人力資源規(guī)劃基本培訓(xùn)課件

人力資源規(guī)劃

HUMANRESOURSEPLAN(HRP)人力資源規(guī)劃

HUMANRESO1HRM如何滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的變化

某公司是一家通訊設(shè)備生產(chǎn)廠。在一次例行的周末經(jīng)理會(huì)議上，銷售經(jīng)理說：“我有一個(gè)好消息，我們得到一個(gè)大訂單，但是我們必須在一年內(nèi)完成，而不是兩年完成。我告訴客戶我們能夠做到?！贝藭r(shí)，人事經(jīng)理提出一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品。我們需要逐步地對(duì)我們現(xiàn)有工人進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還需要到社會(huì)上招聘一些具有這種產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的工人。我認(rèn)為我們應(yīng)該對(duì)這一項(xiàng)目再進(jìn)行一些詳細(xì)分析。如果我們必須在一年內(nèi)而不是兩年完成這一項(xiàng)目。我們的人力資源成本將大幅度增加，項(xiàng)目的成本也將增加?！卑咐鼿RM如何滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的變化某公司是一家通訊設(shè)2思考：不能及時(shí)協(xié)調(diào)組織人力資源平衡將產(chǎn)生何種影響？可以采取什么方法調(diào)節(jié)人力資源平衡？思考：不能及時(shí)協(xié)調(diào)組織人力資源平衡將產(chǎn)生何種影響？3本章主要內(nèi)容：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的步驟人力資源供求預(yù)測(cè)人力資源供需不平衡的調(diào)節(jié)本章主要內(nèi)容：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵42-1人力資源規(guī)劃概述2-1-1什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃:是指組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)不斷地審視其人力資源需求的變化以確保在組織需要時(shí)能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識(shí)和技能要求的人力資源的一個(gè)系統(tǒng)過程。簡(jiǎn)而言之，是指進(jìn)行人力資源供求預(yù)測(cè)，并使之平衡的過程，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。這一過程包括三要素：人員需求預(yù)測(cè)與人員供給預(yù)測(cè)、平衡供給與需求。2-1人力資源規(guī)劃概述2-1-1什么是人力資源規(guī)劃？5人力資源規(guī)劃的目標(biāo):

◆得到和保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；◆充分利用現(xiàn)有人力資源；◆預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過剩或人力不足；◆建設(shè)一支高素質(zhì)、適用性強(qiáng)的員工隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；◆減少組織在關(guān)鍵或緊急情況下對(duì)外部招聘的依賴性。人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵任務(wù)：規(guī)劃核心人員（2：8法則）人力資源規(guī)劃的目標(biāo):6人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn):◆需要多少人；◆員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識(shí)和能力；◆現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要；◆是否需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)；◆是否需要進(jìn)行招聘；◆何時(shí)需要新員工；◆培訓(xùn)或招聘何時(shí)開始；◆如果必需裁員，應(yīng)該采取怎樣的應(yīng)對(duì)措施；◆除了積極性、責(zé)任心外，是否還有其他的人員因素可以開發(fā)利用。人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn):7A公司人力資源規(guī)劃范本1、規(guī)劃起止時(shí)間：2、規(guī)劃目標(biāo)：3、當(dāng)前情況分析：4、未來情況預(yù)測(cè)：5、具體內(nèi)容：

執(zhí)行時(shí)間、負(fù)責(zé)人、檢查人、檢查日期、預(yù)算6、制定者7、制定時(shí)間范例A公司人力資源規(guī)劃范本1、規(guī)劃起止時(shí)間：范例82-1-2人力資源規(guī)劃的作用2-1-2人力資源規(guī)劃的作用9

由于松下公司很多收入來自于產(chǎn)品出口，因此他預(yù)測(cè)日元的價(jià)值與公司的銷量之間存在很強(qiáng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系。當(dāng)日元升值時(shí)，松下的產(chǎn)品就會(huì)變得相對(duì)昂貴，從而直接抑制了市場(chǎng)的需求，進(jìn)而影響公司對(duì)日本勞動(dòng)力的需求。1988年，松下人力資源部估計(jì)日元價(jià)值五年內(nèi)將升值30%，他們估計(jì)，如果不采取任何措施，公司將遭受內(nèi)部勞力過剩的困擾。因此，公司決定不在國(guó)內(nèi)拓展業(yè)務(wù)，而是在世界各地建立“出口中心”，分別到馬來西亞、中國(guó)、美國(guó)去設(shè)計(jì)和生產(chǎn)電視機(jī)和空調(diào)。到1995年，事實(shí)證明這一決策有效的發(fā)展了公司的海外市場(chǎng)，同時(shí)避免了日元升值給公司造成的損失。而那些沒有預(yù)測(cè)到這一情況的公司不得不開始裁員。案例松下的戰(zhàn)略調(diào)整案例松下的戰(zhàn)略調(diào)整101998年夏美國(guó)全國(guó)失業(yè)率下降到4.7%，降至25年來最低點(diǎn)。對(duì)雇主而言，這一方面意味著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)對(duì)產(chǎn)品、服務(wù)需求的上升，另一方面也意味著人力資源短缺。據(jù)一項(xiàng)300家金融公司、高科技公司、制造業(yè)公司及管理咨詢公司的調(diào)查，4/5的公司認(rèn)為只有找到所需人才（大約是目前員工的兩倍以上），他們才能增加收益。就經(jīng)濟(jì)中對(duì)高技能工人的需求來看，市場(chǎng)對(duì)工程類畢業(yè)生需求強(qiáng)大以至于該類人員失業(yè)率低于1%。根據(jù)美國(guó)信息技術(shù)協(xié)會(huì)的估計(jì)，在該行業(yè)存在19萬個(gè)職位空缺。由于大部分在嬰兒爆炸時(shí)期出生的人在新年伊始就逐漸步入退休年齡，因而認(rèn)為勞動(dòng)力短缺會(huì)在短期消失的想法顯然不太現(xiàn)實(shí)。

通用電氣醫(yī)療系統(tǒng)將此看成一種獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)，不僅填補(bǔ)了每一個(gè)高技術(shù)職位空缺，而且將雇用成本降低了20%，將填補(bǔ)一個(gè)職位空缺所需時(shí)間減少了30%，同時(shí)將雇用工作的失敗率降低了50%。

具體做法：1、通過學(xué)徒培養(yǎng)計(jì)劃培養(yǎng)高績(jī)效員工；2、為強(qiáng)調(diào)招募過程的競(jìng)爭(zhēng)性，公司由現(xiàn)有雇員推薦過去曾在公司工作的優(yōu)秀同事，一方面強(qiáng)化了公司競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)還削弱了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力；3、對(duì)網(wǎng)站主業(yè)進(jìn)行設(shè)計(jì)，只要點(diǎn)擊網(wǎng)頁(yè)“歡迎您加入公司，您想要一份工作嗎？”就會(huì)躍入眼簾；4、把招募努力瞄準(zhǔn)失業(yè)率高的外國(guó)移民，為每個(gè)雇傭者提供15天強(qiáng)化英語課程。閱讀資料1998年夏美國(guó)全國(guó)失業(yè)率下降到4.7%，降至25年來最低點(diǎn)11人力資源規(guī)劃的作用：使組織及時(shí)了解由于組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)變化而導(dǎo)致的人力資源管理的變化，及時(shí)調(diào)整組織的戰(zhàn)略目標(biāo);預(yù)見組織未來可能存在的人力資源供求不平衡問題;有利于組織獲得并留住自身發(fā)展所需要的人力資源;使組織能夠科學(xué)有效地配置人力資源（包括降低人工成本和調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性與積極性等）。人力資源規(guī)劃的作用：122-1-3人力資源規(guī)劃的內(nèi)容組織總體人力資源規(guī)劃（總系統(tǒng)）

關(guān)于組織在規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)和利用的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和政策。人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)-補(bǔ)充規(guī)劃-晉升規(guī)劃-培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃-配備規(guī)劃-薪酬規(guī)劃2-1-3人力資源規(guī)劃的內(nèi)容組織總體人力資源規(guī)劃（總13

晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)是根據(jù)組織人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，擬定人員提升政策，一般用晉升比率、平均年資、晉升時(shí)間等指標(biāo)表示。一方面，有計(jì)劃的提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對(duì)人的要求，是組織的一項(xiàng)基本職能；另一方面，對(duì)員工而言，有計(jì)劃的提升不僅意味著工資的增加，還意味著工作的挑戰(zhàn)性、自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的增加。晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)是根據(jù)組織人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，擬定人員提升14補(bǔ)充規(guī)劃組織根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，合理的在中長(zhǎng)期內(nèi)把組織可能產(chǎn)生的空缺職位加以補(bǔ)充的活動(dòng)。它可以改變組織內(nèi)部HR結(jié)構(gòu)不合理狀況，要求管理者在錄用較低層次的員工時(shí)，就應(yīng)考慮到若干年后員工的使用情況，在人員安排和使用上用系統(tǒng)和發(fā)展的觀點(diǎn)指導(dǎo)計(jì)劃地制定，是組織在每個(gè)發(fā)展階段上都有較合適的人選勝任即將出現(xiàn)的職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃組織根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，合理的在中長(zhǎng)期內(nèi)把組織可能產(chǎn)生15培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃為適應(yīng)組織中長(zhǎng)期發(fā)展需要事先準(zhǔn)備人才，是為了更好的使人與工作相適應(yīng)而進(jìn)行的活動(dòng)。有目的的培訓(xùn)開發(fā)不但使組織的發(fā)展需要得以滿足，也讓員工看到培訓(xùn)的好處與希望，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。例：美國(guó)IBM公司，對(duì)公司逐級(jí)推薦的5000名有發(fā)展前途的人員分別制定培訓(xùn)規(guī)劃，根據(jù)可能產(chǎn)生的職位空缺和出現(xiàn)的時(shí)間分階段有目的的培養(yǎng)他們。當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，勝任的員工已經(jīng)培訓(xùn)好培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃為適應(yīng)組織中長(zhǎng)期發(fā)展需要事先準(zhǔn)備人才，是為了更好16配備規(guī)劃表示組織中長(zhǎng)期發(fā)展時(shí)間內(nèi)，處于不同職位、部門或工作類型的人員分布狀況。配備規(guī)劃表示組織中長(zhǎng)期發(fā)展時(shí)間內(nèi)，處于不同職位、部門或工作類17員工職業(yè)生涯規(guī)劃把員工的成長(zhǎng)與發(fā)展與特定的組織中的職位聯(lián)系起來，幫助員工了解自身在組織中的機(jī)會(huì)，正確建立發(fā)展與其。使組織與員工個(gè)人的利益緊密結(jié)合在一起，避免人才流失造成組織損失。退休解聘規(guī)劃對(duì)于冗余人員建立起淘汰退出機(jī)制，有利于組織機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)、節(jié)約成本。員工職業(yè)生涯規(guī)劃182-1-4人力資源規(guī)劃的步驟審視組織目標(biāo)并全面系統(tǒng)分析組織目前人力資源整體狀況分析人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)條件預(yù)測(cè)未來人力資源的需求與供給對(duì)未來人力資源供求進(jìn)行比較制定人力資源規(guī)劃與政策、調(diào)節(jié)人力資源供求的不平衡對(duì)人力資源規(guī)劃的有效性進(jìn)行評(píng)估2-1-4人力資源規(guī)劃的步驟審視組織目標(biāo)并全面系統(tǒng)分析19預(yù)測(cè)未來HR需求預(yù)測(cè)未來HR供給供給與需求預(yù)測(cè)比較制定調(diào)節(jié)政策和方案人力資源規(guī)劃的評(píng)估組織目標(biāo)人力資源規(guī)劃流程預(yù)測(cè)未來預(yù)測(cè)未來供給與需求預(yù)測(cè)比較制定調(diào)節(jié)政策和方案人力資源202-2人力資源規(guī)劃的技術(shù)方法2-2人力資源規(guī)劃的技術(shù)方法212-2-1HR需求預(yù)測(cè)方法

現(xiàn)狀規(guī)劃法

定性預(yù)測(cè)方法微觀集成法（分合預(yù)測(cè)法）

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

德爾非法

回歸分析法（散點(diǎn)圖法）

趨勢(shì)外推法（比率分析）

定量預(yù)測(cè)方法總體預(yù)測(cè)法

工作量定員法

計(jì)算機(jī)模擬法2-2-1HR需求預(yù)測(cè)方法222-2-2HR供給預(yù)測(cè)方法外部HR供給預(yù)測(cè)方法查閱現(xiàn)有資料，包括國(guó)家和地區(qū)發(fā)布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和政策法律變化；直接就關(guān)注的HR狀況進(jìn)行調(diào)查，如畢業(yè)生源調(diào)查；對(duì)雇用人員和應(yīng)聘人員的分析，包括近期雇員的來源、空缺職位和應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量；2-2-2HR供給預(yù)測(cè)方法外部HR供給預(yù)測(cè)方法23HR盤點(diǎn)法對(duì)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)HR的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，以確切掌握人員擁有量。企業(yè)規(guī)模小時(shí)，核查迅速有效，適用于短期預(yù)測(cè)；企業(yè)規(guī)模大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜時(shí)，需依賴計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)，由于該方法是靜態(tài)的，不能反映HR擁有量未來的變化。HR盤點(diǎn)法24HR替代法--通過記錄各個(gè)員工的工作績(jī)效、晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來確定每個(gè)關(guān)鍵職位的接替人選，評(píng)價(jià)接替人選目前的工作情況是否達(dá)到提升的要求，確定企業(yè)發(fā)展需要，并將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)相互結(jié)合。HR替代法25馬爾可夫分析—通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)，其基本假設(shè)是組織中員工流動(dòng)方向與概率基本保持不變。例：某公司人力資源供給分析馬爾可夫分析26職位層次GJSY離職高層G0.800.20中層J0.100.700.20技術(shù)S0.050.800.050.10操作Y0.150.650.20職位層次初期人數(shù)GJSY離職高層G40328中層J8085616技術(shù)S120696612操作Y1602410432職位層次GJ272-3人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制2-3-1人力資源供應(yīng)控制主要任務(wù)：監(jiān)控組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的供給情況，尤其是中高層管理人員和主要技術(shù)人員的供給、儲(chǔ)備和流動(dòng)情況，及時(shí)掌握因供給不足造成的職位空缺?？刂苾?nèi)容：存量控制——考察現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)是否滿足組織發(fā)展需要。流量控制——監(jiān)控現(xiàn)有人力資源的流入與流出狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)職位空缺。常用指標(biāo)：2-3人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制2-3-1人力資源供應(yīng)控28人力資源損耗指數(shù)=一年內(nèi)離職人數(shù)/一年內(nèi)平均員工數(shù)*100%該指數(shù)越大表示組織保留員工能力越低；經(jīng)濟(jì)繁榮、勞動(dòng)力短缺、失業(yè)率低、工作機(jī)會(huì)多時(shí)，該指數(shù)會(huì)上升。人力資源穩(wěn)定指數(shù)=服務(wù)滿一年或以上的人數(shù)/一年前雇用的總?cè)藬?shù)*100%表示組織中任職一段時(shí)間的人數(shù)比例。服務(wù)期間分析主要對(duì)員工職位、服務(wù)期間與離職情況的相互關(guān)系進(jìn)行分析，作為預(yù)測(cè)離職的參考。主要從縱橫兩方面考察。留任率一定時(shí)間后仍在職人數(shù)/原在職人數(shù)*100%留任率顯示過去一段時(shí)間內(nèi)，組織人員留任趨勢(shì)，過高過敵軍不利于組織發(fā)展。人力資源損耗指數(shù)=292-3-2人力資源使用控制主要考察組織現(xiàn)有人力資源是否得到充分利用。主要指標(biāo)：缺勤分析——反映員工士氣、生產(chǎn)率、工作意識(shí)與工作表現(xiàn)等問題。缺勤比值=因各類原因損失的工作日/全滿工作日*100%員工職業(yè)發(fā)展——幫助員工了解職位和晉升機(jī)會(huì)，使其對(duì)前途有合理期望。2-3-2人力資源使用控制主要考察組織現(xiàn)有人力資源是否得302-3-3人力資源成本控制組織總體工資成本會(huì)隨著組織發(fā)展、員工年齡增長(zhǎng)和職務(wù)提升而增加，人力資源管理者要及時(shí)預(yù)測(cè)工資成本的增加并采取相應(yīng)措施控制開支、減少人力支出。如：自助餐式福利計(jì)劃2-3-3人力資源成本控制組織總體工資成本會(huì)隨著組織發(fā)展312-3-4人力資源供求平衡的調(diào)節(jié)人力資源短缺的調(diào)節(jié)1、充分利用現(xiàn)有人員，提高現(xiàn)有人員的工作效率（將員工從人員過剩的部門或崗位調(diào)到人員短缺的部門或崗位;對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，便其勝任新崗位的工作;在法律允許的范圍內(nèi)增加T作時(shí)間;提高員工的工作效率）2、增加雇傭，補(bǔ)充人力資源的不足（招聘新員工;招聘臨時(shí)T或小時(shí)工）3、減少人力資源需求量（將生產(chǎn)任務(wù)轉(zhuǎn)包給其他企業(yè);安裝生產(chǎn)設(shè)備，用機(jī)械生產(chǎn)代替人工勞動(dòng)）2-3-4人力資源供求平衡的調(diào)節(jié)人力資源短缺的調(diào)節(jié)32人力資源過剩的調(diào)節(jié)1、限制雇傭;2、減少工作時(shí)間或限制加班;3、鼓勵(lì)提前退休;4、減少工資或限制工資的增長(zhǎng);5、工作輪換或人力資源過剩的調(diào)節(jié)33課后練習(xí)某企業(yè)原有總經(jīng)理4名，部門經(jīng)理12名，其他員工120名。一年后，1名總經(jīng)理退休，1名總經(jīng)理辭職，部門經(jīng)理退休2名，辭職3名，其他員工退休10名，辭職5名。如果該企業(yè)規(guī)模保持不變，如何編制HRP？課后練習(xí)某企業(yè)原有總經(jīng)理4名，部門經(jīng)理12名，其他員工12034案例分析：綠色化工公司的HRP編制

陳峰一周前調(diào)到HRM部任經(jīng)理助理，雖然進(jìn)入這家從事垃圾再生的企業(yè)已經(jīng)3年了，但面對(duì)一大堆文件、報(bào)表他還是暈頭轉(zhuǎn)向。公司副總經(jīng)理給他的指示是半個(gè)月內(nèi)擬出公司5年內(nèi)的HRP。

他仔細(xì)思考了自己面對(duì)的情況：公司現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政文秘白領(lǐng)員工143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售人員23人。據(jù)統(tǒng)計(jì)，近5年來員工平均離職率為4%，生產(chǎn)員工為8%，技術(shù)管理干部3%。按照企業(yè)的擴(kuò)張戰(zhàn)略，未來要新增白領(lǐng)與銷售人員10-15%，工程技術(shù)人員新增5-6%，中層基層干部不增不減，生產(chǎn)與維修工人增加5%。

案例分析：綠色化工公司的HRP編制35

最近，本地政府頒發(fā)政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)優(yōu)先照顧婦女和下崗工人。盡管公司一直沒有排斥婦女和下崗工人，但也沒有特殊照顧。實(shí)際上，公司目前僅有一位女銷售員，管理者和技術(shù)人員中也只有5名女性，另外在操作工中有11%的女性但是全部集中在最底層的崗位上。

公司目前正在開發(fā)市場(chǎng)前景樂觀的新產(chǎn)品，預(yù)計(jì)銷售額5年內(nèi)會(huì)翻一番，對(duì)此也須制定相應(yīng)措施應(yīng)付人員的快速增長(zhǎng)。最近，本地政府頒發(fā)政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)優(yōu)365、世上最美好的事是：我已經(jīng)長(zhǎng)大，父母還未老;我有能力報(bào)答，父母仍然健康。

6、沒什么可怕的，大家都一樣，在試探中不斷前行。

7、時(shí)間就像一張網(wǎng)，你撒在哪里，你的收獲就在哪里。紐扣第一顆就扣錯(cuò)了，可你扣到最后一顆才發(fā)現(xiàn)。有些事一開始就是錯(cuò)的，可只有到最后才不得不承認(rèn)。

8、世上的事，只要肯用心去學(xué)，沒有一件是太晚的。要始終保持敬畏之心，對(duì)陽光，對(duì)美，對(duì)痛楚。

9、別再去抱怨身邊人善變，多懂一些道理，明白一些事理，畢竟每個(gè)人都是越活越現(xiàn)實(shí)。

10、山有封頂，還有彼岸，慢慢長(zhǎng)途，終有回轉(zhuǎn)，余味苦澀，終有回甘。

11、人生就像是一個(gè)馬爾可夫鏈，你的未來取決于你當(dāng)下正在做的事，而無關(guān)于過去做完的事。

12、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果兩者你都不占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，那你就選擇善良。

13、時(shí)間，抓住了就是黃金，虛度了就是流水。理想，努力了才叫夢(mèng)想，放棄了那只是妄想。努力，雖然未必會(huì)收獲，但放棄，就一定一無所獲。

14、一個(gè)人的知識(shí)，通過學(xué)習(xí)可以得到;一個(gè)人的成長(zhǎng)，就必須通過磨練。若是自己沒有盡力，就沒有資格批評(píng)別人不用心。開口抱怨很容易，但是閉嘴努力的人更加值得尊敬。

15、如果沒有人為你遮風(fēng)擋雨，那就學(xué)會(huì)自己披荊斬棘，面對(duì)一切，用倔強(qiáng)的驕傲，活出無人能及的精彩。5、人生每天都要笑，生活的下一秒發(fā)生什么，我們誰也不知道。所以，放下心里的糾結(jié)，放下腦中的煩惱，放下生活的不愉快，活在當(dāng)下。人生喜怒哀樂，百般形態(tài)，不如在心里全部淡然處之，輕輕一笑，讓心更自在，生命更恒久。積極者相信只有推動(dòng)自己才能推動(dòng)世界，只要推動(dòng)自己就能推動(dòng)世界。

6、人性本善，純?nèi)缜逑魉冬摖q。欲望與情緒如風(fēng)沙襲擾，把原本如天空曠蔚藍(lán)的心蒙蔽。但我知道，每個(gè)人的心靈深處，不管烏云密布還是陰淤蒼茫，但依然有一道彩虹，亮麗于心中某處。

7、每個(gè)人的心里，都藏著一個(gè)了不起的自己，只要你不頹廢，不消極，一直悄悄醞釀著樂觀，培養(yǎng)著豁達(dá)，堅(jiān)持著善良，只要在路上，就沒有到達(dá)不了的遠(yuǎn)方！

8、不要活在別人眼中，更不要活在別人嘴中。世界不會(huì)因?yàn)槟愕谋г共粷M而為你改變，你能做到的只有改變你自己！

9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天賜，不都是一路披荊斬棘才換來的。

10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你會(huì)覺得解脫。但舌頭總會(huì)不由自主地往那個(gè)空空的牙洞里舔，一天數(shù)次。不痛了不代表你能完全無視，留下的那個(gè)空缺永遠(yuǎn)都在，偶爾甚至?xí)惓炷?。適應(yīng)是需要時(shí)間的，但牙總是要拔，因?yàn)樘?，所以終歸還是要放手，隨它去。

11、這個(gè)世界其實(shí)很公平，你想要比別人強(qiáng)，你就必須去做別人不想做的事，你想要過更好的生活，你就必須去承受更多的困難，承受別人不能承受的壓力。

12、逆境給人寶貴的磨煉機(jī)會(huì)。只有經(jīng)得起環(huán)境考驗(yàn)的人，才能算是真正的強(qiáng)者。自古以來的偉人，大多是抱著不屈不撓的精神，從逆境中掙扎奮斗過來的。

13、不同的人生，有不同的幸福。去發(fā)現(xiàn)你所擁有幸運(yùn)，少抱怨上蒼的不公，把握屬于自己的幸福。你，我，我們大家都可以經(jīng)歷幸福的人生。

14、給自己一份堅(jiān)強(qiáng)，擦干眼淚；給自己一份自信，不卑不亢；給自己一份灑脫，悠然前行。輕輕品，靜靜藏。為了看陽光，我來到這世上；為了與陽光同行，我笑對(duì)憂傷。

15、總不能流血就喊痛，怕黑就開燈，想念就聯(lián)系，疲憊就放空，被孤立就討好，脆弱就想家，不要被現(xiàn)在而蒙蔽雙眼，終究是要長(zhǎng)大，最漆黑的那段路終要自己走完。5、從來不跌倒不算光彩，每次跌倒后能再站起來，才是最大的榮耀。

6、這個(gè)世界到處充滿著不公平，我們能做的不僅僅是接受，還要試著做一些反抗。

7、一個(gè)最困苦、最卑賤、最為命運(yùn)所屈辱的人，只要還抱有希望，便無所怨懼。

8、有些人，因?yàn)榕隳阕叩臅r(shí)間長(zhǎng)了，你便淡然了，其實(shí)是他們給你撐起了生命的天空；有些人，分開了，就忘了吧，殘缺是一種大美。

9、照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被別人的意見引入歧途。

10、沒人能讓我輸，除非我不想贏！

11、花開不是為了花落，而是為了開的更加燦爛。

12、隨隨便便浪費(fèi)的時(shí)間，再也不能贏回來。

13、不管從什么時(shí)候開始，重要的是開始以后不要停止；不管在什么時(shí)候結(jié)束，重要的是結(jié)束以后不要后悔。

14、當(dāng)你決定堅(jiān)持一件事情，全世界都會(huì)為你讓路。

15、只有在開水里，茶葉才能展開生命濃郁的香氣。5、世上最美好的事是：我已經(jīng)長(zhǎng)大，父母還未老;我有能力報(bào)答，37人力資源規(guī)劃

HUMANRESOURSEPLAN(HRP)人力資源規(guī)劃

HUMANRESO38HRM如何滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的變化

某公司是一家通訊設(shè)備生產(chǎn)廠。在一次例行的周末經(jīng)理會(huì)議上，銷售經(jīng)理說：“我有一個(gè)好消息，我們得到一個(gè)大訂單，但是我們必須在一年內(nèi)完成，而不是兩年完成。我告訴客戶我們能夠做到?！贝藭r(shí)，人事經(jīng)理提出一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品。我們需要逐步地對(duì)我們現(xiàn)有工人進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還需要到社會(huì)上招聘一些具有這種產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的工人。我認(rèn)為我們應(yīng)該對(duì)這一項(xiàng)目再進(jìn)行一些詳細(xì)分析。如果我們必須在一年內(nèi)而不是兩年完成這一項(xiàng)目。我們的人力資源成本將大幅度增加，項(xiàng)目的成本也將增加?！卑咐鼿RM如何滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的變化某公司是一家通訊設(shè)39思考：不能及時(shí)協(xié)調(diào)組織人力資源平衡將產(chǎn)生何種影響？可以采取什么方法調(diào)節(jié)人力資源平衡？思考：不能及時(shí)協(xié)調(diào)組織人力資源平衡將產(chǎn)生何種影響？40本章主要內(nèi)容：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的步驟人力資源供求預(yù)測(cè)人力資源供需不平衡的調(diào)節(jié)本章主要內(nèi)容：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵412-1人力資源規(guī)劃概述2-1-1什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃:是指組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)不斷地審視其人力資源需求的變化以確保在組織需要時(shí)能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識(shí)和技能要求的人力資源的一個(gè)系統(tǒng)過程。簡(jiǎn)而言之，是指進(jìn)行人力資源供求預(yù)測(cè)，并使之平衡的過程，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。這一過程包括三要素：人員需求預(yù)測(cè)與人員供給預(yù)測(cè)、平衡供給與需求。2-1人力資源規(guī)劃概述2-1-1什么是人力資源規(guī)劃？42人力資源規(guī)劃的目標(biāo):

◆得到和保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；◆充分利用現(xiàn)有人力資源；◆預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖弧艚ㄔO(shè)一支高素質(zhì)、適用性強(qiáng)的員工隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；◆減少組織在關(guān)鍵或緊急情況下對(duì)外部招聘的依賴性。人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵任務(wù)：規(guī)劃核心人員（2：8法則）人力資源規(guī)劃的目標(biāo):43人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn):◆需要多少人；◆員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識(shí)和能力；◆現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要；◆是否需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)；◆是否需要進(jìn)行招聘；◆何時(shí)需要新員工；◆培訓(xùn)或招聘何時(shí)開始；◆如果必需裁員，應(yīng)該采取怎樣的應(yīng)對(duì)措施；◆除了積極性、責(zé)任心外，是否還有其他的人員因素可以開發(fā)利用。人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn):44A公司人力資源規(guī)劃范本1、規(guī)劃起止時(shí)間：2、規(guī)劃目標(biāo)：3、當(dāng)前情況分析：4、未來情況預(yù)測(cè)：5、具體內(nèi)容：

執(zhí)行時(shí)間、負(fù)責(zé)人、檢查人、檢查日期、預(yù)算6、制定者7、制定時(shí)間范例A公司人力資源規(guī)劃范本1、規(guī)劃起止時(shí)間：范例452-1-2人力資源規(guī)劃的作用2-1-2人力資源規(guī)劃的作用46

由于松下公司很多收入來自于產(chǎn)品出口，因此他預(yù)測(cè)日元的價(jià)值與公司的銷量之間存在很強(qiáng)的負(fù)相關(guān)關(guān)系。當(dāng)日元升值時(shí)，松下的產(chǎn)品就會(huì)變得相對(duì)昂貴，從而直接抑制了市場(chǎng)的需求，進(jìn)而影響公司對(duì)日本勞動(dòng)力的需求。1988年，松下人力資源部估計(jì)日元價(jià)值五年內(nèi)將升值30%，他們估計(jì)，如果不采取任何措施，公司將遭受內(nèi)部勞力過剩的困擾。因此，公司決定不在國(guó)內(nèi)拓展業(yè)務(wù)，而是在世界各地建立“出口中心”，分別到馬來西亞、中國(guó)、美國(guó)去設(shè)計(jì)和生產(chǎn)電視機(jī)和空調(diào)。到1995年，事實(shí)證明這一決策有效的發(fā)展了公司的海外市場(chǎng)，同時(shí)避免了日元升值給公司造成的損失。而那些沒有預(yù)測(cè)到這一情況的公司不得不開始裁員。案例松下的戰(zhàn)略調(diào)整案例松下的戰(zhàn)略調(diào)整471998年夏美國(guó)全國(guó)失業(yè)率下降到4.7%，降至25年來最低點(diǎn)。對(duì)雇主而言，這一方面意味著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)對(duì)產(chǎn)品、服務(wù)需求的上升，另一方面也意味著人力資源短缺。據(jù)一項(xiàng)300家金融公司、高科技公司、制造業(yè)公司及管理咨詢公司的調(diào)查，4/5的公司認(rèn)為只有找到所需人才（大約是目前員工的兩倍以上），他們才能增加收益。就經(jīng)濟(jì)中對(duì)高技能工人的需求來看，市場(chǎng)對(duì)工程類畢業(yè)生需求強(qiáng)大以至于該類人員失業(yè)率低于1%。根據(jù)美國(guó)信息技術(shù)協(xié)會(huì)的估計(jì)，在該行業(yè)存在19萬個(gè)職位空缺。由于大部分在嬰兒爆炸時(shí)期出生的人在新年伊始就逐漸步入退休年齡，因而認(rèn)為勞動(dòng)力短缺會(huì)在短期消失的想法顯然不太現(xiàn)實(shí)。

通用電氣醫(yī)療系統(tǒng)將此看成一種獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)，不僅填補(bǔ)了每一個(gè)高技術(shù)職位空缺，而且將雇用成本降低了20%，將填補(bǔ)一個(gè)職位空缺所需時(shí)間減少了30%，同時(shí)將雇用工作的失敗率降低了50%。

具體做法：1、通過學(xué)徒培養(yǎng)計(jì)劃培養(yǎng)高績(jī)效員工；2、為強(qiáng)調(diào)招募過程的競(jìng)爭(zhēng)性，公司由現(xiàn)有雇員推薦過去曾在公司工作的優(yōu)秀同事，一方面強(qiáng)化了公司競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)還削弱了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力；3、對(duì)網(wǎng)站主業(yè)進(jìn)行設(shè)計(jì)，只要點(diǎn)擊網(wǎng)頁(yè)“歡迎您加入公司，您想要一份工作嗎？”就會(huì)躍入眼簾；4、把招募努力瞄準(zhǔn)失業(yè)率高的外國(guó)移民，為每個(gè)雇傭者提供15天強(qiáng)化英語課程。閱讀資料1998年夏美國(guó)全國(guó)失業(yè)率下降到4.7%，降至25年來最低點(diǎn)48人力資源規(guī)劃的作用：使組織及時(shí)了解由于組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)變化而導(dǎo)致的人力資源管理的變化，及時(shí)調(diào)整組織的戰(zhàn)略目標(biāo);預(yù)見組織未來可能存在的人力資源供求不平衡問題;有利于組織獲得并留住自身發(fā)展所需要的人力資源;使組織能夠科學(xué)有效地配置人力資源（包括降低人工成本和調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性與積極性等）。人力資源規(guī)劃的作用：492-1-3人力資源規(guī)劃的內(nèi)容組織總體人力資源規(guī)劃（總系統(tǒng)）

關(guān)于組織在規(guī)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)和利用的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和政策。人力資源規(guī)劃子系統(tǒng)-補(bǔ)充規(guī)劃-晉升規(guī)劃-培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃-配備規(guī)劃-薪酬規(guī)劃2-1-3人力資源規(guī)劃的內(nèi)容組織總體人力資源規(guī)劃（總50

晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)是根據(jù)組織人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，擬定人員提升政策，一般用晉升比率、平均年資、晉升時(shí)間等指標(biāo)表示。一方面，有計(jì)劃的提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對(duì)人的要求，是組織的一項(xiàng)基本職能；另一方面，對(duì)員工而言，有計(jì)劃的提升不僅意味著工資的增加，還意味著工作的挑戰(zhàn)性、自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的增加。晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)是根據(jù)組織人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，擬定人員提升51補(bǔ)充規(guī)劃組織根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，合理的在中長(zhǎng)期內(nèi)把組織可能產(chǎn)生的空缺職位加以補(bǔ)充的活動(dòng)。它可以改變組織內(nèi)部HR結(jié)構(gòu)不合理狀況，要求管理者在錄用較低層次的員工時(shí)，就應(yīng)考慮到若干年后員工的使用情況，在人員安排和使用上用系統(tǒng)和發(fā)展的觀點(diǎn)指導(dǎo)計(jì)劃地制定，是組織在每個(gè)發(fā)展階段上都有較合適的人選勝任即將出現(xiàn)的職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃組織根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，合理的在中長(zhǎng)期內(nèi)把組織可能產(chǎn)生52培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃為適應(yīng)組織中長(zhǎng)期發(fā)展需要事先準(zhǔn)備人才，是為了更好的使人與工作相適應(yīng)而進(jìn)行的活動(dòng)。有目的的培訓(xùn)開發(fā)不但使組織的發(fā)展需要得以滿足，也讓員工看到培訓(xùn)的好處與希望，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。例：美國(guó)IBM公司，對(duì)公司逐級(jí)推薦的5000名有發(fā)展前途的人員分別制定培訓(xùn)規(guī)劃，根據(jù)可能產(chǎn)生的職位空缺和出現(xiàn)的時(shí)間分階段有目的的培養(yǎng)他們。當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，勝任的員工已經(jīng)培訓(xùn)好培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃為適應(yīng)組織中長(zhǎng)期發(fā)展需要事先準(zhǔn)備人才，是為了更好53配備規(guī)劃表示組織中長(zhǎng)期發(fā)展時(shí)間內(nèi)，處于不同職位、部門或工作類型的人員分布狀況。配備規(guī)劃表示組織中長(zhǎng)期發(fā)展時(shí)間內(nèi)，處于不同職位、部門或工作類54員工職業(yè)生涯規(guī)劃把員工的成長(zhǎng)與發(fā)展與特定的組織中的職位聯(lián)系起來，幫助員工了解自身在組織中的機(jī)會(huì)，正確建立發(fā)展與其。使組織與員工個(gè)人的利益緊密結(jié)合在一起，避免人才流失造成組織損失。退休解聘規(guī)劃對(duì)于冗余人員建立起淘汰退出機(jī)制，有利于組織機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)、節(jié)約成本。員工職業(yè)生涯規(guī)劃552-1-4人力資源規(guī)劃的步驟審視組織目標(biāo)并全面系統(tǒng)分析組織目前人力資源整體狀況分析人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)條件預(yù)測(cè)未來人力資源的需求與供給對(duì)未來人力資源供求進(jìn)行比較制定人力資源規(guī)劃與政策、調(diào)節(jié)人力資源供求的不平衡對(duì)人力資源規(guī)劃的有效性進(jìn)行評(píng)估2-1-4人力資源規(guī)劃的步驟審視組織目標(biāo)并全面系統(tǒng)分析56預(yù)測(cè)未來HR需求預(yù)測(cè)未來HR供給供給與需求預(yù)測(cè)比較制定調(diào)節(jié)政策和方案人力資源規(guī)劃的評(píng)估組織目標(biāo)人力資源規(guī)劃流程預(yù)測(cè)未來預(yù)測(cè)未來供給與需求預(yù)測(cè)比較制定調(diào)節(jié)政策和方案人力資源572-2人力資源規(guī)劃的技術(shù)方法2-2人力資源規(guī)劃的技術(shù)方法582-2-1HR需求預(yù)測(cè)方法

現(xiàn)狀規(guī)劃法

定性預(yù)測(cè)方法微觀集成法（分合預(yù)測(cè)法）

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

德爾非法

回歸分析法（散點(diǎn)圖法）

趨勢(shì)外推法（比率分析）

定量預(yù)測(cè)方法總體預(yù)測(cè)法

工作量定員法

計(jì)算機(jī)模擬法2-2-1HR需求預(yù)測(cè)方法592-2-2HR供給預(yù)測(cè)方法外部HR供給預(yù)測(cè)方法查閱現(xiàn)有資料，包括國(guó)家和地區(qū)發(fā)布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和政策法律變化；直接就關(guān)注的HR狀況進(jìn)行調(diào)查，如畢業(yè)生源調(diào)查；對(duì)雇用人員和應(yīng)聘人員的分析，包括近期雇員的來源、空缺職位和應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量；2-2-2HR供給預(yù)測(cè)方法外部HR供給預(yù)測(cè)方法60HR盤點(diǎn)法對(duì)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)HR的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，以確切掌握人員擁有量。企業(yè)規(guī)模小時(shí)，核查迅速有效，適用于短期預(yù)測(cè)；企業(yè)規(guī)模大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜時(shí)，需依賴計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)，由于該方法是靜態(tài)的，不能反映HR擁有量未來的變化。HR盤點(diǎn)法61HR替代法--通過記錄各個(gè)員工的工作績(jī)效、晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來確定每個(gè)關(guān)鍵職位的接替人選，評(píng)價(jià)接替人選目前的工作情況是否達(dá)到提升的要求，確定企業(yè)發(fā)展需要，并將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)相互結(jié)合。HR替代法62馬爾可夫分析—通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)，其基本假設(shè)是組織中員工流動(dòng)方向與概率基本保持不變。例：某公司人力資源供給分析馬爾可夫分析63職位層次GJSY離職高層G0.800.20中層J0.100.700.20技術(shù)S0.050.800.050.10操作Y0.150.650.20職位層次初期人數(shù)GJSY離職高層G40328中層J8085616技術(shù)S120696612操作Y1602410432職位層次GJ642-3人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制2-3-1人力資源供應(yīng)控制主要任務(wù)：監(jiān)控組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的供給情況，尤其是中高層管理人員和主要技術(shù)人員的供給、儲(chǔ)備和流動(dòng)情況，及時(shí)掌握因供給不足造成的職位空缺。控制內(nèi)容：存量控制——考察現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)是否滿足組織發(fā)展需要。流量控制——監(jiān)控現(xiàn)有人力資源的流入與流出狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)職位空缺。常用指標(biāo)：2-3人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制2-3-1人力資源供應(yīng)控65人力資源損耗指數(shù)=一年內(nèi)離職人數(shù)/一年內(nèi)平均員工數(shù)*100%該指數(shù)越大表示組織保留員工能力越低；經(jīng)濟(jì)繁榮、勞動(dòng)力短缺、失業(yè)率低、工作機(jī)會(huì)多時(shí)，該指數(shù)會(huì)上升。人力資源穩(wěn)定指數(shù)=服務(wù)滿一年或以上的人數(shù)/一年前雇用的總?cè)藬?shù)*100%表示組織中任職一段時(shí)間的人數(shù)比例。服務(wù)期間分析主要對(duì)員工職位、服務(wù)期間與離職情況的相互關(guān)系進(jìn)行分析，作為預(yù)測(cè)離職的參考。主要從縱橫兩方面考察。留任率一定時(shí)間后仍在職人數(shù)/原在職人數(shù)*100%留任率顯示過去一段時(shí)間內(nèi)，組織人員留任趨勢(shì)，過高過敵軍不利于組織發(fā)展。人力資源損耗指數(shù)=662-3-2人力資源使用控制主要考察組織現(xiàn)有人力資源是否得到充分利用。主要指標(biāo)：缺勤分析——反映員工士氣、生產(chǎn)率、工作意識(shí)與工作表現(xiàn)等問題。缺勤比值=因各類原因損失的工作日/全滿工作日*100%員工職業(yè)發(fā)展——幫助員工了解職位和晉升機(jī)會(huì)，使其對(duì)前途有合理期望。2-3-2人力資源使用控制主要考察組織現(xiàn)有人力資源是否得672-3-3人力資源成本控制組織總體工資成本會(huì)隨著組織發(fā)展、員工年齡增長(zhǎng)和職務(wù)提升而增加，人力資源管理者要及時(shí)預(yù)測(cè)工資成本的增加并采取相應(yīng)措施控制開支、減少人力支出。如：自助餐式福利計(jì)劃2-3-3人力資源成本控制組織總體工資成本會(huì)隨著組織發(fā)展682-3-4人力資源供求平衡的調(diào)節(jié)人力資源短缺的調(diào)節(jié)1、充分利用現(xiàn)有人員，提高現(xiàn)有人員的工作效率（將員工從人員過剩的部門或崗位調(diào)到人員短缺的部門或崗位;對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，便其勝任新崗位的工作;在法律允許的范圍內(nèi)增加T作時(shí)間;提高員工的工作效率）2、增加雇傭，補(bǔ)充人力資源的不足（招聘新員工;招聘臨時(shí)T或小時(shí)工）3、減少人力資源需求量（將生產(chǎn)任務(wù)轉(zhuǎn)包給其他企業(yè);安裝生產(chǎn)設(shè)備，用機(jī)械生產(chǎn)代替人工勞動(dòng)）2-3-4人力資源供求平衡的調(diào)節(jié)人力資源短缺的調(diào)節(jié)69人力資源過剩的調(diào)節(jié)1、限制雇傭;2、減少工作時(shí)間或限制加班;3、鼓勵(lì)提前退休;4、減少工資或限制工資的增長(zhǎng);5、工作輪換或人力資源過剩的調(diào)節(jié)70課后練習(xí)某企業(yè)原有總經(jīng)理4名，部門經(jīng)理12名，其他員工120名。一年后，1名總經(jīng)理退休，1名總經(jīng)理辭職，部門經(jīng)理退休2名，辭職3名，其他員工退休10名，辭職5名。如果該企業(yè)規(guī)模保持不變，如何編制HRP？課后練習(xí)某企業(yè)原有總經(jīng)理4名，部門經(jīng)理12名，其他員工12071案例分析：綠色化工公司的HRP編制

陳峰一周前調(diào)到HRM部任經(jīng)理助理，雖然進(jìn)入這家從事垃圾再生的企業(yè)已經(jīng)3年了，但面對(duì)一大堆文件、報(bào)表他還是暈頭轉(zhuǎn)向。公司副總經(jīng)理給他的指示是半個(gè)月內(nèi)擬出公司5年內(nèi)的HRP。

他仔細(xì)思考了自己面對(duì)的情況：公司現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政文秘白領(lǐng)員工143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售人員23人。據(jù)統(tǒng)計(jì)，近5年來員工平均離職率為4%，生產(chǎn)員工為8%，技術(shù)管理干部3%。按照企業(yè)的擴(kuò)張戰(zhàn)略，未來要新增白領(lǐng)與銷售人員10-15%，工程技術(shù)人員新增5-6%，中層基層干部不增不減，生產(chǎn)與維修工人增加5%。

案例分析：綠色化工公司的HRP編制72

最近，本地政府頒發(fā)政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)優(yōu)先照顧婦女和下崗工人。盡管公司一直沒有排斥婦女和下崗工人，但也沒有特殊照顧。實(shí)際上，公司目前僅有一位女銷售員，管理者和技術(shù)人員中也只有5名女性，另外在操作工中有11%的女性但是全部集中在最底層的崗位上。

公司目前正在開發(fā)市場(chǎng)前景樂觀的新產(chǎn)品，預(yù)計(jì)銷售額5年內(nèi)會(huì)翻一番，對(duì)此也須制定相應(yīng)措施應(yīng)付人員的快速增長(zhǎng)。最近，本地政府頒發(fā)政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)優(yōu)735、世上最美好的事是：我已經(jīng)長(zhǎng)大，父母還未老;我有能力報(bào)答，父母仍然健康。

6、沒什么可怕的，大家都一