薪酬體系的構建與管理教材課件

中國零售超市

——薪酬體系的構建與管理1中國零售超市——薪酬體系的構建與管理1破冰記憶大考驗！奧妙在哪里？2破冰記憶大考驗！2薪酬體系的構建與管理

1、為什么要關注薪酬？

2、何謂薪酬？

3、薪酬體系構建要達到什么目標？

4、薪酬體系構建應遵循的原則是什么？

5、薪酬體系構建與管理的流程是什么？

6、薪酬管理的發(fā)展趨勢如何？3薪酬體系的構建與管理1、為什么要關注薪酬？41、為什么要關注薪酬？4（一）HRM職位知識體系現(xiàn)實要求人力資源法律、法規(guī)其它3P等人力資源專業(yè)技術人力資源管理藝術5（一）HRM職位知識體系現(xiàn)實要求人力資源法律、法規(guī)其它3P（二）競爭日趨激烈的必然選擇現(xiàn)狀：出路？著名零售業(yè)人才服務機構NextStep調(diào)查高管平均留職時間：1.5年離職的三大原因：事業(yè)受挫、人際不順、薪資不滿6（二）競爭日趨激烈的必然選擇現(xiàn)狀：62、何謂薪酬？72、何謂薪酬？7（一）薪酬的含義薪酬是工資和獎金嗎？8（一）薪酬的含義薪酬是工資和獎金嗎？8辭海中的解釋薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎金。偏重指貨幣因素。酬，報酬，報是報答，酬是酬謝。報答是指用實際行動表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。9辭海中的解釋薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎金。偏重（二）薪酬的概念狹義：是指個人獲得的工資、獎金及以金錢或實物形式支付的勞動回報。廣義：包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。經(jīng)濟性的報酬：工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；非經(jīng)濟性的報酬：指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。10（二）薪酬的概念狹義：是指個人獲得的工資、獎金及以金錢或實物經(jīng)濟性報酬直接的經(jīng)濟性報酬間接的經(jīng)濟性報酬其他11經(jīng)濟性報酬直接的經(jīng)濟性報酬11非經(jīng)濟性報酬工作方面有興趣的工作、參與企業(yè)管理、挑戰(zhàn)性、責任感、成就感，等等企業(yè)方面社會地位、個人成長（升遷）、個人價值的實現(xiàn)，等等其他友誼及關懷（良好的人際關系）、舒適的工作環(huán)境、便利的生活條件（如：企業(yè)為員工排憂解難），等等12非經(jīng)濟性報酬工作方面12內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬是指由于員工努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽感、成就感、責任感。13內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬是指由于員工努力工作而受到晉升、表揚或受到重外在薪酬外在薪酬是指員工因勞動付出而獲得的各種形式的收入，分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類：貨幣薪酬包括工資、獎金、福利、津貼、股票期權等；非貨幣薪酬包括及以各種間接貨幣形式支付的福利等，如醫(yī)療保險、帶薪休假等。14外在薪酬外在薪酬是指員工因勞動付出而獲得的各種形式的收入，分3、薪酬體系構建要達到什么目標？153、薪酬體系構建要達到什么目標？15薪酬體系構建要達成的目標①企業(yè)戰(zhàn)略、各項政策、公司目標②企業(yè)文化、價值觀③吸引人才④激勵管理寓言：漁夫、蛇與青蛙⑤保留人才⑥提高滿意度16薪酬體系構建要達成的目標①企業(yè)戰(zhàn)略、各項政策、公司目標164、薪酬體系構建應遵循的原則是什么？174、薪酬體系構建應遵循的原則是什么？17薪酬體系構建應遵循的原則公平原則競爭原則激勵原則經(jīng)濟原則合法原則簡潔原則18薪酬體系構建應遵循的原則公平原則18（一）公平原則外部公平內(nèi)部公平Op/Ip=Oo/Io？

Op：個體對自己所得到報酬的主觀感覺；

Ip：個體對自己所作投入的主觀感覺；

Oo：個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺；

Io：個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。19（一）公平原則外部公平19（二）競爭原則外部競爭性與市場價格比與競爭對手比內(nèi)部競爭性20（二）競爭原則外部競爭性20（三）激勵原則與績效相掛鉤，獎勤罰懶行動=f（人·環(huán)境）績效=f（能力·態(tài)度）21（三）激勵原則與績效相掛鉤，獎勤罰懶21（四）經(jīng)濟原則考慮企業(yè)的支付能力薪酬支付水平與業(yè)績匹配人事費用率人力配置以合適為原則22（四）經(jīng)濟原則考慮企業(yè)的支付能力22（五）合法原則法律法規(guī)企業(yè)制度23（五）合法原則法律法規(guī)23（六）簡潔原則易于理解勞資共贏有效溝通便于操作24（六）簡潔原則易于理解245、薪酬體系構建與管理的流程是什么？255、薪酬體系構建與管理的流程是什么？25薪酬體系構建與管理的流程圖公司愿景經(jīng)營戰(zhàn)略人力戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略工作分析職位說明工作分析職位說明崗位評價非量化評價量化評價薪酬水平確定薪酬調(diào)查人才供求公司支付能力確定薪資水平薪酬結構設計確定薪酬結構確定各部比例薪資級別表擬訂薪資級別表薪酬制度的制訂、實施薪酬制度結構薪酬制度要點及法律問題薪酬調(diào)整政策人工成本管理26薪酬體系構建與管理的流程圖公司愿景經(jīng)營戰(zhàn)略人力戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略工（一）薪酬戰(zhàn)略領先跟隨低成本現(xiàn)場調(diào)查27（一）薪酬戰(zhàn)略領先27（二）工作設計及其分析1.工作分析的目的2.工作分析的方法3.職位說明書28（二）工作設計及其分析1.工作分析的目的281.工作分析的目的明確每一個職位所需的知識、能力、經(jīng)驗及性格特征、身體狀況、使用設備、體能要求、環(huán)境條件等要素為職位說明書的編寫提供依據(jù)為崗位評估提供依據(jù)291.工作分析的目的明確每一個職位所需的知識、能力、經(jīng)驗及性格2.工作分析的方法工作觀察法標準問卷法訪談法綜合法302.工作分析的方法工作觀察法303.職位說明書要素范例313.職位說明書要素31（三）崗位評價崗位評價的目的制訂崗位級別表為薪資級別表的制訂奠定基礎崗位評價的方法1.非量化評價方法2.量化評價方法提醒：崗位評價評估的是崗位，不是崗位上的人！32（三）崗位評價崗位評價的目的321.非量化評價方法兩兩比較法2-----11會計53-----2程序員532-----HR主管總分會計程序員HR主管崗位331.非量化評價方法兩兩比較法2-----11會計53----2.量化的崗位評價方法元素評分法（點因素法）HAY、Mercer的IPE、CRG（國際資源管理咨詢集團）等解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對企業(yè)的影響監(jiān)督管理責任范圍342.量化的崗位評價方法元素評分法解決問題難度任職資格溝通技巧海氏（HAY）法簡介評分的三個因素技能水平（投入）專業(yè)理論知識管理訣竅人際技能解決問題的能力（過程）思維環(huán)境思維難度承擔的職務責任（產(chǎn)出）行動的自由度職務對結果的形成所起的作用職務責任海氏（HAY）崗位評估指導圖表35海氏（HAY）法簡介評分的三個因素35實做演練：元素評分法36實做演練：元素評分法36建立崗位等級找出不同崗位評分的最大差距(PointDifferential)......................................把評分接近的崗位放在同一等級。大型企業(yè)職級多達17級以上，中小企業(yè)多采用11-15級。37建立崗位等級找出不同崗位..................（四）薪酬水平確定影響公司薪酬水平因素影響個人薪酬水平因素公司薪酬水平的確定原則38（四）薪酬水平確定影響公司薪酬水平因素38薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查范圍薪酬調(diào)查方法薪酬調(diào)查兩大“盲點”薪酬調(diào)查結果運用39薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查范圍39薪酬調(diào)查方法比較信息來源信息性質可信度評級1顧問機構有償B+/A-2政府相關單位無償B3行業(yè)協(xié)會內(nèi)部調(diào)查無償A-4人力資源部門自行訪查行政費用B-5應聘人員提供無償B+6在職員工提供意見無償B+7離職員工提供意見無償A-8相關社會渠道無償B-40薪酬調(diào)查方法比較信息來源信息性質可信度評級1顧問機構有償B+公司薪酬水平確定示意Q1Q3平均公司Q3 = 市場75%工資公司 = 公司平均工資平均 = 市場平均工資Q1 = 市場25%工資等級/崗位評分工資41公司薪酬水平確定示意Q1Q3平均公司Q3 = 市場75%工資實做演練：如何找到市場平均薪資線Y=a+bXa=Y–bXB=ΣXY–n（XY）/ΣX2

–n（X2）Y：每個職位的市場平均工資X：每個職位的評價點數(shù)n：職位的數(shù)量市場平均薪資線計算數(shù)據(jù)

答案：Y=4323.87+177.49X42實做演練：如何找到市場平均薪資線Y=a+bX42（五）薪酬結構設計1.薪酬結構的要素2.各要素所占比例3.獎金的設計4.福利的設計5.長期激勵的設計43（五）薪酬結構設計1.薪酬結構的要素431.薪酬結構的要素一般員工基本工資+獎金+福利/底薪+崗位工資+績效工資高級管理人員基本工資+獎金+福利+股權/股票期權/虛擬股權年薪制銷售人員保底工資+福利+提成441.薪酬結構的要素一般員工44薪資結構各要素對員工的影響組成薪資的要素基本工資員工福利特殊津貼短期薪酬長期薪酬對員工的影響吸引保留激勵高高中低低高中中中中中高高低低45薪資結構各要素對員工的影響組成薪資的要素基本工資員工福利特殊2.各要素所占比例基本工資/獎金/福利462.各要素所占比例基本工資/獎金/福利463.獎金的設計月度獎金（績效工資）年終獎金單項獎金473.獎金的設計月度獎金（績效工資）474.福利的設計“五險一金”補充保險（年金04年5月1日、補充醫(yī)療保險01年4月1日）和商業(yè)保險經(jīng)濟性福利非經(jīng)濟性福利484.福利的設計“五險一金”485.長期激勵的設計（略）股票期權計劃沃爾瑪?shù)摹袄麧櫡窒碛媱潯薄肮蛦T購股計劃”年薪制495.長期激勵的設計（略）股票期權計劃49股票期權計劃股票期權（GoldenHandcuffs）的概念股票期權是指企業(yè)向主要經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買的一定數(shù)量本公司股份的權利?！敦敻弧?00強中，89%的公司已在其高級管理人員中實行了這種制度。股票期權計劃的一些重要規(guī)定在股票期權計劃中，包含受益人、股票期權的有效期、行權價、行權的有效期和購買額等幾個基本要素。美國和香港的規(guī)定有所不同50股票期權計劃股票期權（GoldenHandcuffs）的概股票期權計劃的收益模式某公司1999年1月1日推出股票期權計劃：允許本公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理在今后10年中的任何時候均可按1999年1月1日的股票市場價格5元/股購買20萬股本公司股份。6年后，即2005年1月1日，由于經(jīng)營有方，公司股票由當初5元/股漲到50元/股，此時，總經(jīng)理可按1999年1月1日的5元/股購進，再按2005年1月1日50元/股的價格出售，獲利？萬元。如果預計經(jīng)營狀況良好，股票可進一步升值，他也可以暫時不出售，等到更高價格再轉讓。51股票期權計劃的收益模式某公司1999年1月1日推出股票期權計年薪制概念所謂年薪制，是以經(jīng)營者為實施對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。意義促進企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度（所有權、經(jīng)營權分離，經(jīng)營者責、權、利統(tǒng)一）；有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情（不僅僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定）；有利于促進企業(yè)家市場的形成，造就企業(yè)家隊伍；有利于制約經(jīng)營者的貪污腐敗行為；可以進一步強化約束機制；有利于保護出資者利益。52年薪制概念52年薪制實施的基本條件①建立現(xiàn)代企業(yè)制度；②建立公開招聘、優(yōu)勝劣汰的用人機制；③以契約的形式規(guī)范經(jīng)營者的責、權、利，管理、監(jiān)督機制科學、嚴謹；④有一套全面反映企業(yè)狀況的指標體系以及社會評估機構的介入；⑤完善的企業(yè)家人才市場；⑥健全的股市和股權制度。53年薪制實施的基本條件①建立現(xiàn)代企業(yè)制度；53年新制的主要模式基本工資+風險收入（獎金、股票、股票期權）+福利、津貼（職務補貼）基本年薪+效益年薪基本年薪+效益年薪（其中一部分用于購買本企業(yè)股份）基本年薪+股票期權（上市公司）54年新制的主要模式基本工資+風險收入（獎金、股票、股票期權（六）薪資級別表擬訂1.薪資級別圖例釋義2.薪資級別表擬訂技術3.薪資級別表樣表55（六）薪資級別表擬訂1.薪資級別圖例釋義551.薪資級別圖例釋義薪資(貨幣價值)等級(相對崗位價值)acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級封頂薪某等級起薪帶寬相鄰等級的重疊某等級中位值

相鄰等級中位值級差：行政人員5-10%；專業(yè)技術或管理人員8-15%；高級管理人員30-35%。f-e,g-f:561.薪資級別圖例釋義薪資(貨幣價值)等級(相對崗位價值)a2.薪資級別表擬訂技術以政策線或薪資線與薪資等級對應的數(shù)值為中位值工資范圍工資范圍=（封頂薪—起薪）/起薪

起薪=中點工資/（1+1/2*工資范圍）

封頂薪=起薪*（1+工資范圍）

實做演練一如果某一工資等級的中點工資為8,000元，工資范圍為30%，那么這一工資等級的起薪為多少元？封頂薪為多少元？實做演練二薪資級別表的編制572.薪資級別表擬訂技術以政策線或薪資線與薪資等級對應的數(shù)值為薪資級別表的編制某公司經(jīng)過崗位評估及薪資調(diào)查得到如下數(shù)據(jù)該公司的薪資政策如下：采用級數(shù)法，每隔15%來區(qū)分職級市場平均薪資線方程式經(jīng)線性回歸法計算后為Y=2143+160X以高于市場平均薪資5%為公司的薪資政策線各等級的薪資范圍為1-2級25%3-4級30%5-6級35%7-8級40%9級及以上50%編制薪資級別表（計算過程）58薪資級別表的編制某公司經(jīng)過崗位評估及薪資調(diào)查得到如下數(shù)據(jù)58承擔的職務責任（產(chǎn)出）狹義：是指個人獲得的工資、獎金及以金錢或實物形式支付的勞動回報。①更強調(diào)外部競爭而非內(nèi)部公平不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。股票期權計劃的收益模式公司薪酬水平的確定原則某公司1999年1月1日推出股票期權計劃：允許本公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理在今后10年中的任何時候均可按1999年1月1日的股票市場價格5元/股購買20萬股本公司股份。②調(diào)整固定薪酬向浮動、績效傾斜④感激你的同事為公司所做的每一件事3-4級30%不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。Wal-Mart的成功之道Y：每個職位的市場平均工資基本工資+獎金+福利/底薪+崗位工資+績效工資薪酬體系構建與管理的流程圖3.薪資級別表樣表59承擔的職務責任（產(chǎn)出）3.薪資級別表樣表59（七）薪酬制度的制訂、實施1.薪酬制度的基本結構2.薪酬制度要點及法律問題3.人工成本管理4.薪酬體系評估60（七）薪酬制度的制訂、實施1.薪酬制度的基本結構601.薪酬制度的基本結構（1）目的（2）原則（3）適用范圍（4）支付辦法（5）工資結構（6）工資的扣除項目（7）工資標準（8）工資的計發(fā)（9）非正常情況下工資（10）薪資調(diào)整（11）小時工工資（12）促銷員工資（13）其它事宜（14）執(zhí)行日期及解釋權限611.薪酬制度的基本結構（1）目的612.薪酬制度要點及法律問題（1）“工資結構”中的“獨生子女費”（2）試用期工資（3）最低工資標準622.薪酬制度要點及法律問題（1）“工資結構”中的“獨生子女費2.薪酬制度要點及法律問題（4）病假工資（5）產(chǎn)假工資632.薪酬制度要點及法律問題（4）病假工資632.薪酬制度要點及法律問題（6）加班工資規(guī)避（勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》）不定時工時制綜合工時制（麥當勞天津公司）案例：應支付加班工資嗎？642.薪酬制度要點及法律問題（6）加班工資規(guī)避（勞動部《關于企2.薪酬制度要點及法律問題（7）薪資調(diào)整（8）小時工工資（9）促銷員工資（10）個人所得稅652.薪酬制度要點及法律問題（7）薪資調(diào)整653.人工成本管理Wal-Mart的成功之道①敬業(yè)②與所有同事分享你的利潤；把他們視為合伙人③交流溝通④感激你的同事為公司所做的每一件事⑤成功要大肆慶賀，失敗則不必耿耿于懷⑥傾聽每一位員工的意見，廣開言路⑦要做的比顧客期望的更好⑧比對手更好地控制費用（競爭優(yōu)勢）⑨逆流而上，另辟蹊徑，藐視傳統(tǒng)觀念663.人工成本管理Wal-Mart的成功之道664.薪酬體系評估對公司業(yè)績的影響對公司財務的影響對員工的影響674.薪酬體系評估對公司業(yè)績的影響676、薪酬管理的發(fā)展趨勢如何？686、薪酬管理的發(fā)展趨勢如何？68薪酬管理的發(fā)展趨勢①更強調(diào)外部競爭而非內(nèi)部公平②調(diào)整固定薪酬向浮動、績效傾斜③更注重對業(yè)績、生產(chǎn)率和能力的獎勵④越來越多地采用“寬帶結構”(“減級增距”/BroadBanding)以適應扁平的組織結構⑤強調(diào)總體薪酬概念⑥不再片面追求工資總額的控制⑦員工不斷參與薪酬結構及其管理制度的制訂⑧福利日趨個性化69薪酬管理的發(fā)展趨勢①更強調(diào)外部競爭而非內(nèi)部公平69（一）更注重對能力的獎勵崗位角色人傳統(tǒng)崗位評估混合系統(tǒng)能力為基礎的系統(tǒng)70（一）更注重對能力的獎勵崗位角色人傳統(tǒng)崗位評估混合系統(tǒng)能力為（二）寬帶薪酬等級寬級設計寬帶結構71（二）寬帶薪酬等級寬級設計寬帶結構71寬帶薪酬SW分析寬帶薪酬的優(yōu)點寬帶薪酬的弊端72寬帶薪酬SW分析寬帶薪酬的優(yōu)點72總結：“六個能夠”1、能夠了解薪酬管理的重要性2、能夠掌握薪酬的概念（狹義、廣義）3、能夠薪酬體系構建要達成的六個目標4、能夠薪酬體系構建應遵循的六項原則5、能夠薪酬體系構建的流程及各環(huán)節(jié)的主要任務6、能夠薪酬管理的八個發(fā)展趨勢73總結：“六個能夠”1、能夠了解薪酬管理的重要性73中國零售超市

——薪酬體系的構建與管理74中國零售超市——薪酬體系的構建與管理1破冰記憶大考驗！奧妙在哪里？75破冰記憶大考驗！2薪酬體系的構建與管理

1、為什么要關注薪酬？

2、何謂薪酬？

3、薪酬體系構建要達到什么目標？

4、薪酬體系構建應遵循的原則是什么？

5、薪酬體系構建與管理的流程是什么？

6、薪酬管理的發(fā)展趨勢如何？76薪酬體系的構建與管理1、為什么要關注薪酬？771、為什么要關注薪酬？4（一）HRM職位知識體系現(xiàn)實要求人力資源法律、法規(guī)其它3P等人力資源專業(yè)技術人力資源管理藝術78（一）HRM職位知識體系現(xiàn)實要求人力資源法律、法規(guī)其它3P（二）競爭日趨激烈的必然選擇現(xiàn)狀：出路？著名零售業(yè)人才服務機構NextStep調(diào)查高管平均留職時間：1.5年離職的三大原因：事業(yè)受挫、人際不順、薪資不滿79（二）競爭日趨激烈的必然選擇現(xiàn)狀：62、何謂薪酬？802、何謂薪酬？7（一）薪酬的含義薪酬是工資和獎金嗎？81（一）薪酬的含義薪酬是工資和獎金嗎？8辭海中的解釋薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎金。偏重指貨幣因素。酬，報酬，報是報答，酬是酬謝。報答是指用實際行動表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。82辭海中的解釋薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎金。偏重（二）薪酬的概念狹義：是指個人獲得的工資、獎金及以金錢或實物形式支付的勞動回報。廣義：包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。經(jīng)濟性的報酬：工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；非經(jīng)濟性的報酬：指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。83（二）薪酬的概念狹義：是指個人獲得的工資、獎金及以金錢或實物經(jīng)濟性報酬直接的經(jīng)濟性報酬間接的經(jīng)濟性報酬其他84經(jīng)濟性報酬直接的經(jīng)濟性報酬11非經(jīng)濟性報酬工作方面有興趣的工作、參與企業(yè)管理、挑戰(zhàn)性、責任感、成就感，等等企業(yè)方面社會地位、個人成長（升遷）、個人價值的實現(xiàn)，等等其他友誼及關懷（良好的人際關系）、舒適的工作環(huán)境、便利的生活條件（如：企業(yè)為員工排憂解難），等等85非經(jīng)濟性報酬工作方面12內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬是指由于員工努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽感、成就感、責任感。86內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬是指由于員工努力工作而受到晉升、表揚或受到重外在薪酬外在薪酬是指員工因勞動付出而獲得的各種形式的收入，分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類：貨幣薪酬包括工資、獎金、福利、津貼、股票期權等；非貨幣薪酬包括及以各種間接貨幣形式支付的福利等，如醫(yī)療保險、帶薪休假等。87外在薪酬外在薪酬是指員工因勞動付出而獲得的各種形式的收入，分3、薪酬體系構建要達到什么目標？883、薪酬體系構建要達到什么目標？15薪酬體系構建要達成的目標①企業(yè)戰(zhàn)略、各項政策、公司目標②企業(yè)文化、價值觀③吸引人才④激勵管理寓言：漁夫、蛇與青蛙⑤保留人才⑥提高滿意度89薪酬體系構建要達成的目標①企業(yè)戰(zhàn)略、各項政策、公司目標164、薪酬體系構建應遵循的原則是什么？904、薪酬體系構建應遵循的原則是什么？17薪酬體系構建應遵循的原則公平原則競爭原則激勵原則經(jīng)濟原則合法原則簡潔原則91薪酬體系構建應遵循的原則公平原則18（一）公平原則外部公平內(nèi)部公平Op/Ip=Oo/Io？

Op：個體對自己所得到報酬的主觀感覺；

Ip：個體對自己所作投入的主觀感覺；

Oo：個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺；

Io：個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。92（一）公平原則外部公平19（二）競爭原則外部競爭性與市場價格比與競爭對手比內(nèi)部競爭性93（二）競爭原則外部競爭性20（三）激勵原則與績效相掛鉤，獎勤罰懶行動=f（人·環(huán)境）績效=f（能力·態(tài)度）94（三）激勵原則與績效相掛鉤，獎勤罰懶21（四）經(jīng)濟原則考慮企業(yè)的支付能力薪酬支付水平與業(yè)績匹配人事費用率人力配置以合適為原則95（四）經(jīng)濟原則考慮企業(yè)的支付能力22（五）合法原則法律法規(guī)企業(yè)制度96（五）合法原則法律法規(guī)23（六）簡潔原則易于理解勞資共贏有效溝通便于操作97（六）簡潔原則易于理解245、薪酬體系構建與管理的流程是什么？985、薪酬體系構建與管理的流程是什么？25薪酬體系構建與管理的流程圖公司愿景經(jīng)營戰(zhàn)略人力戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略工作分析職位說明工作分析職位說明崗位評價非量化評價量化評價薪酬水平確定薪酬調(diào)查人才供求公司支付能力確定薪資水平薪酬結構設計確定薪酬結構確定各部比例薪資級別表擬訂薪資級別表薪酬制度的制訂、實施薪酬制度結構薪酬制度要點及法律問題薪酬調(diào)整政策人工成本管理99薪酬體系構建與管理的流程圖公司愿景經(jīng)營戰(zhàn)略人力戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略工（一）薪酬戰(zhàn)略領先跟隨低成本現(xiàn)場調(diào)查100（一）薪酬戰(zhàn)略領先27（二）工作設計及其分析1.工作分析的目的2.工作分析的方法3.職位說明書101（二）工作設計及其分析1.工作分析的目的281.工作分析的目的明確每一個職位所需的知識、能力、經(jīng)驗及性格特征、身體狀況、使用設備、體能要求、環(huán)境條件等要素為職位說明書的編寫提供依據(jù)為崗位評估提供依據(jù)1021.工作分析的目的明確每一個職位所需的知識、能力、經(jīng)驗及性格2.工作分析的方法工作觀察法標準問卷法訪談法綜合法1032.工作分析的方法工作觀察法303.職位說明書要素范例1043.職位說明書要素31（三）崗位評價崗位評價的目的制訂崗位級別表為薪資級別表的制訂奠定基礎崗位評價的方法1.非量化評價方法2.量化評價方法提醒：崗位評價評估的是崗位，不是崗位上的人！105（三）崗位評價崗位評價的目的321.非量化評價方法兩兩比較法2-----11會計53-----2程序員532-----HR主管總分會計程序員HR主管崗位1061.非量化評價方法兩兩比較法2-----11會計53----2.量化的崗位評價方法元素評分法（點因素法）HAY、Mercer的IPE、CRG（國際資源管理咨詢集團）等解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對企業(yè)的影響監(jiān)督管理責任范圍1072.量化的崗位評價方法元素評分法解決問題難度任職資格溝通技巧海氏（HAY）法簡介評分的三個因素技能水平（投入）專業(yè)理論知識管理訣竅人際技能解決問題的能力（過程）思維環(huán)境思維難度承擔的職務責任（產(chǎn)出）行動的自由度職務對結果的形成所起的作用職務責任海氏（HAY）崗位評估指導圖表108海氏（HAY）法簡介評分的三個因素35實做演練：元素評分法109實做演練：元素評分法36建立崗位等級找出不同崗位評分的最大差距(PointDifferential)......................................把評分接近的崗位放在同一等級。大型企業(yè)職級多達17級以上，中小企業(yè)多采用11-15級。110建立崗位等級找出不同崗位..................（四）薪酬水平確定影響公司薪酬水平因素影響個人薪酬水平因素公司薪酬水平的確定原則111（四）薪酬水平確定影響公司薪酬水平因素38薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查范圍薪酬調(diào)查方法薪酬調(diào)查兩大“盲點”薪酬調(diào)查結果運用112薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查范圍39薪酬調(diào)查方法比較信息來源信息性質可信度評級1顧問機構有償B+/A-2政府相關單位無償B3行業(yè)協(xié)會內(nèi)部調(diào)查無償A-4人力資源部門自行訪查行政費用B-5應聘人員提供無償B+6在職員工提供意見無償B+7離職員工提供意見無償A-8相關社會渠道無償B-113薪酬調(diào)查方法比較信息來源信息性質可信度評級1顧問機構有償B+公司薪酬水平確定示意Q1Q3平均公司Q3 = 市場75%工資公司 = 公司平均工資平均 = 市場平均工資Q1 = 市場25%工資等級/崗位評分工資114公司薪酬水平確定示意Q1Q3平均公司Q3 = 市場75%工資實做演練：如何找到市場平均薪資線Y=a+bXa=Y–bXB=ΣXY–n（XY）/ΣX2

–n（X2）Y：每個職位的市場平均工資X：每個職位的評價點數(shù)n：職位的數(shù)量市場平均薪資線計算數(shù)據(jù)

答案：Y=4323.87+177.49X115實做演練：如何找到市場平均薪資線Y=a+bX42（五）薪酬結構設計1.薪酬結構的要素2.各要素所占比例3.獎金的設計4.福利的設計5.長期激勵的設計116（五）薪酬結構設計1.薪酬結構的要素431.薪酬結構的要素一般員工基本工資+獎金+福利/底薪+崗位工資+績效工資高級管理人員基本工資+獎金+福利+股權/股票期權/虛擬股權年薪制銷售人員保底工資+福利+提成1171.薪酬結構的要素一般員工44薪資結構各要素對員工的影響組成薪資的要素基本工資員工福利特殊津貼短期薪酬長期薪酬對員工的影響吸引保留激勵高高中低低高中中中中中高高低低118薪資結構各要素對員工的影響組成薪資的要素基本工資員工福利特殊2.各要素所占比例基本工資/獎金/福利1192.各要素所占比例基本工資/獎金/福利463.獎金的設計月度獎金（績效工資）年終獎金單項獎金1203.獎金的設計月度獎金（績效工資）474.福利的設計“五險一金”補充保險（年金04年5月1日、補充醫(yī)療保險01年4月1日）和商業(yè)保險經(jīng)濟性福利非經(jīng)濟性福利1214.福利的設計“五險一金”485.長期激勵的設計（略）股票期權計劃沃爾瑪?shù)摹袄麧櫡窒碛媱潯薄肮蛦T購股計劃”年薪制1225.長期激勵的設計（略）股票期權計劃49股票期權計劃股票期權（GoldenHandcuffs）的概念股票期權是指企業(yè)向主要經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買的一定數(shù)量本公司股份的權利?！敦敻弧?00強中，89%的公司已在其高級管理人員中實行了這種制度。股票期權計劃的一些重要規(guī)定在股票期權計劃中，包含受益人、股票期權的有效期、行權價、行權的有效期和購買額等幾個基本要素。美國和香港的規(guī)定有所不同123股票期權計劃股票期權（GoldenHandcuffs）的概股票期權計劃的收益模式某公司1999年1月1日推出股票期權計劃：允許本公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理在今后10年中的任何時候均可按1999年1月1日的股票市場價格5元/股購買20萬股本公司股份。6年后，即2005年1月1日，由于經(jīng)營有方，公司股票由當初5元/股漲到50元/股，此時，總經(jīng)理可按1999年1月1日的5元/股購進，再按2005年1月1日50元/股的價格出售，獲利？萬元。如果預計經(jīng)營狀況良好，股票可進一步升值，他也可以暫時不出售，等到更高價格再轉讓。124股票期權計劃的收益模式某公司1999年1月1日推出股票期權計年薪制概念所謂年薪制，是以經(jīng)營者為實施對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。意義促進企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度（所有權、經(jīng)營權分離，經(jīng)營者責、權、利統(tǒng)一）；有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情（不僅僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定）；有利于促進企業(yè)家市場的形成，造就企業(yè)家隊伍；有利于制約經(jīng)營者的貪污腐敗行為；可以進一步強化約束機制；有利于保護出資者利益。125年薪制概念52年薪制實施的基本條件①建立現(xiàn)代企業(yè)制度；②建立公開招聘、優(yōu)勝劣汰的用人機制；③以契約的形式規(guī)范經(jīng)營者的責、權、利，管理、監(jiān)督機制科學、嚴謹；④有一套全面反映企業(yè)狀況的指標體系以及社會評估機構的介入；⑤完善的企業(yè)家人才市場；⑥健全的股市和股權制度。126年薪制實施的基本條件①建立現(xiàn)代企業(yè)制度；53年新制的主要模式基本工資+風險收入（獎金、股票、股票期權）+福利、津貼（職務補貼）基本年薪+效益年薪基本年薪+效益年薪（其中一部分用于購買本企業(yè)股份）基本年薪+股票期權（上市公司）127年新制的主要模式基本工資+風險收入（獎金、股票、股票期權（六）薪資級別表擬訂1.薪資級別圖例釋義2.薪資級別表擬訂技術3.薪資級別表樣表128（六）薪資級別表擬訂1.薪資級別圖例釋義551.薪資級別圖例釋義薪資(貨幣價值)等級(相對崗位價值)acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級封頂薪某等級起薪帶寬相鄰等級的重疊某等級中位值

相鄰等級中位值級差：行政人員5-10%；專業(yè)技術或管理人員8-15%；高級管理人員30-35%。f-e,g-f:1291.薪資級別圖例釋義薪資(貨幣價值)等級(相對崗位價值)a2.薪資級別表擬訂技術以政策線或薪資線與薪資等級對應的數(shù)值為中位值工資范圍工資范圍=（封頂薪—起薪）/起薪

起薪=中點工資/（1+1/2*工資范圍）

封頂薪=起薪*（1+工資范圍）

實做演練一如果某一工資等級的中點工資為8,000元，工資范圍為30%，那么這一工資等級的起薪為多少元？封頂薪為多少元？實做演練二薪資級別表的編制1302.薪資級別表擬訂技術以政策線或薪資線與薪資等級對應的數(shù)值為薪資級別表的編制某公司經(jīng)過崗位評估及薪資調(diào)查得到如下數(shù)據(jù)該公司的薪資政策如下：采用級數(shù)法，每隔15%來區(qū)分職級市場平均薪資線方程式經(jīng)線性回歸法計算后為Y=2143+160X以高于市場平均薪資5%為公司的薪資政策線各等級的薪資范圍為1-2級25%3-4級30%5-6級35%7-8級40%9級及以上50%編制薪資級別表（計算過程）131薪資級別表的編制某公司經(jīng)過崗位評估及薪資調(diào)查得到如下數(shù)據(jù)58承擔的職務責任（產(chǎn)出）狹義：是指個人獲得的工資、獎金及以金錢或實物形式支付的勞動回報。①更強調(diào)外部競爭而非內(nèi)部公平不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。股票期權計劃的收益模式公司薪酬水平的確定原則某公司1999年1月1日推出股票期權計劃：允許本公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理在今后10年中的任何時候均可按1999年1月1日的股票市場價格5元/股購買20萬股本公司股份。②調(diào)