第五章薪酬管理(企業(yè)人力資源管理師三級)課件

第五章薪酬管理(企業(yè)人力資源管理師三級)第五章薪酬管理(企業(yè)人力資源管理師三級)第五章薪酬管理(企業(yè)人力資源管理師三級)第五章薪酬管理(企業(yè)人力資源管理師三級)第五章薪酬管理(企業(yè)12015年企業(yè)人力資源管理師（3級）考試要求

鑒定內(nèi)容題型題量答題方式分值權(quán)重職業(yè)道德選擇題125題卡作答2510%理論知識10090%專業(yè)能力簡答、計算題、綜合分析、方案設(shè)計題

6紙筆作答100100%鑒定內(nèi)容題型題量答題方式分值權(quán)重職業(yè)道德選擇題125題卡作答2考試題型科目題型題量分數(shù)合格標準道德理論道德單選171060多選8理論單選6090多選40專業(yè)能力簡答題220/2860計算題120/18綜合題3/260/36設(shè)計題118考試題型科目題型題量分數(shù)合格標準道德理論道德單選1710603薪酬管理近三年考試情況一、理論知識方面題量相對固定，每年單項選題考6題左右，多項選擇題4-題左右。二、專業(yè)能力方面一般分值在15分—18分之間年份題型題目考核內(nèi)容分值2012年5月計算題人工成本核算192012年11月綜合分析題浮動工資制202013年5月案例分析題崗位評價（崗位指標的計量標準）182014年5月簡答題福利總額預(yù)算計劃的制定程序162014年11月簡答題獎金制度122015年5月綜合合分析題核算人工成本（相當于簡答題）20薪酬管理近三年考試情況一、理論知識方面年份題型題目考核內(nèi)容分4應(yīng)試方法第一輪：通讀教材一遍，大概用一周左右時間，從薄到厚。整體感知教材，理清邏輯思路和教材結(jié)構(gòu)。第二輪：從薄到厚：詳細閱讀、練習與回爐聽課后，根據(jù)鑒定要求，詳細閱讀一遍教材，回顧老師講的知識點。按章節(jié)進行做題，鞏固學習內(nèi)容，做一遍指南上的題目或教輔材料，全部認真做。對做錯的題，要返回書本復(fù)習相關(guān)的知識點。（要求用藍黑筆做題，用紅筆批改，以備考前重點復(fù)習。）結(jié)合課件，進行詳細復(fù)習2遍。做一遍真題，做到心中有數(shù)。對做錯的題，要返回書本復(fù)習相關(guān)的知識點。第三輪：從厚到薄，結(jié)合課件復(fù)習要點和錯題（選擇題）應(yīng)試方法第一輪：通讀教材一遍，大概用一周左右時間，從薄到厚。5溫馨提示用好考試指南，注意XYZ重要知識點一定要記憶上課主要講解難點，聽課請以理解為主，適當筆記把握新舊教材內(nèi)容差異，增補修改的內(nèi)容是重點之一怎樣才是好的記憶？溫馨提示用好考試指南，注意XYZ怎樣才是好的記憶？6第五章薪酬管理內(nèi)容變化第一節(jié)薪酬制度設(shè)計第一單元薪酬體系設(shè)計增加，調(diào)整第二單元專項薪酬管理制度全新內(nèi)容第二節(jié)崗位評價增加，調(diào)整第三節(jié)人工成本核算未改動內(nèi)容第四節(jié)員工福利管理增增加，調(diào)整（舊版教材第一節(jié)第二、三單元）刪除第五章薪酬管理內(nèi)容變化第一節(jié)薪酬制度設(shè)計第一單元薪酬體7第一節(jié)薪酬制度設(shè)計第一單元薪酬體系設(shè)計第二單元專項薪酬管理制度第一節(jié)薪酬制度設(shè)計第一單元薪酬體系設(shè)計8第一單元薪酬體系設(shè)計

【知識要求】：一、薪酬的基本概念（原）二、影響員工薪酬水平的主要因素（原）三、薪酬管理（改）四、薪酬體系（新）五、薪酬體系設(shè)計的基本要求（增）【能力要求】：（新）一、薪酬體系設(shè)計的前期準備工作二、崗位薪酬體系設(shè)計三、技能薪酬體系設(shè)計四、績效薪酬體系設(shè)計第一單元薪酬體系設(shè)計

【知識要求】：9了解薪酬的基本概念掌握薪酬體系的含義、薪酬體系設(shè)計的基本要求、薪酬體系設(shè)計前期準備工作的內(nèi)容崗位、技能、績效薪酬體系設(shè)計的程序和方法薪酬體系設(shè)計學習目標10了解薪酬的基本概念薪酬體系設(shè)計學習目標10一、薪酬的基本概念（原）

（一）薪酬的概念薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。不同表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的。薪酬貨幣形式直接形式基本工資、績效工資、其他工資、特殊津貼間接形式其他補貼、社會保險、員工福利非貨幣形式表彰嘉獎、榮譽稱號、獎?wù)率趧滓弧⑿匠甑幕靖拍睿ㄔ?/p>

（一）薪酬的概念薪貨幣形式直接形式112014年5月真題71、直接形式的薪酬不包括（

）。（A）基本工資

（B）績效工資（B）年終分紅

（D）額外津貼D2014年5月真題71、直接形式的薪酬不包括（

）。122014年11月真題71、薪酬的非貨幣形式不包括(

)。(A)員工福利

(B)表彰嘉獎(C)榮譽稱號

(D)獎?wù)率谟璐鸢窤2014年11月真題71、薪酬的非貨幣形式不包括(

)13（二）薪資的概念薪金以較長時間為單位計算員工的勞動報酬。如月薪、年薪，我國常用“薪水”工資以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬。如計時、計件工資。薪資（二）薪資的概念薪金以較長時間為單位計算員工的勞動報酬。如月14報酬員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇收入員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的綜合薪給分為工資和薪金兩種形式獎勵員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等福利公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等分配社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配（三）與薪酬相關(guān)的其他概念報酬員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇收入員工所獲15（四）薪酬的實質(zhì)概念一：薪酬是組織對員工的貢獻，包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。概念二：企業(yè)根據(jù)勞動合同的規(guī)定，因員工為企業(yè)所提供的貢獻，以及工齡、知識、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給員工相應(yīng)的薪酬。外部回報（外部薪酬）員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報直接薪酬包括基本薪酬，即基本工資，如周、月、年薪等；也包括激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等間接薪酬公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，如單身公寓、免費工作餐等內(nèi)部回報員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。（四）薪酬的實質(zhì)外部員工因為雇傭關(guān)直接包括基本薪酬，即基本工162014年5月真題72、（

）是指員工自身感受到的社會和心理方面的回報。（A）內(nèi)部回報

（B）外部回報（C）直接回報

（D）間接回報答案：A，P2832014年5月真題72、（

）是指員工自身感受到的社會17影響員工個人薪酬水平的因素勞動績效職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡影響企業(yè)整體薪酬水平的因素生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略二、影響員工薪酬水平的主要因素（原）影響員工個人薪酬水平的因素勞動績效職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工18三、薪酬管理（改）（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；2.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報；3.合理控制企業(yè)人力成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；4.通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機結(jié)合在一起，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。三、薪酬管理（改）（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標192014年11月真題116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括(

)。(A)保證薪酬具有競爭性

(B)吸引并留住優(yōu)秀人才(C)對員工貢獻給予肯定

(D)使員工及時得到回報(E)合理控制企業(yè)人工成本【答案】ABCDE，專業(yè)教程P2842014年11月真題116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括(20（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則1.對外具有競爭力原則——薪酬太低會使企業(yè)對人才失去吸引力。2.對內(nèi)具有公正性原則——支付相當于員工崗位價值的薪酬。崗位薪酬水平應(yīng)當與這些崗位對企業(yè)的貢獻相一致，否則會影響員工的工作積極性。3.對員工具有激勵性原則——根據(jù)員工的實際貢獻付薪，并且適當拉開員工之間的薪酬差距，會產(chǎn)生激勵作用。4.對成本具有控制性原則——考慮企業(yè)財務(wù)能力和實際的支付能力。薪酬管理（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則薪酬管理21（三）薪酬管理的內(nèi)容（改）1.企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善薪酬制度設(shè)計主要是指薪酬策略設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、薪酬水平設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計等。完善的企業(yè)薪酬制度設(shè)計，包括薪酬結(jié)構(gòu)完善，即：薪酬項目構(gòu)成各薪酬項目所占比例薪酬等級標準設(shè)計薪酬支付形式設(shè)計。（三）薪酬管理的內(nèi)容（改）222.薪酬日常管理薪酬水平宏觀層次——即企業(yè)員工工資總額的概念，反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額管理包括：工資總額的計劃與控制，工資總額調(diào)整的計劃與控制。國家統(tǒng)計局界定：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資工資總額管理方法：首先，考慮合理的工資總額需要考慮的因素；其次，計算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額法；盈虧平衡點法，工資總額占附加值比例法來推算合理的工資總額。薪酬水平微觀層次——企業(yè)員工個體的薪酬額度。明確界定各類員工的薪酬水平，以實現(xiàn)勞動力與企業(yè)之間公平的價值交換，是薪酬管理的主要內(nèi)容?；驹瓌t是按照員工對企業(yè)的貢獻大小確定不同的薪酬水平。還要體薪酬外部競爭性原則，可根據(jù)勞動力市場供求狀況和社會消費水平變化，及時對員工薪酬調(diào)整。2.薪酬日常管理23薪酬日常管理具體工作（1）開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報告；（2）制度年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析；（3）深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調(diào)查；（4）對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況；（5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進行必要調(diào)整。薪酬日常管理具體工作242014年5月真題116、工資總額的標準統(tǒng)計為國家（

）提供了重要依據(jù)。（A）計算經(jīng)濟補償金

（B）了解人民的收入水平（C）計算離休退休金

（D）了解人民的生活水平（E）計算最低工資標準【答案】：ABCD，P2862014年5月真題116、工資總額的標準統(tǒng)計為國家（

25四、薪酬體系（新）（一）薪酬體系的概念狹義——決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)?？梢詮穆毼?、技能、能力三個要素中選擇其一作為確定薪酬體系的依據(jù)。廣義——薪酬策略是人力資源部門根據(jù)企業(yè)最高管理層的方針擬定的，強調(diào)的是對不同規(guī)模的競爭性企業(yè)來講，其薪酬支付的標準和差異。目標：提高生產(chǎn)率、控制成本、激勵員工薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的制度化、文本化，也是薪酬策略的集中體現(xiàn)。薪酬管理是一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降男匠昕傤~，以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的過程。四、薪酬體系（新）（一）薪酬體系的概念薪酬策略是人力資源部門26（二）薪酬體系的類型企業(yè)選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)面對的內(nèi)外部因素：外部因素——國家法規(guī)政策、社會經(jīng)濟發(fā)展狀況、勞動力供給狀況、外部市場薪酬水平；內(nèi)部因素——企業(yè)的性質(zhì)、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標、組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策等。（二）薪酬體系的類型27目前通行的薪酬體系主要有三種：1.崗位薪酬體系——根據(jù)員工在組織中的不同崗位特征來確定其薪酬等級與薪酬水平。核心要素：崗位。特點：建立在對崗位的客觀評價基礎(chǔ)上，對事不對人，能充分體現(xiàn)公平性，操作相對簡單。適用：企業(yè)崗位明晰，職責清楚，工作程序性較強。如一般管理崗位和操作崗位目前通行的薪酬體系主要有三種：282.技能薪酬體系——根據(jù)員工掌握的與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的技術(shù)和能力水平作為薪酬等和水平?jīng)Q定的依據(jù)。有利于人才積極性和潛力的發(fā)揮，個人技能或能力的提升，個人目標與組織目標的統(tǒng)一。2.技能薪酬體系——根據(jù)員工掌握的與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的技術(shù)29（1）技術(shù)薪酬方式：根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或知識的廣度和深度來確定員工薪酬等級和水平。特點：能吸引和留住高技能水平的員工，有利于激發(fā)員工的學習積極性和潛力。適用：對科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門和崗位。（2）能力薪酬方式：以員工的個人能力狀況來確定員工薪酬等級和水平。特點：工作具有很強的創(chuàng)造性、不可預(yù)測性和非常規(guī)性，工作目標的實現(xiàn)更多地依賴于個人的綜合能力。適用：企業(yè)中的高級管理者和某些專家。（1）技術(shù)薪酬303.績效薪酬體系——根據(jù)員工個人或團體的績效水平高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。特點：如以個人績效為基礎(chǔ)，操作簡便，有利于促進個人工作積極性的提高；如以團隊為基礎(chǔ)，既體現(xiàn)組織發(fā)展的趨勢和要求，又有利于強化組織內(nèi)部的溝通與合作。適用：工作程序性、規(guī)則性較強，績效容易量化的崗位或團隊，以便能夠清楚地將績效與薪酬掛鉤。如銷售人員3.績效薪酬體系——根據(jù)員工個人或團體的績效水平高低確定薪酬31五、薪酬體系設(shè)計的基本要求（增）（一）體現(xiàn)薪酬的基本職能1.補償職能包括勞動過程中體力和腦力的消耗，以及為了提高勞動力素質(zhì)，進行教育投資費用，都要得到補償。2.激勵職能典型的表現(xiàn)就是獎金的運用，是對工作表現(xiàn)好的員工的獎勵，也是對有效超額勞動的報償。3.調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在引導勞動者合理流動，以及引導勞動者努力學習和鉆研企業(yè)等經(jīng)濟組織急需的業(yè)務(wù)（技術(shù)）知識。五、薪酬體系設(shè)計的基本要求（增）（一）體現(xiàn)薪酬的基本職能324.效益職能從雇主看，薪酬是投入的可變成本，從勞動者看就是收入，是生活資料的來源。正常情況下，勞動者創(chuàng)造的勞動成果總是大于薪酬收入，剩余部分就是薪酬經(jīng)濟效益。5.統(tǒng)計監(jiān)督職能薪酬可以把勞動量和消費量直接聯(lián)系起來，通過對薪酬支付的統(tǒng)計與監(jiān)督，實際上也是對活勞動消耗的統(tǒng)計與監(jiān)督，進而也是對消費量的統(tǒng)計與監(jiān)督。4.效益職能33（二）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)1.潛在勞動——可能的貢獻蘊含在個體身上的勞動能力。是企業(yè)招聘與配置時對個體價值進行預(yù)測的基本依據(jù)，也是區(qū)分不同人力資源對企業(yè)未來貢獻大小的指標。勞動能力≠實際勞動付出和實際價值2.流動勞動——現(xiàn)實的付出指人力資源個體在工作崗位上的活動，是已經(jīng)付出的勞動。付出的勞動≠實現(xiàn)勞動價值3.凝固勞動——實現(xiàn)的價值指勞動付出后的成果，如產(chǎn)量、銷售額等，是勞動創(chuàng)造價值的具體表現(xiàn)，是勞動價值衡量的最好方式各自的優(yōu)缺點，詳見P290（二）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)34【能力要求】一、薪酬體系設(shè)計的前期準備工作（新）二、崗位薪酬體系設(shè)計三、技能薪酬體系設(shè)計四、績效薪酬體系設(shè)計薪酬體系設(shè)計【能力要求】一、薪酬體系設(shè)計的前期準備工作（新）薪酬體系設(shè)計35

一、薪酬體系設(shè)計的前期準備工作（新）（一）明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點（四）掌握企業(yè)的財務(wù)狀況（五）明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系（六）明確掌握競爭對手的人工成本狀況

一、薪酬體系設(shè)計的前期準備工作（新）（一）明確企業(yè)的價值觀36二、崗位薪酬體系設(shè)計崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的相對價值來確薪酬等級，通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度。基本思想：不同的崗位有不同的相對價值，相對價值越高的崗位對企業(yè)的貢獻就越大，因而就應(yīng)該獲得較高的報酬。優(yōu)點：容易實現(xiàn)同崗?fù)?，凸顯公平性；便于按崗位進行系統(tǒng)管理，管理成本較低；有助于員工的發(fā)展。不足：忽略了員工個性特征，容易錯誤引導員工盲目追求崗位的晉升，影響員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展；忽視同一崗位可能存在的績效差異，肯能會挫傷許多員工的工作熱情和積極性；缺乏對員工有效的激勵，還在一定程度上加劇了組織缺乏靈動性和彈性的現(xiàn)象。二、崗位薪酬體系設(shè)計崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的相對價值來確37設(shè)計步驟：1.環(huán)境分析2.確定薪酬策略3.崗位分析4.崗位評價5.崗位等級劃分6.市場薪酬調(diào)查7.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平8.實施與反饋崗位薪酬體系設(shè)計設(shè)計步驟：崗位薪酬體系設(shè)計38三、技能薪酬體系設(shè)計技能薪酬體系以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平?；舅枷耄阂詥T工所掌握的與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。要求：企業(yè)必須首先建立一套技能水平評估標準優(yōu)點：刺激員工不斷提高知識、技能的深度和廣度；有利于企業(yè)績效的提高；工作面開闊，每人都是多面手，崗位調(diào)動比較容易。不足：盲目參加培訓和深造會增加人力成本，造成人才、知識的浪費。設(shè)計程序：如同崗位薪酬體系的設(shè)計過程，只不過它是以技能為分析、評價對象，結(jié)果是得出對應(yīng)不同薪酬水平的技能等級。技能分析是對某個工作所需要的技能信息進行收集和分析。技能分析的基本內(nèi)容包括技能單元、技能模塊和技能種類。技能評估就是獲得不同技能相對價值的過程。三、技能薪酬體系設(shè)計技能薪酬體系以員工所掌握的與職位相關(guān)的知39四、績效薪酬體系設(shè)計基本思想：將員工個人或團體的業(yè)績與薪酬相連，根據(jù)績效水平確定薪酬。核心內(nèi)容：績效評估優(yōu)點：使薪酬的支付更具有客觀性和公平性；有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強員工的積極性主動性。不足：對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在指標設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，導致更大的不公平；設(shè)計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份；多以個人績效為基礎(chǔ)，不利于團隊合作。

團隊績效適用于人數(shù)少、強調(diào)合作的組織。（容易導致搭便車，公平，高績效員工離職）設(shè)計程序：如同崗位薪酬體系的設(shè)計過程，只不過以工作績效分析、評價對象，根據(jù)績效的完成程度決定薪酬的高低。四、績效薪酬體系設(shè)計基本思想：將員工個人或團體的業(yè)績與薪酬相40第二單元專項薪酬管理制度【知識要求】：一、薪酬管理制度（新）二、薪酬制度的類別（新）【能力要求】：一、設(shè)計單項薪酬制度的基本程序（原）二、崗位工資或能力工資的制定程序（11步）三、獎金制度的制定第二單元專項薪酬管理制度【知識要求】：41學習目標了解企業(yè)薪酬管理制度的概念和種類掌握起草單項薪酬制度、崗位工資或能力工資制度以及獎金制度的基本程序和方法學習目標了解企業(yè)薪酬管理制度的概念和種類42一、薪酬管理制度（新）概念：是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系內(nèi)容的規(guī)定性說明。涉及的內(nèi)容：（一）薪酬戰(zhàn)略企業(yè)管理人員根據(jù)具體的經(jīng)營環(huán)境，可以選擇的全部支付方式，包括：薪酬的決定標準；薪酬的支付結(jié)構(gòu)；薪酬的管理機制。（二）薪酬體系員工從企業(yè)獲取的薪酬組合。一般包括基本薪酬、業(yè)績薪酬、加班、福利、津貼等。參看P287（三）薪酬結(jié)構(gòu)薪酬的各個構(gòu)成部分及比重。通常指固定、變動薪酬，短期、長期薪酬，經(jīng)濟、非經(jīng)濟薪酬之間的比重。參看285、294，關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的表述一、薪酬管理制度（新）概念：是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，是讓員工432014年11月真題72、從其所涉及的范圍和內(nèi)容來看，薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬的(

)。(A)決定標準

(B)支付結(jié)構(gòu)(C)增長水平

(D)管理機制答案：C2014年11月真題72、從其所涉及的范圍和內(nèi)容來看，薪酬戰(zhàn)44（四）薪酬政策確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。（五）薪酬水平組織如何根據(jù)競爭對手或勞動力市場的薪酬水平給自身的薪酬水平定位。（六）薪酬管理一是薪酬設(shè)計的科學化和薪酬決策的透明度；二是員工參與度，員工多大程度上參與設(shè)計和管理薪酬制度。（四）薪酬政策45二、薪酬制度的類別（新）現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結(jié)合的薪酬體系。橫向分類：1.工資制度——最基本制度。分為計時和計件工資。2.獎勵制度——對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。3.福利制度——對員工勞動貢獻的一種間接補償。福利的內(nèi)容不同：法定福利、補充福利福利享受的對象：集體福利、個人福利表現(xiàn)形式不同：經(jīng)濟性福利、非經(jīng)濟性福利4.津貼制度——對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是一種補充形式。根據(jù)津貼的性質(zhì)分為：崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼。二、薪酬制度的類別（新）現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分462014年11月真題117、從橫向分類來看，企業(yè)薪酬制度是由多種單項制度組合而成，包括(

)。(A)工資制度

(B)福利制度(C)獎勵制度

(D)津貼制度(E)補貼制度答案:ABCD2014年11月真題117、從橫向分類來看，企業(yè)薪酬制度是由47【能力要求】：一、設(shè)計單項薪酬制度的基本程序（原）起草單項工資管理制度的工作程序是：1．準確標明制度的名稱；2．明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；3．明確工資支付與計算標準；4．涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等?！灸芰σ蟆浚阂弧⒃O(shè)計單項薪酬制度的基本程序（原）起草單項工48二、崗位工資或能力工資的制定程序（11步）1.根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。3.崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價。4.根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。5.工資調(diào)查與結(jié)果分析。6.了解企業(yè)財務(wù)支付能力。7.根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應(yīng)的標準。8.確定每個工資等級之間的工資差距。9.確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度。10.確定工資等級之間的重疊部分大小。11.確定具體計算辦法。二、崗位工資或能力工資的制定程序（11步）1.根據(jù)員工工資49三、獎金制度的制定（一）獎金制度的制定程序1．按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；2．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；3．確定獎金發(fā)放對象及范圍；4．確定個人獎金計算辦法。2014年11月真題：2、簡述制定企業(yè)獎金制度的基本程序。三、獎金制度的制定（一）獎金制度的制定程序50（二）獎金設(shè)計方法（增）1.傭金的設(shè)計設(shè)計傭金時要注意的事項傭金是員工完成某項任務(wù)而獲得的一定比例的金錢。比例要適當不要輕易改變比例兌付要及時2.超時獎的設(shè)計設(shè)計超時獎須注意事項：盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類沒有允許在某一段時間內(nèi)，由于完成特殊任務(wù)而支付超時獎（二）獎金設(shè)計方法（增）513.績效獎的設(shè)計設(shè)計績效獎時要注意以下事項：績效標準要明確、合理達到某一績效標準后的獎金要一致以遞增方法設(shè)立獎金，鼓勵員工不斷提高績效4.建議獎的設(shè)計設(shè)計建議獎時要注意以下事項：只要是出于達到組織目標的動機，都該獲獎獎金的金額比較低，獲獎面要較寬原則上只獎勵第一個提此建議者如果建議被采納，除建議獎外，還可以給予其他獎金3.績效獎的設(shè)計525.特殊貢獻獎設(shè)計特殊貢獻獎須注意的事項：制度標準時要有可操作性，即內(nèi)容可測量為企業(yè)增加（或減少損失）的金額要大要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎受獎人數(shù)較少，金額較大頒獎時要大力宣傳5.特殊貢獻獎536.節(jié)約獎的設(shè)計設(shè)計節(jié)約獎的時要注意的事項：獎勵真節(jié)約，保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提一下明確規(guī)定指標來確定是否降低了成本降低的成本可以通過累計而獲獎7.超利潤獎的設(shè)計只獎勵與超額完成利潤指標有關(guān)的人員根據(jù)貢獻大小發(fā)放獎金，切忌平均主義明確規(guī)定獎金比例，一但決定，不要輕易改變6.節(jié)約獎的設(shè)計54第二節(jié)工作崗位評價第一單元工作崗位評價的基本步驟第二單元崗位評價系統(tǒng)設(shè)計第二節(jié)工作崗位評價第一單元工作崗位評價的基本步驟55第一單元工作崗位評價的基本步驟

【知識要求】一、崗位評價的基本理論（改）二、崗位評價的信息來源（原）三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系（原）【能力要求】崗位評價的主要步驟（改）第一單元工作崗位評價的基本步驟

【知識要求】56學習目標了解工作崗位評價的基本原理掌握崗位評價的基本步驟學習目標了解工作崗位評價的基本原理57一、崗位評價的基本理論（改）崗位評價,也稱為職務(wù)評價或工作評價，是指在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對企業(yè)所設(shè)崗位需承擔的責任大小、工作強度、難易程度、所需資格條件等進行評價，并利用評價結(jié)果對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。（一）崗位評價的特點1.以崗位為評價對象。工作崗位評價的中心是“事”，而不是“人”。它是以崗位所承擔的工作任務(wù)為對象進行客觀評比和估計；2.是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程；3.崗位評價需要運用多種技術(shù)和方法。適用于排列法、分類法、評分法、因素比較法等四種基本方法。一、崗位評價的基本理論（改）崗位評價,也稱為職務(wù)評價或工作評58（二）崗位評價的原則1.系統(tǒng)原則——崗位評價是一項系統(tǒng)工程，由評價指標、評價標準、評價技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若干系統(tǒng)組成。2.實用性原則——崗位評價必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實際出發(fā)，選擇促進企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的因素。3.標準化原則——對崗位評價的技術(shù)方法、特定的程序或形式作出統(tǒng)一規(guī)定，作為評價工作中共同遵守的準則和依據(jù)。4.能級對應(yīng)原則——把管理系統(tǒng)按功能分級，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中。（二）崗位評價的原則59（三）工作崗位評價的基本功能1.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2.量化崗位的綜合特征。在定性的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3.比較崗位的價值。使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4.為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。（三）工作崗位評價的基本功能602014年5月真題117、要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平的原則，就應(yīng)當實現(xiàn)（

）。（A）以崗定事

（B）以人定崗（C）以職責定權(quán)限

（D）

以績效定薪酬（E）以崗位定基薪【答案】：CDE，P3102014年5月真題117、要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公61二、崗位評價的信息來源（原）1.直接信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。優(yōu)點：真實可靠、詳細全面；缺點：需要調(diào)入大量的人力、物力和時間。2.間接信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對崗位進行評價。優(yōu)點：節(jié)省時間、費用；缺點：信息過于籠統(tǒng)簡單二、崗位評價的信息來源（原）1.直接信息來源，即直接通過組織62三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系（原）工作崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式、排順序形式。最重要的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系：1.線性關(guān)系2.非線性關(guān)系三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系（原）工作崗位評價的結(jié)果可以632014年11月真題73、工作崗位評價結(jié)果有多種表示形式，但不包括(

)。

(A)分值形式

(B)排序形式

(C)等級形式

(D)比例形式答案：D2014年11月真題73、工作崗位評價結(jié)果有多種表示形式，但64【能力要求】：崗位評價的主要步驟（改）1.組建崗位評價委員會2制定、討論、通過《崗位評價體系》3.制定《崗位評價表》4.評委會集體討論崗位清單5.逐一要素集體討論

6.代表性崗位試評7.按照評價標準，逐一要素評價打點，并匯總8.匯總各位評委的評價結(jié)果，求每一崗位的算術(shù)平均數(shù)9.按升值順序排序10.確定崗位等級數(shù)目，劃分點數(shù)幅度表11.劃崗歸級12.反饋評價委員13.將復(fù)審結(jié)果匯總，形成等級序列表14.提交工資改革決策委員會討論通過【能力要求】：崗位評價的主要步驟（改）1.組建崗位評價委員會65第二單元崗位評價系統(tǒng)設(shè)計【知識要求】：一、崗位評價系統(tǒng)（新）二、崗位評價指標（調(diào)整）三、崗位評價的技術(shù)與方法四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整（調(diào)整）【能力要求】：（調(diào)整）一、崗位評價指標的分級標準設(shè)定二、崗位評價指標的量化標準制定三、評價指標權(quán)重標準的制定四、崗位評價方法的應(yīng)用（與教材不同）第二單元崗位評價系統(tǒng)設(shè)計【知識要求】：66了解崗位評價系統(tǒng)的定義和構(gòu)成掌握崗位評價指標和標準體系設(shè)計的程序和方法了解崗位評價系統(tǒng)的定義和構(gòu)成67一、崗位評價系統(tǒng)（新）

由以下幾個子系統(tǒng)組成：（一）崗位評價指標。把影響崗位工作的因素歸結(jié)為崗位責任、工作技能、工作心理、工作強度、工作環(huán)境，稱為崗位評價五要素質(zhì)。（通用要素：責任、技能、努力程度和職位條件）（二）崗位評價標準。包括崗位評價指標的分級標準、崗位評價指標量化標準、崗位評價方法標準。（三）崗位評價技術(shù)方法。（四）崗位評價結(jié)果的加工和分析一、崗位評價系統(tǒng)（新）

由以下幾個子系統(tǒng)組成：682014年11月真題75、崗位評價標準不包括(

)。(A)指標分級標準

(B)指標量化標準(C)定性標準

(D)方法標準答案：C2014年11月真題75、崗位評價標準不包括(

)。69二、崗位評價指標（調(diào)整）（一）崗位評價指標的構(gòu)成影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：勞動責任要素：質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、安全、消耗、管理責任勞動技能要素：技術(shù)知識要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度要素、品種質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度勞動強度要素：體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作班制勞動環(huán)境要素：粉塵、高溫、輻射、噪聲、化學性、物理性危害程度社會心理要素：社會對某類崗位的輿論，對該類崗位人員工在心理上所產(chǎn)生的影響。主要采用人員流向指標。上述22個指標，按指標的性質(zhì)和評價方法的不同，可以分為兩類：評定指標：勞動技能、勞動責任、社會心理要素測評指標：勞動強度、勞動環(huán)境要素。用專門儀器和方法進行技術(shù)測定。二、崗位評價指標（調(diào)整）（一）崗位評價指標的構(gòu)成70118、崗位勞動責任主要包括（

）。（A）質(zhì)量責任

（B）管理責任（C）看管責任

（D）安全責任（E）消耗責任【答案】：ABCDE，P314118、崗位勞動責任主要包括（

）。71（二）確定崗位評價要素和指標的基本原則1.少而精的原則。結(jié)構(gòu)精簡的評價指標體系，便于測定人員掌握和運用，縮短周期，減少費用，節(jié)省人力、物力和時間，提高崗位評價效率；2.界限清晰、便于測量的原則。評價指標要給出明確的定義，使其內(nèi)涵明確，外延清晰，范圍合理；3.綜合性的原則。用盡量少的指標反映盡可能多的內(nèi)容；4.可比性的原則。不同崗位之間可以在時間上或空間上對比，不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上對比，不同崗位的評價指標可以從絕對數(shù)或相對數(shù)上進行對比。（二）確定崗位評價要素和指標的基本原則722014年11月真題118、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括(

)。(A)少而精原則

(B)綜合性原則(C)可比性原則

(D)重要性原則(E)界限清晰便于測量的原則答案：ABCE2014年11月真題118、確定工作崗位評價要素和指標的基本73（三）崗位評價要素權(quán)重系數(shù)的確定內(nèi)涵：一種理解是各變量值出現(xiàn)的次數(shù)，一種理解是起到權(quán)衡輕重的作用。1.類型（1）從一般形態(tài)來看，分自重權(quán)數(shù)（絕對權(quán)數(shù)）、加重權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)）；（2）從數(shù)字特點上看，可以采用小數(shù)、百分數(shù)、整數(shù)；（3）從使用范圍來看，分為總體加權(quán)、局部加權(quán)、要素指標（項目）加權(quán)。2.權(quán)重系數(shù)的作用（1）反映工作崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征；（2）便于評價結(jié)果的匯總；（3）使同類崗位的不同要素得分可以進行比較；（4）使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較；（5）使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。（三）崗位評價要素權(quán)重系數(shù)的確定74三、崗位評價技術(shù)與方法工作崗位評價的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法非解析法：排列法、分類法解析法：因素比較法、評分法三、崗位評價技術(shù)與方法工作崗位評價的方法主要有四種：排列法、75四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整（調(diào)整）崗位評價結(jié)果與客觀存在事實之間總是存在著一定的差距，這就是測評誤差。調(diào)整誤差的方法兩種：事先調(diào)整——通過加權(quán)來解決。事后調(diào)整——采用平衡系數(shù)調(diào)整法。平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和各項目指標。它適用于測評過程各個階段，可以是初始調(diào)整、中期調(diào)整，也可以是終結(jié)調(diào)整。四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整（調(diào)整）崗位評價結(jié)果與客觀存在76（一）測評信度的概念和檢查測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度是崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計、編制、和實施測評，首先要考慮如何保證和提高它的可靠性問題信度檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成。（一）測評信度的概念和檢查772014年11月真題74、(

)是指崗位測評結(jié)果的前后一致性程度。(A)信度

(B)效度(C)標度

(D)精度答案：A2014年11月真題74、(

)是指崗位測評結(jié)果的前后78（二）測評效果的概念和檢查測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。1.內(nèi)容效度：指評價要素和評價指標體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效度的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時采用數(shù)量化指標。2.統(tǒng)計效度：也稱經(jīng)驗效度，簡稱效標。它是通過建立一定指標來檢查測評結(jié)果的效度。效標通過以下途徑來建立：崗位的生產(chǎn)工作記錄擔任上級崗位的人員對崗位評估其他有關(guān)崗位的信息。（二）測評效果的概念和檢查79【能力要求】：

一、崗位評價指標的分級標準設(shè)定（調(diào)整）崗位評價標準是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計以及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標體系的構(gòu)成，種類評價指標的衡量總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標體系的構(gòu)成，種類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位評價標準包括：指標的分級標準、指標的量化標準、方法標準。舉例：教材中表5-1到表5-23，是對不同工作崗位評價的要素，崗位責任（1-6）、技能要求（7-11）、勞動強度（12-16）、勞動環(huán)境（17-22）、社會心理（23）細分指標的分級標準舉例?！灸芰σ蟆浚?/p>

一、崗位評價指標的分級標準設(shè)定（調(diào)整）崗位評80二、崗位評價指標的量化標準制定在分級標準確定之后，需要制定出工作崗位評價指標的量化標準。評價指標的計量標準通常由計分、權(quán)重、誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標準組成。（一）單一指標計分標準的制定可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法和系數(shù)法的區(qū)別：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要與該要素指標的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值。自然數(shù)法單一自然數(shù)法1、2、3、4….多個自然數(shù)法百分制60以下、60—69、70—79….分組法9以下、9—11、12—14….系數(shù)法函數(shù)法借用模糊數(shù)學中隸屬函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分常數(shù)法評價要素分值(x)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結(jié)果(ax)二、崗位評價指標的量化標準制定在分級標準確定之后，需要制定出81（二）多種要素綜合計分標準的制定包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法。簡單相加法,將單一要素的自然數(shù)分值相加,E=ΣX系數(shù)相乘法,將單一要素的系數(shù)與分值相乘,E=ΣPX連乘積法,將各個要素分值相乘,E=X1·X2….百分比系數(shù)法,相當于用兩次系數(shù)相乘法，系數(shù)構(gòu)成百分比（表5-25）（二）多種要素綜合計分標準的制定82三、評價指標權(quán)重標準的制定評價指標權(quán)重標準的制定是指類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。為了保證崗位評價計量體系的客觀性和可比性，應(yīng)盡量采用量化的方法，將定量分析與定性分析有機地結(jié)合起來。概率加權(quán)法,詳見教材P327。三、評價指標權(quán)重標準的制定評價指標權(quán)重標準的制定是指類權(quán)重系832013年5月真題案例分析題（本題共2題，第1小題18分，第2小題17分，共35分）1.備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將工作崗位劃分為管理人員、技術(shù)人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，擬對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個職能業(yè)務(wù)部門抽調(diào)了一些有豐富工作經(jīng)驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組。人力資源部張經(jīng)理在總結(jié)吸收同行業(yè)崗位評價的經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，提出了包含崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件四個方面要素共22項評價指標的崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價指標的計分標準時，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。請結(jié)合本案例，回答下列問題：（1）崗位指標的計量標準應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標準組成？（6分）（2）崗位評價指標的計分標準時，可采用哪幾種計分標準和方法（12分）2013年5月真題案例分析題（本題共2題，第1小題18分，第841答：

崗位指標的計量標準的組成：崗位評價指標的計量標準由計分，權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標準組成。2答：

崗位評價指標的計分標準時，可采用的計分標準和方法：在工作崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。（1）單一指標計分標準的制定：可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法。其中：自然數(shù)法計分可以設(shè)一個自然數(shù)和多個自然數(shù)。系數(shù)法計分可以分為函數(shù)法和常數(shù)法。（2）多種要素綜合計分標準的制定。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法。1答：

崗位指標的計量標準的組成：85四、崗位評價方法的應(yīng)用(一)排列法1.簡單排列法。也稱排序法，它是一種最簡單的崗位評定方法，是由評定人員憑借自己的工作經(jīng)驗主觀地進行判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。采用本方法時，將每個工作崗位作為一個整體來考慮，并通過比較簡單的現(xiàn)場寫實觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進行相互比較。其具體步驟如下:(1)由有關(guān)人員組成評定小組，并做好各項準備工作。(2)了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。(3)評定人員事先確定評判標準，對本企事業(yè)單位同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的排在第一位，再將較重要的、一般性的崗位逐級往下排列。（4)將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。在實際應(yīng)用過程中，一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的準確性和可性，還采用了多維度的排列法。四、崗位評價方法的應(yīng)用(一)排列法86直接排序法舉例價值高價值低總裁首席建筑師設(shè)計師高級技師技師秘書/接待員清潔工直接排序法舉例價值高價值低總裁872.選擇排列法。也稱交替排列法，它是簡單排列法的進一步推廣，可按照下列步驟進行崗位評價。(1)按照崗位相對價值的衡量指標，如崗位責任程度，從10個崗位中擇出最突出的崗位，將其代碼填寫在排序表（見表5一29)第一的位置；；同時選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在排序表（見表5一29）最后的位置上。(2）由于10個管理崗位中，相對價值最高和最低的崗位D和B已經(jīng)被入排序表第一和最后的位置上，故從余下的8個崗位中挑選出相對價值最高和最低者，并將其代碼分別填寫在排序表(見表5一29)第.一和倒數(shù)第二的位置上。(3）再從剩下的6個崗位中挑選出相對價值最高和最低的崗位C和I，并將其代碼分別填寫在排序表（見表5一29)第三和倒數(shù)第三的位置上。與簡單排列法相比，選擇排列法雖然提高了(4)依次類推，最后完成了該部門管理崗位的排序工作。崗位之間整體的對比性，但依然沒有擺脫評價人員主觀意識和自身專業(yè)水平的制約和影響。2.選擇排列法。也稱交替排列法，它是簡單排列法的進一步推廣，88交替排序法舉例價值高價值低市場部部長人力資源部部長財務(wù)審計主管……安全生產(chǎn)主管行政采購主管總經(jīng)辦行政秘書最高次高最低次低交替排序法舉例價值高價值低市場部部長最高次高最低次低89（二）分類法分類法是排列法的改進。其主要特點為：各個級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被雕列之前就建立起來的。對所有崗位的評價只需參照級別的定義套人合適的級別里。其具體步驟如下:1.由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評定小組，收集各種有關(guān)資料。2.按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)。每個系統(tǒng)按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點再劃分為若干子系統(tǒng)。3.再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5～7檔，最多分為11一17檔。4.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限。5.明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。6.評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)（類型）的崗位評比存在相當?shù)闹饔^性，準確度較差。（二）分類法90（三）評分法評分法也稱點數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。（選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，分別賦予分值，然后對每個崗位進行評價）其具體步驟如下。1.確定崗位評價的主要影響因素。崗位評價所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，歸納起來大致有四個方面。(1)崗位的復(fù)雜難易程度。包括執(zhí)行本崗位任務(wù)所需的知識和技能、受教育程度、必要的訓練、必要的工作經(jīng)驗等。(2)崗位的責任。包括對所使用的設(shè)備、器具、原材料、產(chǎn)品等的責生；對下屬監(jiān)督的責任，對主管上級應(yīng)負的責任；對保管的文件資料、檔案為責任等，即對涉及崗位的人、財、物等方面的責任。(3)勞動強度與環(huán)境條件。包括執(zhí)行崗位任務(wù)的體力消耗、勞動姿勢、境、溫度、濕度、照明、空氣污染、噪聲等因素。(4)崗位作業(yè)緊張、困難程度。如操作時精神上的緊張程度，視覺、聽覺器官的集中注意程度及持續(xù)時間的長短，工作的單調(diào)性等。（三）評分法912.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目。(1)各生產(chǎn)崗位的評價項目，一般包括：①體力勞動熟練程度。②腦力勞動熟練程度。③體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度。④勞動環(huán)境和條件對勞動者的影響程度。⑤工作危險性。⑥對人、財、物以及上下級的責任等。(2)職能科室各管理崗位的評價項目，一般包括：①受教育程度。②工作經(jīng)驗、閱歷。③工作復(fù)雜程度。④工作責任。⑤組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力。⑥工作條件。⑦所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督等。2.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目。92(3)確定評價因素時，無論何種性質(zhì)的崗位，比較普遍采用的評價項目一般包括：①勞動負荷量。指執(zhí)行任務(wù)時的能量代謝率，其衡量標準可參照國家標準。②工作危險性。指該項工作所伴隨的危險性，以及其后果的傷害程度，起職業(yè)病的可能性。其衡量標準為該項工作的技術(shù)安全統(tǒng)計指標和有關(guān)的職業(yè)病的資料。③勞動環(huán)境。指本崗位的自然和物質(zhì)環(huán)境因素。其衡量標準為溫度、濕、照明、空氣、噪聲、振動、通風、色彩等環(huán)境監(jiān)測指標。④腦力勞動緊張疲勞程度。指完成本崗位規(guī)定的工作時，勞動者腦力勞動及精神上的負荷量。其衡量指標為工作單調(diào)程度、工作速度和要求的精密度、工作要求的決策反應(yīng)機敏程度、工作注意力集中程度與持續(xù)時間。(3)確定評價因素時，無論何種性質(zhì)的崗位，比較普遍采用的評價93⑤工作復(fù)雜繁簡程度。其衡量標準是崗位任務(wù)牽涉面的深度和廣度。⑥知識水平。指執(zhí)行本崗位任務(wù)必需的文化基礎(chǔ)和理論知識，即所受的教育程度，其衡量標準為參加各類正規(guī)學校學習的時間、學位等。⑦業(yè)務(wù)知識。指與本崗位有關(guān)的必要的專業(yè)知識。其衡量標準為有關(guān)的必要知識的廣度和深度。⑧熟練程度。指執(zhí)行本崗位任務(wù)所需技能的熟練程度及掌握該技能的困難程度。其衡量標準是一般掌握該項技能，以及達到某種水平所需要的時間。⑨工作責任。指執(zhí)行本崗位任務(wù)在管理上以及對物、財所負的責任。其衡量標準為該崗位的職責范圍、權(quán)限，發(fā)生責任事故后的損失程度。⑩監(jiān)督責任。指執(zhí)行本崗位任務(wù)時對下級的指導及監(jiān)督考查的責任。其衡量標準為該崗位要求的組織能力、所給予他人監(jiān)督的責任大?、莨ぷ鲝?fù)雜繁簡程度。其衡量標準是崗位任務(wù)牽涉面的深度和廣度。943.對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值)，以提高評價的準確程度。在各評定項目總點數(shù)確定之后，可采用等級差數(shù)規(guī)定出本項目各級別的評分標準，見表5一30。4.將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)(fi)。一般來說，重要項目給以較大權(quán)數(shù)，次要的項目給以較小的權(quán)數(shù)。權(quán)重的大小應(yīng)依據(jù)企事業(yè)單位的實際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。5.為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸人一定等級，可將崗位評價的總點數(shù)分為若干級別，見表5一33。3.對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值)，以95評分法的優(yōu)點容易被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均內(nèi)結(jié)果，并且有較多的專業(yè)人員參與評定，從而大大提高了評定的準確性。評分法的缺點工作量大，較為費時費力，在選定評價項目以及給定權(quán)數(shù)時還帶有一定的主觀性。評分法適合生產(chǎn)過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。評分法的優(yōu)點962014年5月真題74、（

）是一種崗位評價方法，適應(yīng)于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)。（A）因素比較法

（B）排列法（C）關(guān)鍵事件法

（D）評分法答案：D2014年5月真題74、（

）是一種崗位評價方法，適應(yīng)97（四)因素比較法因素比較法是由排序法衍化而來的。它也是按要素對崗位進行分析和排序。它和評分法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先確定的。先選定崗的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各個影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。其具體步驟如下。1.從全部崗位中選出15～20個主要崗位，其所得到的勞動報酬（薪酬額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認的）。2.選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的基礎(chǔ)。一般包括以下五項。(1)智力條件。(2)技能條件。(3)責任條件。(4)身體條件。(5)勞動環(huán)境條件。（四)因素比較法983.將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度高低進行排序。其排序方法與上述介紹的排列法完全一致。見表5一34。4.經(jīng)過認真協(xié)調(diào)，崗位評定小組應(yīng)對每一崗位的工資總額，按照上述五種影響因素進行分解，找出對應(yīng)的工資份額，其結(jié)果見表5一35。5.找出企事業(yè)單位中尚未進行評定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。3.將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度高低進990.20………………起重工起重工0.30……………………沖床工0.40

焊工保安保安焊工0.50

0.60……………………保安0.70………………沖床工

0.80

0.90

1.00

1.10

檢驗員

1.20保安

電鍍工

1.30……沖床工

1.40起重工保安檢驗員電鍍工

1.50……檢驗員…………檢驗員價格($)心理要求身體要求技能要求責任工作條件0.20………………起重工起重工0.30……沖床1002014年11月真題76、在崗位評價的方法中，因素比較法是由(

)衍化而來。(A)分類法

(B)分值法

(C)排序法

(D)評分法答案：D2014年11月真題76、在崗位評價的方法中，因素比較法是由101（五）成對比較法成對比較法也稱配對比較法、兩兩比較法。該方法要比上述崗位評價法更加準確有效。其基本程序是：首先將每個崗位按照所有的評價要素（如崗位責任、勞動強度、環(huán)境條件、技能要求等）與其他所有崗位一一進行對出;然后將各個評價要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜考評結(jié)果，見表5一38。從上述比較過程來看，崗位評價人員將需要評價的每個崗位兩兩進行比，然后根據(jù)所得到的結(jié)果，按照評價值的大小排列出各個崗位的高低順序。成對比較法是在同一時間內(nèi)僅在兩對崗位之間進行比較，如果涉及的崗不多，成對比較法簡便易行，能快速及時完成崗位評價剛仕方；當一個部門的崗位數(shù)目很多時，成對比較次數(shù)會明顯增加。需要配對比較的次數(shù)等于N(N-1)/2。這種方法適合于較小范圍內(nèi)的崗位評價工作。（五）成對比較法102配對比較法

職位A職位B職位C職位D職位E職位F職位G總計職位名稱職位A

－6總裁職位B－5副總裁/首席建筑師職位C－3高級技師職位D－1技師職位E－0秘書/接待員職位F

－1評估師職位G－4設(shè)計師配對比較法職位A職位B職位C職位D職位E103第三節(jié)人工成本核算（原）【知識要求】：一、人工成本的概念及其構(gòu)成二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素【能力要求】：一、人工成本核算程序二、核算人工成本的基本指標第三節(jié)人工成本核算（原）【知識要求】：104學習目標了解人工成本的概念、構(gòu)成和主要影響因素掌握人工成本核算的基本程序和方法學習目標了解人工成本的概念、構(gòu)成和主要影響因素105一、人工成本的概念及其構(gòu)成

（一）人工成本的概念人工成本也稱用人費(人工費)或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。內(nèi)容包括：從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等。（二）人工成本的構(gòu)成（計算題出題點）1.我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構(gòu)成范圍及列支渠道共有16項，如下：制造費用（5項）管理費用（6項）銷售費用（2項）營業(yè)外支出（2項）利潤分配（1項）（記憶方法：人工成本構(gòu)成項目與渠道的對應(yīng)關(guān)系）一、人工成本的概念及其構(gòu)成

（一）人工成本的概念1062012年5月真題計算題表1是某企業(yè)2012年一季度人工成本支出的統(tǒng)計表。

（1）請指出人工成本各項目的列支渠道（科目）并填寫在表l（丙）欄內(nèi)。（13分）

（2）請分別核算出該企業(yè)2012年一季度人工成本在制造費用、管理費用、銷售費用和公益金中所列支的金額。（6分）2012年5月真題計算題107參考答案（1）答案：參考答案（1）答案：108（2）答案：制造費用=產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼補貼+產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費+生產(chǎn)單位管理人員工資+生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費+勞動保護費=720+31.6+26.4+3+19=800萬元

銷售費用=銷售部人員工資+銷售部門人員的員工福利費=200+18=218萬元

管理費用=工廠管理人員工資+工廠管理人員員工福利費+員工教育經(jīng)費+養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險費+工會經(jīng)費=130+12+38+33+160=373萬元

公益金=員工集體福利設(shè)施費=39萬元（2）答案：1092.按照我國勞動行政主管部門人工成本統(tǒng)計口徑，一般來說，人工成本包括：（1）從業(yè)人員勞動報酬包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動報酬，人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動報酬，外籍及港澳臺人員勞動報酬。還包括不在崗員工生活費（離開崗位，但保留勞動關(guān)系員工生活費。）（2）社會保險費用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險費用。和其他補充養(yǎng)老保險、儲蓄性保險和其他養(yǎng)老保險。（3）住房費用為改善勞動的居住條件而支付的所有費用，具體包括企業(yè)實際為使用的勞動力支付的住房補貼、住房公積金等。2.按照我國勞動行政主管部門人工成本統(tǒng)計口徑，一般來說，人工110（4）福利費用主要包括企業(yè)支付給勞動力的冬季取暖補貼費、醫(yī)療衛(wèi)生費、計劃生育補貼、生活困難補助、文體宣傳費、集體福利設(shè)施和集體福利事業(yè)補貼費，以及喪葬撫恤救濟費等。（5）教育經(jīng)費指企業(yè)為勞動力學習先進技術(shù)和提高文化水平而支付的培訓費用(包括為主要培訓本企業(yè)勞動力的技工學校所支付的費用)。（6）勞動保護費用指企業(yè)購買的勞動力實際享用的勞動保險用品、清涼飲料和保健用品等費用支出。（7）其他人工成本工會經(jīng)費，招工招聘費用，解聘辭退費用等。（4）福利費用111二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（一）企業(yè)的支付能力影響企業(yè)支付能力的因素有：（7項）1.實物勞動生產(chǎn)率，是指某一時期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量。2.銷貨勞動生產(chǎn)率，是指某一時期內(nèi)平均每一員工的銷貨價值。3.人工成本比率，指企業(yè)人工成本占企業(yè)銷貨額的比重。4.勞動分配率，是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值(也稱企業(yè)增加值或附加值)的比率。5．附加價值勞動生產(chǎn)率，也稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率，指平均每一員工生產(chǎn)的附加價值或凈產(chǎn)值。6．單位制品費用，指平均每件或每單位制品的人工成本。7．損益分歧點，指企業(yè)利潤為零時的銷貨額，是企業(yè)盈虧的分界點。二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素（一）企業(yè)的支付能力1122014年11月真題119、影響企業(yè)支付能力的因素有(

)。(A)勞動分配率

(B)銷貨勞動生產(chǎn)率(C)損益分歧點

(D)實物勞動生產(chǎn)率(E)稅率水平高低答案：ABCD2014年11月真題119、影響企業(yè)支付能力的因素有(

113（二）員工的生計費用生計費用是隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化的。因此，用于保障員工某一生活水準的生計費用的工資，是企業(yè)“非支付不可的薪資”，是合理用人費的下限，而不管企業(yè)的支付能力如何。由生計費用測定人工成本時，先要掌握物價的變動情況。企業(yè)按支付能力計算的所能支付的適度工資與員工的生計費用所需要的工資相均衡確定合理的人工成本。（三）工資的市場行情——市場工資率如果本企業(yè)支付的薪酬低于其他同類企業(yè)，有才能者就會外流。因此，確定合理薪酬還要考慮一般市場行情。最好的參考資料是政府統(tǒng)計部門公布的行業(yè)工資資料。同工同酬原則，即不同的行為、企業(yè)，完成同樣或同等價值的工作，應(yīng)當?shù)玫酵瑯拥墓べY。（二）員工的生計費用114【能力要求】：一、人工成本核算程序

（一）核算人工成本的基本指標1.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)：在崗員工年平均人數(shù)2.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時—損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)3.企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）。企業(yè)通過銷售產(chǎn)品、提供勞務(wù)或從事其他生產(chǎn)經(jīng)營活動而獲得的全部收入其中既包括轉(zhuǎn)移價值，也包括新創(chuàng)造的價值。4.企業(yè)增加值（純收入）以貨幣表現(xiàn)的企業(yè)生產(chǎn)活動的最終結(jié)果。生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出—中間投入收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余【能力要求】：一、人工成本核算程序

（一）核算人工成本的基本1155.企業(yè)利潤總額。企業(yè)利潤總額核算企業(yè)“稅前會計利潤”。企業(yè)利潤總額報告期內(nèi)實現(xiàn)的盈虧總額，反映企業(yè)最終的財務(wù)成果。6.企業(yè)成本（費用）總額。為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費用7.企業(yè)人工成本總額在一定時期內(nèi)所支出的全部人工成本人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本。(P338不同，不在崗位員工生活費未計入)5.企業(yè)利潤總額。企業(yè)利潤總額核算企業(yè)“稅前會計利潤”。企業(yè)116（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標1.銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率每獲得一個單位的銷售收入需要投入的人工成本人工費用比率=人工費用/銷售收入（營業(yè)收入）=(人工費用/員工總數(shù))/(銷售收入（營業(yè)收入）/員工總數(shù))=薪酬水平/單位員工銷售收入（營業(yè)收入）2.勞動分配率企業(yè)獲得增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額勞動分配率=人工費用/增加值（純收入）（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標1172013年11月真題計算題：某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)如表1所示。

請根據(jù)表1中的相關(guān)數(shù)據(jù)，核算出該企業(yè)2012年以下4項經(jīng)濟指標：（1）

全年增加值（采用收入法）。（4分）（2）

全年人工成本總額。（4分）（3）

全年人工費用比率。（4分）（4）

全年從業(yè)人員小時勞動報酬率。（4分）2013年11月真題計算題：某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)118（1）企業(yè)增加值(純收入)采用收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余=3600萬元+3000萬元+2400萬元+6000萬元=15000萬元（2）企業(yè)人工成本總額核算方法：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本=3600萬元+1440萬元+400萬元+200萬元+400萬元+300萬元+180萬元=6520萬元（3）全年人工費用比率=人工費用/銷售收入（營業(yè)收人）=6520萬元/32000萬元=20.38%（4）全年從業(yè)人員小時勞動報酬率=人工成本/從業(yè)人員投入總工時=6520萬元/1200000工時=54.3元/工時

（1）企業(yè)增加值(純收入)1192015年5月真題綜合分析題（本題共2題，每題18分，共36分）

某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的。”人力資源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。

請結(jié)合本案例，回答下列問題：

(1)企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標？（14分）

(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標時，需要核算哪些指標？（4分）2015年5月真題綜合分析題（本題共2題，每題18分，共36120（1）答：核算人工成本時，需要核算哪些基本指標

1企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

2企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)

3企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)

4企業(yè)增加值（附加值）

生產(chǎn)法=總