人才盤點(工具箱)課件

人才盤點（工具箱）-HR如何“上位”人才盤點（工具箱）-HR如何“上位”前言

人力資源管理的價值如何有效呈現(xiàn)？這種價值又如何逐步獲得提升？只有弄清這些問題，HR才能在企業(yè)發(fā)展中真正贏得戰(zhàn)略地位和價值。作為人才管理的引擎，人才盤點能夠較好地體現(xiàn)并持續(xù)提升人力資源管理的價值。人才盤點有著承上啟下的作用——往上承接企業(yè)戰(zhàn)略目標的人才需求，往下決定了人才管理行動計劃的必要性和價值。行動計劃的應用幾乎涉及傳統(tǒng)人力資源管理的全部業(yè)務模塊，如招聘、培訓、薪酬、員工關系等。這也正是現(xiàn)代人才管理遠勝于傳統(tǒng)人力資源管理的價值所在。HR不再是從事相互割裂的事務性工作模塊，而是從一體化的角度來解決企業(yè)發(fā)展的人力資本問題，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。前言人力資源管理的價值如何有效呈現(xiàn)？這種價值又如何人才盤點是人才管理的引擎

開展任何一項工作的思路都是：明確目標—確定差距—實施計劃。人才管理的實施分三步：人才規(guī)劃、人才盤點和人才管理行動計劃。人才盤點是人才管理的引擎開展任何一項工作的思路都是：人才管理實施流程一、人才規(guī)劃人才結構涉及員工組成的結構，人才質量涉及員工的能力構成。例如，一家提供手機OEM服務的企業(yè)要轉型為自主品牌手機制造商，那么在人才結構上就需增加市場和銷售員工，還要提高研發(fā)體系的人才競爭力，在人才質量上至少需要增強客戶導向、創(chuàng)新等能力。這就是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標和計劃下的人才規(guī)劃。二、人才盤點目標是掌握現(xiàn)有員工的人才結構、人才數(shù)量和人才質量，與人才規(guī)劃的產(chǎn)出相對比，獲得人才差距。三、人才管理行動計劃根據(jù)人才差距，設計和實施有針對性的行動計劃，有效地縮小人才差距，以支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人才管理實施流程一、人才規(guī)劃盤點結果應用是人才管理的支點

人才管理行動計劃是要為企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標提供人才供應，縮小人才需求的差距，塑造明日企業(yè)。人才盤點中不僅要關注與員工當前現(xiàn)狀相關的核心指標——業(yè)績、能力和績效，還要關注與員工未來發(fā)展相關的核心指標——潛力、職業(yè)興趣和離職風險。盤點結果應用是人才管理的支點人才管理行動計劃是要為企個人和團隊的重要盤點結果業(yè)績指的是結果（Results），而績效指的是結果（Results）和行為（Behavior）的綜合表現(xiàn)。員工個人和團隊的重要盤點結果：個人和團隊的重要盤點結果業(yè)績指的是結果（Results），而盤點結果其應用一、個人結果及其應用員工的直接上級要結合員工6大核心指標的數(shù)據(jù)結果和組織的用人標準及用人需求，充分思考員工的優(yōu)劣勢、目標崗位、保留方案和培養(yǎng)方案，并在人才校準會上討論、通過，確定員工在組織內(nèi)部的發(fā)展通道和發(fā)展資源。在后續(xù)的行動計劃中，HR輔助員工的直接上級制定明確的績效改進計劃（針對績效不合格員工）、薪酬激勵計劃、員工保留計劃或培養(yǎng)發(fā)展計劃（針對有潛力的員工）。因此，人才盤點不僅能夠實現(xiàn)公平、公正的人才評估和發(fā)展，為組織未來的用人需求提前做好準備，還能夠滿足員工個人的職業(yè)發(fā)展需求。盤點結果其應用一、個人結果及其應用人才盤點(工具箱)課件盤點結果其應用二、團隊結果及其應用統(tǒng)計了員工的個人結果后，就可得到全體員工的人才地圖，即當前員工的人才數(shù)量、人才結構和人才質量。在人才規(guī)劃步驟中，把人才需求和現(xiàn)狀中的數(shù)量、結構及質量相比較，就可得出人才差距。需特別注意的是，得到公司整體的人才差距還不夠，還要依據(jù)部門、層級和業(yè)務序列進行更深入的分析，以便了解人才高地和人才洼地在哪里。除了整體的人才地圖之外，企業(yè)還可獲得對人力資源部門來說很關鍵的名單：高潛人才名單、績效改進名單、關鍵崗位后備名單、重點保留員工名單等。為獲得更多團隊層面的人才差距，需對當前的團隊結果進行更多更深入的分析，甚至還要應用行業(yè)對標數(shù)據(jù)，如高潛人才的比例、關鍵崗位的板凳強度、關鍵員工的保留風險（離職概率、離職影響分析）等，從而導出相應的行動計劃。盤點結果其應用二、團隊結果及其應用人才盤點結果的應用示例一、人才盤點背景A企業(yè)是處于穩(wěn)定發(fā)展期的集團型企業(yè)，在全國分為5個管理區(qū)域，管轄100多家分公司，每年還會新增4-5家。區(qū)域的管理層、分公司總經(jīng)理及部門經(jīng)理屬于集團公司的中層，他們的員工業(yè)績和能力表現(xiàn)對于集團發(fā)展很關鍵。在員工穩(wěn)定性方面，HR依據(jù)最近兩年來的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，40歲以下的中層離職率高達18%（兩年前低于10%）。為更好地掌控這些中層管理人員的現(xiàn)狀并實施更有針對性的人才管理行動計劃，公司在2014年上半年以華東區(qū)為試點實施了人才盤點。華東區(qū)共有5位區(qū)域副總，下轄21家分公司。此次盤點的對象是5位區(qū)域副總、21位分公司經(jīng)理和141位分公司部門經(jīng)理。評估每個盤點對象的業(yè)績、能力、績效、潛力、職業(yè)興趣、離職概率、離職影響和離職原因后，通過商討最終確定了針對每個人的能力優(yōu)劣勢、業(yè)績不合格員工的績效改進計劃和潛力員工的培養(yǎng)發(fā)展方案。人才盤點結果的應用示例一、人才盤點背景人才盤點結果的應用示例二、團隊盤點結果及應用以A企業(yè)的141位分公司部門經(jīng)理為例，介紹下團隊盤點結果及導出的行動計劃：1、人才地圖常用的人才地圖包括“業(yè)績-能力”九宮格和“績效-潛力”九宮格。在“業(yè)績-能力”九宮格中，“優(yōu)秀”的員工將獲得更多的年終獎激勵，而“不合格”的員工將進入績效改進名單，需制定相應的績效改進計劃，嚴重者將面臨調崗的選擇。人才盤點結果的應用示例二、團隊盤點結果及應用在“績效-潛力”九宮格中，“A”類員工將有資格被優(yōu)先提名到其他同級別或更高級別的關鍵崗位上，以作為企業(yè)后備接班人，還有可能被討論提名進入公司的中層高潛池中（比例約占總數(shù)的1/3）。在“績效-潛力”九宮格中，“A”類員工將有資格被優(yōu)先提名到其他同級別或更高級別的關鍵崗位上，以作為企業(yè)后備接班人，還有可能被討論提名進入公司的中層高潛池中（比例約占總數(shù)的1/3）。人才盤點(工具箱)課件人才盤點(工具箱)課件人才盤點結果的應用示例2、關鍵員工保留分析針對分公司部門經(jīng)理，不僅要分析其離職概率，還要分析離職影響及離職原因，結合行業(yè)對標數(shù)據(jù)可確定保留方案。人才盤點結果的應用示例2、關鍵員工保留分析從上圖不難看出，分公司部門經(jīng)理離職概率約占1/3，離職的主要原因是尋求發(fā)展機會和不滿意薪酬。從薪酬調研公司提供的薪酬報告得知，本企業(yè)在同業(yè)中的薪酬競爭力在逐漸減弱，這也與離職訪談中獲得的信息一致。因此人力資源部提議發(fā)起薪酬普調的項目，獲得了高管的支持。人才盤點(工具箱)課件人才盤點結果的應用示例3、現(xiàn)任部門經(jīng)理培訓需求分析

針對現(xiàn)任部門經(jīng)理，統(tǒng)計分析了其整體的能力均分、發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)下屬和授權管理的得分，結果顯示這些數(shù)據(jù)都明顯低于其他項目，這也與人才校準會上討論的單個員工整體印象相符。于是輸出“培養(yǎng)下屬”、“授權管理”的數(shù)據(jù)來支撐培訓需求，要求培訓部門提供相應的培訓課程和行動學習等培養(yǎng)資源，以提升部門經(jīng)理的這兩項能力。人才盤點結果的應用示例3、現(xiàn)任部門經(jīng)理培訓需求分析人才盤點（工具箱）-HR如何“上位”人才盤點（工具箱）-HR如何“上位”前言

人力資源管理的價值如何有效呈現(xiàn)？這種價值又如何逐步獲得提升？只有弄清這些問題，HR才能在企業(yè)發(fā)展中真正贏得戰(zhàn)略地位和價值。作為人才管理的引擎，人才盤點能夠較好地體現(xiàn)并持續(xù)提升人力資源管理的價值。人才盤點有著承上啟下的作用——往上承接企業(yè)戰(zhàn)略目標的人才需求，往下決定了人才管理行動計劃的必要性和價值。行動計劃的應用幾乎涉及傳統(tǒng)人力資源管理的全部業(yè)務模塊，如招聘、培訓、薪酬、員工關系等。這也正是現(xiàn)代人才管理遠勝于傳統(tǒng)人力資源管理的價值所在。HR不再是從事相互割裂的事務性工作模塊，而是從一體化的角度來解決企業(yè)發(fā)展的人力資本問題，從而支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。前言人力資源管理的價值如何有效呈現(xiàn)？這種價值又如何人才盤點是人才管理的引擎

開展任何一項工作的思路都是：明確目標—確定差距—實施計劃。人才管理的實施分三步：人才規(guī)劃、人才盤點和人才管理行動計劃。人才盤點是人才管理的引擎開展任何一項工作的思路都是：人才管理實施流程一、人才規(guī)劃人才結構涉及員工組成的結構，人才質量涉及員工的能力構成。例如，一家提供手機OEM服務的企業(yè)要轉型為自主品牌手機制造商，那么在人才結構上就需增加市場和銷售員工，還要提高研發(fā)體系的人才競爭力，在人才質量上至少需要增強客戶導向、創(chuàng)新等能力。這就是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標和計劃下的人才規(guī)劃。二、人才盤點目標是掌握現(xiàn)有員工的人才結構、人才數(shù)量和人才質量，與人才規(guī)劃的產(chǎn)出相對比，獲得人才差距。三、人才管理行動計劃根據(jù)人才差距，設計和實施有針對性的行動計劃，有效地縮小人才差距，以支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人才管理實施流程一、人才規(guī)劃盤點結果應用是人才管理的支點

人才管理行動計劃是要為企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標提供人才供應，縮小人才需求的差距，塑造明日企業(yè)。人才盤點中不僅要關注與員工當前現(xiàn)狀相關的核心指標——業(yè)績、能力和績效，還要關注與員工未來發(fā)展相關的核心指標——潛力、職業(yè)興趣和離職風險。盤點結果應用是人才管理的支點人才管理行動計劃是要為企個人和團隊的重要盤點結果業(yè)績指的是結果（Results），而績效指的是結果（Results）和行為（Behavior）的綜合表現(xiàn)。員工個人和團隊的重要盤點結果：個人和團隊的重要盤點結果業(yè)績指的是結果（Results），而盤點結果其應用一、個人結果及其應用員工的直接上級要結合員工6大核心指標的數(shù)據(jù)結果和組織的用人標準及用人需求，充分思考員工的優(yōu)劣勢、目標崗位、保留方案和培養(yǎng)方案，并在人才校準會上討論、通過，確定員工在組織內(nèi)部的發(fā)展通道和發(fā)展資源。在后續(xù)的行動計劃中，HR輔助員工的直接上級制定明確的績效改進計劃（針對績效不合格員工）、薪酬激勵計劃、員工保留計劃或培養(yǎng)發(fā)展計劃（針對有潛力的員工）。因此，人才盤點不僅能夠實現(xiàn)公平、公正的人才評估和發(fā)展，為組織未來的用人需求提前做好準備，還能夠滿足員工個人的職業(yè)發(fā)展需求。盤點結果其應用一、個人結果及其應用人才盤點(工具箱)課件盤點結果其應用二、團隊結果及其應用統(tǒng)計了員工的個人結果后，就可得到全體員工的人才地圖，即當前員工的人才數(shù)量、人才結構和人才質量。在人才規(guī)劃步驟中，把人才需求和現(xiàn)狀中的數(shù)量、結構及質量相比較，就可得出人才差距。需特別注意的是，得到公司整體的人才差距還不夠，還要依據(jù)部門、層級和業(yè)務序列進行更深入的分析，以便了解人才高地和人才洼地在哪里。除了整體的人才地圖之外，企業(yè)還可獲得對人力資源部門來說很關鍵的名單：高潛人才名單、績效改進名單、關鍵崗位后備名單、重點保留員工名單等。為獲得更多團隊層面的人才差距，需對當前的團隊結果進行更多更深入的分析，甚至還要應用行業(yè)對標數(shù)據(jù)，如高潛人才的比例、關鍵崗位的板凳強度、關鍵員工的保留風險（離職概率、離職影響分析）等，從而導出相應的行動計劃。盤點結果其應用二、團隊結果及其應用人才盤點結果的應用示例一、人才盤點背景A企業(yè)是處于穩(wěn)定發(fā)展期的集團型企業(yè)，在全國分為5個管理區(qū)域，管轄100多家分公司，每年還會新增4-5家。區(qū)域的管理層、分公司總經(jīng)理及部門經(jīng)理屬于集團公司的中層，他們的員工業(yè)績和能力表現(xiàn)對于集團發(fā)展很關鍵。在員工穩(wěn)定性方面，HR依據(jù)最近兩年來的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，40歲以下的中層離職率高達18%（兩年前低于10%）。為更好地掌控這些中層管理人員的現(xiàn)狀并實施更有針對性的人才管理行動計劃，公司在2014年上半年以華東區(qū)為試點實施了人才盤點。華東區(qū)共有5位區(qū)域副總，下轄21家分公司。此次盤點的對象是5位區(qū)域副總、21位分公司經(jīng)理和141位分公司部門經(jīng)理。評估每個盤點對象的業(yè)績、能力、績效、潛力、職業(yè)興趣、離職概率、離職影響和離職原因后，通過商討最終確定了針對每個人的能力優(yōu)劣勢、業(yè)績不合格員工的績效改進計劃和潛力員工的培養(yǎng)發(fā)展方案。人才盤點結果的應用示例一、人才盤點背景人才盤點結果的應用示例二、團隊盤點結果及應用以A企業(yè)的141位分公司部門經(jīng)理為例，介紹下團隊盤點結果及導出的行動計劃：1、人才地圖常用的人才地圖包括“業(yè)績-能力”九宮格和“績效-潛力”九宮格。在“業(yè)績-能力”九宮格中，“優(yōu)秀”的員工將獲得更多的年終獎激勵，而“不合格”的員工將進入績效改進名單，需制定相應的績效改進計劃，嚴重者將面臨調崗的選擇。人才盤點結果的應用示例二、團隊盤點結果及應用在“績效-潛力”九宮格中，“A”類員工將有資格被優(yōu)先提名到其他同級別或更高級別的關鍵崗位上，以作為企業(yè)后備接班人，還有可能被討論提名進入公司的中層高潛池中（比例約占總數(shù)的1/3）。在“績效-潛力”九宮格中，“A”類員工將有資格被優(yōu)先提名到其他同級別或更高級別的關鍵崗位上，以作為企業(yè)后備接班人，還有可能被討論提名進入公司的中層高潛池中（比例約占總數(shù)的1/3）。人才盤點(工具箱)課件人才盤點(工具箱)課件人才盤點結果的應用示例2、關鍵員工保留分析針對分公司部門經(jīng)理，不僅要分析其離職概率，還要分析離職影響及離職原因，結合行業(yè)對標數(shù)據(jù)可確定保留方案。人才盤點結果的應用示例2、關鍵員工保留分析從上圖不難看出，分公司部門經(jīng)理離職概率約占1/3，離職的主要原因是尋求發(fā)展機會和不滿意薪