情緒管理心理學(xué)的運(yùn)用論文（共3篇）

情緒管理心理學(xué)的運(yùn)用論文〔共3篇〕第1篇：管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用企業(yè)發(fā)展的經(jīng)過(guò)中老是存在許多的問(wèn)題，而企業(yè)能否向前發(fā)展重要也是靠企業(yè)員工的積極性。人力資源部不僅要為企業(yè)招聘吸收新的員工，也要更好的管理企業(yè)所有的員工。當(dāng)管理心理學(xué)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理時(shí)，一定會(huì)有許多優(yōu)點(diǎn)顯現(xiàn)出來(lái)。本文先對(duì)管理心理學(xué)和人力資源管理進(jìn)行介紹，然后對(duì)管理心理學(xué)怎樣被管理者應(yīng)用進(jìn)行討論，最后提出管理心理學(xué)給人力資源管理帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)。管理心理學(xué)怎樣在管理者中應(yīng)用能夠從獨(dú)特的視角出發(fā)，進(jìn)一步對(duì)管理心理學(xué)和管理者進(jìn)行了解。一、管理心理學(xué)管理心理學(xué)是研究人的心理活動(dòng)和規(guī)律的一門(mén)學(xué)科，也是一門(mén)牽涉管理學(xué)和心理學(xué)的綜合學(xué)科。其中管理學(xué)是一門(mén)研究怎樣在限定的條件下應(yīng)用合理管理、怎樣提升生產(chǎn)力的學(xué)科；心理學(xué)是從哲學(xué)分出來(lái)的一門(mén)學(xué)科，重視研究人的心理變化和智力的開(kāi)發(fā)。二、企業(yè)人力資源管理人力資源部是企業(yè)必不可少的一個(gè)部門(mén)，企業(yè)新的員工招聘和員工之間的管理都是靠企業(yè)的人力資源部完成的。人力資源管理是指在管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和金融學(xué)等理論的指點(diǎn)下，對(duì)企業(yè)的內(nèi)外組織進(jìn)行管理，在知足組織發(fā)展的情況下，增長(zhǎng)企業(yè)的額外利潤(rùn)，而且實(shí)現(xiàn)組織目的和開(kāi)發(fā)員工潛質(zhì)?，F(xiàn)代人力資源管理重要包含人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、效績(jī)考察、工資福利發(fā)放、企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系管理。三、管理心理學(xué)和企業(yè)人力資源管理的關(guān)系由管理心理學(xué)和企業(yè)人力資源管理的概念來(lái)看，兩者的研究對(duì)象都是人，重要目的是開(kāi)發(fā)人的潛質(zhì)。管理心理學(xué)和企業(yè)人力資源管理的結(jié)合，一定會(huì)給企業(yè)的帶來(lái)許多優(yōu)勢(shì)。大多數(shù)企業(yè)都有研發(fā)部、銷(xiāo)售部和管理部等多個(gè)部門(mén)，較大的企業(yè)人數(shù)都在幾百以上，由此可見(jiàn)管理者在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中的主要性。管理心理學(xué)在管理者的應(yīng)用中能夠有效提升效率。四、怎樣將管理心理學(xué)應(yīng)用在管理中〔一〕管理與心理這是管理心理學(xué)研究的最重要內(nèi)容。當(dāng)管理者做出一個(gè)決策時(shí)，一定要考慮決策的正確性和企業(yè)員工能否能夠承受管理者做出的決策。決策的正確與否，需要由企業(yè)的研究目的，該決策能否需要投入的較大精神和成本，該決策能否能為公司的發(fā)展帶來(lái)利益等所決定。而當(dāng)管理者確定決策的正確性以后，就該考慮公司的員工能否會(huì)承受和為該決策投入最好的精神，就這需要將管理心理學(xué)的內(nèi)容應(yīng)用到管理者當(dāng)中，讓員工承受該決策和實(shí)行該決策。當(dāng)管理者能夠綜合考慮到員工的承受能力、員工工資、員工心理等時(shí)，該決策能力在企業(yè)施行后得到更好的效果?！捕辰M織行為和鼓勵(lì)一個(gè)人是并不能在地球上久長(zhǎng)生存，個(gè)人的思維許多時(shí)候都會(huì)遭到個(gè)人的眼界和學(xué)識(shí)的影響，進(jìn)而影響個(gè)人的發(fā)展，這時(shí)就需要團(tuán)體合作。團(tuán)體合作不僅能促進(jìn)員工之間的感情，還能開(kāi)發(fā)員工的潛質(zhì)，而適當(dāng)?shù)卦诮M織中給予一些獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)增長(zhǎng)組織之間的競(jìng)爭(zhēng)性，進(jìn)而提升員工的積極性。當(dāng)管理者的決策較難實(shí)現(xiàn)時(shí)，組織鼓勵(lì)就很有需要。而當(dāng)組織出現(xiàn)毛病時(shí)，就需要組織的代表者或是普通員工受罰，這種管理方式能夠在一定水平上提升員工的團(tuán)結(jié)性?！踩彻芾碚叩娜吮窘巧藗兂Ｕf(shuō)，有些管理者沒(méi)有架子，很容易相處，其實(shí)這就是管理者人本角色的具體表現(xiàn)出。管理者在管理企業(yè)時(shí)，該以什么樣的態(tài)度來(lái)對(duì)待手下的員工呢？管理者過(guò)嚴(yán)，員工就會(huì)不滿，而管理者太放松時(shí)，員工就會(huì)松懈，公司的許多項(xiàng)目就得不到很好的完成。管理心理學(xué)應(yīng)用于人力資源管理時(shí)，就可讓管理者在公司較忙時(shí)堅(jiān)持一種嚴(yán)厲的態(tài)度，使單位員工努力工作，而當(dāng)公司的氣氛較為輕松時(shí)，管理者也該表現(xiàn)出一種輕松的樣子，進(jìn)而增近管理者和員工的感情。〔四〕權(quán)利與影響權(quán)利與影響要求人力資源管理者能夠培養(yǎng)出。當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)后，大略一個(gè)月左右就會(huì)明白企業(yè)工作的氣氛。人力資源管理者就應(yīng)該從企業(yè)文化的培養(yǎng)著手，培養(yǎng)出企業(yè)員工之間共同的價(jià)值觀，即以企業(yè)發(fā)展為第一目標(biāo)，幫助新員工適應(yīng)企業(yè)的生活。五、管理心理學(xué)應(yīng)用于人力資源管理時(shí)的優(yōu)點(diǎn)王熙鳳是〔紅樓夢(mèng)〕這本書(shū)中一個(gè)精明管理者的代表。王熙鳳在上要討賈母的歡心，以幫助她能更好的把握管理賈府的權(quán)利。在王夫人的面前，鳳姐也是打理得頭頭是道，好讓王夫人放心。而在協(xié)理寧國(guó)府時(shí)，面對(duì)丫頭的過(guò)錯(cuò)，鳳姐可是一點(diǎn)也不手軟。假如鳳姐對(duì)這個(gè)丫頭手軟，寧國(guó)府中的上下奴才都不會(huì)再聽(tīng)鳳姐的話，鳳姐怎樣還能協(xié)理寧國(guó)府。這就是管理心理學(xué)對(duì)人力資源管理的主要性，在了解員工的心理活動(dòng)等各個(gè)方面下對(duì)于企業(yè)人力資源的管理就會(huì)愈加容易。桃園結(jié)義是〔三國(guó)演義〕中必不可少的一個(gè)故事。劉備能在關(guān)羽和張飛之中獲得領(lǐng)導(dǎo)者的地位，這并不僅僅僅是劉備的出身比關(guān)羽和張飛好，劉備也是具備一定管理能力的人才。這就是管理者人本角色和管理者權(quán)利的具體表現(xiàn)出。管理者怎樣能獲得被管理者的信任，也是人力資源管理需要考慮的問(wèn)題，這也是管理心理學(xué)應(yīng)用于人力資源管理時(shí)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)。六、結(jié)束語(yǔ)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展中很主要的一部分。無(wú)論是管理者決策的制訂，還是組織內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)的制訂，都是管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用。管理心理學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用時(shí)，具體表現(xiàn)出其特有的優(yōu)勢(shì)，兩者結(jié)合更有益于企業(yè)的發(fā)展。希望本文能夠?yàn)槿肆Y源管理者提供一定參考借鑒。邵蘭慧第2篇：淺談管理心理學(xué)在企業(yè)工作中的應(yīng)用管理心理學(xué)是一門(mén)專(zhuān)門(mén)研究管理活動(dòng)中個(gè)體、團(tuán)體、組織的心理活動(dòng)規(guī)律的學(xué)科，著重于從研究人的心理活動(dòng)規(guī)律來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性、自動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而到達(dá)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益這兩個(gè)目的最優(yōu)。而工作研究的對(duì)象和領(lǐng)域是人的思想觀點(diǎn)構(gòu)成、發(fā)展的規(guī)律，以及怎樣做好工作的規(guī)律，重要是從社會(huì)生活方面去研究人。能夠說(shuō)，管理心理學(xué)與工作學(xué)二者之間的關(guān)系是互相作用的辯證關(guān)系，心理學(xué)為工作學(xué)提供了科學(xué)的基礎(chǔ)，為工作學(xué)帶來(lái)了精到準(zhǔn)確性和可測(cè)性。在這里，本文嘗試從管理心理學(xué)的角度出發(fā)去研究企業(yè)工作，以期能對(duì)企業(yè)的工作起到積極的推動(dòng)作用。一、應(yīng)用管理心理學(xué)的主要意義管理心理學(xué)研究的是組織中人以及人與人之間的關(guān)系，即人的心理活動(dòng)規(guī)律，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，調(diào)動(dòng)人的積極性，提升管理效能的科學(xué)。在企業(yè)工作中應(yīng)用管理心理學(xué)，可使之成為進(jìn)行思想教育的有力科學(xué)助手。同時(shí)，應(yīng)用管理心理學(xué)可有助于培養(yǎng)員工良好的個(gè)性品質(zhì)，使大家?guī)е鴱?qiáng)烈的事業(yè)心和敬業(yè)心，對(duì)待同志充斥熱情和真摯；有助于加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行心理衛(wèi)生和挫折理論的教育，有助于心理健康，使大家不管任何時(shí)候都堅(jiān)持一個(gè)良好的心理狀態(tài)，勝不驕，敗不餒；有助于使職工建立良好的人際關(guān)系，培養(yǎng)群體意識(shí)，增長(zhǎng)團(tuán)結(jié)，加強(qiáng)集體的凝聚力和戰(zhàn)役力。二、管理心理學(xué)在企業(yè)工作中的詳細(xì)運(yùn)用〔1〕從人的需要出發(fā)，做好員工的工作。要做好工作者，了解員工們的需要是關(guān)鍵。只要了解員工們的所思所想，能力切合這些需要做好思想工作，把工作做到職工的心坎上，進(jìn)而調(diào)動(dòng)其工作積極性。在工作和生活中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和工作者要留意知足員工的正當(dāng)需要，如生活需要、物質(zhì)需要、精神需要等，努力解決員工生活福利、文化生活等方面存在的問(wèn)題，盡可能地知足員工大眾日益增加的物質(zhì)、文化、生活的需要。當(dāng)然，除了知足于職工的正常生活和工作需要外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層還應(yīng)創(chuàng)設(shè)條件激發(fā)職工產(chǎn)生高條理的需要，如職工的自我實(shí)現(xiàn)需要，并為其這一需要提供一切方便條件，幫助他們實(shí)現(xiàn)目的以激發(fā)他們愈加努力地工作?！?〕運(yùn)用管理心理學(xué)區(qū)分工作對(duì)象的差別、個(gè)體的差別。上沒(méi)有完全一樣的兩片葉子，也沒(méi)有完全一樣的兩個(gè)人，更不可能存在兩個(gè)心理特點(diǎn)完全一樣的人，即指人在心理上是存在著個(gè)性差別、個(gè)別差別的。因而，從管理心理學(xué)角度來(lái)看，在進(jìn)行工作時(shí)不能“一刀切〞“一鍋端〞，而應(yīng)正視企業(yè)員工之間所存在的個(gè)性差別、個(gè)別差別，如性格、興趣、能力或特點(diǎn)等方面的差別，在進(jìn)行思想工作時(shí)區(qū)別對(duì)待。同時(shí)，采用因人而異、因事而異的工作，可使工作更富有針對(duì)性。〔3〕群體決策的管理心理學(xué)效用。群體決策在幫助員工構(gòu)成積極的價(jià)值觀念、調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性和提升工作效率等三個(gè)方面有側(cè)重要的作用。因而，要做好員工的工作，則必需正確引導(dǎo)企業(yè)員工樹(shù)立愛(ài)崗、敬業(yè)的精神，及時(shí)接納員工合理的建議，同時(shí)引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，應(yīng)用鼓勵(lì)原則，責(zé)任到人、多勞多得，對(duì)積極參與做出奉獻(xiàn)者或成就突出者，要鼎力表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，充足調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，不斷培養(yǎng)出一批批責(zé)任心強(qiáng)的主人翁。〔4〕個(gè)體談話的管理心理學(xué)效用。個(gè)別談心是工作解決個(gè)別思想問(wèn)題的重要方法，是獲取思想信息的有效途徑之一。但談話也是需要一定技巧的，不是隨意談、亂談就能把問(wèn)題解決的。因而，在談話前，工作人員應(yīng)把握好管理心理學(xué)的應(yīng)用方法，了解談話對(duì)象的文化水平、思想涵養(yǎng)、性格等方面的內(nèi)容，以期能在談話經(jīng)過(guò)中做到有的放矢。當(dāng)然，除了要針對(duì)個(gè)體的差別充足做好談話預(yù)備外，工作者在談話初，要先設(shè)計(jì)好談話的思路、談話的技巧、談話的內(nèi)容等，并對(duì)所提出的問(wèn)題可能會(huì)引起哪些矛盾和沖突有一定的預(yù)見(jiàn)性，以使談話能順利進(jìn)行?！?〕正確有效地鼓勵(lì)，講求工作的實(shí)效性。適時(shí)、適當(dāng)、適度地對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行鼓勵(lì)是工作的關(guān)鍵。那么在工作中怎樣運(yùn)用管理心理學(xué)理論來(lái)進(jìn)行鼓勵(lì)呢？即：第一，運(yùn)用雙因素理論。管理心理學(xué)家赫茲伯格以為，工作動(dòng)機(jī)牽涉兩個(gè)因素：一是保健因素，重要牽涉薪水、工作條件及工作安全等；二是鼓勵(lì)因素，重要牽涉工作成就、社會(huì)認(rèn)可和責(zé)任等。因而，要做好工作，應(yīng)設(shè)法知足員工的保健因素，防止不滿情緒出現(xiàn)；同時(shí)還應(yīng)多提供有挑戰(zhàn)性、戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性的工作，不斷擴(kuò)大和豐富員工的工作，以知足其內(nèi)在需要，不斷調(diào)動(dòng)其工作積極性。第二，運(yùn)用公平理論。由于企業(yè)員工的工作積極性容易遭到薪酬高低的影響，一旦他們以為自己的工作付出與薪酬之間無(wú)法構(gòu)成等式關(guān)系時(shí)，心中就會(huì)出現(xiàn)不滿情緒，進(jìn)而影響工作積極性。因而，要做好工作，要求要建立公平合理的績(jī)效評(píng)估、薪金分配方案，并加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行集體主義和奉獻(xiàn)意識(shí)教育，使其能正確對(duì)待自己、對(duì)待別人，并能不斷地提升本身的綜合素質(zhì)，以期到達(dá)自己所期望的薪酬目的。第三，運(yùn)用期望理論。從期望值與實(shí)際結(jié)果的關(guān)系上看，當(dāng)結(jié)果小于期望值時(shí)，會(huì)令人事與愿違，積極性受挫；當(dāng)結(jié)果相當(dāng)于期望值時(shí)，產(chǎn)生不出所料的心理，積極性得以維持；當(dāng)結(jié)果大于期望值時(shí)，會(huì)有出乎所料的心理，積極性會(huì)更高層次漲。因而，這就要求工作者在設(shè)置鼓勵(lì)辦法時(shí)應(yīng)捉住多數(shù)員工以為效價(jià)最大的鼓勵(lì)辦法，適當(dāng)加大效價(jià)的綜合值，同時(shí)還應(yīng)適當(dāng)控制期概率和實(shí)際概率，以確保大部分員工能到達(dá)自己的期望值，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性。〔6〕運(yùn)用群體心理學(xué)的人際關(guān)系原則，妥善處理好人與人之間的沖突。在協(xié)調(diào)人際關(guān)系中，必定會(huì)碰到?jīng)_突的問(wèn)題，如員工之間的沖突、員工與領(lǐng)導(dǎo)間的沖突、部分與部分之間的沖突等。而沖突，會(huì)使人產(chǎn)生抑郁、憂傷和孤立等不愉快的情緒，進(jìn)而可能會(huì)影響工作，因而要求我們要處理好人際關(guān)系，正確對(duì)待沖突。管理心理學(xué)的研究證明，沖突并非全是壞事，有毀壞性沖突也有建設(shè)性沖突沖突。第一，建設(shè)性沖突是指沖突各方目的一致，實(shí)現(xiàn)目的的途徑手段不同而產(chǎn)生的沖突。妥善處理好建設(shè)性沖突，可促使組織或小組內(nèi)部發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，采用辦法及時(shí)糾正；可促進(jìn)組織內(nèi)部與小組間公平競(jìng)爭(zhēng)，提升組織效率；可防止思想僵化，提升組織和小組決策質(zhì)量等。第二，毀壞性的沖突是指由于認(rèn)識(shí)上的不一致，組織資源和利益分配方面的矛盾，員工發(fā)生互相抵觸、爭(zhēng)論以至攻擊等行為，進(jìn)而導(dǎo)致組織效率下降，并最終影響到組織發(fā)展的沖突。對(duì)于這種沖突，要求各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必需做深切進(jìn)入細(xì)致的工作，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，創(chuàng)造最佳的工作氣氛，使人心情舒暢地投入到工作中去，進(jìn)而大大提升工作效率。三、結(jié)束語(yǔ)綜上所述，將管理心理學(xué)應(yīng)用于企業(yè)工作中，有利于企業(yè)政工加強(qiáng)本身涵養(yǎng)、提升政治素質(zhì)、改良工作方法，有利于工作者能根據(jù)員工的心理建設(shè)去加強(qiáng)工作，以調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而更好地適應(yīng)新時(shí)期工作的需要。因而，在企業(yè)工作中，要積極探尋其與管理心理學(xué)的有效融合途徑，以期能進(jìn)一步提升企業(yè)的管理水平，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。熊萍第3篇：管理心理學(xué)在員工選拔中的運(yùn)用將管理心理學(xué)應(yīng)用到員工選拔中，對(duì)個(gè)體和組織心理和行為進(jìn)行研究，能夠充足調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，改善和提升組織的工作績(jī)效。一、員工選拔工作中的常見(jiàn)問(wèn)題員工選拔是人力資源管理模塊中最基礎(chǔ)的工作，它包含人員招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗和管理者選拔，實(shí)際上是一個(gè)不斷選擇和淘汰的經(jīng)過(guò)。它是保證組織整個(gè)人力資源管理工作順利開(kāi)展的主要前提和基礎(chǔ)，對(duì)組織的意義重大，在整個(gè)人力資源管理的招聘活動(dòng)中處于核心地位。怎樣有效地對(duì)應(yīng)聘人員做出評(píng)價(jià)，從中甄選出最合適組織的人員是組織面臨的一個(gè)重大問(wèn)題?，F(xiàn)行的員工選拔工作，較多采用的是知識(shí)技能考試+構(gòu)造化面試的方式，著重顯性素養(yǎng)〔基本知識(shí)和技能〕的考核，而對(duì)隱性素養(yǎng)〔求職動(dòng)機(jī)、人生觀、價(jià)值觀以及職業(yè)道德、職業(yè)意識(shí)和職業(yè)態(tài)度等〕往往只能通過(guò)構(gòu)造化面試有一個(gè)主觀、粗略的了解。因而在員工選拔的實(shí)際工作中，往往會(huì)出現(xiàn)這樣或者那樣的問(wèn)題，例如：高分低能，會(huì)考試不會(huì)干事；剛?cè)肼殯](méi)多久便提交離開(kāi)職位申請(qǐng)；團(tuán)隊(duì)氣氛由和諧變?yōu)榫o張，整體業(yè)績(jī)滑坡；引進(jìn)一名員工，卻導(dǎo)致現(xiàn)有骨干員工紛紛提出離開(kāi)職位；在原先崗位工作績(jī)效優(yōu)秀的人員晉升新的崗位后業(yè)績(jī)大幅下滑；員工入職不久便發(fā)現(xiàn)偏執(zhí)、抑郁等心理問(wèn)題；公開(kāi)選聘人員潛質(zhì)不足、后續(xù)發(fā)展乏力等等。二、管理心理學(xué)與員工選拔的聯(lián)絡(luò)管理心理學(xué)把心理學(xué)的基本原理和研究成功應(yīng)用到管理活動(dòng)中，分析和研究組織中人的心理活動(dòng)和行為規(guī)律，探尋求索鼓勵(lì)人的心理和行為的各種途徑和技巧，提升對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制，以到達(dá)充足調(diào)動(dòng)人的積極性、提升工作績(jī)效的目的。管理心理學(xué)以為任何組織都是由諸多的個(gè)體構(gòu)成，個(gè)體的積極性、自動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮怎樣，直接影響到群體、組織乃至整個(gè)工作的活動(dòng)效率。從管理心理學(xué)角度來(lái)看，人的心理經(jīng)過(guò)具有共同性，但由于個(gè)體的遺傳因素、成長(zhǎng)的環(huán)境以及生活的經(jīng)歷等因素，導(dǎo)致個(gè)體在構(gòu)成需求、動(dòng)機(jī)、興趣、信念、理想和世界觀、價(jià)值觀等方面有著這樣或者那樣的差別，管理心理學(xué)將這類(lèi)差別稱(chēng)作個(gè)性傾向性。一樣的心理經(jīng)過(guò)反應(yīng)在每一個(gè)詳細(xì)的個(gè)體上，得出的反應(yīng)也是不完全一樣。在能力方面，對(duì)同一事物的認(rèn)識(shí)經(jīng)過(guò)中，個(gè)體在認(rèn)知及活動(dòng)效率方面存在著差別，有的感悟敏銳、思維深刻，而另一些則相反；有的擅長(zhǎng)形象思維，有的擅長(zhǎng)抽象思維；有的喜歡創(chuàng)新突破，有的喜歡循規(guī)蹈矩；有的對(duì)數(shù)字敏感，有的擅于歸納總結(jié)。在氣質(zhì)方面，有的性情溫和，有的暴烈沖動(dòng)；有的情感外向反應(yīng)迅速但不遲久，有的情感內(nèi)斂反應(yīng)緩慢但連續(xù)。個(gè)體經(jīng)常的態(tài)度和行為方式上具體表現(xiàn)出著個(gè)體性格上的差別，有的經(jīng)?；顫娪淇欤械慕?jīng)常多愁傷感；有的英勇頑強(qiáng)，有的膽小懦弱；有的積極樂(lè)觀，有的消極消極；有的機(jī)智果斷，有的優(yōu)柔寡斷……。個(gè)體在能力、氣質(zhì)和性格等方面表現(xiàn)出來(lái)的差別，心理學(xué)稱(chēng)為個(gè)性心理特點(diǎn)。個(gè)性的傾向性和個(gè)性特點(diǎn)有機(jī)地、綜合的具體表現(xiàn)出在一個(gè)人的身上，也就構(gòu)成了一個(gè)人完好的個(gè)性心理，簡(jiǎn)稱(chēng)個(gè)性〔朱吉玉，2010年〕。個(gè)性是個(gè)人能否發(fā)揮能力、有效完成工作的基礎(chǔ)。一個(gè)人假如在個(gè)性方面存在缺陷，肯定會(huì)使其擁有的能力大打折扣。對(duì)組織而言，一個(gè)干勁十足，心理和個(gè)性都很健康的員工，遠(yuǎn)比一個(gè)情緒不穩(wěn)定、動(dòng)力不足的員工更有價(jià)值。美國(guó)有名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)有名的素質(zhì)冰山模型，所謂“冰山模型〞就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為外表的“冰山以上部分〞和深藏的“冰山下面部分〞，“冰山以上部分〞是指?jìng)€(gè)人的“顯性素養(yǎng)〞，包含基本知識(shí)和技能，即：個(gè)體所擁有的天資、知識(shí)、行為和技能，這些能夠通過(guò)各種學(xué)歷證書(shū)、職業(yè)證書(shū)來(lái)證明，或者通過(guò)知識(shí)技能考試來(lái)驗(yàn)證，亦比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。而“冰山下面部分〞是指?jìng)€(gè)人的“隱性素養(yǎng)〞，包含社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，即：個(gè)體求職動(dòng)機(jī)、人生觀、價(jià)值觀以及職業(yè)道德、職業(yè)意識(shí)和職業(yè)態(tài)度等，這些是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分，它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。所以，組織在員工選拔中按挑選申請(qǐng)材料〔如簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘申請(qǐng)表〕、預(yù)備性面試、知識(shí)技能考試、職業(yè)心理測(cè)試、構(gòu)造化面試、評(píng)價(jià)中心測(cè)試、身體檢查、背景調(diào)查等步驟來(lái)完成員工選拔工作，不僅對(duì)基本知識(shí)和技能進(jìn)行檢測(cè)，還要運(yùn)用管理心理學(xué)的知識(shí)和理論，優(yōu)化知識(shí)技能考試+構(gòu)造化面試的簡(jiǎn)單項(xiàng)選擇拔方式，從選拔方案的遴選開(kāi)始到選拔經(jīng)過(guò)中的系列測(cè)試工作，遵守心理規(guī)律的客觀要求，因勢(shì)利導(dǎo)，保證優(yōu)勢(shì)動(dòng)力的充足發(fā)揮，深切進(jìn)入了解應(yīng)聘人員的“隱性素養(yǎng)〞，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)提升人崗匹配的精確度目的。三、管理心理學(xué)在員工選拔中的運(yùn)用1.管理心理學(xué)在員工選拔策略選擇的運(yùn)用員工選拔對(duì)員工來(lái)講是一種十分有效的鼓勵(lì)工具，員工選拔策略選擇得當(dāng)將有效促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)、努力工作，堅(jiān)持較高的生產(chǎn)率；員工選拔策略欠妥經(jīng)常會(huì)成為組織與員工之間產(chǎn)生矛盾矛盾的根本源頭。組織在制訂員工選拔方案時(shí)應(yīng)高度看重員工的群體心理，慎重選擇員工選拔策略，一方面要知足員工的需要，另一方面要保證被選拔員工堅(jiān)持持久、穩(wěn)定的高效率，還要有效激發(fā)未被選拔的員工的工作、學(xué)習(xí)積極性。一般來(lái)講，員工選拔策略一般可分為內(nèi)部選拔和外部選拔兩大類(lèi)，內(nèi)部選拔包含競(jìng)爭(zhēng)上崗、民主推薦和溝通調(diào)配；外部選拔包含對(duì)外招聘和招收應(yīng)屆畢業(yè)生。內(nèi)部選拔是一種成認(rèn)和開(kāi)發(fā)員工能力的主要方法，其自己還具體表現(xiàn)出了組織對(duì)員工忠實(shí)度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績(jī)效的認(rèn)可，更多時(shí)候還會(huì)伴隨著職務(wù)等級(jí)或者薪酬待遇不同水平的提升。從管理心理學(xué)角度來(lái)講內(nèi)部選拔對(duì)員工能夠起到正強(qiáng)化的作用，既能起到加強(qiáng)被選拔員工的積極行為的作用，又能使得其他員工出現(xiàn)積極行為的可能性增長(zhǎng)。對(duì)于組織穩(wěn)定員工隊(duì)伍和吸引有價(jià)值的人才具有特別主要的作用。當(dāng)組織急需補(bǔ)充或即將需要補(bǔ)充一定數(shù)量的初級(jí)員工崗位時(shí)，或?yàn)楂@取現(xiàn)有員工不具備、不把握的特定技術(shù)、技能時(shí)，或?yàn)楂@得具有不同背景、能夠提供新思想、新理念和創(chuàng)新的員工時(shí)，可采用外部選拔方式。假如內(nèi)部選拔人選的條件大致相當(dāng)，競(jìng)爭(zhēng)比較劇烈，但卻又都不太適宜，在這種情況下，亦可外部選拔能夠緩解這一矛盾，使未被提攜的員工獲得心理平衡。開(kāi)展適宜的外部選拔能夠在無(wú)形當(dāng)中給組織現(xiàn)有員工施加心理壓力，產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能，進(jìn)而產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)〞，提升組織整體業(yè)績(jī)。對(duì)于非空缺崗位的外部選拔需慎重，避免給現(xiàn)有員工的心理造成不安全感，致使工作熱情下降，影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。2.管理心理學(xué)在應(yīng)聘材料審查上的運(yùn)用挑選申請(qǐng)材料〔如簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘申請(qǐng)表〕是員工選拔中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，組織通過(guò)應(yīng)聘人員填寫(xiě)的各種申請(qǐng)表了解應(yīng)聘人員的基本信息〔如學(xué)歷、工作經(jīng)歷體驗(yàn)等〕，從客觀的角度對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行判定，了解應(yīng)聘人員的職業(yè)發(fā)展情況、近年來(lái)工作的穩(wěn)定性，從管理心理學(xué)角度去初步評(píng)估應(yīng)聘人員對(duì)應(yīng)聘崗位的需求和動(dòng)機(jī)，并據(jù)此預(yù)測(cè)其將來(lái)的工作績(jī)效和可能的任職期，淘汰不符合績(jī)效和穩(wěn)定性預(yù)期要求的應(yīng)聘人員，淘汰比例通常為6：1。關(guān)鍵崗位的選拔程序應(yīng)包含背景調(diào)查環(huán)節(jié)，背景調(diào)核對(duì)提升應(yīng)聘人員提供資料的精確性和真實(shí)性有著積極的意義。背景調(diào)查是指組織通過(guò)應(yīng)聘人員原來(lái)的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘人員的相關(guān)人員對(duì)應(yīng)聘人員的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。組織在公布的選拔公告中明確提出選拔包含背景調(diào)查環(huán)節(jié)，應(yīng)聘人員預(yù)先了解提供不符合真實(shí)材料的行為可能引起的后果，將會(huì)增長(zhǎng)應(yīng)聘人員使用真實(shí)材料和信息的可能性，降低組織核實(shí)材料的成本費(fèi)用開(kāi)支以及人員選拔上崗后的使用風(fēng)險(xiǎn)。3.管理心理學(xué)在面試中的運(yùn)用面試的關(guān)鍵是組織選派出的主考官的能力素質(zhì)以及正的確施面試的方式。組織在選派主考官時(shí)要充足考慮選派人員的知識(shí)經(jīng)歷體驗(yàn)、人格品質(zhì)和情緒現(xiàn)在狀況，避免主考官用“有色眼鏡〞來(lái)審視應(yīng)聘人員，主考官不該用第一印象給應(yīng)聘人員定位，不該以應(yīng)聘人員的長(zhǎng)相和地域產(chǎn)生歧視，不該憑個(gè)人經(jīng)歷體驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘人員輕率下結(jié)論，應(yīng)盡量避免出現(xiàn)首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、經(jīng)歷體驗(yàn)效應(yīng)、定勢(shì)效應(yīng)，客觀看待應(yīng)聘人員，既不能由于某個(gè)優(yōu)點(diǎn)而給予高度評(píng)價(jià)，也不能由于某個(gè)缺點(diǎn)而全盤(pán)否認(rèn)，而是應(yīng)該全面評(píng)估應(yīng)聘人員能否符合崗位的招聘要求。主考官在面試施行經(jīng)過(guò)中，一方面要通過(guò)簡(jiǎn)單的發(fā)問(wèn)來(lái)緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘人員的心理壓力，使得應(yīng)聘人員能夠輕松的進(jìn)入角色，充足的發(fā)揮自己的水安然平靜潛力；另一方面在發(fā)問(wèn)的經(jīng)過(guò)中多用誘導(dǎo)式發(fā)問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘人員更多的發(fā)揮余地，進(jìn)而使得組織愈加深切進(jìn)入地了解應(yīng)聘人員的能力和潛力；還能夠通過(guò)比較式發(fā)問(wèn)或者舉例發(fā)問(wèn)的方式要求應(yīng)聘人員對(duì)進(jìn)行比較分析或舉例說(shuō)明，以增長(zhǎng)應(yīng)聘人員的心理壓力，更好地觀察應(yīng)聘人員的心理活動(dòng)，識(shí)別應(yīng)聘者所談問(wèn)題的真假，了解應(yīng)聘人員個(gè)人品格、工作動(dòng)機(jī)、解決問(wèn)題的能力。4.管理心理學(xué)在職業(yè)心理測(cè)試的運(yùn)用職業(yè)心理測(cè)試重要包含職業(yè)興趣測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試、職業(yè)人格測(cè)試等等。職業(yè)興趣測(cè)試重要檢測(cè)個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向，評(píng)價(jià)工作價(jià)值觀對(duì)人員選拔有著特別主要的意義，有些職業(yè)或空缺崗位與應(yīng)聘人員的工作價(jià)值觀并不符合，導(dǎo)致員工上崗后對(duì)職業(yè)或崗位可能并不滿意，這不僅僅降低其工作績(jī)效，以至還會(huì)影響組織的效率。職業(yè)能力測(cè)試重要是通過(guò)測(cè)試個(gè)人的非生活經(jīng)營(yíng)積累而構(gòu)成的能力來(lái)預(yù)測(cè)其在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋Ｄ芰Σ坏韧谥R(shí)、技能，能力更能表示清楚個(gè)體在將來(lái)學(xué)習(xí)某一知識(shí)或技能可能到達(dá)的水平，也就是所謂的“潛力〞，在心理學(xué)中也稱(chēng)為“性向〞，它是一種能力傾向〔李蕾，2008年〕。職業(yè)能力測(cè)試包含一般能力〔智力〕測(cè)試和特殊能力〔能力傾向〕測(cè)試。職業(yè)人格測(cè)試即個(gè)性測(cè)試，它重要是對(duì)個(gè)體的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測(cè)試，旨在測(cè)量個(gè)體的性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征，以便了解個(gè)體人格〔個(gè)性〕差別，在促進(jìn)員工和諧發(fā)展的同時(shí)為組織合理配置人員提供參考。5.管理心理學(xué)在評(píng)價(jià)中心測(cè)試的運(yùn)用評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，它重要通過(guò)公文筐測(cè)試、情景面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論或沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)等情景模仿技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量，通過(guò)書(shū)面溝通、一對(duì)一的單向或群體互動(dòng)的環(huán)境，運(yùn)用多種測(cè)評(píng)手段，對(duì)個(gè)具體表現(xiàn)出有能力，更對(duì)其潛在能力提供的客觀、公正的評(píng)估。公文框測(cè)試的適用對(duì)象為中高層管理人員，它能夠幫助組