醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理-績(jī)效考評(píng)

東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第33講主講教師：孫虹第七章

績(jī)效考評(píng)

§1績(jī)效考評(píng)的性質(zhì)§2績(jī)效考評(píng)的方法§3績(jī)效考評(píng)的實(shí)踐

§1績(jī)效考評(píng)的性質(zhì)

一、績(jī)效及績(jī)效考評(píng)二、績(jī)效考評(píng)的作用三、績(jī)效考評(píng)的原則四、績(jī)效考評(píng)的程序一、績(jī)效及績(jī)效考評(píng)

1、績(jī)效的定義：績(jī)效是指?jìng)€(gè)體或群體的工作行為及結(jié)果。2、影響績(jī)效的因素：績(jī)效是員工與客觀環(huán)境之間有效互動(dòng)的結(jié)果。工作績(jī)效模型一：

P=f(s,o,m,e)P(performance):績(jī)效；S(skill):技能；O(occasion):機(jī)會(huì)；m(motivation)：激勵(lì)；e(environment)：環(huán)境工作績(jī)效模型二：組織戰(zhàn)略組織的長(zhǎng)期與短期目標(biāo)以及價(jià)值觀個(gè)人特征（技能、能力等）個(gè)人行為客觀結(jié)果環(huán)境限制組織文化經(jīng)濟(jì)條件東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理

第34講主講教師：孫虹3、績(jī)效考評(píng)含義

績(jī)效考評(píng)是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)員工行為及其結(jié)果的綜合管理，目的是確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)工作方式，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益。注意：進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，不能僅僅著眼于對(duì)員工已有成績(jī)的測(cè)量和認(rèn)可，而且要著眼于激勵(lì)和幫助員工未來(lái)更好地工作。因此，肯定成績(jī)、提出不足、分析原因，改進(jìn)工作是績(jī)效考評(píng)中相互聯(lián)系的不同環(huán)節(jié)。二、績(jī)效考評(píng)的作用

1、將員工工作活動(dòng)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系；2、為組織對(duì)員工做出的管理決策提供有效信息：薪資報(bào)酬、升降調(diào)配、保留解雇等；3、對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步開(kāi)發(fā)的依據(jù)。三、績(jī)效考評(píng)的原則

1、全面性與合理性2、統(tǒng)一性與具體性3、實(shí)用性與操作性4、系統(tǒng)性與規(guī)范性四、績(jī)效考評(píng)的程序

制定標(biāo)準(zhǔn)

↓開(kāi)展考評(píng)

↓結(jié)果整理反饋↓改進(jìn)建議東南大學(xué)遠(yuǎn)遠(yuǎn)程教育人力資源管管理第35講講主講教師：：孫虹虹§2績(jī)效考評(píng)的的方法一、評(píng)價(jià)考考評(píng)方法有有效性的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)二、考評(píng)方方法分類三、考評(píng)方方法四、考評(píng)方方法有效性性比較一、評(píng)價(jià)考考評(píng)方法有有效性的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)1、戰(zhàn)略一致致性：考評(píng)方法法能否引導(dǎo)導(dǎo)員工的行行為與組織織戰(zhàn)略、文化化的要求相相一致。2、效度：考評(píng)所獲獲信息與待待測(cè)評(píng)的真真正工作績(jī)績(jī)效間的相關(guān)程度。。3、信度：考評(píng)的一一致性（不不因所用考考評(píng)方法及及考評(píng)者的改變而導(dǎo)導(dǎo)致不同考考核結(jié)果））和穩(wěn)定性性（不同時(shí)間對(duì)同同一對(duì)象重重復(fù)考核的的結(jié)果應(yīng)相相同）。4、可接受性性：運(yùn)用該方方法的人是是否能接受受它。在很很大程度上取決于員員工對(duì)該方方法公平性性的認(rèn)可。。5、明確性：該方法能能在多大程程度上為員員工提供一一種明確的的指導(dǎo)，告訴訴他們組織織對(duì)他們的的期望及如如何才能達(dá)到期望的的要求。二、考評(píng)方方法分類1、比較法：排序法、、強(qiáng)制分布布法、配對(duì)對(duì)比較法2、特性法：標(biāo)尺評(píng)價(jià)法法、混合標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)尺度法法3、行為法：關(guān)鍵事件件法、行為為錨定等級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)法、、行為觀察評(píng)評(píng)價(jià)法、評(píng)評(píng)價(jià)中心法法4、結(jié)果法：目標(biāo)管理（（MBO）、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)法（KPI）三、考評(píng)方方法1、排序法a、簡(jiǎn)單排序法法：管理者將將本部門(mén)的的所有員工工從績(jī)效最最高者到績(jī)績(jī)效最低者者排出一個(gè)個(gè)順序。b、交替排序法法：管理者從本本部門(mén)員工工中先排出出最好的，，將其名字字從名單上上劃去；再再?gòu)氖Ｏ碌牡拿麊沃姓艺页鲎畈畹牡膯T工，也也把其名字字從名單中中劃去，以以此類推，，對(duì)所有員員工進(jìn)行排排序。

評(píng)價(jià)

尺度績(jī)效維度優(yōu)異優(yōu)秀值得贊揚(yáng)合理較差知識(shí)54321溝通能力54321判斷力54321管理技能54321質(zhì)量績(jī)效54321團(tuán)隊(duì)合作54321人際能力54321主動(dòng)性54321創(chuàng)造性54321解決問(wèn)題能力543212、標(biāo)尺評(píng)評(píng)估法東南大學(xué)遠(yuǎn)遠(yuǎn)程教育人力資源管管理第36講講主講教師：：孫虹虹3、行為錨定定等級(jí)法建立行為錨錨定評(píng)分表表的程序：：1、記錄關(guān)鍵鍵事件一般應(yīng)當(dāng)由由工作執(zhí)行行者或者直直接主管采采用《記錄錄日志》的的方式，隨隨時(shí)記載那那些突出的的、與該員員工工作效效果直接相相關(guān)的重要要事件，既既包括成功功的，也包包括失敗的的。2、進(jìn)行整理理和規(guī)范化化表述將所收集的的關(guān)鍵事件件加以歸納納整理，用用規(guī)范的語(yǔ)語(yǔ)言描述出出來(lái)。3、系統(tǒng)全面面進(jìn)行比較較對(duì)已經(jīng)加以以規(guī)范表述述的典型事事件確定評(píng)評(píng)價(jià)等級(jí)，，作為考評(píng)評(píng)績(jī)效水平平的依據(jù)。。4、進(jìn)行形式式設(shè)計(jì)建立最終的的錨定評(píng)分分表。1234567巡邏前的準(zhǔn)準(zhǔn)備任務(wù)——行行為錨定等等級(jí)評(píng)價(jià)法法所使用的的評(píng)價(jià)維度度：巡邏軍軍官在點(diǎn)名時(shí)間間已經(jīng)大部部分過(guò)去之之后才趕到到，不檢查查裝備或車車輛，也沒(méi)沒(méi)有帶齊工工作所需的的裝備。點(diǎn)名時(shí)遲到到，不檢查查裝備或車車輛是否存存在損壞或或需要修理理的地方，，不能在點(diǎn)點(diǎn)完名之后后立即趕去去工作，而而是不得不不回到存物物間、車上上或者回家家去取必要要的工作裝裝備按時(shí)參加點(diǎn)點(diǎn)名，帶齊齊工作所需需要的所有有必要裝備備，穿戴整整齊?？偸翘崆伴_(kāi)開(kāi)始工作，，不僅帶齊齊工作所需需要的所有有必要裝備備才去，而而且穿戴整整齊。在去去參加點(diǎn)名名之前檢查查一下前一一班巡邏人人員的活動(dòng)動(dòng)情況。點(diǎn)名時(shí)還未未完全穿戴戴整齊，沒(méi)沒(méi)有帶齊工作作所需的所所有裝備。。提前開(kāi)始工工作，帶齊齊工作所需需要的所有有必要裝備備，穿戴整整齊?？偸翘崆伴_(kāi)開(kāi)始工作，，不僅帶齊齊工作所需需要的所有有必要裝備備才去，而而且穿戴整整齊。在點(diǎn)點(diǎn)名之前抽抽出一段時(shí)時(shí)間檢查上上一班巡邏邏人員的活活動(dòng)以及各各種新的公公文。在點(diǎn)點(diǎn)名過(guò)程中中，將上一一班巡邏人人員的活動(dòng)動(dòng)記錄下來(lái)來(lái)。4、目標(biāo)管理理法（MBO）MBO的四個(gè)要素素：明確目標(biāo)標(biāo)、參與決決策、規(guī)定期限、、反饋績(jī)效效MBO典型步驟：①制定組織織的整體目目標(biāo)和戰(zhàn)略略②在經(jīng)營(yíng)單單位和部門(mén)門(mén)之間分配配主要的目目標(biāo)③各單位管管理者和他他們的上級(jí)級(jí)一起設(shè)定定本部門(mén)具具體目標(biāo)④部門(mén)的所所有成員參參與設(shè)定自自己的具體體目標(biāo)⑤管理者與與下級(jí)共同同商定如何何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)的行動(dòng)計(jì)計(jì)劃⑥實(shí)施行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃⑦定期檢查查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)的進(jìn)展情情況，并向向有關(guān)單位位和個(gè)人反反饋⑧基于績(jī)效效的獎(jiǎng)勵(lì)將將促進(jìn)目標(biāo)標(biāo)的成功實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任書(shū)被考評(píng)者姓名

面談日期考評(píng)者姓名

職務(wù)

職務(wù)

部門(mén)

部門(mén)

在本職位工作時(shí)間

領(lǐng)導(dǎo)被考評(píng)者時(shí)間

1、下個(gè)月（年度）主要業(yè)務(wù)指標(biāo)表現(xiàn)形式：

2、下個(gè)月（年度）需要改進(jìn)的方面

3、為完成任務(wù)需要的條件、設(shè)備

4、被考評(píng)者承擔(dān)的責(zé)任（簽名）直接主管意見(jiàn)

（簽名）（一式三份，，考評(píng)者、被被考評(píng)者、人人力資源部門(mén)門(mén)各執(zhí)一份））績(jī)效考核表（事業(yè)部長(zhǎng)等等員工用表））填表日期：

姓名

部門(mén)

職務(wù)

考核者

成果指標(biāo)上半年/全年的目標(biāo)上半年/全年的實(shí)際完成率銷售利潤(rùn)

（萬(wàn)元）銷售收入

（萬(wàn)元）銷售總成本（萬(wàn)元）貨款回收

（萬(wàn)元）其他經(jīng)營(yíng)成果

效率指標(biāo)上半年/全年的目標(biāo)上半年/全年的實(shí)際完成情況銷售收入增長(zhǎng)率資金利潤(rùn)率貨款回收期成本/費(fèi)用控制率其他經(jīng)營(yíng)效率情況

輔助指標(biāo)本人評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)依據(jù)

經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成質(zhì)量對(duì)公司實(shí)際貢獻(xiàn)培養(yǎng)與舉薦人才與上游企業(yè)聯(lián)系與下游客戶聯(lián)系市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位管理與決策能力使命感與責(zé)任心

考核者評(píng)語(yǔ)高層會(huì)議評(píng)語(yǔ)最后考核等級(jí)被考核者簽字

SABCD

續(xù)上表：業(yè)績(jī)考核表（普通業(yè)務(wù)人人員用表）姓名

部門(mén)

考核者

調(diào)控者

做什么怎么做結(jié)果要求

本人自我評(píng)價(jià)

（簽名）上級(jí)評(píng)價(jià)

（簽名）考核指標(biāo)所見(jiàn)的事實(shí)與依據(jù)考核者調(diào)控者最后得分目標(biāo)/任務(wù)的完成

SABCD16121086

工作效果與貢獻(xiàn)

SABCD16121086

工作質(zhì)量

SABCD16121086

工作數(shù)量

SABCD16121086

工作期限

SABCD16121086

工作改進(jìn)與改善

SABCD16121086

工作創(chuàng)舉與創(chuàng)新

SABCD16121086

考核等級(jí)確定SABCD

SABCD被考核者簽字

續(xù)上表：東南大學(xué)遠(yuǎn)程程教育人力資源管理理第37講講主講教師：孫孫虹5、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)法關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)法（keyperformanceindex,KPI）指運(yùn)用關(guān)鍵鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)評(píng)。在一個(gè)企業(yè)的的價(jià)值創(chuàng)造中中，80%的工作任務(wù)是是由20%的關(guān)鍵行為完完成的，因此此抓住20%的關(guān)鍵行為，，對(duì)之進(jìn)行分分析和衡量，，就抓住了業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)的重重心。在設(shè)立立KPI時(shí)，要優(yōu)先考考慮流程的輸輸入和輸出狀狀況，將兩者者之間的過(guò)程程視為一個(gè)整整體，進(jìn)行端端點(diǎn)控制。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)法包含如下下程序：（1）由績(jī)效管理理部門(mén)將企業(yè)業(yè)的整體目標(biāo)標(biāo)及各個(gè)部門(mén)的目標(biāo)傳傳達(dá)給相關(guān)員員工。（2）各部門(mén)將自自己的工作目目標(biāo)分解為更更詳細(xì)的子項(xiàng)目。進(jìn)行行分解時(shí)，可可以運(yùn)用魚(yú)骨骨圖分析法，盡可能能將每一個(gè)項(xiàng)項(xiàng)目?jī)?nèi)容都指指標(biāo)化、具體化。（3）對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行規(guī)規(guī)范定義（4）根據(jù)企業(yè)績(jī)績(jī)效考評(píng)制度度及有關(guān)規(guī)定定，由各相應(yīng)權(quán)限部門(mén)門(mén)進(jìn)行考核，，得出考評(píng)結(jié)結(jié)果。（5）將考評(píng)結(jié)果果所得的數(shù)據(jù)據(jù)應(yīng)用于管理理工作的有關(guān)方面，改改進(jìn)組織效率率。魚(yú)骨圖圖30%20%廣告成本支出出美譽(yù)度標(biāo)志感染力15%20%知名度消費(fèi)層定位15%品牌競(jìng)爭(zhēng)力KPI指標(biāo)定定義表指標(biāo)名稱

屬性

指標(biāo)編號(hào)

指標(biāo)定義

設(shè)立目的

計(jì)算公式

相關(guān)說(shuō)明

數(shù)據(jù)收集

統(tǒng)計(jì)周期

統(tǒng)計(jì)方式

四、考評(píng)方法法有效性比較較評(píng)價(jià)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)排序法操作簡(jiǎn)單人員過(guò)多則難以執(zhí)行，可能造成考評(píng)不客觀標(biāo)尺評(píng)估法執(zhí)行時(shí)較方便，結(jié)果可以量化，避免絕對(duì)性排序評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能不夠精確，可能產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、類己傾向目標(biāo)管理法有利于上下溝通，產(chǎn)生激勵(lì)作用確定目標(biāo)時(shí)可能耗時(shí)過(guò)多行為錨定等級(jí)法能夠提供一種“錨”，使評(píng)價(jià)誤差降低標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)需要高水平關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法如標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的信度和效度較高，業(yè)績(jī)可以量化關(guān)鍵指標(biāo)的選擇和確定比較復(fù)雜績(jī)效評(píng)價(jià)方法法的評(píng)價(jià)方法

標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略一致性效度信度可接受性明確性比較法較差如等級(jí)評(píng)價(jià)仔細(xì)，可能很高取決于評(píng)價(jià)者中等很低特性法通常較低通常較低通常較低較高很低行為法能達(dá)到較高水平通常較高通常較高中等很高結(jié)果法很高通常較高較高較高與結(jié)果高度相關(guān)，但與行為聯(lián)系不大東南大學(xué)遠(yuǎn)程程教育人力資源管理理第38講講主講教師：孫孫虹§3績(jī)效考評(píng)的實(shí)實(shí)踐一、績(jī)效信息息的來(lái)源