職能部門(mén)考核課件

職能部門(mén)考核職能部門(mén)考核職能部門(mén)考核◆職能部門(mén)的含義職能部門(mén)相對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)承擔(dān)輔助和支持職能,對(duì)承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的部門(mén)進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)管的部門(mén)?！袈毮懿块T(mén)的績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的重點(diǎn)?！袈毮懿块T(mén)的績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效考核的難點(diǎn)。、職能部門(mén)的特點(diǎn)1.事務(wù)性工作居多,工作不易衡量職能部門(mén)承擔(dān)的工作多為以對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)工作的支持和服務(wù),承擔(dān)監(jiān)管職能部門(mén)承擔(dān)的工作多為事務(wù)性工作,具體承擔(dān)的指標(biāo)任務(wù)較少;基本都屬于定性,定量化的工作較少。因此,工作不易衡量2多為過(guò)程性工作,成果不易顯化職能部門(mén)的工作多為完成某項(xiàng)工作任務(wù)或目標(biāo)的過(guò)與的工作成果子以表現(xiàn)進(jìn)行有效支撐,并通過(guò)業(yè)務(wù)如全業(yè)某項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為銷(xiāo)售額突破100萬(wàn),人力資源部需通過(guò)銷(xiāo)售人對(duì)該項(xiàng)目標(biāo)進(jìn)工作成果需通過(guò)營(yíng)銷(xiāo)部的銷(xiāo)售額來(lái)體現(xiàn),但很難區(qū)分銷(xiāo)售額增長(zhǎng)中人力資源部的工作成果占多大比重職能部門(mén)考核職能部門(mén)考核職能部門(mén)考核1◆職能部門(mén)的含義職能部門(mén)相對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)承擔(dān)輔助和支持職能,對(duì)承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的部門(mén)進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)管的部門(mén)?！袈毮懿块T(mén)的績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的重點(diǎn)?！袈毮懿块T(mén)的績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效考核的難點(diǎn)?！袈毮懿块T(mén)的含義2、職能部門(mén)的特點(diǎn)1.事務(wù)性工作居多,工作不易衡量職能部門(mén)承擔(dān)的工作多為以對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)工作的支持和服務(wù),承擔(dān)監(jiān)管職能部門(mén)承擔(dān)的工作多為事務(wù)性工作,具體承擔(dān)的指標(biāo)任務(wù)較少;基本都屬于定性,定量化的工作較少。因此,工作不易衡量2多為過(guò)程性工作,成果不易顯化職能部門(mén)的工作多為完成某項(xiàng)工作任務(wù)或目標(biāo)的過(guò)與的工作成果子以表現(xiàn)進(jìn)行有效支撐,并通過(guò)業(yè)務(wù)如全業(yè)某項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為銷(xiāo)售額突破100萬(wàn),人力資源部需通過(guò)銷(xiāo)售人對(duì)該項(xiàng)目標(biāo)進(jìn)工作成果需通過(guò)營(yíng)銷(xiāo)部的銷(xiāo)售額來(lái)體現(xiàn),但很難區(qū)分銷(xiāo)售額增長(zhǎng)中人力資源部的工作成果占多大比重、職能部門(mén)的特點(diǎn)3、職能部門(mén)的特點(diǎn)3與企業(yè)直接經(jīng)濟(jì)效益的相關(guān)性弱作為管理和幸持部門(mén)職能部門(mén)的工作般相對(duì)遠(yuǎn)離直接經(jīng)濟(jì)效益益,但是與企業(yè)具體的利潤(rùn)產(chǎn)生沒(méi)有直接的關(guān)聯(lián)4具體工作內(nèi)容不固定,臨時(shí)階段性工作較多職能部門(mén)工作內(nèi)容多為事務(wù)性工作,工作內(nèi)容不固定臨時(shí)的和非計(jì)劃的工5職能部門(mén)是職能服務(wù)支撐性部門(mén)職能部門(mén)并非企業(yè)的生產(chǎn)單位,其通過(guò)對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的喜答茶要境務(wù)德企業(yè)主常作,向接體查業(yè)整體經(jīng)、職能部門(mén)的特點(diǎn)4職能部門(mén)考核難點(diǎn)及存在問(wèn)題1.指標(biāo)問(wèn)題◆職能部門(mén)考核指標(biāo)要從部門(mén)職素或重點(diǎn)工作任務(wù)中進(jìn)少,定性指標(biāo)較多,而是性指標(biāo)不易衡部門(mén)考核量化指標(biāo)性指標(biāo)目標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的制定較為困難;績(jī)效險(xiǎn)核也有難度,因而造成考核依賴(lài)考核者的主觀評(píng)價(jià),難以實(shí)現(xiàn)考核的客觀性和科學(xué)性◆職能部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)鄧門(mén)某些指標(biāo)承擔(dān)監(jiān)督理職能褒指企業(yè)就把職能部標(biāo)。但問(wèn)題是職能部門(mén)對(duì)這些指標(biāo)并不完全可控。如供電企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)部,承擔(dān)對(duì)各工區(qū)的大部分產(chǎn)指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)督和管理的職能完成承擔(dān)但生產(chǎn)技術(shù)部不可能同時(shí)對(duì)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)全面有效監(jiān)督,因此指標(biāo)對(duì)其并不具備完全可控性。職能部門(mén)考核難點(diǎn)及存在問(wèn)題5職能部門(mén)考核難點(diǎn)及存在問(wèn)題2平衡問(wèn)題◆職能部門(mén)考核的定量指標(biāo)少,定性指標(biāo)多,考核較多地取決子考核者的主觀判斷考核的主觀性和彈性較大;業(yè)務(wù)部門(mén)考核定量指標(biāo)多,定性指標(biāo)少,且指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)難度大,考核標(biāo)準(zhǔn)較為明確和嚴(yán)格?？己说闹粮傻迷蕉嗫鄯衷蕉?聯(lián)能部門(mén)考核的主觀性很難被扣分◆結(jié)果:導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門(mén)考核偏嚴(yán),職能部考核偏寬導(dǎo)致職能部門(mén)考核分?jǐn)?shù)普遍高于業(yè)務(wù)部門(mén)的情況,會(huì)打擊業(yè)務(wù)部門(mén)的工作積極性。職能部門(mén)考核難點(diǎn)及存在問(wèn)題6職能部門(mén)考核難點(diǎn)及存在問(wèn)題3考核主體問(wèn)題職能部門(mén)考核主體一般有三種選擇形式◆主管領(lǐng)導(dǎo)主管領(lǐng)導(dǎo)最了解職能部門(mén)的工作情況,但不同的主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所管部門(mén)的考核必然存在著寬嚴(yán)不一的問(wèn)題,難以實(shí)現(xiàn)真正的平衡?？己诉^(guò)嚴(yán)會(huì)造成所管部門(mén)成績(jī)相對(duì)下降久而久之,主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)的考核普遍趨于寬松,使職能部門(mén)分?jǐn)?shù)趨于平均,無(wú)法體現(xiàn)不同職能部門(mén)之間績(jī)效的差異,考核逐漸流于形式職能部門(mén)考核難點(diǎn)及存在問(wèn)題7職能部門(mén)考核難點(diǎn)及存在問(wèn)題◆主管領(lǐng)導(dǎo)和職能部門(mén)負(fù)責(zé)人組成考核小組不同職能部門(mén)間的工作情況不能全面了解考核僅依賴(lài)于對(duì)該部門(mén)甚至部門(mén)負(fù)責(zé)人的主觀印象,分?jǐn)?shù)不一定能真實(shí)反映被考核部門(mén)的工作業(yè)績(jī)。考核小組形式也分散了主管領(lǐng)導(dǎo)的考核權(quán)力?！糁鞴茴I(lǐng)導(dǎo)、各業(yè)務(wù)部門(mén)和職能部門(mén)負(fù)責(zé)人組成考核小組職能部門(mén)承擔(dān)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的監(jiān)督和管理責(zé)任,業(yè)務(wù)部門(mén)考核主體的存在,不能避免業(yè)務(wù)部門(mén)利用考核權(quán)力公報(bào)私仇問(wèn)題。職能部門(mén)考核難點(diǎn)及存在問(wèn)題8職能部門(mén)考核的其他思考1.職能部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)考核的平衡對(duì)于職能部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)考核不平衡的問(wèn)題可以從兩個(gè)方面予以解決◆通過(guò)考核相對(duì)系數(shù)予以平衡職能部門(mén)考核分?jǐn)?shù)與職能部門(mén)考核平均分?jǐn)?shù)相比較,得出考核相對(duì)系數(shù),作為該職能部門(mén)的考核系數(shù)。如經(jīng)理辦公室考核系數(shù)=經(jīng)理辦公室考核分?jǐn)?shù)/所有職能部門(mén)考核平均分?jǐn)?shù)。職能部門(mén)考核的其他思考9職能部門(mén)考核的其他思考◆通過(guò)考核系數(shù)、難度系數(shù)、加分項(xiàng)予以平衡對(duì)同等考核等級(jí)或考核分?jǐn)?shù),設(shè)定業(yè)務(wù)部門(mén)的考核系數(shù)比職能部門(mén)略高,保證業(yè)務(wù)部門(mén)被扣分后仍能保持與職能部門(mén)的得分相當(dāng)對(duì)不同部門(mén)設(shè)定不同的難度系數(shù),工作復(fù)雜性高、難度系數(shù)大、工作壓力大等的部門(mén)設(shè)定較高的難度系數(shù),而工作重復(fù)性高、常規(guī)性工作占較大比例、工作復(fù)雜性低的部門(mén)設(shè)定較低的難度系數(shù)?？己藭r(shí)設(shè)立“加分項(xiàng)”,使容易被扣分的部也容易被加分。職能部門(mén)考核的其他思考10職能部門(mén)考核課件11職能部門(mén)考核課件12職能部門(mén)考核課件13職能部門(mén)考核課件14職能部門(mén)考核課件15職能部門(mén)考核課件16職能部門(mén)考核課件17職能部門(mén)考核課件18職能部門(mén)考核課件19職能部門(mén)考核課件20職能部門(mén)考核課件21職能部門(mén)考核課件22職能部門(mén)考核課件23職能部門(mén)考核課件24職能部門(mén)考核課件25職能部門(mén)考核課件26職能部門(mén)考核課件27職能部門(mén)考核課件28職能部門(mén)考核課件29職能部門(mén)考核課件30職能部門(mén)考核課件31職能部門(mén)考核課件32職能部門(mén)考核課件33職能部門(mén)考核課件34職能部門(mén)考核課件35職能部門(mén)考核課件36職能部門(mén)考核課件37職能部門(mén)考核課件38職能部門(mén)考核課件39職能部門(mén)考核課件40職能部門(mén)考核課件41職能部門(mén)考核課件42職能部門(mén)考核課件43職能部門(mén)考核課件44職能部門(mén)考核課件45職能部門(mén)考核課件46職能部門(mén)考核課件47職能部門(mén)考核課件48職能部門(mén)考核課件49職能部門(mén)考核課件50職能部門(mén)考核課件51職能部門(mén)考核課件52職能部門(mén)考核課件53職能部門(mén)考核課件54職能部門(mén)考核課件55職能部門(mén)考核課件56職能部門(mén)考核課件57職能部門(mén)考核課件58職能部門(mén)考核課件59職能部門(mén)考核課件60職能部門(mén)考核課件61職能部門(mén)考核課件62職能部門(mén)考核課件63職能部門(mén)考核職能部門(mén)考核職能部門(mén)考核◆職能部門(mén)的含義職能部門(mén)相對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)承擔(dān)輔助和支持職能,對(duì)承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的部門(mén)進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)管的部門(mén)?！袈毮懿块T(mén)的績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的重點(diǎn)?！袈毮懿块T(mén)的績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效考核的難點(diǎn)。、職能部門(mén)的特點(diǎn)1.事務(wù)性工作居多,工作不易衡量職能部門(mén)承擔(dān)的工作多為以對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)工作的支持和服務(wù),承擔(dān)監(jiān)管職能部門(mén)承擔(dān)的工作多為事務(wù)性工作,具體承擔(dān)的指標(biāo)任務(wù)較少;基本都屬于定性,定量化的工作較少。因此,工作不易衡量2多為過(guò)程性工作,成果不易顯化職能部門(mén)的工作多為完成某項(xiàng)工作任務(wù)或目標(biāo)的過(guò)與的工作成果子以表現(xiàn)進(jìn)行有效支撐,并通過(guò)業(yè)務(wù)如全業(yè)某項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為銷(xiāo)售額突破100萬(wàn),人力資源部需通過(guò)銷(xiāo)售人對(duì)該項(xiàng)目標(biāo)進(jìn)工作成果需通過(guò)營(yíng)銷(xiāo)部的銷(xiāo)售額來(lái)體現(xiàn),但很難區(qū)分銷(xiāo)售額增長(zhǎng)中人力資源部的工作成果占多大比重職能部門(mén)考核職能部門(mén)考核職能部門(mén)考核64◆職能部門(mén)的含義職能部門(mén)相對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)承擔(dān)輔助和支持職能,對(duì)承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的部門(mén)進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)管的部門(mén)。◆職能部門(mén)的績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的重點(diǎn)。◆職能部門(mén)的績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效考核的難點(diǎn)?！袈毮懿块T(mén)的含義65、職能部門(mén)的特點(diǎn)1.事務(wù)性工作居多,工作不易衡量職能部門(mén)承擔(dān)的工作多為以對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)工作的支持和服務(wù),承擔(dān)監(jiān)管職能部門(mén)承擔(dān)的工作多為事務(wù)性工作,具體承擔(dān)的指標(biāo)任務(wù)較少;基本都屬于定性,定量化的工作較少。因此,工作不易衡量2多為過(guò)程性工作,成果不易顯化職能部門(mén)的工作多為完成某項(xiàng)工作任務(wù)或目標(biāo)的過(guò)與的工作成果子以表現(xiàn)進(jìn)行有效支撐,并通過(guò)業(yè)務(wù)如全業(yè)某項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為銷(xiāo)售額突破100萬(wàn),人力資源部需通過(guò)銷(xiāo)售人對(duì)該項(xiàng)目標(biāo)進(jìn)工作成果需通過(guò)營(yíng)銷(xiāo)部的銷(xiāo)售額來(lái)體現(xiàn),但很難區(qū)分銷(xiāo)售額增長(zhǎng)中人力資源部的工作成果占多大比重、職能部門(mén)的特點(diǎn)66、職能部門(mén)的特點(diǎn)3與企業(yè)直接經(jīng)濟(jì)效益的相關(guān)性弱作為管理和幸持部門(mén)職能部門(mén)的工作般相對(duì)遠(yuǎn)離直接經(jīng)濟(jì)效益益,但是與企業(yè)具體的利潤(rùn)產(chǎn)生沒(méi)有直接的關(guān)聯(lián)4具體工作內(nèi)容不固定,臨時(shí)階段性工作較多職能部門(mén)工作內(nèi)容多為事務(wù)性工作,工作內(nèi)容不固定臨時(shí)的和非計(jì)劃的工5職能部門(mén)是職能服務(wù)支撐性部門(mén)職能部門(mén)并非企業(yè)的生產(chǎn)單位,其通過(guò)對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的喜答茶要境務(wù)德企業(yè)主常作,向接體查業(yè)整體經(jīng)、職能部門(mén)的特點(diǎn)67職能部門(mén)考核難點(diǎn)及存在問(wèn)題1.指標(biāo)問(wèn)題◆職能部門(mén)考核指標(biāo)要從部門(mén)職素或重點(diǎn)工作任務(wù)中進(jìn)少,定性指標(biāo)較多,而是性指標(biāo)不易衡部門(mén)考核量化指標(biāo)性指標(biāo)目標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的制定較為困難;績(jī)效險(xiǎn)核也有難度,因而造成考核依賴(lài)考核者的主觀評(píng)價(jià),難以實(shí)現(xiàn)考核的客觀性和科學(xué)性◆職能部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)鄧門(mén)某些指標(biāo)承擔(dān)監(jiān)督理職能褒指企業(yè)就把職能部標(biāo)。但問(wèn)題是職能部門(mén)對(duì)這些指標(biāo)并不完全可控。如供電企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)部,承擔(dān)對(duì)各工區(qū)的大部分產(chǎn)指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)督和管理的職能完成承擔(dān)但生產(chǎn)技術(shù)部不可能同時(shí)對(duì)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)全面有效監(jiān)督,因此指標(biāo)對(duì)其并不具備完全可控性。職能部門(mén)考核難點(diǎn)及存在問(wèn)題68職能部門(mén)考核難點(diǎn)及存在問(wèn)題2平衡問(wèn)題◆職能部門(mén)考核的定量指標(biāo)少,定性指標(biāo)多,考核較多地取決子考核者的主觀判斷考核的主觀性和彈性較大;業(yè)務(wù)部門(mén)考核定量指標(biāo)多,定性指標(biāo)少,且指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)難度大,考核標(biāo)準(zhǔn)較為明確和嚴(yán)格?？己说闹粮傻迷蕉嗫鄯衷蕉?聯(lián)能部門(mén)考核的主觀性很難被扣分◆結(jié)果:導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門(mén)考核偏嚴(yán),職能部考核偏寬導(dǎo)致職能部門(mén)考核分?jǐn)?shù)普遍高于業(yè)務(wù)部門(mén)的情況,會(huì)打擊業(yè)務(wù)部門(mén)的工作積極性。職能部門(mén)考核難點(diǎn)及存在問(wèn)題69職能部門(mén)考核難點(diǎn)及存在問(wèn)題3考核主體問(wèn)題職能部門(mén)考核主體一般有三種選擇形式◆主管領(lǐng)導(dǎo)主管領(lǐng)導(dǎo)最了解職能部門(mén)的工作情況,但不同的主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所管部門(mén)的考核必然存在著寬嚴(yán)不一的問(wèn)題,難以實(shí)現(xiàn)真正的平衡。考核過(guò)嚴(yán)會(huì)造成所管部門(mén)成績(jī)相對(duì)下降久而久之,主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)的考核普遍趨于寬松,使職能部門(mén)分?jǐn)?shù)趨于平均,無(wú)法體現(xiàn)不同職能部門(mén)之間績(jī)效的差異,考核逐漸流于形式職能部門(mén)考核難點(diǎn)及存在問(wèn)題70職能部門(mén)考核難點(diǎn)及存在問(wèn)題◆主管領(lǐng)導(dǎo)和職能部門(mén)負(fù)責(zé)人組成考核小組不同職能部門(mén)間的工作情況不能全面了解考核僅依賴(lài)于對(duì)該部門(mén)甚至部門(mén)負(fù)責(zé)人的主觀印象,分?jǐn)?shù)不一定能真實(shí)反映被考核部門(mén)的工作業(yè)績(jī)。考核小組形式也分散了主管領(lǐng)導(dǎo)的考核權(quán)力?！糁鞴茴I(lǐng)導(dǎo)、各業(yè)務(wù)部門(mén)和職能部門(mén)負(fù)責(zé)人組成考核小組職能部門(mén)承擔(dān)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的監(jiān)督和管理責(zé)任,業(yè)務(wù)部門(mén)考核主體的存在,不能避免業(yè)務(wù)部門(mén)利用考核權(quán)力公報(bào)私仇問(wèn)題。職能部門(mén)考核難點(diǎn)及存在問(wèn)題71職能部門(mén)考核的其他思考1.職能部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)考核的平衡對(duì)于職能部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)考核不平衡的問(wèn)題可以從兩個(gè)方面予以解決◆通過(guò)考核相對(duì)系數(shù)予以平衡職能部門(mén)考核分?jǐn)?shù)與職能部門(mén)考核平均分?jǐn)?shù)相比較,得出考核相對(duì)系數(shù),作為該職能部門(mén)的考核系數(shù)。如經(jīng)理辦公室考核系數(shù)=經(jīng)理辦公室考核分?jǐn)?shù)/所有職能部門(mén)考核平均分?jǐn)?shù)。職能部門(mén)考核的其他思考72職能部門(mén)考核的其他思考◆通過(guò)考核系數(shù)、難度系數(shù)、加分項(xiàng)予以平衡對(duì)同等考核等級(jí)或考核分?jǐn)?shù),設(shè)定業(yè)務(wù)部門(mén)的考核系數(shù)比職能部門(mén)略高,保證業(yè)務(wù)部門(mén)被扣分后仍能保持與職能部門(mén)的得分相當(dāng)對(duì)不同部門(mén)設(shè)定不同的難度系數(shù),工作復(fù)雜性高、難度系數(shù)大、工作壓力大等的部門(mén)設(shè)定較高的難度系數(shù),而工作重復(fù)性高、常規(guī)性工作占較大比例、工作復(fù)雜性低的部門(mén)設(shè)定較低的難度系數(shù)?？己藭r(shí)設(shè)立“加分項(xiàng)”,使容易被扣分的部也容易被加分。職能部門(mén)考核的其他思考73職能部門(mén)考核課件74職能部門(mén)考核課件75職能部門(mén)考核課件76職能部門(mén)考核課件77職能部門(mén)考核課件78職