公司項目部考核管理辦法

公司項目部考核管理辦法總則目的為加強項目部管理，堅持激勵導向，充分調(diào)動項目部的主觀能動性和工作積極性，不斷提升組織和員工工作績效，特制訂本辦法?？己嗽瓌t公開原則?？己诉^程公開化、透明化、制度化?？陀^原則。以事實為依據(jù)客觀評價。及時原則。及時、準確反映考核期內(nèi)考核對象的綜合狀況。反饋原則。考核結果必須反饋給考核對象，對考核異議做出合理解釋或及時修正。常態(tài)化原則。將績效管理融入日常工作，直接領導發(fā)揮績效管理核心管理職能?？刂圃瓌t。項目部員工的考核管理，應采用“考核兌現(xiàn)獎勵總額控制”和“考核過程監(jiān)督”相結合的方式，注重項目前期策劃的前瞻性、科學性與合理性。應把握好項目考核兌現(xiàn)獎總額控制與項目考核兌現(xiàn)獎預發(fā)的關系，確保項目考核兌現(xiàn)獎發(fā)放不超額、不滯后?？己酥芷陧椖坎繉嵭屑径瓤己思澳甓瓤己?，自項目正式開工之月算起。被考核人項目部全體管理人員（含勞務派遣及勞務外包人員，不含協(xié)議工資制員工、退休返聘人員及見習學員）?？己斯δ苁箚T工了解自己的工作對組織業(yè)績的貢獻。為員工的薪酬變動、職位調(diào)整、培養(yǎng)培訓提供依據(jù)。通過公平、全面的考核，不斷提升組織和員工工作績效。項目部員工薪酬管理薪酬模式薪酬模式包括崗位工資+項目考核兌現(xiàn)獎、協(xié)議工資制兩種模式。以崗位工資+項目考核兌現(xiàn)獎為主，協(xié)議工資制為輔。薪酬構成項目部員工薪酬構成主要由崗位工資、項目考核兌現(xiàn)獎、福利津（補）貼及其他獎勵四大部分組成。項目考核兌現(xiàn)獎為充分發(fā)揮項目考核兌現(xiàn)獎的即時激勵作用，公司根據(jù)項目組織績效（項目產(chǎn)值）和員工個人考核情況，按季度預發(fā)一定比例的項目考核兌現(xiàn)獎。在竣工考核兌現(xiàn)時，扣減已預發(fā)的項目考核兌現(xiàn)獎。項目當期未實現(xiàn)產(chǎn)值或停工期間，不預發(fā)項目考核兌現(xiàn)獎。項目部組織績效考核考核周期及時間：實行季度考核，考核周期為每季度，每季度末月25日開始，次季度起的5個工作日內(nèi)完成。考核內(nèi)容局《項目管理標準》是項目部組織績效考核的基本依據(jù)，按照工程局季度項目管理考核檢查標準，公司按照《項目管理考核檢查標準》（附表2），對各項指標分值分配，由各二級單位、大項目部進行評比考核并建立臺賬，詳見《項目部組織績效評分表》（附表1）?？己诉^程大項目所轄項目部考核由大項目部班子成員(安全總監(jiān)參與考核評分)進行考核，二級單位所轄項目部由二級單位班子成員（安全總監(jiān)參與考核評分）進行考核，前期準備階段項目及收尾項目不在考核評分范圍內(nèi)。考核等級單體項目部組織績效考核結果分為四個檔級，分別是優(yōu)秀、良好、一般、需改進，按照績效考核得分從高到低排序。考核結果應在一定范圍內(nèi)強制分布：檔級績效考核結果描述參考分值優(yōu)秀（A）工作任務完成100%以上，絕大多數(shù)領域超出工作要求90分（含）以上良好（B）工作任務完成90%以上，大多數(shù)領域基本符合工作要求80（含）—90分一般（C）工作任務完成80%以上，工作領域尚能符合工作要求75（含）—80分需改進（D）工作任務完成80%以下，工作效率及質量需進一步提升75分以下強制分布分為如下表：所轄項目個數(shù)A檔個數(shù)上限B檔C檔D檔個數(shù)下限1—5個1個60%40%1個6—10個2個1個11—15個3個2個15個以上4個3個注：本表中B檔和C檔的計算基數(shù)按照項目部扣除A檔和D檔后的項目總數(shù)計算分布。所轄項目僅為1個時，項目部考核檔位原則上不超過B檔?？己撕瞬楣緦⒉欢ㄆ趯Ω鞫墕挝?、大項目部各單體項目考核評分情況進行核查，凡是公司核查結果與各二級單位、大項目部考核結果出入較大，將追究評分人責任，其當季度績效直接為0。情節(jié)嚴重的，按照考核工作紀律處理。項目部員工考核考核周期及時間：實行季度考核及年度考核，季度考核周期為每季度組織績效考核開始后，次季度起的10個工作日內(nèi)完成。年度考核為次年度1月進行統(tǒng)一申報認定。考核內(nèi)容單體項目部班子人員：主要考核項目進度、質量、安全、成本、商務管理、物資、工程款回收、綜合事務、黨建等工作計劃完成情況。單體項目部其他管理人員：主要考核業(yè)主及監(jiān)理工作指令響應性、崗位職責履行情況、工作能力、態(tài)度及崗位匹配度等具體工作計劃完成情況。季度工作計劃及完成情況，需本人填寫季度工作計劃總結表（附表3），經(jīng)評分統(tǒng)計計算后匯總形成項目部員工績效評分匯總表，表詳見（附表4）?？己藢ο罂己祟悇e被考核者關聯(lián)情況考核周期大項目部考核大項目部班子（不含在單體項目兼職的班子成員）由企業(yè)策劃與管理部對其簽訂的年度目標責任書完成情況進行考核，季度考核等級按照系數(shù)1處理季度二級單位/大項目部考核單體項目（執(zhí)行）經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、商務經(jīng)理、總工所在單體項目考核檔級季度員工考核項目部其他管理成員按照所在單體項目考核檔級正相關分布季度考核等級標準及系數(shù)季度考核兌現(xiàn)獎預發(fā)標準項目部員工季度項目考核預發(fā)標準詳見建七裝人[2017]71號《關于中建七局建筑裝飾工程有限公司員工薪酬調(diào)整的通知》。采取月度預發(fā)80%額度，季度考核完成后統(tǒng)一計算?？己私Y果應在一定范圍內(nèi)強制分布，項目部員工在項目部內(nèi)部排序，強制分布比例范圍見下表。項目部員工季度考核強制分布比例組織績效完成情況/個人考核等級比例ABCD考核等級定義優(yōu)秀良好一般待改進優(yōu)秀（A）30%50%良好（B）20%40%一般（C）10%30%40%20%待改進（D）—30%50%20%項目部員工考核系數(shù)考核等級（定義）A（優(yōu)秀）B（良好）C（一般）D（待改進）系數(shù)1.210.90.8考核結果應在各層級成正態(tài)分布，不得將D檔考核結果刻意集中在低職級員工、新進員工及調(diào)離員工群體。年度考核項目部員工年度業(yè)績完成情況由各二級單位、大項目部按照單體項目申報（合作項目不在考核范圍內(nèi)），公司審核確定，主要結合其年度產(chǎn)值完成情況，人員流量，確定其人均產(chǎn)值檔位標準。具體產(chǎn)值范圍及考核兌現(xiàn)獎標準詳見《年度人均產(chǎn)值對應考核兌現(xiàn)獎檔位標準表》。年度人均產(chǎn)值對應考核兌現(xiàn)獎檔位標準表單位（萬元）序號產(chǎn)值標準第一檔第二檔第三檔第四檔第五檔第六檔1房建項目400—440440—480480—530530—580580—650650+2裝飾項目300—330330—360360—400400—450450—500500+3檔位系數(shù)11.11.21.31.41.5年度將不再另行考核，按照員工每季度考核表現(xiàn)折算分值后確定其年度考核結果，其中A檔為4分，B檔為3分，C檔為2分，D檔為1分?？己舜螖?shù)不足4個季度的，按照其實際考核結果進行折算。具體折算按照下表執(zhí)行：季度一季度二季度三季度四季度年度合計分值分值區(qū)間明細考核結果16—14（A檔）；13—10（B檔）；9—6（C檔）；5—4（D檔）對應分值學習積分底線管理項目部員工必須執(zhí)行公司學習積分底線管理原則，每年度學習積分不得低于對應職級應取得的學分。如未達標，其考核結果將排除A/B兩個等級。公司鼓勵具備條件的各二級單位、大項目部進行年度述職考核，以確定其所轄項目部員工年度考核檔級。考核結果應用考核兌現(xiàn)單體項目班子、大項目部部門經(jīng)理層級（含大項目部安全總監(jiān)）、項目部其它管理人員：季度考核兌現(xiàn)按照季度員工考核檔位系數(shù)，乘以員工崗位考核兌現(xiàn)獎標準，并結合員工出勤情況確定。年度考核兌現(xiàn)按照其年度折算出的考核檔位系數(shù)，再乘以所轄項目部人均產(chǎn)值對應考核兌現(xiàn)獎檔位標準，并結合員工出勤情況確定。大項目部經(jīng)理、書記以及不在單體項目任職的其它班子成員：年度考核兌現(xiàn)為其所轄大項目部人均產(chǎn)值對應考核兌現(xiàn)獎檔位標準。工資套檔根據(jù)上年度個人考核情況，在次年2月份進行工資套檔；年度考核在D檔的不再調(diào)整崗位工資檔位。具體套檔模型見附表5。崗位異動崗位異動具體表現(xiàn)為崗位晉升或輪崗。上年度考核等級為A級的員工，優(yōu)先推薦參加當年各類人才選拔及輪崗交流，優(yōu)先晉級、晉職。項目部日常崗位晉升及調(diào)整，公司一年統(tǒng)一集中受理4次，每季度考核后次季度初10號前報公司人力資源部審批，原則上員工個人上報審批前兩個季度考核結果在C檔及以下的，不得進行崗位晉升，崗位調(diào)整及晉升半年內(nèi)不得再次調(diào)整?？冃Ц倪M、培訓通過員工考核，使被考核人更好地了解自己在工作中的優(yōu)勢和不足，推動員工不斷改進工作，提高工作績效。同時，公司根據(jù)被考核人表現(xiàn)出來的工作差距，組織有針對性的教育培訓，以提高員工的勝任能力。績效改進談話與評先D1\D2職級員工（大項目部班子正職除外）季度考核為D檔時，由公司業(yè)務系統(tǒng)分管領導進行績效改進談話；D3職級員工季度考核為D檔時，由二級單位/大項目部經(jīng)理（書記）進行績效改進談話；D3以下職級員工季度考核為D檔時，由二級單位/大項目部業(yè)務系統(tǒng)分管領導進行績效改進談話。具體見員工績效面談表（附表6），績效改進計劃表（附表7）。年度考核結果在D檔的員工，取消年度評優(yōu)評先資格。退出機制D1\D2\D3職級員工：年度考核結果累計在D檔2次及以上的，經(jīng)董常會研究后進行崗位或職級調(diào)整。D4及以下職級員工：年度考核結果累計在D檔的，由所在大項目部/二級單位提出意見后進行崗位或職級調(diào)整。特殊情況處理中途調(diào)入者或轉正學員按實際出勤天數(shù)計發(fā)項目考核兌現(xiàn)獎。員工經(jīng)批準調(diào)離公司項目到兩級機關的或中建系統(tǒng)內(nèi)其他單位工作的，按實際出勤情況計算項目考核兌現(xiàn)獎。員工離職到中建系統(tǒng)外工作的，年度項目考核兌現(xiàn)獎不再預發(fā)。實習、見習學員不參與員工考核，不計發(fā)項目考核兌現(xiàn)獎?？己斯芾砉ぷ骷o律及申訴處理考核管理工作紀律各考核人在考核管理過程中必須堅持公正、公平的原則，決不允許徇私舞弊、弄虛作假。如有違犯，將被視作是嚴重破壞公司規(guī)章制度的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)、查實，將給予嚴厲處罰?？己巳嗽诳己嗽u分時應以規(guī)定的考核內(nèi)容及事實為依據(jù)，不得憑個人印象和主觀臆斷打分，也不得不負責任的輪流坐莊。否則，由公司紀委進行談話。與考核過程有關的文件、記錄（考核評分表、統(tǒng)計表等）屬于保密資料，考核結果只反饋到個人，不公布。考核人、被考核人在工作過程中注意隨時做好考核管理記錄，做好充分的信息資料準備，避免考核階段缺乏評價依據(jù)和原始資料。考核管理申訴處理員工對考核管理過程、考核結果及應用等持有異議，應首先與主要考核人進行溝通解決。當員工認為經(jīng)過溝通沒有得到解決時，項目員工向該單位辦公室提出申訴，書面申訴使用《考