06093人力資源開(kāi)發(fā)與管理第06章職業(yè)生涯管理

人力資源開(kāi)發(fā)與管理第六章職業(yè)生涯管理第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述一、職業(yè)生涯

職業(yè)生涯，是指一個(gè)人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，也是一個(gè)人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作、理想的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。一個(gè)人的職業(yè)生涯往往受學(xué)識(shí)、愛(ài)好、機(jī)遇、工作環(huán)境等主客觀條件的制約。職業(yè)生涯有內(nèi)外之分：

外職業(yè)生涯是指從事一種職業(yè)時(shí)的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作單位、工作內(nèi)容、工作職務(wù)與職稱、工資待遇、榮譽(yù)稱號(hào)等因素的組合及其變化過(guò)程。

內(nèi)職業(yè)生涯是指從事一種職業(yè)時(shí)的知識(shí)、觀念、經(jīng)驗(yàn)、能力、心理素質(zhì)、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過(guò)程。第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述

只有內(nèi)、外職業(yè)生涯同時(shí)發(fā)展，職業(yè)生涯之旅才能一帆風(fēng)順。內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展，是外職業(yè)生涯發(fā)展的前提，必須用內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展，帶動(dòng)外職業(yè)生涯的發(fā)展。另一方面，外職業(yè)生涯發(fā)展順利，還可以促進(jìn)內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展。如果眼光只盯著外職業(yè)生涯的各種因素：底薪是多少、職務(wù)有多高、提成比例如何等，往往會(huì)使個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展方向發(fā)生偏差，不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述二、職業(yè)生涯規(guī)劃（一）職業(yè)生涯規(guī)劃定義講案例6-2（見(jiàn)教材P154），討論：劉勇在職業(yè)發(fā)展中出了什么問(wèn)題？劉勇如何解決面臨的問(wèn)題？

職業(yè)生涯規(guī)劃（CareerPlanning）簡(jiǎn)稱生涯規(guī)劃，又稱職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是指?jìng)€(gè)人與組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛(ài)好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。

職業(yè)生涯規(guī)劃的目的就是幫助個(gè)人達(dá)成其每一階段生涯發(fā)展任務(wù)，并未下一個(gè)階段發(fā)展預(yù)先的規(guī)劃和準(zhǔn)備。第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述（二）職業(yè)生涯規(guī)劃的主體

職業(yè)生涯規(guī)劃涉及員工本身、上級(jí)管理人員和組織，三者具體責(zé)任如下：1、員工本身的責(zé)任：對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃負(fù)主要責(zé)任的是員工本身。職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)系到員工的切身利益，必須由員工親自來(lái)做。實(shí)踐表明，如果沒(méi)有得到鼓勵(lì)和指導(dǎo)，規(guī)劃很難取得進(jìn)展，組織可以通過(guò)專家指導(dǎo)的方式來(lái)幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯。

2、上級(jí)管理人員的責(zé)任：上級(jí)管理人員應(yīng)提供支持、建議和反饋，起到顧問(wèn)、評(píng)價(jià)者、教練和指導(dǎo)者的作用。3、組織的責(zé)任：制定和向員工傳遞組織內(nèi)所存在的職業(yè)選擇，組織應(yīng)該把能實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)目標(biāo)的職業(yè)經(jīng)歷，向員工提出詳細(xì)的忠告。第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述三、職業(yè)生涯發(fā)展階段20-30歲—走好第一步ExplorationStage30-40歲—修定目標(biāo)

Establishmentstage40-50歲—及時(shí)充電Maintainstage50-60歲—作好晚年生涯規(guī)劃Declinestage第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述1、20歲至30歲——走好第一步：是人生事業(yè)發(fā)展的起點(diǎn)，如何起步，直接關(guān)系到今后的成敗。這一階段的主要任務(wù)是：選擇職業(yè)樹(shù)立自己良好的形象堅(jiān)持學(xué)習(xí)

2、30歲至40歲——修訂目標(biāo)：是一個(gè)人風(fēng)華正茂之時(shí)，是充分展示自己才能、獲得晉升、事業(yè)得到迅速發(fā)展之時(shí)。這一階段的主要任務(wù)是：發(fā)奮努力，展示才能，拓展事業(yè)調(diào)整職業(yè)、修訂目標(biāo)第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述3、40歲至50歲——及時(shí)充電

此階段是人生的收獲季節(jié)，也是事業(yè)上獲得成功的人大顯身手的時(shí)期。這一階段的主要任務(wù)是：正確認(rèn)識(shí)自己，找出客觀原因，把握今后努力的方向；繼續(xù)“充電”。

4、50歲至60歲——做好晚年生涯規(guī)劃

此階段是人生的轉(zhuǎn)折期，無(wú)論是在事業(yè)上繼續(xù)發(fā)展，還是準(zhǔn)備退休，都面臨轉(zhuǎn)折問(wèn)題。這一階段的主要任務(wù)是：做好晚年生涯規(guī)劃：一是確定退休后的二三十年內(nèi)，你準(zhǔn)備干點(diǎn)什么事情；二是確定學(xué)習(xí)退休以后的技能；三是了解退休后再就業(yè)的政策；四是尋找工作機(jī)會(huì)?！菊n堂練習(xí)】一、單項(xiàng)選擇題

1.職業(yè)生涯是一個(gè)一生中所有與職業(yè)相關(guān)的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等經(jīng)歷的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程是一個(gè)（）。A.動(dòng)態(tài)的過(guò)程B.靜態(tài)的過(guò)程C.不斷變化的過(guò)程D.動(dòng)態(tài)與靜態(tài)相結(jié)合的過(guò)程

2.下列關(guān)于內(nèi)、外職業(yè)生涯的說(shuō)法，不正確的是（）。A.只有內(nèi)、外職業(yè)生涯同時(shí)發(fā)展，職業(yè)生涯之旅才能一帆風(fēng)順B.內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展，是外職業(yè)生涯發(fā)展的前提C.外職業(yè)生涯發(fā)展順利，還可以促進(jìn)內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展。D.如果只盯著外職業(yè)生涯的各種因素，我們的職業(yè)發(fā)展也能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述二、多項(xiàng)選擇題1.如何選擇和規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，往往受（）等主客觀條件的制約。A.社會(huì)關(guān)系B.學(xué)識(shí)

C.愛(ài)好D.機(jī)遇E.工作環(huán)境2.職業(yè)生涯規(guī)劃涉及的主體有（）。A.員工B.客戶

C.組織D.上級(jí)主管E.供應(yīng)商3.處于職業(yè)生涯發(fā)展的20～30歲階段的主要任務(wù)是（）。A.調(diào)整職業(yè)目標(biāo)B.選擇職業(yè)

C.大顯身手D.樹(shù)立良好形象E.堅(jiān)持學(xué)習(xí)第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述第二節(jié)職業(yè)生涯管理流程一、個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)閱讀教材P157案例6-3陳新的職業(yè)生涯陳新，男，35歲，畢業(yè)于我國(guó)一所著名高校的機(jī)械自動(dòng)化專業(yè)，1997年以優(yōu)秀碩士畢業(yè)生的資格被分配到北京一家大型國(guó)有企業(yè)擔(dān)任產(chǎn)品設(shè)計(jì)工作。然而，由于公司一業(yè)務(wù)發(fā)展受到外企沖擊，加上單位領(lǐng)導(dǎo)無(wú)方，公司很快到了靠賣地給員工發(fā)工資的地步，與陳新一同分配來(lái)的年輕同事們紛紛辭職；陳新也在兩年后跳槽到了一家歐資公司任機(jī)械工程師。在這家規(guī)模不大的外企，陳新工作上游刃有余，與同事的關(guān)系也十分融洽。

不過(guò)，歐資企業(yè)的管理相對(duì)松散，工作壓力也不大，對(duì)于希望能夠在技術(shù)上有所創(chuàng)新的陳新第二節(jié)職業(yè)生涯管理流程而言，越來(lái)越缺乏吸引力。因此，陳新在一年半后再次跳槽，進(jìn)入一家全球頂尖的美資公司，職位仍然是工程師。

此后三年中，陳新參與了公司的三項(xiàng)重要技術(shù)項(xiàng)目，其中在兩個(gè)項(xiàng)目中擔(dān)任主設(shè)計(jì)師，而且這兩個(gè)項(xiàng)目都獲得了該公司全球范圍內(nèi)評(píng)選、頒發(fā)的為數(shù)不多的技術(shù)獎(jiǎng)。其間，陳新結(jié)婚了，家庭生活很幸福。但是，隨著工作的日趨程式化，陳新己經(jīng)沒(méi)有了當(dāng)初進(jìn)入公司時(shí)對(duì)工作的那種熱情了。相反，每年公司組織的針對(duì)年輕員工管理技能方面的一些培訓(xùn)，激發(fā)了陳新對(duì)管理職位的興趣。只是，公司內(nèi)部的各級(jí)管理人員，要么是美國(guó)總部派來(lái)的高管，要么是中國(guó)公司成立初期招聘的那批搞技術(shù)出身的老員工，陳新發(fā)現(xiàn)自己轉(zhuǎn)為管理崗位的機(jī)會(huì)很少。第二節(jié)職業(yè)生涯管理流程陳新也想過(guò)轉(zhuǎn)到其他公司找機(jī)會(huì)，可發(fā)了幾封應(yīng)聘信，回信都詢問(wèn)他是否對(duì)技術(shù)崗位感興趣。不久，陳新買房了，裝修、搬家等雜務(wù)使夫妻二人近一年的生活都亂了套，換工作的事也被拖了下來(lái)。

轉(zhuǎn)眼到了2005年3月，陳新搬進(jìn)了新家，生活逐漸恢復(fù)正常。公司在過(guò)去一年中沒(méi)有新的技術(shù)項(xiàng)目，陳新覺(jué)得工作越來(lái)越?jīng)]有勁，其職業(yè)發(fā)展又成為家里的重要議題。湊巧的是，陳新偶然從網(wǎng)上看到一條信息，是歐洲一家著名的基金會(huì)組織的“國(guó)際經(jīng)理人培養(yǎng)計(jì)劃”，招募有技術(shù)背景的年輕人到歐洲攻讀MBA；基金會(huì)提供獎(jiǎng)學(xué)金，學(xué)員讀書期間在歐洲企業(yè)實(shí)習(xí)，畢業(yè)后被派回中國(guó)分公司。看到這則信息后，陳新覺(jué)得豁然開(kāi)朗，馬上提出申請(qǐng)，并于4月初順利通過(guò)面試。第二節(jié)職業(yè)生涯管理流程據(jù)基金會(huì)中國(guó)辦事處的負(fù)責(zé)人介紹:“根據(jù)往年情況，只要通過(guò)面試的人員同意前往，就沒(méi)問(wèn)題了?！庇捎谡降匿浫⌒乓?月底到歐洲與企業(yè)見(jiàn)面后才能發(fā)放，陳新又正在考駕照，于是陳新便辭了職，一邊上駕校、一邊復(fù)習(xí)英語(yǔ)。2005年7月初，陳新一行12人赴歐洲參加企業(yè)面試，旅行費(fèi)用由基金會(huì)承擔(dān)。不料，結(jié)果大失所望：到見(jiàn)面會(huì)的企業(yè)寥寥無(wú)幾，12人中最終只有3人與企業(yè)簽訂了協(xié)議，陳新空手而回?；饡?huì)的負(fù)責(zé)人向大家表示歉意，但已于事無(wú)補(bǔ)。陳新極度失望，回來(lái)后馬上通過(guò)網(wǎng)絡(luò)投放簡(jiǎn)歷。然而，直到2005年12月還是沒(méi)有找到合適的管理職位，甚至連陳新一向擅長(zhǎng)的技術(shù)崗位也沒(méi)有找到。

問(wèn)題：你認(rèn)為陳新的個(gè)人職業(yè)發(fā)展中存在哪些問(wèn)題？第二節(jié)職業(yè)生涯管理流程

答：陳新的個(gè)人職業(yè)發(fā)展中存在以下問(wèn)題：（1）個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)不明確。確定自己的職業(yè)目標(biāo)是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展的重要起點(diǎn)，是事業(yè)成功的前提條件。在本案例中雖然陳新是個(gè)有抱負(fù)而素質(zhì)很高的年輕人，但他并沒(méi)有明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這使得陳新在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中很難有的放矢地投入精力，以至于不斷被外界的事務(wù)干擾自己的行動(dòng)。（2）個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的路徑選擇不確定。一個(gè)人達(dá)成自己的職業(yè)成功，選擇正確的職業(yè)發(fā)展路徑也非常重要。根據(jù)陳新的知識(shí)、學(xué)歷及經(jīng)歷可以沿著高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員或技術(shù)管理人員的成長(zhǎng)路徑發(fā)展，但其在兩條路徑的選擇中猶豫不決以至于在職業(yè)成長(zhǎng)中顯得舉棋不定。第二節(jié)職業(yè)生涯管理流程（3）未對(duì)自身職業(yè)素質(zhì)及所處職業(yè)環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估。職業(yè)目標(biāo)的確定除考慮個(gè)人的興趣、價(jià)值觀、性格、能力等多種職業(yè)因素外，還應(yīng)對(duì)自身所處的職業(yè)環(huán)境有清楚的認(rèn)識(shí)和正確的判斷。陳新雖技術(shù)能力很強(qiáng)、且對(duì)管理崗位有強(qiáng)烈的興趣，但其從未曾根據(jù)管理崗位的職位要求對(duì)自身職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估。而且他所從事的是的行業(yè)，是偏重于成本發(fā)展戰(zhàn)略的傳統(tǒng)行業(yè)，企業(yè)的管理人員多以內(nèi)部提升為主，其扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和在原公司的技術(shù)背景都很難為其“管理技能”加分。（4）選擇職業(yè)轉(zhuǎn)換的時(shí)機(jī)和方法不科學(xué)。陳新在職業(yè)轉(zhuǎn)換時(shí)顯得不夠慎重。通常來(lái)說(shuō)，每年12月至來(lái)年2月份為轉(zhuǎn)工高峰期，而陳新選擇4月初離職，正是各公司人員崗位就緒時(shí)期。同時(shí)，在辭職前陳新沒(méi)有考慮歐洲項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)等。第二節(jié)職業(yè)生涯管理流程如何做好個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃呢？具體步驟為以下六個(gè)方面：1、自我評(píng)價(jià)：也就是全面了解自己，做好自我評(píng)估，包括自己的興趣、特長(zhǎng)、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、思維方式等。這是最為基礎(chǔ)、最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。2、確立目標(biāo)：確立目標(biāo)是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，通常目標(biāo)有短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)和人生目標(biāo)之分。3、環(huán)境評(píng)估：了解本專業(yè)、本行業(yè)的地位、形勢(shì)以及發(fā)展趨勢(shì)。4、職業(yè)定位：職業(yè)定位過(guò)程中要考慮性格與職業(yè)的匹配、興趣與職業(yè)的匹配、特長(zhǎng)與職業(yè)的匹配、專業(yè)與職業(yè)的匹配等。自我評(píng)價(jià)確立目標(biāo)環(huán)境評(píng)估職業(yè)定位實(shí)施策略評(píng)估與反饋第二節(jié)職業(yè)生涯管理流程

職業(yè)定位應(yīng)注意：

（1）依據(jù)客觀現(xiàn)實(shí)，考慮個(gè)人與社會(huì)、單位的關(guān)系；（2）比較鑒別，比較職業(yè)的條件、要求、性質(zhì)與自身?xiàng)l件的匹配情況，選擇條件更合適、更符合自己特長(zhǎng)、更感興趣、經(jīng)過(guò)努力能很快勝任、有發(fā)展前途的職業(yè)；（3）揚(yáng)長(zhǎng)避短，看主要方面，不要追求十全十美的職業(yè)；（4）審時(shí)度勢(shì)，及時(shí)調(diào)整，要根據(jù)情況的變化及時(shí)調(diào)整擇業(yè)目標(biāo)，不能固執(zhí)己見(jiàn)，一成不變。5、實(shí)施策略：就是要制定實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的行動(dòng)方案，要有具體的行為措施來(lái)保證。6、評(píng)估與反饋：整個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃要在實(shí)施中去檢驗(yàn)，看效果如何，及時(shí)診斷出現(xiàn)的問(wèn)題，找出相應(yīng)對(duì)策，對(duì)規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整與完善。二、員工職業(yè)生涯管理（一）員工職業(yè)生涯管理概念

員工職業(yè)生涯管理，是指組織管理部門根據(jù)組織發(fā)展和在組織人力資源規(guī)劃的需要，根據(jù)員工自身的特點(diǎn)及崗位特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，并幫助員工具體設(shè)計(jì)個(gè)人合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機(jī)會(huì)等，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。

完善的員工職業(yè)生涯管理能夠體現(xiàn)兩方面的要求：

一是員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的要求；

二是組織發(fā)展的要求。第二節(jié)職業(yè)生涯管理流程（二）員工職業(yè)生涯管理流程第二節(jié)職業(yè)生涯管理流程員工自我評(píng)價(jià)組織對(duì)員工的評(píng)估職業(yè)信息的傳遞職業(yè)咨詢與指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)1、員工自我評(píng)價(jià)：指員工個(gè)人對(duì)自己的能力、興趣、氣質(zhì)、性格及職業(yè)發(fā)展的要求等進(jìn)行分析和評(píng)估，以確定自己適合自己的職業(yè)生涯目標(biāo)和職業(yè)生涯發(fā)展路線。2、組織對(duì)員工的評(píng)估：組織評(píng)估是要利用相應(yīng)的信息對(duì)員工的能力和潛力作出客觀公正的評(píng)估。3、職業(yè)信息的傳遞：組織要及時(shí)為員工提供有關(guān)組織發(fā)展和員工個(gè)人的信息，增進(jìn)員工對(duì)組織的了解，包括職位升遷機(jī)會(huì)與條件限制、工作績(jī)效評(píng)估結(jié)果、訓(xùn)練機(jī)會(huì)等的信息。4、職業(yè)咨詢與指導(dǎo)：可以為員工解決職業(yè)發(fā)展中的困惑，為員工作出明智選擇提供參考意見(jiàn)和決策支持。5、員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)：即對(duì)員工可能的各種職業(yè)發(fā)展途徑所作出的安排，它是職業(yè)生涯管理最核心的一塊。第二節(jié)職業(yè)生涯管理流程第二節(jié)職業(yè)生涯管理流程三、職業(yè)生涯高原

職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見(jiàn)的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋在著，可望而不可及。當(dāng)員工感到工作受挫或缺乏個(gè)人的發(fā)展空間時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生到達(dá)職業(yè)項(xiàng)峰的情緒異常，這種受挫感可能會(huì)導(dǎo)致工作態(tài)度惡劣，缺勤率上升及工作績(jī)效不佳。導(dǎo)致員工進(jìn)入職業(yè)生涯高原期的主要因素有：?jiǎn)T工因素和組織因素。

（一）員工因素（1）員工的培訓(xùn)不足，自我學(xué)習(xí)不夠。一個(gè)培訓(xùn)不足的員工不但難以勝任更高一級(jí)的職務(wù)，在承擔(dān)更多責(zé)任方面往往是心有余而力不足，而且在工作中缺乏創(chuàng)新意識(shí)，甚至連本職工作也難以讓組織滿意。這樣一種個(gè)體職業(yè)發(fā)展上的停滯狀態(tài)，稱之為內(nèi)容高原。第二節(jié)職業(yè)生涯管理流程（2）員工個(gè)人的能力不夠，主要指學(xué)習(xí)能力不夠和身體能力不夠。人的能力發(fā)展到一定階段后，要想向更高職位發(fā)展，接受更有挑戰(zhàn)性的工作，就必須提高自己的綜合能力，而員工個(gè)人學(xué)習(xí)能力的不足卻制約了其自我能力的提高，自然也就難以勝任更高的職務(wù)或更重要的工作。此外，員工個(gè)人的生理生命周期的影響也甚為重要。身體健康因素常常直接影響了個(gè)人能力的發(fā)揮甚至提高，使員工對(duì)事業(yè)失去雄心，在平淡中生活。因此，個(gè)人能力不足會(huì)嚴(yán)重制約員工職業(yè)發(fā)展，形成個(gè)人高原。第二節(jié)職業(yè)生涯管理流程（3）員工個(gè)人的低成就需求。在現(xiàn)實(shí)生活中，我們常常發(fā)現(xiàn)，低成就需求除了具有先天性和遺傳性特點(diǎn)外，還與生活環(huán)境密切相關(guān)。一些有能力的員工滿足于現(xiàn)實(shí)生活，對(duì)自己要求不高，“小富即安”的思想觀濃厚。究其原因，一是個(gè)人的社會(huì)生活經(jīng)歷使然；二是家庭生活的繁瑣和壓力；三是對(duì)現(xiàn)職崗位缺乏積極性；四是文化教育背景相對(duì)不足；五是現(xiàn)實(shí)職業(yè)發(fā)展與早期職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)理想不一致；六是不和諧的上下級(jí)關(guān)系。在這些情況下，較低級(jí)別的員工為了避免上級(jí)的不認(rèn)同，不得不做出讓步，看上級(jí)臉色行事，唯唯諾諾工作，最終對(duì)本職工作失去興趣。安于現(xiàn)狀，缺乏成就事業(yè)的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)必然導(dǎo)致個(gè)人高原。第二節(jié)職業(yè)生涯管理流程（二）組織因素（1）不公平的工資制度。若組織的激勵(lì)機(jī)制不完善，職位之間的薪酬差距不合理，員工覺(jué)得付出與收獲不成正比，則對(duì)自我事業(yè)追求變得動(dòng)力不足，在失衡心態(tài)的影響下，普遍傾向安于現(xiàn)狀。此外，對(duì)于不同層級(jí)的員工，為了達(dá)到差別激勵(lì)效果，組織往往采取不同的工資提升幅度，層級(jí)越高，工資提升幅度越大。這就意味著較低層級(jí)的員工工資提升幅度較小，其吸引力、激勵(lì)性大為減弱，工作熱情退縮，本職工作難以令人滿意。得不到組織的認(rèn)同，個(gè)人發(fā)展也就無(wú)從談起，即形成結(jié)構(gòu)高原。第二節(jié)職業(yè)生涯管理流程（2）員工崗位職責(zé)不清。崗位職責(zé)模糊不清的結(jié)果是，員工對(duì)有利于自己目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作搶著做，而對(duì)于需要承擔(dān)責(zé)任的工作則相互推諉，以致無(wú)人負(fù)責(zé)，這樣必然導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核結(jié)果欠佳，在缺乏組織認(rèn)同的情況下，員工個(gè)人的發(fā)展空間勢(shì)必受阻。在由不敢管到不想管，再到不去管的轉(zhuǎn)變中，員工要求自我表現(xiàn)的欲望不斷受到?jīng)_擊，對(duì)自我崗位從冷漠到懷疑甚至困惑。缺乏明確的組織認(rèn)同和個(gè)人職業(yè)認(rèn)同，員工會(huì)做出兩種行為選擇，一是放棄工作參與，轉(zhuǎn)向更多的關(guān)注工作之外的自我發(fā)展和家庭生活；二是對(duì)工作本身失去了積極性、興奮點(diǎn)、注意力已不在工作上，而對(duì)報(bào)酬、津貼、安全、工作條件等問(wèn)題的計(jì)較。這是一種較為典型的結(jié)構(gòu)高原。第二節(jié)職業(yè)生涯管理流程（3）缺少發(fā)展機(jī)會(huì)而造成的職業(yè)成長(zhǎng)過(guò)慢。其原因主要有以下幾點(diǎn)：①組織性的發(fā)展機(jī)會(huì)短缺。一方面由于競(jìng)爭(zhēng)壓力的加劇，組織為了適應(yīng)獲取相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要，都采取了諸如結(jié)構(gòu)扁平化和分權(quán)的變革，等級(jí)層次壓縮使得向上發(fā)展空間受阻；另一方面，技術(shù)進(jìn)步、組織重組也會(huì)削減很多職位，加上組織、行業(yè)的發(fā)展具有周期性，處于低成長(zhǎng)時(shí)期的組織不太可能給員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，即形成組織高原。②組織內(nèi)發(fā)展機(jī)會(huì)可能很多，但對(duì)一部分員工來(lái)說(shuō)還是不夠，甚至根本沒(méi)有。如對(duì)于人才的選拔使用上存在唯學(xué)歷傾向，使部分文化程度不高的員工缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)等。當(dāng)前，不管在什么類型的企業(yè)，都不同程度地存在人才選拔、使用