打造完備績效管理體系課件

打造完備績效管理體系31、別人笑我太瘋癲，我笑他人看不穿。(名言網(wǎng))32、我不想聽失意者的哭泣，抱怨者的牢騷，這是羊群中的瘟疫，我不能被它傳染。我要盡量避免絕望，辛勤耕耘，忍受苦楚。我一試再試，爭取每天的成功，避免以失敗收常在別人停滯不前時，我繼續(xù)拼搏。33、如果懼怕前面跌宕的山巖，生命就永遠只能是死水一潭。34、當你眼淚忍不住要流出來的時候，睜大眼睛，千萬別眨眼!你會看到世界由清晰變模糊的全過程，心會在你淚水落下的那一刻變得清澈明晰。鹽。注定要融化的，也許是用眼淚的方式。35、不要以為自己成功一次就可以了，也不要以為過去的光榮可以被永遠肯定。打造完備績效管理體系打造完備績效管理體系31、別人笑我太瘋癲，我笑他人看不穿。(名言網(wǎng))32、我不想聽失意者的哭泣，抱怨者的牢騷，這是羊群中的瘟疫，我不能被它傳染。我要盡量避免絕望，辛勤耕耘，忍受苦楚。我一試再試，爭取每天的成功，避免以失敗收常在別人停滯不前時，我繼續(xù)拼搏。33、如果懼怕前面跌宕的山巖，生命就永遠只能是死水一潭。34、當你眼淚忍不住要流出來的時候，睜大眼睛，千萬別眨眼!你會看到世界由清晰變模糊的全過程，心會在你淚水落下的那一刻變得清澈明晰。鹽。注定要融化的，也許是用眼淚的方式。35、不要以為自己成功一次就可以了，也不要以為過去的光榮可以被永遠肯定。打造完備績效管理體系綱要解析新課程標準指出：學生學習數(shù)學的過程應(yīng)該是一個學生親自參與的過程，是一個主動探究的過程，是一個實踐和創(chuàng)新的過程。隨著新課程理念的實施和推進，教師的課堂教學理念日益發(fā)展、更新。自主、合作、探究的學習模式被放在前所未有的地位。然而在小學數(shù)學的學習過程中，由于學生的年齡和自學能力關(guān)系，學生自主學習和小組合作的學習形式難以對一些數(shù)學概念進行全面的學習和理解，學生更難以實現(xiàn)探究性學習。因此，教師如何結(jié)合不同數(shù)學概念的特點，采取恰當?shù)慕虒W方法，既能調(diào)動學生學習的主動性、積極性，促使學生自主學習，又能促進學生對數(shù)學概念的學習、理解和記憶，就顯得尤為重要。筆者從以下四個方面談?wù)勑W數(shù)學的有效教學：一、與時俱進的數(shù)學教學觀念不僅是為了適應(yīng)新課程改革的需要，我們每位教師都應(yīng)該在潛意識里有“與時俱進”“不斷更新觀念”的思想，因為這是“進步”的核心武器。明確數(shù)學老師已經(jīng)不是過去拿著教鞭教訓因為算錯一道混合運算題的學生的“教授者”，我們只是數(shù)學課堂的組織者、引領(lǐng)者，用別樣的方式方法把學生從枯燥乏味的計算中帶領(lǐng)出來，繼而投入到有趣的數(shù)學園地中的策劃者。努力發(fā)揮學生在數(shù)學課堂的主題地位，使小學數(shù)學的學習更富有興趣，更貼近生活，更能為生活現(xiàn)實服務(wù)，體現(xiàn)數(shù)學來源于生活的真正理念，并實現(xiàn)數(shù)學服務(wù)于生活的真諦。只有真正把學生從灌輸?shù)摹叭萜鳌弊優(yōu)榻邮艿摹爸黧w”，把教師從“教授者”變?yōu)閿?shù)學學習的“組織者”；只有把死板的抽象數(shù)學公式變?yōu)樯钍降摹袄硭斎弧保瑪?shù)學課堂才有可能變成為師生共同積極參與的樂園，大家一起合作，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，最終增長數(shù)學能力，提高數(shù)學學習興趣，提升解決問題而產(chǎn)生的情感滿足感，實現(xiàn)素質(zhì)教育。二、有效的數(shù)學教學策略小學生的自制力很差，能夠積極主動者很少，所以功課一般都可以說是在師長的“逼迫”下完成，那么，在學生已經(jīng)是知識學習的“主體”的情況下如何“逼迫”，成為眾數(shù)學老師迫切想解決的問題，筆者認為，不妨從以下3點進行教學。1.培養(yǎng)學生良好的數(shù)學學習習慣好的學習習慣不僅有助于鞏固和發(fā)展數(shù)學學習能力，而且對將來的工作、學習和生活都大有裨益。小學低年級的學生，可以從：認真聽講、獨立思考；書寫工整、準確計算；仔細觀察、用心記憶來訓練，到了高年級就要進行認真檢查、仔細檢驗的習慣培養(yǎng)，此外，一題多解的習慣性思考也是培養(yǎng)的重點。只有在課堂上進行嚴格培養(yǎng)，負責指正，才能形成學生良好的數(shù)學學習行為習慣，這對未來縝密思維，嚴格要求等良好的性格形成也有很大幫助。2.培養(yǎng)學生數(shù)學學習中的創(chuàng)新思維創(chuàng)新性思維是發(fā)散性思維的核心。發(fā)散性思維是指擴散思維或求異思維，是指大腦在思維時呈現(xiàn)出的一種擴散模式，具體表現(xiàn)為思維視野的廣闊，在數(shù)學教學中的體現(xiàn)就是“一題多解”。因此，培養(yǎng)學生的發(fā)散性思維不僅有利于數(shù)學知識的學習，還有利于其他方面的創(chuàng)造力。在數(shù)學教學中教師要巧妙地利用“問題”“障礙”“趣味”等方式引入以激發(fā)起學生潛在的強烈求知欲，另外，因為小學生的身心特點，他們的思維往往是以形象思維為主的，故而，教師應(yīng)多方位多角度地培養(yǎng)學生的抽象思維，比如，多看圖形，認知事物的外部特征形成記憶，繼而擴大圖形，引入立體圖形，形成空間感，最好是身體力行，加強空間認知的思維能力。3.培養(yǎng)學生數(shù)學動手實踐能力動手操作往往與合作分不開，教師機智地將教學內(nèi)容設(shè)計成為可操作的實踐活動。比如，小學高年級學生，剛認識了圓錐體，在不影響農(nóng)民勞作的情況下，我會把學生分組，分別帶領(lǐng)，前去“幫農(nóng)民伯伯”算算那一堆小麥的體積約多少立方？表面積大概多少平方？今年能賣多少錢？能磨多少面粉？同學們興致勃勃，有人負責測量，有人負責計算，有人想出不同計算方法等等，回到教室，各小組派代表分別匯報改組的計算結(jié)果，然后比較，更正，驗算。一節(jié)本該在黑板上演算的枯燥內(nèi)容，就這樣在同學們自己的測量中圓滿完成，我也輕松，學生也情趣盎然。三、著力打造平等、和諧的師生關(guān)系古人云：“親其師而信其道?！边@些年的小學數(shù)學教學，使我深刻地體會到：學生“親其師則樂其教，樂其教則學而優(yōu)?！敝灰獛熒P(guān)系和諧了，師生間的雙邊活動就生動活潑、富有成效，就能保證學生愉快接受并參與教師的教學活動，就能保證教學活動有效進行。如果學生對教師有抵觸情緒，上課聽不進去，對老師“望而生畏”，提高課堂教學質(zhì)量只能成為空談。因此，我們必須建立符合時代要求、適應(yīng)教育需要的新型和諧的師生關(guān)系。四、合理的數(shù)學教學評價機制評價是小學數(shù)學教學的重要一環(huán)，新課程標準更是強調(diào)了要改革傳統(tǒng)觀念中以考試的形式只評價學生學習結(jié)果的弊端，提倡要注重數(shù)學學習過程中的合理評價。也只有教學過程中的每一個環(huán)節(jié)都健康，教學才能有效，學生的數(shù)學能力才能發(fā)展，那么，如何才能有效地進行評價？筆者覺得應(yīng)該注意以下兩個方面：1.明確評價的目的數(shù)學教學評價就是對所確立的教學目標，運用有效的手段和方法，對實施的各種數(shù)學教學活動的過程與效果，完成和滿足個體學習與發(fā)展需要的程度做出價值判斷的過程，就是想通過數(shù)學教學評價，促進學生不斷進步，促進教師不斷提高，促進學校不斷發(fā)展，促進數(shù)學課程不斷完善，以達到數(shù)學教學價值增值的目的。故而，在數(shù)學教學評價過程中，教師不應(yīng)以個人私利為目的，只對學生的成績高低做出不合理的評估，這樣往往造成學生的學習興趣低落，教師觀念固步，學校整體不得前進等惡性循環(huán)。2.有效的評價手段和方法明確了評價的目的，就要對評價的手段和方法多動些腦筋了。對學生的數(shù)學學習評價應(yīng)該是多種評價形式形結(jié)合，比如紙筆測驗、課堂觀察、課后談話、作業(yè)分析等多種形式對學生在知識與技能方面進行客觀的評價，過程與方法上予以鼓勵與批評相結(jié)合的方式，在情感態(tài)度價值觀方面進行積極的鼓勵多于批評的方式，當然，評價有法，但無定法。綜上所述，教師只有觀念正確，教學方法得當，評價機制健康，才能實現(xiàn)數(shù)學教學的有效性。目前，在《中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》和《中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》實施的新形式下，我們安陽縣教師進修學校作為教師培訓承擔機構(gòu)，不斷在培訓實踐中，整合培訓資源，創(chuàng)新培訓模式，完善適合我縣教師專業(yè)發(fā)展的培訓機制。逐步在實踐中探索出一套適合我縣教師的、行之有效的教師培訓模式，以便全面提高培訓工作的針對性與實效性，整體提升我縣教師專業(yè)素養(yǎng)。1．集中培訓與送培下鄉(xiāng)相結(jié)合除了每學期的集中定點兒培訓外，根據(jù)安陽縣地域廣闊、交通不便的實際情況，特意組織了一支下鄉(xiāng)團隊，每學期都要深入各基層學校，針對教學中存在的問題進行聽課、評課、專題講座，幫助教師解決教學中迫切需要解決并深感困惑的問題，真正做到了對癥下藥，并為鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師提供學習交流的平臺，為促進教師的專業(yè)化成長，起到了很好的幫扶作用，同時也有效促進了城鄉(xiāng)教育的均衡發(fā)展！2．請進來與送出去培訓相結(jié)合自從實施專項培訓經(jīng)費以來，本著國家撥了多少經(jīng)費，教師就要得到多少培訓實惠的原則，從全國各地聘請知名的專家、學者、名師到我縣傳經(jīng)送寶，讓安陽縣的老師們不出遠門就能享受到豐盛的精神大餐。另外，我們還非常關(guān)注全國各地各部門、各團體組織的各種培訓活動，只要有機會，我們就會組織縣里的部分教師走出去，放眼全國，取其精華，為我所用。這些活動的組織，這些學習機會的獲得，對于安陽縣的教師來說是最好的福利！因為，在這個過程當中，教師們的專業(yè)素養(yǎng)在穩(wěn)步成長！3．遠程培訓與面對面培訓相結(jié)合一直以來，安陽縣的教師在我校創(chuàng)建的環(huán)境下與專家、名師零距離的接觸、零庫存的交流、零地位的探討中不斷成長。隨著時代的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)越來越頻繁地走進了教師的生活和工作，那么針對我校師資隊伍不充足，遠程培訓作為一種時代的產(chǎn)物也在我縣教師培訓中開始實施。于是，網(wǎng)絡(luò)培訓越來越多地走進了我們教師的培訓生活。我們在培訓中與時俱進，與“中國教師研修網(wǎng)”、“中小學教師繼續(xù)教育網(wǎng)”聯(lián)合，對安陽縣的幾千名教師、校長分類進行了網(wǎng)上遠程培訓。這種培訓為參訓教師提供了理想的學習環(huán)境、高質(zhì)量的學習資源和優(yōu)秀的導師，搭建了參訓教師間廣泛溝通與交流的平臺，使參培教師足不出戶就能享受到優(yōu)質(zhì)的培訓資源。這樣對培養(yǎng)教師的網(wǎng)絡(luò)學習習慣，學會數(shù)字化生存，學會信息的利用，構(gòu)建學習性師資隊伍都起到了至關(guān)重要的作用！4．坐班培訓與跟蹤培訓相結(jié)合教師培訓工作一路走來，一路歌，但也免不了部分教師培訓時激情澎湃，熱血沸騰，信誓旦旦?；氐焦ぷ鲘徫黄届o如水，一切照舊。針對這種情況，我覺得在未來的培訓道路上，有必要對教師進行跟蹤培訓。首先每次培訓結(jié)束后，進修校教師要深入課堂聽課，對課堂進行分析、評價、反饋。并與各學校的行政人員和教師進行座談，詳細了解每次坐班培訓結(jié)束后教師在工作態(tài)度、實際教育教學改革等方面的動向，真正實現(xiàn)專家引領(lǐng)，促進教師自我反思，提高教師自我教育的動力，并針對教師遇到的實際問題，及時解決。這樣，才能不斷地鼓勵教師在問題中成長，在問題中進步，在問題中不斷研修。5．校外培訓與校本培訓相結(jié)合在各種各樣的教師培訓模式中，校本培訓可以說是離教師課堂教學最近，最受中小學教師歡迎的培訓模式之一，安陽縣在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)打造了一支校本培訓團隊。團隊會組織一些適合互動、合作式學習的活動，營造寬松的學習氛圍，引導團隊成員在交流活動中交流，反思，實現(xiàn)自我提高。每個人都將自己對新課程的理解和困惑提出來，在相互追問找到解決問題的答案。這種培訓方式在教師中掀起“頭腦風暴”，教師親身感受到“參與式培訓”的神奇魅力。在培訓方式上，打破了過去“小專家”，小講座式的培訓，提倡培訓者與培訓對象的平等交流與對話。這種培訓方式以問題為中心，以反思為重點，重研討過程，更加強調(diào)教師的參與。另外這種參與式校本培訓，能使教師建立起自信，遇到問題“向內(nèi)找”，依靠自己的力量解決問題，而不是“向外求”，寄希望于“專家”。在新課程改革的大形勢下，參與式校本培訓直接地促進了教師轉(zhuǎn)變教育觀念，將新理念直接轉(zhuǎn)化為教師的教育教學行為，提高了教育教學水平。同時，“校本培訓培訓團隊”真正成為了校本培訓的骨干力量。實現(xiàn)了資源共享，使他們更好地發(fā)揮引領(lǐng)，輻射作用，實現(xiàn)了中小學教師的教育觀念得到普遍提高。培訓模式的探索過程是漫長的，培訓模式實踐過程將為促進每一位教師專業(yè)發(fā)展，為造就一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍，造就一批教育家、教學名師和學科領(lǐng)軍人才奠定堅實基礎(chǔ)。收稿日期：2012-05-12打造完備績效管理體系31、別人笑我太瘋癲，我笑他人看不穿。(1打造完備績效管理體系打造完備績效管理體系2綱要解析體系建立指標分解結(jié)果處理模塊一績效管理的困惑模塊二職責分清達到共贏績效管理績效考核綱要解析體系建立指標分解結(jié)果處理模塊一模塊二績效管理績效考核3模塊一：績效管理的困惑模塊一：績效管理的困惑41、績效考核列舉的“績效考核的五大現(xiàn)狀”1、績效考核就是打分；2、績效考核就是排隊；3、績效考核就是分粥；4、績效考核就是形式；5、績效考核就是效益。2、原因分析：滿意度高的企業(yè)不多難度大可能產(chǎn)生一些負作用，負激勵誤入歧途一勞永逸可能束縛打擊員工的積極性與創(chuàng)造性1、績效考核列舉的“績效考核的五大現(xiàn)狀”5二、為什么許多企業(yè)的績效考核不如人意，達不到預(yù)期的目的目的定位錯了——理論出了問題方法錯了——能力不夠做錯了或做變了——要么是態(tài)度問題要么是理解問題要么是想走捷徑（貪大求全）……HR部門想做好，領(lǐng)導不支持或支持不夠或者假支持碰到困難退縮屈服——缺乏堅韌性未持續(xù)改進……二、為什么許多企業(yè)的績效考核不如人意，達不到預(yù)期的目的目的定6（三）為什么績效考核常常“走形式”領(lǐng)導要求不嚴績效結(jié)果沒有有效地運用方法不當，無法堅持既定的程序與要求中層管理者執(zhí)行不力內(nèi)外壓力大，不得已而為之……（三）為什么績效考核常?！白咝问健鳖I(lǐng)導要求不嚴7（四）為什么越考核麻煩越多？沒做好，沒做對過去沒做——麻煩少過去麻煩上交了要考核必然回避不了一定的矛盾與沖突企業(yè)的進步便體現(xiàn)在不斷化解矛盾與沖突的過程之中……（四）為什么越考核麻煩越多？沒做好，沒做對8（五）績效考核的功能或目的到底是什么？理解1：測評組織成員的業(yè)績理解2：分辨組織成員的行為是否符合組織要求理解3：識別員工的能力與優(yōu)劣狀況理解4：提升能力理解5：提升業(yè)績理解6：改進工作理解7：目標管理理解8：計劃管理理解9：為分配提供依據(jù)理解10：其他：請大家提出看法……（五）績效考核的功能或目的到底是什么？理解1：測評組織成員的9（六）績效考核做到什么程度才叫有成效員工明確自己的工作任務(wù)、工作目標、工作重點、工作標準壓力傳達到了職位員工感覺到與過去不一樣了員工與主管討論績效考核的問題，并認為某些地方不太合理員工開始知道哪些方面需要改進員工明白僅僅個人業(yè)績突出是不夠的在經(jīng)過磨合期之后，員工與部門的業(yè)績與能力有上升的趨勢，哪怕只是微不足道員工與部門的工作有了計劃性了……（六）績效考核做到什么程度才叫有成效員工明確自己的工作任務(wù)、10（七）不搞績效考核行不行？正反二種觀點的理由：如果要做一個優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)如果要使分配更加合理、激勵更加有效如果想進步、發(fā)展如果想從“粗放型”管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤熬毣芾怼比绻胗行Ф焖俚靥岣呓M織與員工的績效如果想有效而快速地提高組織與員工的能力（七）不搞績效考核行不行？正反二種觀點的理由：11思考：績效考核與企業(yè)管理是什么關(guān)系？沒有考核就沒有管理。考核工作做好了，管理工作就完成了50%；考核沒有做好，管理工作還有90%沒有完成?？己耸强冃Ч芾砘A(chǔ)。思考：績效考核與企業(yè)管理是什么關(guān)系？沒12企業(yè)存在和發(fā)展所面臨的問題的內(nèi)在關(guān)系分析資金問題技術(shù)問題質(zhì)量問題管理問題人才問題市場問題品牌問題企業(yè)存在和發(fā)展所面臨的問題的內(nèi)在關(guān)系分析資金問題技術(shù)問題質(zhì)量13企業(yè)業(yè)績在哪里尋求？崗位角色企業(yè)組織目標體系業(yè)務(wù)流程企業(yè)文化企業(yè)業(yè)績：銷售收入、市場份額、投資收益員工業(yè)績員工業(yè)績總和員工能力員工努力程度崗位激勵經(jīng)營剩余分享系數(shù)崗位競爭乘數(shù)資源乘數(shù)財務(wù)機制選聘機制企業(yè)業(yè)績在哪里尋求？崗位企業(yè)目標業(yè)務(wù)企業(yè)員工員工業(yè)員工員工努14引入績效考核之前的思考沒有考核是不能的，但是考核不是萬能的—對考核設(shè)置正確的期望值；考核和管理同時抓?您因為什么而考核？給員工鼓勁？還是熄火—績效考核方法不同，結(jié)果大不同?（綠巨人）考核中一旦出現(xiàn)問題誰的錯？---職責分清，資源共享，團隊合作，達到共贏?引入績效考核之前的思考沒有考核是不能的，但是考核不是萬能的—15模塊二：職責分清，達到共贏模塊二：職責分清，達到共贏16考核領(lǐng)導小組目標確定體系支持申訴仲裁動力公平導向考核領(lǐng)導小組目標確定體系支持申訴仲裁動力公平導向17人力資源部門在績效管理中的責任設(shè)計與完善考核體系宣訓考核的目的、意義、方法和要注。督促、檢查各部門的貫徹實施。收集反饋信息，以作改進。根據(jù)考核結(jié)果，管理決策及開發(fā)計劃HRM人力資源部門在績效管理中的責任設(shè)計與完善考核體系宣訓考核的18直線經(jīng)理在績效管理中的職責

公證員領(lǐng)導診斷專家教練記錄員合作伙伴6個角色直線經(jīng)理在績效管理中的職責

公證員領(lǐng)導診斷專家教練記錄員合19員工在績效管理中職責20%40%30%10%員工在過程中一般都是被考評者.理解支持執(zhí)行改善支持考核支持活動支持結(jié)果理解政策理解方法理解決策執(zhí)行考核建議接受執(zhí)行決策我是無辜的改變行為改變思想提高績效員工在績效管理中職責20%40%30%10%員工在過程中一般20模塊三：做正確的事——績效管理目標體系建設(shè)模塊三：做正確的事——績效管理目標體系建設(shè)21綱要績效管理的作用1制定目標管理體系2績效管理體系建立指標層層分解3績效考核總流程4綱要績效管理的作用1制定目標管理體系2績效管理體系建立指標層22（1）績效管理在HRM體系中的位置薪資制度晉升制度教育訓練制度績效管理制度員工獎懲制度人事異動制度員工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃勞動合同制度員工申訴制度績效管理（1）績效管理在HRM體系中的位置薪資制度晉升制度教育訓練制23績效管理招聘條件征選效果員工培訓企業(yè)文化薪酬條件激勵條件生涯規(guī)劃績效管理招聘條件員工培訓企業(yè)文化薪酬條件生涯規(guī)劃24戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整要達到組織的長期目標，我們應(yīng)該制定一套目標體系指引我們的日常工作按時間分解長期目標按空間分解長期目標按要素分解長期目標2009年我們應(yīng)該達到什么目標？2010年我們應(yīng)該達到什么目標？2011年我們應(yīng)該達到什么目標？人力資源部的目標是什么？市場部部的目標是什么？研發(fā)部的目標是什么？生產(chǎn)部的目標是什么？我們應(yīng)該建立什么樣的組織結(jié)構(gòu)？我們應(yīng)該建立什么樣的管理體系？我們應(yīng)該建立什么樣的控制系統(tǒng)？……承接性完整性配合性系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行戰(zhàn)略目標體系的成功原則：系統(tǒng)、完整、承接、配合，在正確的時間用正確的方式作正確的事。（2）制定目標管理體系戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、25目標管理體系制定是一個明確怎樣達成目標的過程企業(yè)目標體系關(guān)系示意圖戰(zhàn)術(shù)目標體系年度目標中期戰(zhàn)略目標長期戰(zhàn)略目標企業(yè)愿景促成1、由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐級分解2、目標體系按時間維度、空間維度、要素維度逐漸展開3、目標逐漸明晰化、指標化4、執(zhí)行、考核時段逐漸縮小目標管理體系制定是一個明確怎樣達成目標的過程企業(yè)目標體系關(guān)系26公司目標各部門目標經(jīng)營運作單位目標（職能部門下各單位）目標管理體系的建立應(yīng)采取以自上而下的目標分解法信息反饋目標修正個人目標實施考核公司目標各部門目標經(jīng)營運作單位目標目標管理體系的建立應(yīng)采取以27公司的經(jīng)營目標和重點部門的目標和重點個人目標和重點評估結(jié)果應(yīng)用調(diào)整薪酬晉升調(diào)配持續(xù)提升公司的績效發(fā)展職業(yè)計劃指導培訓個人績效計劃績效評估考核主管對員工持續(xù)反饋輔導、跟蹤評審績效管理系統(tǒng)公司績效測量分析部門績效測量分析個人績效測量分析企業(yè)績效管理系統(tǒng)圖公司的經(jīng)營目標和重點部門的目標和重點個人目標和重點評估結(jié)果應(yīng)28績效管理指標體系的層層分解及實施流程公司經(jīng)營目標責任書P：制定目標計劃生產(chǎn)部門生產(chǎn)定額指標考核生產(chǎn)消耗指標考核職能部門工作效能指標財務(wù)指標團隊建設(shè)營銷系統(tǒng)銷售指標市場指標D：考核指標落實公司組織月度、季度年、年度考核生產(chǎn)調(diào)度會經(jīng)營分析會質(zhì)量分析會述職會經(jīng)營績效結(jié)果分析C：績效評估部門公司A：績效改進反饋績效管理指標體系的層層分解及實施流程公司經(jīng)營目P：制定目標計29績效管理體系關(guān)鍵績效指標數(shù)據(jù)的收集與測量方式改指標績效管理體系關(guān)鍵績效指標數(shù)據(jù)的收集與測量方式改指標30績效管理體系的多渠道的績效數(shù)據(jù)的來源與收集公司戰(zhàn)略具體工作業(yè)務(wù)計劃現(xiàn)有工作績效評估系統(tǒng)監(jiān)管標準和行業(yè)經(jīng)濟技術(shù)指標組織機構(gòu)和崗位分工國際同行業(yè)公司和國內(nèi)只要競爭對手考核指標績效考核關(guān)鍵指標的收集和創(chuàng)新發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵價值驅(qū)動因素先進經(jīng)驗各崗位指標平衡配合政策和競爭力分析的需要篩選與公司戰(zhàn)略緊密相關(guān)指標績效管理體系的多渠道的績效數(shù)據(jù)的來源與收集公司戰(zhàn)略現(xiàn)有工作績31績效管理執(zhí)行機構(gòu)及人員人力資源部審批考核流程、內(nèi)容、指標及審查考核結(jié)果審批薪金、獎金、職位改動決定考評委員會成員經(jīng)理主管/員工協(xié)助考評委員會進行考核工作。建議考核流程及內(nèi)容統(tǒng)籌考核工作

分解考核指標到個人對下屬員工進行考核建議員工薪金，獎金及職位改動對被考核人考核及反饋工作表現(xiàn)協(xié)助被考核人做好績效改善計劃對員工表現(xiàn)作匯報

總經(jīng)理人力資源部在考核方面負責流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評委員會。考評委員會人力資源部績效管理執(zhí)行機構(gòu)及人員人力資源部審批考核流程、內(nèi)容、指標及32為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評委員會。職責：

審批人力資源部部對員工的考核和獎懲建議審批人力資源部對績效測評體系的調(diào)整建議被考核員工的投訴處理將考核結(jié)果反饋被考核人對考評人的約束監(jiān)督組成：考評委員會由總經(jīng)理、各部門經(jīng)理及管理骨干組成（5人左右）。績效管理體系的仲裁機構(gòu)及人員考評委員會考評委員會為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須33評估總流程中層干部績效評估流程的設(shè)計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。

※含業(yè)績指標及綜合素質(zhì)測評

人力資源部匯總處理并建議獎懲方案總經(jīng)理面談及反饋考評委員會討論、審批

員工自評業(yè)績考核日?？己嗽驴己?/p>

考評委員會審批人力資源部匯總處理并建議獎懲方案員工自評部門經(jīng)理組織本部門360度考核（綜合素質(zhì)）日?？己嗽驴己似胀▎T工

360度考核（綜合素質(zhì)、滿意度）年終考核根據(jù)結(jié)果計算績效工資及改善方案根據(jù)結(jié)果計算績效工資及改善方案部門經(jīng)理面談及反饋績效改善方案績效改善方案年終考核評估總流程中層干部績效評估流程的設(shè)計重點在34績效管理循環(huán)圖績效計劃是目標績效評價是關(guān)鍵績效輔導是保障績效反饋是目的PADC績效管理體系績效管理循環(huán)圖績效計劃是目標績效評價是關(guān)鍵績效輔導是保障績效35模塊四：指標分解KPI設(shè)計思路與平衡積分法思路：先確定公司指標；然后分解成部門指標；最后分解到崗位指標；設(shè)計程序：描述被考核對象的增值工作產(chǎn)出；從每項產(chǎn)出中提取指標；劃分增殖產(chǎn)出等級，重要性，給予權(quán)重；追蹤實際績效與指標差距；模塊四：指標分解思路：先確定公司指標；36KPI關(guān)鍵指標框架公司戰(zhàn)略公司績效指標部門關(guān)鍵績效指標員工績效計劃工作能力指標工作任務(wù)目標關(guān)鍵績效指標KPI關(guān)鍵指標框架公司戰(zhàn)略公司績效部門關(guān)鍵員工工作能力工作關(guān)37設(shè)定關(guān)鍵績效指標的

Smart原則原則正確做法錯誤做法具體的Specific切中目標適度細化隨情境變化抽象的未分解的復(fù)制其他情景中的指標可以度量的Measurable數(shù)量化的行為化的數(shù)據(jù)或信息具有可得性主觀判斷非行為化的描述數(shù)據(jù)或信息無從獲得可實現(xiàn)的Attainable在付出努力的情況下可以實現(xiàn)在適度的時限內(nèi)可以實現(xiàn)過高或過低的目標期限過長現(xiàn)實的Realistic可證明的可觀察的假設(shè)的不可以觀察和證明的有時限的Time—bound使用時間單位關(guān)注效率不考慮時效性模糊的時間概念設(shè)定關(guān)鍵績效指標的

Smart原則原則正確做法錯誤做法具體的38績效指標的類型指標類型舉例數(shù)據(jù)來源數(shù)產(chǎn)量銷售額利潤業(yè)績記錄財務(wù)數(shù)據(jù)質(zhì)量破損率獨特性準確性生產(chǎn)記錄上級考核客戶考核成本單位產(chǎn)品的成本投資回報率財務(wù)數(shù)據(jù)時限及時性到市場的時間供貨周期同級考核客戶考核績效指標的類型指標類型舉例數(shù)據(jù)來源數(shù)產(chǎn)量業(yè)績記錄質(zhì)量破損率生39設(shè)計關(guān)鍵績效指標體系確定工作產(chǎn)出建立考核指標設(shè)定考核標準審核KPI明確組織目標自上而下逐級確認增殖產(chǎn)出繪制客戶關(guān)系圖為各項工作產(chǎn)出劃出權(quán)重針對不同工作產(chǎn)出使用的指標類型利用smart原則設(shè)考核指標計為各項考核指標劃分權(quán)重設(shè)定基本標準與卓越標準確定如何對各項標準進行考核指標與標準的客觀性指標與標準的可操作性提供反饋及修正信息修正修正修正修正KPI指標體系設(shè)計關(guān)鍵績效指標體系確定工作產(chǎn)出建立考核指標設(shè)定考核標準審核40工作產(chǎn)出指標類型具體指標績效標準銷售利潤數(shù)量年銷售額稅前利潤百分比稅前利潤率18%--22%年銷售額在20—25萬新產(chǎn)品設(shè)計質(zhì)量上級考核：創(chuàng)新性；體現(xiàn)公司形象客戶考核：性價比；相對競爭對手產(chǎn)品的偏好程度；獨特性；耐用性；提出的新觀點數(shù)量。上級考核：至少有3種產(chǎn)品與競爭對手不同；使用高質(zhì)量的材料，恰當?shù)念伾蜆邮酱砗吞嵘镜男蜗?；客戶的考核：產(chǎn)品的價值超過了它的價格；在不告示品牌情況下，對客戶進行測試，發(fā)現(xiàn)選擇本公司產(chǎn)品比選擇競爭對手產(chǎn)品的概率要高；客戶反映與他們見過的同類產(chǎn)品不同；產(chǎn)品使用的時間足夠長；提出30—40個新觀點。零售店銷售額數(shù)量銷售額比去年同期有增長銷售額比去年同期增長5%--8%競爭對手總結(jié)質(zhì)量上級考核：全面性；數(shù)據(jù)的價值上級考核：覆蓋了所有已知競爭對手的產(chǎn)品；提供數(shù)據(jù)包括對產(chǎn)品的詳細描述；如產(chǎn)品成本、廣告費用、回頭客比例等。時限預(yù)定時間上級考核：覆蓋了所有已知競爭對手的產(chǎn)品；提供數(shù)據(jù)包括對產(chǎn)品的詳細描述；如產(chǎn)品成本、廣告費用、回頭客比例等。銷售費用成本實際費用與預(yù)算費的變化實際費用與預(yù)算費用相差5%以內(nèi)。績效指標與績效標準示例工作產(chǎn)出指標類型具體指標績效標準銷售利潤數(shù)量年銷售額稅前41工作產(chǎn)出績效指標實際表現(xiàn)銷售利潤年銷售利潤在20—25萬，稅前利潤率在18%--20%銷售額21萬稅前利潤百分比20%新產(chǎn)品設(shè)計上級考核：上級考核：創(chuàng)新性；體現(xiàn)公司形象客戶考核：性價比；相對競爭對手產(chǎn)品的偏好程度；獨特性；耐用性；提出的新觀點數(shù)量。上級考核：至少有3種產(chǎn)品與競爭對手不同；使用高質(zhì)量的材料，恰當?shù)念伾蜆邮酱砗吞嵘镜男蜗?；客戶的考核：產(chǎn)品的價值超過了它的價格；在不告示品牌情況下，對客戶進行測試，發(fā)現(xiàn)選擇本公司產(chǎn)品比選擇競爭對手產(chǎn)品的概率要高；客戶反映與他們見過的同類產(chǎn)品不同；產(chǎn)品使用的時間足夠長；提出30—40個新觀點。零售店銷售額銷售額比去年同期有增長上級考核：全面性；數(shù)據(jù)的價值銷售額比去年同期增長5%--8%競爭對手總機結(jié)上級考核：全面性；數(shù)據(jù)的價值上級考核：覆蓋了所有已知競爭對手的產(chǎn)品；提供數(shù)據(jù)包括對產(chǎn)品的詳細描述；如產(chǎn)品成本、廣告費用、回頭客比例等。銷售費用實際費用與預(yù)算費的變化工作產(chǎn)出績效指標實際表現(xiàn)銷售利潤年銷售利潤在20—25萬，稅42KPI基本指標標準與卓越指標

標準舉例舉例職位基本標準卓越標準司機按時準時安全將乘客送達；遵守交通規(guī)則；保持汽車良好性能與衛(wèi)生；不裝載與目的地無關(guān)乘客或貨物。在幾種可選擇行車路線中選擇最有效率的路線；在緊急情況下能夠有恰當措施；路途能播放音樂或放置報刊等；適合多種顧客乘坐。打字員速度不低于100字/分鐘；版式、字體符合要求；無文字及標點符號的明顯錯誤。提供美觀、節(jié)省紙張的版面設(shè)置；主動糾正原文中的錯別字；銷售代表正確介紹產(chǎn)品或服務(wù)；達成承諾的銷售目標；回款及時；不收取禮品或禮金。對每位客戶的偏好和個性做記錄分析；為市場部門提供有效的客戶需求信息；維持長期穩(wěn)定的客戶群。KPI基本指標標準與卓越指標

標準舉例舉例職位基本標準卓越標43KPI與平衡積分法KPI與平衡積分法44KPI關(guān)鍵指標體系的選擇與

平衡計分卡平衡計分卡也稱為綜合計分卡，1992年由美國人Dr.RobertKaplanandDr.DavidNorton，兩位博士提出；目前全球500強企業(yè)中，50％以上采用這種方法；從戰(zhàn)略角度出發(fā)，統(tǒng)合財務(wù)指標＆非財務(wù)指標來評估企業(yè)績效。財務(wù)角度滿足股東學習與發(fā)展角度變化發(fā)展內(nèi)部營運角度流程與績效客戶角度客戶看法平衡KPI關(guān)鍵指標體系的選擇與

平衡計分卡平衡計分卡也稱為綜合計45利用平衡計分卡轉(zhuǎn)化企業(yè)使命圖例

利用平衡計分卡轉(zhuǎn)化企業(yè)使命圖例46平衡積分卡戰(zhàn)略全圖

平衡積分卡戰(zhàn)略全圖47平衡積分卡導向的企業(yè)戰(zhàn)略管理模式圖例

平衡積分卡導向的企業(yè)戰(zhàn)略管理模式圖例48策略性生意規(guī)劃流程圖

策略性生意規(guī)劃流程圖

策略性生意規(guī)劃流程圖策略性生意規(guī)劃流程圖49平衡積分卡導向的戰(zhàn)略性人力資源管理圖例

平衡積分卡導向的戰(zhàn)略性人力資源管理圖例50SSM與平衡積分法咨詢系統(tǒng)圖例

SSM與平衡積分法咨詢系統(tǒng)圖例51KPI關(guān)鍵指標體系的選擇與

平衡計分卡平衡計分卡特點：外部平衡與內(nèi)部平衡：外部－－客戶與股東，內(nèi)部－－流程與員工成果與成果執(zhí)行動因平衡：成果－－利潤、市場占有率；動因－－新產(chǎn)品開發(fā)投資、員工培訓等；定量衡量與定性衡量平衡：定量－－利潤、員工流失率等；定性－－客戶滿意度、時效性；短期目標與長期目標平衡：短期－－利潤，長期－－客戶滿意、員工培訓成本＆次數(shù)。KPI關(guān)鍵指標體系的選擇與

平衡計分卡平衡計分卡特點：521、明確公司愿景＆戰(zhàn)略目標2、找出實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素，見下張圖；3、確定關(guān)鍵因素與主要流程的聯(lián)系；4、確定主要業(yè)務(wù)流程的關(guān)鍵控制點；5、初步形成績效的指標體系；6、對指標測試＆修正；7、確定關(guān)鍵指標體系；8、改進相關(guān)公司管理流程，重新審定公司戰(zhàn)略。技術(shù)路線：從平衡計分卡到績效指標體系的建立1、明確公司愿景＆戰(zhàn)略目標技術(shù)路線：從平衡計分卡到績效指標體53技術(shù)路線：從平衡計分卡到績效指標體系的建立關(guān)鍵利益相關(guān)方面主要需求關(guān)鍵成功因素可能涉及的指標類型管理層健康的經(jīng)濟收益加大銷售力度財務(wù)類客戶類學習發(fā)展類收入控制成本與費用利潤提高服務(wù)意識與服務(wù)水平健康組織發(fā)展盈利能力客戶滿意實現(xiàn)目標需求的關(guān)鍵成功因素技術(shù)路線：從平衡計分卡到績效指標體系的建立關(guān)鍵利益相關(guān)方面主54關(guān)鍵利益相關(guān)方面主要需求關(guān)鍵成功因素可能涉及的指標類型客戶產(chǎn)品質(zhì)量保證保障產(chǎn)品質(zhì)量客戶類內(nèi)部營運類產(chǎn)品（線）多元加快新產(chǎn)品開發(fā)個性差異化產(chǎn)品設(shè)計科技含量開發(fā)使用方便性定價價格優(yōu)惠推廣服務(wù)到位提高服務(wù)意識水平售前（態(tài)度、專業(yè)、知識）銷售售后（反應(yīng)速度、效果）客戶服務(wù)卓越品牌技術(shù)支持知曉程度加大品牌建設(shè)社會形象企業(yè)形象產(chǎn)品市場宣傳實現(xiàn)目標需求的關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵利益相關(guān)主要需求關(guān)鍵成功因素可能涉及的指標產(chǎn)品質(zhì)量保證保55關(guān)鍵利益相關(guān)方面主要需求關(guān)鍵成功因素可能涉及的指標類型員工精神需求建立公司企業(yè)文化內(nèi)部營運類學習發(fā)展類職業(yè)發(fā)展規(guī)范管理流程體系公平的管理體系順暢溝通渠道學習的機會有價值得培訓被認同＆關(guān)懷物資需求合理薪酬體系設(shè)計獎金獎勵制度薪酬福利實現(xiàn)目標需求的關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵利益相關(guān)主要需求關(guān)鍵成功因素可能涉及的指標精神需求建立公56

三、確定關(guān)鍵成功因素與主要

流程之間的聯(lián)系1、將關(guān)鍵成功因素與內(nèi)部流程聯(lián)系起來，可以清晰的看到各流程在對關(guān)鍵成功因素的影響；右表是主要流程與平衡計分法四類指標之間的聯(lián)系；2、確定各主要業(yè)務(wù)流程的關(guān)鍵控制要點：流程由三部分組成，即：投入、過程與結(jié)果。流程分析從時間、成本、風險、結(jié)果四個方面進行控制。財務(wù)類客戶類內(nèi)部營運類學習發(fā)展類市場營銷新產(chǎn)品設(shè)計采購管理招聘管理預(yù)算管理行政管理主要流程與四類指標關(guān)系 三、確定關(guān)鍵成功因素與主要

流程之間的聯(lián)系1、將關(guān)鍵成功因57時間成本風險結(jié)果市場營銷新產(chǎn)品設(shè)計采購管理招聘管理預(yù)算管理行政管理流程的關(guān)鍵控制要點3、形成初步的績效考核指標體系4、對績效指標進行測試＆修正該指標是否可以理解？該指標是否可以控制？該指標是否可以實施？該指標是否可以相信？該指標是否可以衡量？該指標是否可以低成本獲取？該指標是否與公司戰(zhàn)略目標一致？該指標是否與整體指標銜接？確定關(guān)鍵成功因素與主要流程之間的聯(lián)系時間成本風險結(jié)果市場新產(chǎn)品采購招聘預(yù)算行政流程的關(guān)鍵控制要點58時間成本風險結(jié)果市場營銷促銷活動按時完成營銷費用預(yù)算達成率新業(yè)務(wù)用戶認知度新產(chǎn)品設(shè)計新業(yè)務(wù)開發(fā)按時完成率新業(yè)務(wù)開發(fā)平均成本年度新業(yè)務(wù)開發(fā)總數(shù)采購管理辦公用品采購周期采購成本預(yù)算達成率違規(guī)采購的次數(shù)采購質(zhì)量問題發(fā)生次數(shù)招聘管理年度大學生招聘按時完成率招聘費用預(yù)算達成率用人單位的滿意度預(yù)算管理預(yù)算編制按時完成率未按預(yù)算流程控制的次數(shù)公司整體預(yù)算達成率行政管理重點任務(wù)物按時完成率食堂管理費用預(yù)算達成率員工對后勤管理滿意度流程與控制點結(jié)合的績效考核指標時間成本風險結(jié)果市場促銷活動按時完成營銷費用預(yù)算達成率新業(yè)務(wù)59考核指標專業(yè)人員計劃；創(chuàng)造性；結(jié)果；團隊工作；質(zhì)量；判斷；效率；危機管理；工作知識；寫作能力；主動性；工作環(huán)境；責任；安全感。操作人員出勤率；團隊工作；生產(chǎn)；好想法；殘次品；ISO9000；ISO14000；返工率；工作安全；主動性；認證；違規(guī)操作數(shù)；記錄丟失；整潔。銷售人員電話時間；客戶抱怨；新客戶率；禮品數(shù)量；銷售訂單；團隊工作；可收款率；預(yù)測準確性；折扣；記錄與報告的完整性；支付期；差旅費；督導人員員工配置；人員管理；計劃；員工滿意；危機管理；創(chuàng)造力；工作效率；判斷；靈活性。企業(yè)通用的績效考核指標一覽考核指標專業(yè)計劃；創(chuàng)造性；結(jié)果；團隊工作；質(zhì)量；判斷；效率；60關(guān)鍵指標1關(guān)鍵指標2關(guān)鍵指標3關(guān)鍵指標4部門經(jīng)理本期利潤/銷售收入利潤平衡點業(yè)務(wù)人員銷售費用/銷售收入銷售收入/應(yīng)收帳款客戶成長率項目負責人成本率成本/收入用人費率人工/收入返工費用/項目收入人力資源部人員流動率離職數(shù)/總?cè)藬?shù)人工成本/企業(yè)總收入職能部門工作效率工作效能其他部門評價獲取稀缺資源能力應(yīng)變能力網(wǎng)絡(luò)工程部工程質(zhì)量客戶滿意情況工作規(guī)劃安排應(yīng)變能力銷售部門銷售量客戶關(guān)系市場發(fā)掘銷售規(guī)劃流程與控制點結(jié)合的績效考核指標關(guān)鍵指標1關(guān)鍵指標2關(guān)鍵指標3關(guān)鍵指標4部門經(jīng)理本期利潤/利61考核種類評價因素初級員工中級員工高級員工高級干部提薪考核關(guān)鍵職責20％25％25％25％工作目標50％40％35％30％工作能力30％35％40％45％獎金考核關(guān)鍵職責40％50％60％70％工作目標60％50％40％30％不同考核目的與權(quán)重的設(shè)立考核種類評價因素初級員工中級員工高級員工高級干部提薪考核關(guān)鍵62思考：KPI設(shè)計過程中常見的問題、困難及解決思路思考：KPI設(shè)計過程中常見的問題、困難及解決思路63（一）理解失誤：不理解層層分解把KPI理解為關(guān)鍵工作與任務(wù)把指標與目標混為一談以為KPI必然量化以為KPI設(shè)計好了，績效考核便肯定做好了……（一）理解失誤：不理解層層分解64（二）面面俱到：企圖涉及覆蓋方方面面將一個大指標再次或多層次分解未理解KPI設(shè)計的初衷抓重點、抓關(guān)鍵復(fù)雜問題簡單化以業(yè)績?yōu)閷蜃⒅亟Y(jié)果擔心不能“準確”評價員工的業(yè)績（二）面面俱到：企圖涉及覆蓋方方面面抓重點、抓關(guān)鍵擔心不能“65（三）數(shù)據(jù)失真：達標值是關(guān)鍵要素上級希望高一些下級希望低一些沒有數(shù)據(jù)作依據(jù)本身是動態(tài)的，但按什么比例變動上下常常難以達成一致……80%能達成即可。（三）數(shù)據(jù)失真：達標值是關(guān)鍵要素66（四）馬虎應(yīng)付：沒有認識到KPI的重要性與作用認為是上級的事認為事HR部門的事即使參與也是交差，不想投入時間與精力少數(shù)員工認為：你們想怎么設(shè)便怎么設(shè)少數(shù)領(lǐng)導交給手下去完成……（四）馬虎應(yīng)付：沒有認識到KPI的重要性與作用67（五）避重就輕：有意識忽視難度大、影響大的工作內(nèi)容或指標有意識降低重要指標的權(quán)重或配分（連帶機制）有意識地降低重要指標的達標值……（五）避重就輕：有意識忽視難度大、影響大的工作內(nèi)容或指標68（六）缺乏基礎(chǔ)：未作職位分析職位分析不到位職責已發(fā)生變化缺乏歷史數(shù)據(jù)……（六）缺乏基礎(chǔ)：未作職位分析69（七）未考慮應(yīng)用：數(shù)據(jù)能否收集得到數(shù)據(jù)收集成本有多高是否是經(jīng)常、周期性的工作是否肯定都是滿分是否需要封頂？是否允許出現(xiàn)問題（如果不允許出現(xiàn)問題，就只能是“達標”與不達標）……（七）未考慮應(yīng)用：數(shù)據(jù)能否收集得到70（八）職能部門與職位、研發(fā)部門與職位的KPI設(shè)計很困難，怎么辦？（八）職能部門與職位、研發(fā)部門與職位的KPI設(shè)計71魚刺骨治病的行動策略煙酒減肥吃藥生活習慣治好病定時吃藥早睡晚上不要吃飽飯后散步進行戶外運動減少飲酒少吃油膩食品晚上不喝茶減少吸煙合理安排工作魚刺骨治病的行動策略煙酒減肥吃藥生活習慣治好病定時吃藥早72豐田如何發(fā)現(xiàn)問題背后的問題連續(xù)問５個“為什么”“５個為什么”方法系統(tǒng)地、更深入地挖掘問題的根本原因，以找出更深入且正確的對策。問題層次各層次的對策地板上有漏出的油清除地板上的油因為機器漏油修理機器因為機器零件磨損更換機器零件因為零件質(zhì)地不佳更換零件因為這些零件便宜改變采購政策因為企業(yè)以節(jié)省成本為采購部門的績效評價標準改變采購部門的績效評估制度為什么？為什么？為什么？為什么？為什么？豐田如何發(fā)現(xiàn)問題背后的問題連續(xù)問５個“為什么”“５個為什么”73模塊五：正確地做事—績效考核的流程與方法模塊五：正確地做事—績效考核的流程與方法74公司績效考核總體流程實施考核人力資源部部門負責人考核小組/分管領(lǐng)導全體其他員工總裁績效考核人培訓實施考核實施考核組織接受修訂建議/提出方案匯總考核結(jié)果接受申訴制度修訂反饋反饋仲裁審批新一輪考核公司績效考核總體流程實施考核人力資源部部門負責人考核小組/分75公司月計劃完成情況考核流程（職能和業(yè)務(wù)部門普通員工）填寫《半月業(yè)績考核表》審核、打分反饋給員工本人，并與其協(xié)商制定下期工作計劃公司人力資源部公司部門負責人簽字承諾

備案公司部門員工備案公司月計劃完成情況考核流程（職能和業(yè)務(wù)部門普通員工）填寫《半76公司季度績效考核流程（職能、業(yè)務(wù)部門普通員工及負責人）總評召開季度工作例會匯總得分，計算平均，季度小結(jié)人力資源部部門負責人考核小組/分管領(lǐng)導填寫部門業(yè)績考核表部門員工總裁匯總審批反饋陳述評議，打分普通員工考核流程布置下季度工作公司季度績效考核流程（職能、業(yè)務(wù)部門普通員工及負責人）總評召77公司季度、年度績效考核流程（勤務(wù)系列）對KPI打分人力資源部部門負責人部門員工總裁對KPI打分審批勤務(wù)主管相關(guān)部門員工在各部門中隨機指定一人對態(tài)度打分對態(tài)度打分對態(tài)度打分匯總反饋反饋公司季度、年度績效考核流程（勤務(wù)系列）對KPI打分人力資源部78公司半年績效考核流程（派出人員）召開半年績效評審會人力資源部考核小組/分管領(lǐng)導填寫半年業(yè)績考核表，個人小結(jié)派出人員總裁匯總審批反饋陳述評議，打分公司半年績效考核流程（派出人員）召開半年績效評審會人力資源部79公司年度績效考核流程（職能和業(yè)務(wù)部門普通員工）對KPI打分，總評匯總季度得分，計算平均，年度小結(jié)，填寫KPI人力資源部部門負責人部門員工總裁匯總審批反饋相關(guān)部門員工在相關(guān)部門中選擇若干人對能、態(tài)度打分對能、態(tài)度打分對能、態(tài)度打分反饋/存檔反饋公司年度績效考核流程（職能和業(yè)務(wù)部門普通員工）對KPI打分，80公司年度績效考核流程（部門負責人）召開年度績效評審會人力資源部考核小組/分管領(lǐng)導填寫年度部門考核表和個人KPI表，個人小結(jié)部門負責人總裁匯總審批反饋陳述評議，打分公司年度績效考核流程（部門負責人）召開年度績效評審會人力資源81公司年度績效考核流程（派出人員）召開年度績效評審會人力資源部考核小組/分管領(lǐng)導填寫KPI考核表，個人總結(jié)派出人員總裁匯總審批反饋陳述評議，打分公司年度績效考核流程（派出人員）召開年度績效評審會人力資源部822、任何績效考核方法的出現(xiàn)都是源于現(xiàn)實問題

排序法（簡單排序、雙維排序、兩兩排序、強制分布）

360度績效考核法

等級評定法（職責等級評定、行為錨定）目標管理法（MBO)

關(guān)鍵業(yè)績指標法(KPI)

平衡計分卡法(BSC)

標桿超越法(BM)

關(guān)鍵事件記錄法

不良事故記錄法定量考核方法系定性考核方法系2、任何績效考核方法的出現(xiàn)都是源于現(xiàn)實問題排序法（簡單排序83上級下屬服務(wù)對象供應(yīng)者同事者被考核對象360度績效考核法強調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者示意圖的信息上級下屬服務(wù)對象供應(yīng)者同事者被考核對象360度績84績效考核流程中可能出現(xiàn)的錯誤沒有落實日常工作輔導不懂得如何收集、記錄并分析績效問題沒有協(xié)助部屬克服障礙不知道如何糾正部屬錯誤凡事都等到考核時才算總帳不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況不會執(zhí)行工作晤談與即時回饋舍不得給予贊美與激勵（每周）績效考核流程中可能出現(xiàn)的錯誤沒有落實日常工作輔導85績效考核流程中常見的人為偏差暈輪效應(yīng)居中趨勢偏松或偏緊傾向個人偏見近期行為偏見同我心理績效考核流程中常見的人為偏差暈輪效應(yīng)86部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：商品部姓名：考核時間段：考核內(nèi)容

評分標準優(yōu)良中差權(quán)重91----10076----9061----7560以下工作的計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在70%以上有明確的月工作計劃，工作目標，過程控制不力，但被少數(shù)人所知曉，目標達成率在70%以下15部門建設(shè)、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓計劃不明確，執(zhí)行困難10物料數(shù)據(jù)準確率100%，能針對數(shù)據(jù)管理提出更好的方法99.9%≥X≥98%97.9%≥X≥95%95%≥X20物料入倉效率當天到倉的物料當天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先進先出情況100%≥95%≥90%≤80%10物料儲存情況保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)≤90%，70%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)≤80%，低于70%的物料能按方法儲存10現(xiàn)場管理倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉儲區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)象，貨流環(huán)境差10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：商品部87部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：制衣廠姓名：考核時間段：考核內(nèi)容

評分標準優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段。工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，但僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在80%以下15部門建設(shè)、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓計劃不明確，執(zhí)行困難10成品合格率≥95%≥92%≥90%﹤90%15裁片合格率≥97%≥94%≥92%﹤92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉及時性10生產(chǎn)現(xiàn)場管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場時有混亂10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：制衣廠88部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：人力資源部姓名：考核時間段：考核內(nèi)容

評分標準優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月度工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率100%有明確的月度工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，但僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在80%以下部門建設(shè)改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢招聘工作及時準確、關(guān)鍵崗位2周較及時準確、關(guān)鍵崗位3周基本及時準確、關(guān)鍵崗位4周不及時準確、關(guān)鍵崗位5周以上培訓工作及時準確、效果明顯較及時準確，效果良好基本及時準確，效果一般不及時準確、效果差績效考評推行、實施、管理完成質(zhì)量高推行、實施、管理完成質(zhì)量較好推行、實施、管理完成質(zhì)量一般推行、實施、管理完成質(zhì)量不好加班控制完善、落實、實施、檢查、效果顯著完善、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般完善、落實、實施、檢查、效果不好部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：人力資源部89100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%≥70%≥70%≥70%≥50%≥50%≥50%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%100%100%100%季度年度半年月度3%100%報表上交及時準確率2%100%客戶投訴處理滿意度2%0客戶投訴次數(shù)8%0.35%費用率5%≥70%銷售預(yù)測準確率3%≥50%新客戶拓展率8%1.78%利潤率30%回款率5%產(chǎn)品組合完成率15%100%銷量完成率15%100%銷售額完成率得分權(quán)重未達目標（60-0分）達到目標（70-60分）超過目標（90-70分）遠超目標（100-90分）績效要求目標關(guān)鍵業(yè)績指標市場部經(jīng)理月份關(guān)鍵業(yè)績指標考核表單位姓名日期100%100%100%100%100%100%2010.390干部專項任務(wù)考評表

姓名考評標準專項任務(wù)完成情況管理能力體現(xiàn)

本月考評總分評分標準

優(yōu)（91-100）良（76-90）中（61-75）差（60以下）得分權(quán)重完成工作質(zhì)量及效率超過計劃10%以上超過計劃5-10%介于計劃+5%之間低于計劃5%以上能夠高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，效率很高，能較好地保證工作質(zhì)量，且效率較高，基本上能保證工作質(zhì)量，效率一般工作質(zhì)量低下，且效率很低體現(xiàn)了很強的管理能力，為專項任務(wù)的完成發(fā)揮了至關(guān)重要的作用體現(xiàn)了較強的管理能力，為任務(wù)的完成發(fā)揮了較重要的作用管理能力一般，基本能配合任務(wù)的完成管理能力低下，在一定程度上阻礙了任務(wù)的順利完成具有很強的創(chuàng)造能力，為任務(wù)按時或超額完成提出了非常有創(chuàng)建性的建議具有一定的創(chuàng)造能力，偶爾能提出一些有創(chuàng)意的建議且效果較好創(chuàng)造能力一般，雖有時能提出一些建議，但未被采納。創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。

30%20%15%

部門職務(wù)創(chuàng)新能力15%專項任務(wù)內(nèi)容與其他員工的協(xié)作精神有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個任務(wù)的順利進行協(xié)作精神較好，能配合其他員工的工作協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導致專項任務(wù)拖延20%注：干部專項任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專項任務(wù)時由專項任務(wù)的直接主管進行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分中加上1分(特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當干部參與一項以上專項任務(wù)時，其加分或減分可累計。干部專項任務(wù)考評表91干部綜合素質(zhì)測評表姓名部門職位任職時間評分項目評分標準優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）影響力與號召力正確適度授權(quán)的能力有非常強的影響力與號召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強的領(lǐng)袖力量在任何時候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時能夠組織協(xié)作事務(wù)有相當?shù)哪芰?，但有時無法使他人主動服從，需要借用其他手段（如行政手段）有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法對授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權(quán)達到非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進行適度、有效的授權(quán)與管理基本能夠清晰地劃分權(quán)限并進行授權(quán)，但有授權(quán)后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理協(xié)調(diào)能力在任何時間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力，同時能夠組織協(xié)調(diào)事務(wù)能夠充分地與他人協(xié)作，有較強的協(xié)調(diào)能力在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對特殊情況適應(yīng)能力不夠在正常情況下基本能與人協(xié)作，但不具備對特殊情況的協(xié)調(diào)能力管理力度能緊抓所有控制項目，任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，完全杜絕發(fā)生任何過失的機會能夠掌握多數(shù)的控制項目，組織運作順序，無過失發(fā)生能掌握重要的控制項目，使部屬不會出現(xiàn)有意或無意的過失不能掌握多數(shù)的控制項目，有意或無意的過失經(jīng)常發(fā)生運籌帷幄能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力能夠高瞻遠矚，對所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠景規(guī)劃具有相當?shù)哪芰?，制定?guī)劃基本無偏差具有相當?shù)哪芰Γ袝r在某些方面會有偏差有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤的現(xiàn)象對組織內(nèi)部了解的能力能夠?qū)λ牻M織有全面、精確、及時的掌握能夠及時、準確地了解整個公司的優(yōu)缺點及其他情況尚具有準確了解整個公司的能力，但不夠全面及時具備局部了解公司內(nèi)部的能力，但不夠準確和及時應(yīng)變能力具有超常的判斷能力有準確、及時的判斷能力一般情況下能有準確、及時的判斷，執(zhí)行尚算果斷對判斷的準確和及時性不夠，執(zhí)行時有猶豫現(xiàn)象權(quán)重打分15%5%5%10%5%5%5%注：你是被考核人的級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表干部綜合素質(zhì)測評表姓名92干部綜合素質(zhì)測評表（續(xù)）姓名部門職位任職時間評分項目評分標準優(yōu)（100-81）良（80-61）中（60-41）差（40以下）總分權(quán)重打分注：你是被考核人的級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表組織發(fā)展能力發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力能夠全面準確及時發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當培養(yǎng)能及時、準確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導不夠不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導不足推動組織學習與發(fā)展的能力能妥善推動組織學習與發(fā)展新技能能推動組織學習與發(fā)展新技能，但效果較差不能推動組織學習與發(fā)展新技能能推動組織學習與發(fā)展新技能，但效果一般學習與運用新知識提高管理能力具有學習新知識的熱情與能力，并能夠?qū)W以致用，輔助管理具有學習新知識的熱情與能力，并能加以運用具有學習熱情，但學習及運用能力一般思維僵化、落后，不能學習，更不能運用品德行為品行端正，正直誠實，能為人楷模品行端正，正直誠實，能從己做起品行基本端正，正直誠實品行不端，不正直誠實原則性原則性強，立場堅定原則性比較強，立場比較堅定能堅持原則，立場還算堅定原則性不強，立場不夠堅定全局觀念全局觀念強，整體利益高于一切全局觀念比較強，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護整體利益全局觀念不夠強，較少考慮整體利益廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風作斗爭廉潔自律，公心為上能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較重事業(yè)心有強烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進取精神企業(yè)文化理念對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對企業(yè)文化有了解，并能認同其理念對企業(yè)文化不了解或不能認同公司的企業(yè)文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%干部綜合素質(zhì)測評表（續(xù)）姓名93綜合素質(zhì)A業(yè)績測評C中層管理干部考核的主要內(nèi)容中層管理干部考核的主要內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績指標（考核以上級主管打分為主12個月考核平均分占40%，年終業(yè)績考核占60%）管理能力個人品德（權(quán)重70%）（權(quán)重20%）滿意度B（權(quán)重10%）采用360度測評上級打分權(quán)重占50%同級打分權(quán)重占10%直接下級打分權(quán)重占40%綜合素質(zhì)A業(yè)績測評C中層管理干部考核的主要內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績94崗位考核標準完成情況40%工作質(zhì)量30%工作效率30%評分項目(權(quán)重)評分標準90-100分80-89分70-79分60-69分59分以下超額/提前完成原計劃按時完成原定計劃完成原定計劃80%-99%以下完成原定計劃60%-79%以下完成原定計劃60%以下遠優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益略優(yōu)于同事帶來明顯利益質(zhì)量平平甚少失誤工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準之上工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外或平均水準之下工作效率特別高遠超過一般水準工作效率特別高略超過一般水準工作效率普通近于一般水準工作效率低略低于一般水準工作效率非常差遠低于一般水準積極研究顯著改進工作主動改進工作有創(chuàng)意完成現(xiàn)有工作尚能進行改進滿足于現(xiàn)在，不改進，但能接受改進創(chuàng)新墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新工作創(chuàng)新10%工作責任感20%智能技能20%勤勉程度15%忠誠服務(wù)銳意進取處事穩(wěn)健需極少督促尚稱負責需督促工任懈散、被動推諉責任工作不力能勝任工作有發(fā)展?jié)摿δ軇偃喂ぷ魃心軇偃蚊銖妱偃斡写訌姴荒軇偃喂ぷ髑趭^積極改進工作尚算勤奮且能改進工作缺乏主動和積極性工作中有懶惰跡象工作懶散、態(tài)度敷衍知識經(jīng)驗豐富判斷分析準確知識經(jīng)驗較豐富判斷較準確具有一定知識判斷尚算準確在較小范圍內(nèi)可自行判斷單純操作機械性地執(zhí)行分析判斷10%團結(jié)合作15%工作紀律10%部門負責人簽字團結(jié)合作協(xié)調(diào)相融主動合作協(xié)調(diào)較好合作尚好合作一般尚能團結(jié)他人拒絕合作很難相處模范，嚴格遵守紀律自覺地遵守紀律能服從紀律紀律性較差需督促有違規(guī)行為部門內(nèi)名次其它要說明的問題：其它扣分(此項由人力資源部填寫)總計分{=分項分數(shù)X權(quán)重}部門室名稱姓名普通員工綜合評估表注：你是被考核人的

級（請選擇上、平或下）工作績效60%）綜合素質(zhì)（40%）得分單項小計備注：其中崗位考核標準完成情況一欄的具體內(nèi)容視各部門不同情況確定。崗位考核標準完成情況40%工作質(zhì)量工作效率評分項95普通員工考核的主要內(nèi)容上級考評A1（權(quán)重60%）部門內(nèi)其他員工B1（權(quán)重40%）績效測評表普通員工考核的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、綜合素質(zhì)及工作表現(xiàn)等普通員上級考評A1（權(quán)重60%）績普通員工考核的主要內(nèi)容包括96模塊六：績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)模塊六：績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)97一、績效考核面談反饋考核面談目的:在于討論工作績效，而并不討論涉及人格問題是注重未來要做的，而不是既往已做的,對員工的表現(xiàn)達成雙方一致的看法指出優(yōu)點所在指出待改進的缺點所在對改進計劃達成一致協(xié)議下一個考核周期的工作要項及績效標準一、績效考核面談反饋考核面談目的:98一、績效考核面談考核面談十項原則建立并維護彼此的信任清楚地說明面談的目的鼓勵員工說話傾聽而不要打岔避免對立與沖突集中在績效，而不在個性性格集中于未來而非過去優(yōu)點與缺點并重該結(jié)束時立刻停止以積極的方式結(jié)束面談一、績效考核面談考核面談十項原則99準備階段心理準備確定面談時間決定最佳場所集中資料計劃開場白計劃采取的方式計劃面談收場：制成具體行動安排盡量掌握員工“誠實”的回答，取得他們的信任與雇員坦誠相見解釋給雇員聽評價只是暫時性的摘述要點面談中績效考核面談過程一、績效考核面談準備階段心理準備盡量掌握員工“誠實”的回答，取得他們的信任面100這樣的人怎么談優(yōu)秀的下級一直無明顯進步的下級績效差的下級年齡大、工齡長