī)章制度的程序要求主要包括民主協(xié)商和告知。

53規(guī)章制度制定的程序要求165五、專項培訓54五、專項培訓166（一）專項培訓與職業(yè)培訓的區(qū)別（二）培訓費用的構(gòu)成（三）服務(wù)期與違約金55（一）專項培訓與職業(yè)培訓的區(qū)別167

專項培訓與職業(yè)培訓的區(qū)別1、培訓的目的2、培訓的對象3、培訓的形式56專項培訓與職業(yè)培訓的區(qū)別1、培訓的目的168

培訓費用的構(gòu)成1、有憑證的培訓費用2、培訓期間的差旅費3、因培訓產(chǎn)生的用于勞動者本人的其他直接費用57培訓費用的構(gòu)成1、有憑證的培訓費用169服務(wù)期與違約金

1、服務(wù)期約定約定服務(wù)期的期限：實務(wù)中，一般可將服務(wù)期約定為三至五年58服務(wù)期與違約金1、服務(wù)期約定170

2、違約金支付的情形用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。592、違約金支付的情形171六、薪酬福利60六、薪酬福利172（一）工資（二）最低工資標準（三）調(diào)崗調(diào)薪（四）福利待遇61（一）工資173工資1、計時工資；2、計件工資；3、獎金；4、津貼和補貼；5、加班加點工資；6、特殊情況下支付的工資。

62工資1、計時工資；174不屬于工資范疇的：（一）根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎和支付的合理化建議和技術(shù)改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金；（二）有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用；

（三）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出；

（四）勞動保護的各項支出；

……

（十三）支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼；

（十四）計劃生育獨生子女補貼。63不屬于工資范疇的：175最低工資標準

根據(jù)勞動和社會保障部《最低工資規(guī)定》的規(guī)定，最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。64最低工資標準根據(jù)勞動和社會保障部《最低工資規(guī)定176調(diào)崗調(diào)薪

可以調(diào)崗調(diào)薪的情形：1、用人單位與勞動者就調(diào)崗調(diào)薪協(xié)商一致；2、勞動者患病或非因工負傷；3、勞動者不能勝任工作；4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化；5、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整；6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協(xié)議。65調(diào)崗調(diào)薪可以調(diào)崗調(diào)薪的情形：177

企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪處理不當?shù)姆珊蠊?/p>

1、勞動者可以解除勞動合同；2、勞動者可以要求支付經(jīng)濟補償金或經(jīng)濟賠償金；3、用人單位有可能支付賠償金。66企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪處理不當?shù)姆珊蠊?78福利待遇福利待遇主要有以下幾種：1、社會保險2、住房公積金3、各種有償假期4、津貼5、午餐補助、交通補助等。6、培訓7、股權(quán)激勵8、其他67福利待遇福利待遇主要有以下幾種：179

風險分析及應(yīng)對1、克扣工資2、拖欠工資3、福利待遇的變更68風險分析及應(yīng)對1、克扣工資1801、克扣工資

根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，單位具有未及時足額支付勞動報酬情形的，勞動者可以解除勞動合同并且單位需要支付勞動者經(jīng)濟補償金。691、克扣工資根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，單位具有未1812、拖欠工資

拖欠工資，是指用人單位無正當理由拖延支付工資。一般情況，降薪、拖欠工資、扣發(fā)工資往往引發(fā)勞動爭議，如處理不妥，將為企業(yè)帶來很大的風險，不僅僅導(dǎo)致經(jīng)濟補償金的支付，還可能導(dǎo)致企業(yè)加付賠償金。

702、拖欠工資拖欠工資，是指用人單182

如果用人單位無故拖欠、克扣勞動者的報酬，除非用人單位跟勞動者協(xié)商達成合意，勞動者可以解除勞動合同，要求用人單位承擔經(jīng)濟補償金。71如果用人單位無故拖欠、克扣勞動者1833、福利待遇的變更1、法定變更2、根據(jù)規(guī)章制度調(diào)整的變更723、福利待遇的變更1、法定變更184七、加班管理73七、加班管理185（一）加班管理的規(guī)范（二）加班安排的時間協(xié)商與時間限制（三）加班費的核算（四）加班費的仲裁時效與及舉證責任74（一）加班管理的規(guī)范186規(guī)范加班審批手續(xù)（1）加班制度（2）工作延時審批單75規(guī)范加班審批手續(xù)（1）加班制度187安排加班管理的時間協(xié)商與時間限制

1、標準工時的變通

2、不定時工作制、綜合計算工時制

76安排加班管理的時間協(xié)商與時間限制1882、不定時工作制、綜合計算工時制

實行不定時工作制、綜合計算工時必須符合的條件：實行不定時工作制、綜合計算工時工作制必須符合相應(yīng)的適用范圍，并且需按照法律規(guī)定向勞動部門履行相關(guān)的審批手續(xù)，否則無效。

772、不定時工作制、綜合計算工時制189

加班費的計算

（一）加班費基數(shù)的確定（二）加班時間的計算78加班費的計算（一）加班費1901、加班費基數(shù)的確定加班費的基數(shù)應(yīng)以勞動合同約定的工資為準，加班工資的計算基數(shù)應(yīng)以不低于員工的標準工資或計件工資為準

791、加班費基數(shù)的確定1912、加班時間的計算（1）標準工時（2）綜合工時802、加班時間的計算192加班費的仲裁時效及舉證責任

1、加班費的仲裁時效自知道或應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)申請勞動仲裁81加班費的仲裁時效及舉證責任1、加班費的仲裁時效193

2、加班爭議中舉證責任的分配

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規(guī)定“勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。

822、加班爭議中舉證責任的分配194八、假期83八、假期1951、請假流程管理

2、聚焦曠工處理841、請假流程管理196聚焦曠工處理關(guān)注一：可以對“曠工”員工進行經(jīng)濟處罰嗎？85聚焦曠工處理關(guān)注一：可以對“曠工”員工進行經(jīng)濟處罰嗎？197

關(guān)注二：“曠工”達到多少天構(gòu)成嚴重違紀？

86關(guān)注二：“曠工”達到多少天構(gòu)成嚴重違紀？198

關(guān)注三：“曠工”數(shù)天可“視為自動離職”嗎？

87關(guān)注三：“曠工”數(shù)天可“視為自動離職”嗎？199九、辭職88九、辭職200

（一）員工基于自身原因辭職（二）員工基于企業(yè)過錯原因辭職89（一）員工基于自身原因辭職201員工基于自身原因辭職

勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同分兩種情況：

1、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

2、試用期內(nèi)提前三天通知用人單位解除勞動合同。90員工基于自身原因辭職勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同202員工基于企業(yè)過錯原因辭職

根據(jù)我國勞動合同法第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

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