814 管理學(xué)考試大綱

《管理學(xué)》考試大綱第一章緒論：管理范式的變化和學(xué)習(xí)型組織山掌握管理的內(nèi)涵：通過計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制組織資源，以有效益和高效率的方式實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。山掌握管理職能、管理技能、管理層次的含義.（P3）管理職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制管理技能：概念機(jī)能、人際技能、技術(shù)技能管理層次也稱組織層次，是指從最高一級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)到最低一級管理組織的各個(gè)職位等級，管理人員按層次分為基層管理者，中層管理者，高層管理者。山理解成功的管理者與有效的管理者的區(qū)別。m了解管理的各個(gè)學(xué)派何括古典管理理論、人本主義學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派?系統(tǒng)論、權(quán)變論、全面質(zhì)量管理及學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織：每個(gè)人都參與發(fā)現(xiàn)和解決問題，以是組織能夠持續(xù)不斷地試驗(yàn)、變革、改進(jìn)并提高其發(fā)展、學(xué)習(xí)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力。（P13）古典管理理論:強(qiáng)調(diào)管理研究方法的理性與科學(xué)性致力于把組織建設(shè)成高效運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器。包含科學(xué)管理、官僚組織、行政管理原則。給企業(yè)帶來新的技能，建立起來高生產(chǎn)力和對待員工的有效性。科學(xué)管理（泰勒）：關(guān)注每個(gè)工人的生產(chǎn)力，強(qiáng)調(diào)科學(xué)地決定工作和管理實(shí)踐，通過這種方法來提高效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率。（P15）弊端：忽略了社會(huì)環(huán)境和員工需求，導(dǎo)致了管理者和員工間的沖突加劇，有時(shí)候甚至是暴力沖突，在這種情況下，員工們常感覺唄利用了，這與泰勒及他的擁護(hù)者們所想象的和諧與合作形成了強(qiáng)烈的反差。官僚組織：組織通過制度和書面記錄來延續(xù)其發(fā)展，制度和流程是客觀的，且一致地適用于每一個(gè)人。職位是按等級劃分的，且受上一級支配。管理者不是依靠個(gè)人魅力來成功下達(dá)指令，考的是管理職位的合法權(quán)力。（P16）弊端：雇員門忠實(shí)于某個(gè)人，而不是組織或其使命，資源被用來實(shí)現(xiàn)個(gè)人欲望，而非組織目標(biāo)。行政管理原則：關(guān)注的是整個(gè)組織，（法約爾管理哲學(xué)：提出14條管理原則，其中統(tǒng)一指揮、分工、同一方向、等級鏈成為今天的管理哲學(xué)。五種管理的基本功能和元素：計(jì)劃、組織、命令、協(xié)調(diào)、控制。）（福利特：更強(qiáng)調(diào)人而不是工程技巧的重要性，"不要死抱著你的藍(lán)圖"，而應(yīng)分析管理和組織的互動(dòng)狀態(tài)。）（巴納德：非正式組織的概念，如果管理得當(dāng)，是一股可以幫助組織的強(qiáng)有力的力量。權(quán)威接受理論：人們有自由的意愿來選擇是否跟從管理指令。）人本主義理念：強(qiáng)調(diào)理解人類在工作場所的行為、去求和態(tài)度的重要性，也強(qiáng)調(diào)社會(huì)交往和群體過程。三個(gè)分支：人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)、人力資源理論、行為科學(xué)理論。人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)：真正有效的控制來源于勞動(dòng)者們的內(nèi)心，而不是通過嚴(yán)苛、專制的控制。（霍桑研究：金錢不是導(dǎo)致產(chǎn)量增加的因素。此實(shí)驗(yàn)促使人們不再把工人僅僅看成是生產(chǎn)機(jī)械的延伸。目的是提高組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率，催發(fā)了人際關(guān)系理論）人力資源理論：保持了對員工參與和體貼員工的領(lǐng)導(dǎo)方式的興趣，但強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)變成了人們每天要做的日程工作，講工作任務(wù)設(shè)計(jì)計(jì)劃與動(dòng)機(jī)理論結(jié)合起來。在人力資源理論看來，工作需要經(jīng)過設(shè)計(jì)，這樣人物就不會(huì)被認(rèn)為是非人性化或者缺乏尊重的，而是允許員工充分發(fā)揮他們的潛力。（馬斯洛：提出需要層次理論，從生理需要開始，上升到安全、歸屬、尊重直至最終的自我實(shí)現(xiàn)需要。麥格雷戈：提出X理論和Y理論。（P18））行為科學(xué)理論：使用了科學(xué)方法，并借鑒了社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及其他學(xué)科，來發(fā)展關(guān)于組織中人類行為和互動(dòng)的理論。（有一組基于行為科學(xué)方法的具體管理技術(shù)叫做組織發(fā)展：運(yùn)用行為科學(xué)，通過它應(yīng)對變革的能力、改善內(nèi)部關(guān)系及加強(qiáng)解決問題的能力，來改善組織的狀況和效率。）其他的延伸理念包括：矩陣組織、自我管理型團(tuán)隊(duì)、組織文化的理念及走動(dòng)管理。管理科學(xué)理論：特別之處在于數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)和其他定量技術(shù)在管理決策和問題解決中的運(yùn)用。全面質(zhì)量管理：強(qiáng)調(diào)對整個(gè)組織的管理，以向顧客提供高品質(zhì)的產(chǎn)品或服務(wù)。通過公司內(nèi)部各種活動(dòng)向員工灌輸全面質(zhì)量的價(jià)值觀，尤以與第一線的員工關(guān)系最為密切。四個(gè)重要組成部分：員工參與、重視顧客需要、標(biāo)桿管理和持續(xù)改進(jìn)。（P21、P224）系統(tǒng)論：將組織看作是各個(gè)部分相互依賴、相互聯(lián)系的集合，管理者的工作是協(xié)調(diào)組織中各個(gè)部分的活動(dòng)。我們指的系統(tǒng)是開放系統(tǒng)即動(dòng)態(tài)的與它所處的環(huán)境發(fā)生相互作用的系統(tǒng)。權(quán)變理論：強(qiáng)調(diào)不存在簡單的和普遍適用的管理原則，不同的和變化的情境要求管理者運(yùn)用不同的方法和技術(shù)。權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)四個(gè)變量：①組織規(guī)模，②任務(wù)技術(shù)的例行程度，③環(huán)境的不確定性，④個(gè)體差異。權(quán)變理論可以描述為"如果......，那么......"，即如果處于什么情況下，那么這是最好的管理方法。因?yàn)榻M織甚至組織中的工作單元所從事的工作都是多樣化的，所以這是符合邏輯的。山了解管理學(xué)研究方法：經(jīng)驗(yàn)法?現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法?實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法?調(diào)研法、文獻(xiàn)法等第二章管理環(huán)境山了解組織的一般環(huán)境、具體環(huán)境及內(nèi)部環(huán)境的種類.P29一般環(huán)境：反應(yīng)環(huán)境的外層。這些因素隨著時(shí)間的流逝而影響組織，但通常不會(huì)影響入場的經(jīng)營。主要包括國際環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境等。具體環(huán)境：指組織的微觀環(huán)境，主要包括顧客、供應(yīng)商、競爭者及壓力集團(tuán)。內(nèi)部環(huán)境：包括位于組織邊界以內(nèi)的所有要素。包括當(dāng)前員工、管理層和企業(yè)文化。尤其以企業(yè)文化最為重要。企業(yè)文化界定員工在內(nèi)部環(huán)境的行為，并決定組織將在多大程度上適應(yīng)外部環(huán)境因素的變化。山掌握組織環(huán)境的評價(jià)方法，并能進(jìn)行一定的實(shí)例分析。如達(dá)夫特餅圖法.PEST分析、波特五力分析、SWOT分析等oSWOg析：優(yōu)勢（strength）:組織內(nèi)部正面的特性，組織可以將其用于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性績效目標(biāo)。劣%（weakness）:組織內(nèi)部會(huì)抑制或限制其績效水平的特性。機(jī)遇（opportunity）:是外部環(huán)境中有潛力幫助組織實(shí)現(xiàn)甚至超越其戰(zhàn)略目標(biāo)的那些特征。威脅（threat）:夕卜部環(huán)境中會(huì)妨礙組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的那些特征。組織優(yōu)勢與劣勢分析清單：管理與組織：管理質(zhì)量，人員素質(zhì)，集權(quán)的程度，組織結(jié)構(gòu)圖，計(jì)劃、信息與控制體系市場營銷：分銷渠道、市場份額、廣告效率、客戶滿意度、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)名聲、銷售員的流動(dòng)率人力資源：員工的經(jīng)驗(yàn)與教育狀況、工會(huì)的地位、流動(dòng)率、礦工率、工作滿意度、申訴財(cái)務(wù)：利潤率、債務(wù)-資產(chǎn)凈值比率、存貨周轉(zhuǎn)率、投資回報(bào)率、信用評級生產(chǎn)：工廠位置、設(shè)備廢棄率、采購系統(tǒng)、質(zhì)量控制、生產(chǎn)率/效率研究與開發(fā)：基礎(chǔ)應(yīng)用研究、實(shí)驗(yàn)室的容量、研究計(jì)劃、新產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新山理解組織文化的含義■組織文化的作用、組織文化建設(shè)的方法。組織文化:指組織在長期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式的綜合。作用：有助于管理人員了解組織內(nèi)部所隱含的復(fù)雜東西。文化是一種行為模式，它說明了組織的共有價(jià)值觀，還就組織內(nèi)部成員的行為方式提出了一系列的假設(shè)。組織的員工在解決組織所面臨的內(nèi)外部問題的過程中不斷學(xué)習(xí)該行為模式，并將其作為正確的認(rèn)知、思維和感知方式教給新員工。建設(shè)方法：包括設(shè)計(jì)公司的符號標(biāo)志、講述公司里面發(fā)生的故事、英雄人物、口號以及各種儀式。第三章組織目標(biāo)與計(jì)劃山理解計(jì)劃職能的內(nèi)涵。計(jì)劃職能：通常含有兩層意思：確定組織的目標(biāo)并詳細(xì)說明實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法。山掌握有效計(jì)劃的特點(diǎn).山了解計(jì)劃的類型與計(jì)劃的層次按照計(jì)劃的廣度：分為戰(zhàn)略性計(jì)劃和運(yùn)營性計(jì)劃。戰(zhàn)略性計(jì)劃是應(yīng)用于整體組織的計(jì)劃，其任務(wù)在于建立組織的全局目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的定位。運(yùn)營計(jì)劃具體規(guī)定如何實(shí)現(xiàn)全局目標(biāo)的細(xì)節(jié)的計(jì)劃。戰(zhàn)略計(jì)劃覆蓋的期間較長，覆蓋的領(lǐng)域較寬，同時(shí)，戰(zhàn)略計(jì)劃還包含目標(biāo)的構(gòu)建；運(yùn)營計(jì)劃是要定義實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑，并且趨向于覆蓋較短的時(shí)間。按照計(jì)劃的時(shí)間：分為長期計(jì)劃和短期計(jì)劃。長期計(jì)劃是指超過3年的計(jì)劃，短期計(jì)劃是指一年或短于一年的計(jì)劃。介于二者之間的可以歸入任一種計(jì)劃。按照計(jì)劃的特殊性：分為方向性計(jì)劃和具體的計(jì)劃。具體計(jì)劃是清晰定義的和沒有任何解釋余地的計(jì)劃。它具體陳述了目標(biāo)，不存在模糊性，不存在理解上的歧義。方向性計(jì)劃是靈活的，只是設(shè)立了一般的指導(dǎo)原則，并不限定具體行動(dòng)。按照使用頻率：分為一次性計(jì)劃和持續(xù)性計(jì)劃。一次性計(jì)劃是指為滿足特定情況需要而設(shè)計(jì)的；持續(xù)性計(jì)劃包括政策、規(guī)則和程序。長期計(jì)劃是指超過3年期的計(jì)劃。由于環(huán)境的不確定性，管理者在制定計(jì)劃時(shí)應(yīng)該既具體又靈活，特別是對于長期計(jì)劃，雖然表面上兩者是沖突的，但為了使計(jì)劃有用，計(jì)劃必須是具體的。

外部信息（作為一個(gè)整體的組織）戰(zhàn)略目標(biāo)/計(jì)劃高級管理層戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)/計(jì)劃中級管理層（主要事業(yè)部、職能部門）投資者、顧客、供應(yīng)商、社區(qū)的合法性r內(nèi)部信息合法性、激勵(lì)、指南、基本原理、標(biāo)準(zhǔn)操作目標(biāo)/計(jì)劃較低管理層（部門、個(gè)人）由掌握使命的內(nèi)涵與制訂方法.（作為一個(gè)整體的組織）戰(zhàn)略目標(biāo)/計(jì)劃高級管理層戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)/計(jì)劃中級管理層（主要事業(yè)部、職能部門）使命：說明了組織的價(jià)值觀、理想及存在的理由制定方法：通常集中在市場和顧客，并確定理想的努力方向山理解戰(zhàn)略的含義，明確戰(zhàn)略制訂的一般過程，掌握企業(yè)戰(zhàn)略的層次結(jié)構(gòu)。戰(zhàn)略：是說明資源分配及有關(guān)應(yīng)對環(huán)境、贏得競爭優(yōu)勢、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)的行為計(jì)劃。戰(zhàn)略制定的一般過程：確定組織當(dāng)前的使命、目標(biāo)、戰(zhàn)略，外部分析（機(jī)會(huì)和威脅），內(nèi)部分析（優(yōu)勢和劣勢），構(gòu)造戰(zhàn)略，實(shí)施戰(zhàn)略，評估結(jié)果。層次結(jié)構(gòu)：戰(zhàn)略管理包括三個(gè)層次的戰(zhàn)略：公司層戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略和職能層戰(zhàn)略。⑴公司層戰(zhàn)略：增長戰(zhàn)略（集中化，橫向一體化，縱向一體化，多元化：相關(guān)多元化和非相關(guān)多元化），穩(wěn)定戰(zhàn)略，更新戰(zhàn)略（緊縮，扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略。當(dāng)存在多個(gè)業(yè)務(wù)時(shí)，可以運(yùn)用BCG矩陣分析⑵業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，差異化戰(zhàn)略，聚焦戰(zhàn)略（成本聚焦，差異化聚焦）（3）職能層戰(zhàn)略：營銷戰(zhàn)略，生產(chǎn)戰(zhàn)略，財(cái)務(wù)戰(zhàn)略等。由于當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展瞬息萬變，所以當(dāng)前戰(zhàn)略更強(qiáng)調(diào)靈活性。當(dāng)前組織戰(zhàn)略的新方向包括：電子商務(wù)戰(zhàn)略，顧客服務(wù)戰(zhàn)略，創(chuàng)新戰(zhàn)略。山掌&SWOT分析方法。P104優(yōu)勢（strength）:組織內(nèi)部正面的特性，組織可以將其用于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性績效目標(biāo)。劣%（weakness）:組織內(nèi)部會(huì)抑制或限制其績效水平的特性。機(jī)遇（opportunity）:是外部環(huán)境中有潛力幫助組織實(shí)現(xiàn)甚至超越其戰(zhàn)略目標(biāo)的那些特征。威脅（threat）:夕卜部環(huán)境中會(huì)妨礙組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的那些特征。組織優(yōu)勢與劣勢分析清單：管理與組織：管理質(zhì)量，人員素質(zhì)，集權(quán)的程度，組織結(jié)構(gòu)圖，計(jì)劃、信息與控制體系市場營銷：分銷渠道、市場份額、廣告效率、客戶滿意度、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)名聲、銷售員的流動(dòng)率人力資源：員工的經(jīng)驗(yàn)與教育狀況、工會(huì)的地位、流動(dòng)率、礦工率、工作滿意度、申訴財(cái)務(wù)：利潤率、債務(wù)-資產(chǎn)凈值比率、存貨周轉(zhuǎn)率、投資回報(bào)率、信用評級生產(chǎn)：工廠位置、設(shè)備廢棄率、采購系統(tǒng)、質(zhì)量控制、生產(chǎn)率/效率研究與開發(fā)：基礎(chǔ)應(yīng)用研究、實(shí)驗(yàn)室的容量、研究計(jì)劃、新產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新m掌握波特競爭力■與競爭戰(zhàn)略，并能進(jìn)行一定的案例分析。波特五力潛在新進(jìn)入者：資金需求量和規(guī)模經(jīng)濟(jì)是市場進(jìn)入的兩個(gè)潛在障礙。（互聯(lián)網(wǎng)減少了進(jìn)入壁壘）買方討價(jià)還價(jià)的能力：互聯(lián)網(wǎng)使顧客能夠便捷地獲取關(guān)于產(chǎn)品、服務(wù)和競爭者的大量信息，因而極大地提高了最終消費(fèi)者的討價(jià)還價(jià)能力。（互聯(lián)網(wǎng)使最終消費(fèi)者討價(jià)還價(jià)的能力得以提高）供應(yīng)商討價(jià)還價(jià)的能力：供應(yīng)商的集中程度、替代供應(yīng)商的可獲得性是決定供應(yīng)商能力大小的重要因素。（互聯(lián)網(wǎng)會(huì)提高供應(yīng)商討價(jià)還價(jià)的能力）替代產(chǎn)品的威脅：可能會(huì)受到成本變動(dòng)或者諸如健康意識(shí)加強(qiáng)等趨勢的影響，這些趨勢會(huì)使購買者對公司的忠誠度發(fā)生變化。（互聯(lián)網(wǎng)使替代產(chǎn)品的威脅大大增加）現(xiàn)有競爭者之間的競爭：受上述四種力量的影響，也受成本和產(chǎn)品差異化的影響。（互聯(lián)網(wǎng)模糊了競爭對手之間的差異）競爭戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略：以靈活、松散的方式行動(dòng)，各部門之間高度協(xié)調(diào)。強(qiáng)大的基礎(chǔ)研究能力。創(chuàng)造性的本領(lǐng)，"打破框框"思考。嘉獎(jiǎng)員工的創(chuàng)新。公司在品質(zhì)或技術(shù)領(lǐng)先方面的名聲。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：強(qiáng)有力的集權(quán)，嚴(yán)格的成本控制。維持標(biāo)準(zhǔn)的操作程序。易于使用的制造技術(shù)。高效率的采購和分銷系統(tǒng)。嚴(yán)密的監(jiān)管，有限的員工授權(quán)。頻繁而詳細(xì)的控制報(bào)告。集中戰(zhàn)略：可以組織運(yùn)用上述政策，實(shí)現(xiàn)特定的戰(zhàn)略目標(biāo)。獎(jiǎng)勵(lì)柔性及與顧客的良好關(guān)系。計(jì)算提供服務(wù)并維持顧客忠誠度的成本。對有客戶關(guān)系的員工加強(qiáng)授權(quán)。m掌握合作戰(zhàn)略，并能進(jìn)行一定的案例分析。P107內(nèi)部創(chuàng)新并不意味著企業(yè)總是單獨(dú)行動(dòng)，有時(shí)甚至是正經(jīng)針對手賤的合作，是今天成功企業(yè)進(jìn)入新商業(yè)領(lǐng)域的一個(gè)重要方面。如寶潔和高樂氏。第四章組織結(jié)構(gòu)與組織基礎(chǔ)m理解組織職能的內(nèi)涵。組織：就是配置組織資源以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。m了解組織設(shè)計(jì)的幾個(gè)維度:分工、職權(quán)與職氤管理幅度與管理層次、集權(quán)與分權(quán)、規(guī)范化。職權(quán)：是管理者制定決策、發(fā)布命令、分配資源以取得組織所期望的結(jié)果的正式而合法的權(quán)利。有三個(gè)特點(diǎn)：是授予組織職位的，而不是個(gè)人。是下屬所認(rèn)可的。沿縱向?qū)蛹壗Y(jié)構(gòu)自上而下流動(dòng)。集權(quán)：決策權(quán)屬于組織的最高層或者接近于最高層。分權(quán)：將決策權(quán)下放給處于組織的較低層次的員工。決定集權(quán)還是分權(quán)的因素：環(huán)境中較大的變化和不確定性常常與分權(quán)聯(lián)系在一起。集權(quán)或者分權(quán)程度應(yīng)該適應(yīng)公司的戰(zhàn)略需要。在面臨危機(jī)或者公司經(jīng)營失敗的危險(xiǎn)時(shí)，權(quán)力可以集中由最高層來行使。山掌握部門化的方式，并能進(jìn)行一定的分析。P147職能制：根據(jù)相似的技能、專業(yè)技能、工作內(nèi)容和資源使用，將不同職位劃分到各部門。事業(yè)部制：存在于當(dāng)部門根據(jù)類似的組織產(chǎn)出劃分時(shí)。各個(gè)部門被集合到一起，為統(tǒng)一的組織進(jìn)行生產(chǎn)，不管是產(chǎn)品、項(xiàng)目還是對某個(gè)客戶提供的服務(wù)。矩陣制：是同時(shí)存在于組織相同部門的職能制和事業(yè)部制的結(jié)合。特點(diǎn)是擁有二元權(quán)力團(tuán)隊(duì)制：網(wǎng)絡(luò)制：公司將許多主要職能分包給獨(dú)立的公司，并從一個(gè)小型的總部組織、協(xié)調(diào)這些公司的活動(dòng)。主要看書。山掌握橫向協(xié)調(diào)的方式.P154包括重組、任務(wù)小組、項(xiàng)目經(jīng)理、橫向協(xié)作團(tuán)隊(duì)傳統(tǒng)的縱向?qū)蛹壗Y(jié)構(gòu)橫向協(xié)調(diào)的團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目經(jīng)理制橫向流程再造山了解組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的權(quán)變因素：戰(zhàn)略■環(huán)境?技術(shù)、規(guī)?！霎a(chǎn)品等對組織結(jié)構(gòu)的影響。第五章組織變革山理解組織變革的涵義.可以定義為組織接受新的思想理念或者新的行為模式。山了解變革的阻力及克服阻力的技術(shù)。P173阻力:自我利益（人們會(huì)抵制他們認(rèn)為將剝奪他們的某件有價(jià)值的東西的變革）缺乏理解和信任（一般情況下，員工不相信變革背后的動(dòng)機(jī)，也不理解變革的預(yù)期目的）不確定性（是缺乏關(guān)于未來事件的信息，反映了對無知的恐懼。）不同的評價(jià)與目標(biāo)（將會(huì)受到創(chuàng)新影響的那些人對于形勢的評價(jià)不同于思想先鋒或者新風(fēng)險(xiǎn)團(tuán)隊(duì)。）克服變革阻力的策略：一種是借助立場技術(shù)進(jìn)行阻力分析。而是利用精選的實(shí)施策略來克服阻力?？朔枇Φ姆椒ǚ椒ê螘r(shí)運(yùn)用溝通與教育?變革是技術(shù)性變革?用戶需要掌握準(zhǔn)確的信息和分析結(jié)果，以便理解變革參與?用戶需要有參與感設(shè)計(jì)變革方案要求掌握來自其他渠道的信息用戶有抵制權(quán)談判?群體對實(shí)施變革擁有影響力?群體將在變革中敗北脅迫?存在危機(jī)?發(fā)動(dòng)者明顯具有影響力最高管理者的支持?變革涉及多個(gè)部門或者資源的再分配?用戶懷疑變革的合法性rn能夠應(yīng)用力場分析技術(shù)進(jìn)行一定的分析。P174看書看圖山了解組織發(fā)展的內(nèi)涵及技術(shù)。第六章人力瞄管理山理解人力資源的戰(zhàn)略作用。P182促進(jìn)組織績效m了解吸引有效的勞動(dòng)力的技術(shù):人力資源管理計(jì)劃、工作分析、預(yù)測、招聘及選拔P188人力資源計(jì)劃：是對人力資源需要的預(yù)測和對人員與預(yù)期空缺的搭配設(shè)想。招聘：是指"詳細(xì)說明選拔程序最終使用的求職者的特征的活動(dòng)或者行為"。人力資源管理的基本內(nèi)容包括：工作分析、工作說明、工作規(guī)范。工作分析:是系統(tǒng)收集和解釋關(guān)于工作的基本職責(zé)、任務(wù)和責(zé)任以及工作環(huán)境的信息的過程。m了解開發(fā)有效的勞動(dòng)力的技術(shù)：培訓(xùn)、開發(fā)與考評.P193培訓(xùn)與開發(fā)：反應(yīng)了組織為促進(jìn)員工習(xí)得與工作相關(guān)的行為而付出的有計(jì)劃的努力。包括在職培訓(xùn)、企業(yè)大學(xué)、內(nèi)部提拔、輔導(dǎo)與訓(xùn)練考評：包括觀察并評估員工績效，記錄評估結(jié)果，向員工提供反饋。m了解留住有效的勞動(dòng)力的技術(shù)：工資■福利■勞工關(guān)系及解雇。P195工資：理想的狀態(tài)是，管理層為組織定下的戰(zhàn)略應(yīng)該是決定工資制度的特點(diǎn)與運(yùn)轉(zhuǎn)模式的關(guān)鍵因素。福利：有些福利是法律規(guī)定的，例如社會(huì)保障、失業(yè)補(bǔ)助和工商補(bǔ)償。其他類型的福利（比如健康保險(xiǎn)、假期、工作場所的日托或者健身中心）不是法定的要求，而是組織為留住有效的勞動(dòng)力而提供的。解雇：為留住有效的勞動(dòng)力而解雇員工的做法是一把雙刃劍。一方面，績效拙劣的員工可以被開除。有效率的員工通常討厭那些搞破壞、表現(xiàn)不佳卻被允許繼續(xù)留在公司里，領(lǐng)取的工資及福利水平卻絲毫不低的員工。另一方面，不管員工是自動(dòng)辭職還是被淘汰出局，雇主都

可以吧離職面談?dòng)米鰧氋F的人力資源管理工具。具體的需要看書第七章控制：通過管理和質(zhì)量控制體系來提高生產(chǎn)力山理解控制職能的內(nèi)涵。是調(diào)解組織行為，使其與計(jì)劃、目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)中的預(yù)期相一致的系統(tǒng)過程。山掌握組織控制的重點(diǎn)山了解反饋控制的模式。P217確定績效標(biāo)準(zhǔn)：考評實(shí)際績效：對照檢查績效與標(biāo)準(zhǔn)：糾正偏差：當(dāng)實(shí)際績效偏離預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，管理人員還必須決定采取何種措施來予以糾正。分權(quán)控制?當(dāng)人們對組織完全忠誠的時(shí)候工作最出色?較少使用規(guī)章；依靠價(jià)值觀團(tuán)隊(duì)和自我控制、員工選拔和社會(huì)化?依靠靈活的職權(quán)、扁平的結(jié)構(gòu)和專家權(quán)力，每個(gè)人都對質(zhì)量4、采取強(qiáng)化措施，或者什么也不做IJ山了解控制理念的變化。分權(quán)控制?當(dāng)人們對組織完全忠誠的時(shí)候工作最出色?較少使用規(guī)章；依靠價(jià)值觀團(tuán)隊(duì)和自我控制、員工選拔和社會(huì)化?依靠靈活的職權(quán)、扁平的結(jié)構(gòu)和專家權(quán)力，每個(gè)人都對質(zhì)量分權(quán)控制：依靠文化價(jià)值觀、傳統(tǒng)、共同的信仰和信任來使員工的行為與組織的目標(biāo)保持一致。分級控制基本假設(shè)-"?人們無法自我約束，不能被信任；需要對其加以嚴(yán)密監(jiān)控和控制行為?使用詳細(xì)的規(guī)章和流程；正式的控

制體系?使用自上而下的權(quán)利、正式的等級制度、職權(quán)、質(zhì)量控制檢察員，依靠與任務(wù)有關(guān)的工作描述?強(qiáng)調(diào)外在獎(jiǎng)勵(lì)（如工資、福利和地位等）?僵硬的組織文化，不相信文化規(guī)范可以作為控制手段進(jìn)行監(jiān)督?依靠基于結(jié)果的工作描述，強(qiáng)調(diào)要達(dá)成的目標(biāo)?強(qiáng)調(diào)外在和內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（有意義的工作、機(jī)會(huì)和成長）?適應(yīng)性的文化；文化作為將個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織目標(biāo)結(jié)合以總體管控的手段結(jié)果?員工遵守指示，讓他們做什么就做什么?員工對工作不感興趣?員工礦工且流動(dòng)率高?員工具有主動(dòng)性，尋求責(zé)任?員工積極參與，努力工作?員工流動(dòng)率低山理解全面質(zhì)■管理、預(yù)算控制、生產(chǎn)力控制。P224第八章組織行為的基礎(chǔ)山理解組織行為的概念.P235是研究組織中人的態(tài)度、行為與績效的一門交叉學(xué)科。山了解態(tài)度的概念、認(rèn)知失調(diào)理論及工作滿意度、工作承諾等概念，理解態(tài)度在管理中的應(yīng)用。P237態(tài)度:是認(rèn)知評價(jià)和情感評價(jià)（積極的或者消極的），它使人預(yù)先傾向于以某種方式來行事。工作滿意度：一般來說，當(dāng)工作與人的需要和興趣相符、工作條件和回報(bào)令人滿意、員工喜歡身邊的同事、員工與主管建立了良好的人際關(guān)系時(shí)，員工就會(huì)體驗(yàn)到工作滿意感。具體看書山了解知覺的概念、知覺的影響因素及知覺錯(cuò)誤，理解知覺在管理中的應(yīng)用.P239知覺：是人們通過選擇、組織和詮釋來自環(huán)境中的信息以認(rèn)識(shí)環(huán)境的過程。影響因素：山了解個(gè)性的概念及個(gè)性特質(zhì)理論及其在管理中的應(yīng)用。個(gè)性：指的是對各種想法、事物或者處于環(huán)境中的人物做出反應(yīng)的相對穩(wěn)定的行為模式背后所潛藏的一系列特征。特征：外向性：一個(gè)人在處理人際關(guān)系時(shí)表現(xiàn)出的社會(huì)化、健談、自信和自足的程度。宣人性：一個(gè)人脾氣好、有合作意識(shí)、善解人意、有理解力、信任他人，能夠與他人融洽相處的程度。責(zé)任感：一個(gè)人以負(fù)責(zé)人、可靠、持之以恒、成就導(dǎo)向的方式行事時(shí)關(guān)注幾個(gè)目標(biāo)的程度。情緒穩(wěn)定性：一個(gè)人冷靜、熱情、安全而不是焦慮、緊張、壓抑、憂郁或者不安全的程度。開放性：一個(gè)人興趣廣泛、富有幻想力和創(chuàng)造力、對藝術(shù)敏感、愿意接受新思想的程度。具體看書山了解學(xué)習(xí)的概念，學(xué)習(xí)理論及其在管理中的應(yīng)用。P247學(xué)習(xí)：是行為或者績效的改變，這是經(jīng)驗(yàn)或者經(jīng)歷的結(jié)果。具體看書第九章組織中的領(lǐng)導(dǎo)山理解領(lǐng)導(dǎo)職能的內(nèi)涵，及領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別。P261領(lǐng)導(dǎo):是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而對他人施加影響能力。管理與領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)主要區(qū)別在于，管理促進(jìn)穩(wěn)定性、秩序和在現(xiàn)在組織框架及體系內(nèi)解決問題；領(lǐng)導(dǎo)則促進(jìn)組織的愿景、創(chuàng)造力與變革。領(lǐng)導(dǎo)意味著質(zhì)疑現(xiàn)狀，以便那些過時(shí)的、陡然的、對社會(huì)不負(fù)責(zé)任的規(guī)范可以被取締似迎接新的挑戰(zhàn)。領(lǐng)導(dǎo)不能代替管理，而應(yīng)該是管理的補(bǔ)充。我們需要運(yùn)用優(yōu)秀的管理來幫助組織履行當(dāng)前的承諾，更需要