人力資源管理理論與實(shí)務(wù)操作手冊(cè)課件

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人力資源管理—理論與實(shí)務(wù)21世紀(jì)組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具1

人力資源管理—理論與實(shí)務(wù)2

第一章人力資源管理導(dǎo)論

通過本章教學(xué)，理解和掌握：人力資源的含義和特點(diǎn)人力資源管理的概念和主要職能傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理異同人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系人力資源管理發(fā)展的五個(gè)階段人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化趨勢(shì)及其影響美日人力資源管理的模式特點(diǎn)中國人力資源管理的模式及存在問題2

第一章人力資源管理導(dǎo)論

通過本章教學(xué)，理解和掌握：3

一、人力資源的含義和特點(diǎn)人力資源有廣義和狹義之理解：社會(huì)人力資源：能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的；具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力的人們的總稱；它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)。企業(yè)人力資源：企業(yè)中具有知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)、技能、個(gè)性和品德的勞動(dòng)者。當(dāng)他們與自然、資本、信息資源等生產(chǎn)要素相結(jié)合，就能夠創(chuàng)造出物質(zhì)財(cái)富和精神產(chǎn)品，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展。3

一、人力資源的含義和特點(diǎn)人力資源有廣義和狹義之理解：4

一組相關(guān)概念的聯(lián)系與區(qū)別：人口資源勞動(dòng)力資源人力資源人才資源人力資源人才資源4

一組相關(guān)概念的聯(lián)系與區(qū)別：人人才資源5

人力資源的特點(diǎn)生物性能動(dòng)性再生性時(shí)效性社會(huì)性5

人力資源的特點(diǎn)6二．人力資源管理概念和職能1．人力資源管理概念：運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)可利用或潛在的人力資源進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)、調(diào)配，使人力與物力保持最佳比例；對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜；其目的是實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。

6二．人力資源管理概念和職能1．人力資源管理概念：7

2、人力資源管理的基本職能:建立人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理系統(tǒng)，成為組織戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分；通過招聘吸收、教育培訓(xùn)、調(diào)配使用、考評(píng)激勵(lì)等形成一支結(jié)構(gòu)合理、人心穩(wěn)定、具有團(tuán)隊(duì)精神的人力資源隊(duì)伍；設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯，開發(fā)員工潛能，調(diào)動(dòng)其工作的積極性和主動(dòng)性。

7

2、人力資源管理的基本職能:8

三、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的異同傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)：管理內(nèi)容：管理性質(zhì)：管理地位：現(xiàn)代人力資源管理的新功能：戰(zhàn)略性開發(fā)性效益性8

三、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的異同傳統(tǒng)人事管理的特9傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

項(xiàng)目傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理觀念

模式目的性質(zhì)深度功能內(nèi)容和地位工作方式與其它部門關(guān)系與普通員工關(guān)系對(duì)待員工的態(tài)度角色部門屬性視員工為成本負(fù)擔(dān)以事為中心保障組織短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)術(shù)性、業(yè)務(wù)性被動(dòng)、注重管好單一、分散簡(jiǎn)單、執(zhí)行層控制對(duì)立、抵觸管理、控制命令式的、獨(dú)裁式的例行、記載非生產(chǎn)與效益部門視員工為有價(jià)值的重要資源以人為中心滿足員工自我發(fā)展需要和保障組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益戰(zhàn)略性、策略性主動(dòng)、注重開發(fā)系統(tǒng)、整合、豐富、決策層參與、透明和諧、合作幫助、服務(wù)尊重、民主挑戰(zhàn)、變化生產(chǎn)與效益部門9傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別10部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的關(guān)系：人力資源開發(fā)和管理是人力資源經(jīng)理與部門經(jīng)理的共同職責(zé)，二者只是分工上的不同；部門經(jīng)理希望人力資源經(jīng)理減少對(duì)部門的控制，更多地提供服務(wù)與咨詢；部門經(jīng)理希望自己能更有效、更直接地對(duì)員工實(shí)行人事管理工作；部門經(jīng)理希望能有更多的機(jī)會(huì)與人力資源經(jīng)理共同參與相關(guān)政策的制定。10部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的關(guān)系：11

四、人力資源管理的歷史與發(fā)展

（一）產(chǎn)業(yè)革命時(shí)期至19世紀(jì)中葉的勞工管理：（二）20世紀(jì)初人事管理的形成（三）二戰(zhàn)前重人際關(guān)系的人事管理（四）二戰(zhàn)后人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變（五）20世紀(jì)90年代后人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)規(guī)范化專業(yè)化信息化標(biāo)準(zhǔn)化民主化11

四、人力資源管理的歷史與發(fā)展

（一）產(chǎn)業(yè)革命時(shí)期至12

五、網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理概念和特點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理所帶來的變革管理理念的變革公司組織結(jié)構(gòu)的變革公司人力資源管理體系的變革網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理的優(yōu)勢(shì)提高了人力資源管理的效率有利于員工參與企業(yè)管理降低了人力資源管理的成本使人力資源管理全球化得以實(shí)現(xiàn)我國網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理尚待解決的問題12

五、網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理概念和特點(diǎn)13人力資源管理組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變示意圖1314

六、美日人力資源管理模式

美國人力資源管理模式特點(diǎn)：人力資源管理的專業(yè)化和制度化發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)在調(diào)節(jié)人力資源分配中的功能勞資關(guān)系的對(duì)抗性剛性工資14

六、美日人力資源管理模式

美國人力資源管理模式特點(diǎn)：15日本的人力資源管理模式特點(diǎn)重視職工的基本素質(zhì)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)按步就班和內(nèi)部提升終身就業(yè)、彈性工資合作性的勞資關(guān)系

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美日人力資源管理模式比較美國日本強(qiáng)調(diào)個(gè)人強(qiáng)調(diào)集團(tuán)以任務(wù)為中心以員工為中心強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)提倡內(nèi)部合作注重短期業(yè)績(jī)考核注重長(zhǎng)期業(yè)績(jī)考核重視顯露的專長(zhǎng)能力重視潛在的基礎(chǔ)能力職務(wù)規(guī)定明確職務(wù)規(guī)定暖昧優(yōu)先使用權(quán)限優(yōu)先使用協(xié)調(diào)明確的控制含蓄的控制依賴契約和規(guī)章制度重視心理契約16

美日人力資源管理模式比較17（三）中國勞動(dòng)人事管理模式演變

改革開放前中國勞動(dòng)人事管理模式改革開放以來我國正在形成的人力資源管理模式：實(shí)施全員勞動(dòng)合同制注重人力資源的培訓(xùn)開發(fā)人事管理方法制度化和標(biāo)準(zhǔn)化逐步建立崗位公開競(jìng)爭(zhēng)制度實(shí)行報(bào)酬靠貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制從企業(yè)辦“社會(huì)”到員工福利和保障社會(huì)化17（三）中國勞動(dòng)人事管理模式演變18第二章人力資源規(guī)劃學(xué)習(xí)完本章，應(yīng)了解或掌握以下內(nèi)容：人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略意義和作用人力資源規(guī)劃的類型和層次人力資源規(guī)劃的步驟和程序人力資源規(guī)劃供給預(yù)測(cè)的方法人力資源規(guī)劃需求預(yù)測(cè)的方法18第二章人力資源規(guī)劃學(xué)習(xí)完本章，應(yīng)了解或掌握以下內(nèi)容：19

一、人力資源的規(guī)劃含義和意義（一）人力資源規(guī)劃的概念廣義的人力資源規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化；科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求；為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供或開發(fā)人力資源的策略；它包括：預(yù)測(cè)企業(yè)未來的人力資源供求狀況、制定行動(dòng)計(jì)劃及控制和評(píng)估計(jì)劃等過程。狹義的人力資源規(guī)劃：提供人力資源具體的行動(dòng)計(jì)劃。19

一、人力資源的規(guī)劃含義和意義20

（二）人力資源規(guī)劃的意義和作用任何企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境條件都處于充滿變化與競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)勢(shì)之中，其生存和發(fā)展必須具有第一位資源的優(yōu)勢(shì)，即合格高效的員工隊(duì)伍。而人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要手段和最基本的保證。組織外部環(huán)境變化的需要組織內(nèi)部環(huán)境變化的需要戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)家必備的素質(zhì)之一目標(biāo)具有導(dǎo)向和激勵(lì)的作用計(jì)劃是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)人力資源特點(diǎn)：能動(dòng)性、再生性、時(shí)效性20

（二）人力資源規(guī)劃的意義和作用21

（四）人力資源規(guī)劃的類型按時(shí)間劃分，可分為三種類型短期中期長(zhǎng)期21

22（五）人力資源規(guī)劃的層次：總體規(guī)劃：制定和實(shí)施各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的依據(jù)。各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃：完成是實(shí)現(xiàn)總規(guī)劃的保證。崗位職務(wù)人員補(bǔ)充晉升計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)人員分配薪酬激勵(lì)計(jì)劃退休計(jì)劃22（五）人力資源規(guī)劃的層次：23

（六）人力資源規(guī)劃的步驟與程序調(diào)查收集企業(yè)戰(zhàn)略決策及經(jīng)營(yíng)環(huán)境有關(guān)的信息分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況對(duì)人力資源供需的預(yù)測(cè)編制人力資源管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃對(duì)人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)

23

（六）人力資源規(guī)劃的步驟與程序24

（七）人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：現(xiàn)狀規(guī)劃法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法自下而上預(yù)測(cè)法描述預(yù)測(cè)法德爾菲法計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法多元回歸預(yù)測(cè)法24

（七）人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：25

2、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法接替法繼承法馬爾可夫法25

2、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法26（八）人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制1、人力資源供求的平衡方法當(dāng)人力資源供給不足時(shí)的平衡方法企業(yè)人力資源供給過剩時(shí)的平衡方法

26（八）人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制272、建立人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)的概念：利用計(jì)算機(jī)和其它先進(jìn)技術(shù)，處理反映企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和以信息形式加以組織的數(shù)據(jù)來促進(jìn)人力資源決策的過程。人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)包括的內(nèi)容：企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息企業(yè)外部人力資源供求信息以及影響企業(yè)現(xiàn)有人力資源的信息272、建立人力資源信息系統(tǒng)28

第三章職務(wù)分析學(xué)習(xí)完本章，應(yīng)了解或掌握以下內(nèi)容：職務(wù)分析的概念職務(wù)分析的功能和步驟職務(wù)描述書的主要內(nèi)容收集職務(wù)信息的主要方法職務(wù)評(píng)價(jià)的主要方法28

第三章職務(wù)分析學(xué)習(xí)完本章，應(yīng)了解或掌握以下內(nèi)容：29一、職務(wù)分析的概念：對(duì)組織中某個(gè)特定工作或崗位職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集，通過分析，對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。職務(wù)分析的結(jié)果是形成可供實(shí)際操作的工作描述與任職說明書。29一、職務(wù)分析的概念：對(duì)組織中某個(gè)特定工作或崗位職務(wù)的目的30

二、職務(wù)分析在人力資源管理中的功能有助于合理選拔任用合格人員有助于針對(duì)性的培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效評(píng)估的依據(jù)有助于報(bào)酬的公正合理人力資源調(diào)配的基礎(chǔ)有助于人力資源管理的整合有助于員工的安全生產(chǎn)30

二、職務(wù)分析在人力資源管理中的功能31

三、職務(wù)分析的程序和基本步驟

準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段31

三、職務(wù)分析的程序和基本步驟

32

四、職務(wù)分析書的內(nèi)容1、職務(wù)描述：職務(wù)描述具體說明了職務(wù)的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要解決職務(wù)的內(nèi)容與特征、責(zé)任與權(quán)力、目的與結(jié)果、標(biāo)準(zhǔn)與要求、時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。2、任職說明：擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)人員必須具備的一般要求、生理和心理要求。32

四、職務(wù)分析書的內(nèi)容33職務(wù)描述基本內(nèi)容：職務(wù)名稱職務(wù)活動(dòng)和程序物理環(huán)境社會(huì)環(huán)境受聘待遇33職務(wù)描述基本內(nèi)容：34任職說明一般要求生理要求心理要求34任職說明35

（五）職務(wù)分析的方法與技術(shù)觀察法訪談法工作日記法資料分析法職務(wù)調(diào)查表法職務(wù)分析問卷法35

（五）職務(wù)分析的方法與技術(shù)36

（六）職務(wù)評(píng)價(jià)職務(wù)評(píng)價(jià)的目的和作用職務(wù)評(píng)價(jià)的依據(jù)職務(wù)評(píng)價(jià)的方法總體排序法定標(biāo)套級(jí)法要素比較法要素加權(quán)評(píng)分法36

（六）職務(wù)評(píng)價(jià)37

第四章人力資源招聘本章教學(xué)目標(biāo)：了解或掌握：招聘在人力資源管理中的作用；在招聘中人力資源管理部門和用人部門各自職責(zé)；當(dāng)前廣告招聘信息中存在的問題；網(wǎng)上招聘的優(yōu)點(diǎn)和不足；從組織內(nèi)部選聘人員的優(yōu)點(diǎn)；甄選合格人選的面試方法和技巧；測(cè)試的類型及情商、性格等常用的測(cè)試量表和方法；招聘評(píng)估的意義和方法。37

第四章人力資源招聘本章教學(xué)目標(biāo)：了解或掌握：38

一．人力資源招聘概述

（一）招聘的意義和作用：為組織吸取新生力量;對(duì)中高層次管理者和專業(yè)技術(shù)人員注入新的管理思想，增添新的活力，帶來技術(shù)上的重大革新；成功的員工招聘有助于更多地保留人力資源，減少因員工離職而帶來的損失；員工招聘是一個(gè)宣傳企業(yè)的良機(jī)；員工招聘有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)；38

一．人力資源招聘概述

（一）招聘的意義和作用：39（二）招聘的兩個(gè)主要依據(jù)：人力資源計(jì)劃職務(wù)描述與任職說明書（三）招聘的程序計(jì)劃招募選拔錄用評(píng)估（四）招聘中用人部門與人力資源部門的職責(zé)與分工。人力資源部門搭臺(tái)用人部門唱戲39（二）招聘的兩個(gè)主要依據(jù)：40人力資源招聘流程圖.人力凈需求工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布信息應(yīng)聘者申請(qǐng)甄選體檢、資料核實(shí)測(cè)試、面試預(yù)審、發(fā)面試通知安排試用正試錄用評(píng)估40人力資源招聘流程圖.人力凈需求工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)41

二．人力資源招聘計(jì)劃（一）招聘計(jì)劃的基本內(nèi)容招聘計(jì)劃是招聘的主要依據(jù)，目的在于使招聘更趨合理化、科學(xué)化，具體內(nèi)容包括：招聘的崗位、人員的需求量、每個(gè)崗位的具體要求；招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍；招聘對(duì)象的來源與范圍；招聘的方法；招聘預(yù)算；招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間。41

二．人力資源招聘計(jì)劃（一）招聘計(jì)劃的基本內(nèi)容42

三、人力資源招募1、內(nèi)部招募內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)內(nèi)部招募的不足內(nèi)部招募對(duì)象的主要來源

42

三、人力資源招募1、內(nèi)部招募43

2、外部招聘途徑與方法（1）廣告招聘廣告的四點(diǎn)法招聘廣告中的問題分析（2）學(xué)校畢業(yè)生（3）就業(yè)中介機(jī)構(gòu)或媒體人才交流機(jī)構(gòu)職業(yè)介紹所獵頭公司（4）互聯(lián)網(wǎng)43

2、外部招聘途徑與方法44人力資源招募的來源和方法比較招聘方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

內(nèi)部招聘費(fèi)用低，有利于提高員工士氣，申請(qǐng)者了解企業(yè)的情況，就職后穩(wěn)定。供給有限，可能任人唯親，落聘者會(huì)產(chǎn)生消極情緒。廣告覆蓋面廣泛，傳遞信息速度快、受體多，可以有目標(biāo)地對(duì)某一層次或特殊群體。效果存留時(shí)間較短，會(huì)吸引許多不合格申請(qǐng)者，增加接待、選聘工作及費(fèi)用。學(xué)校畢業(yè)生針對(duì)性較強(qiáng)，能夠吸引較多的應(yīng)聘者，并挑選到素質(zhì)高、可塑性強(qiáng)的應(yīng)聘人員。應(yīng)聘者缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，可能有比較高的流失率。就業(yè)或人才服務(wù)機(jī)構(gòu)花費(fèi)比較合理，有時(shí)還能免費(fèi)。成功率較低，不易招聘到優(yōu)秀的人才。獵頭公司能較直接獲得所需的高級(jí)專門人才。直接費(fèi)用較高，并可能陷入法律糾紛。網(wǎng)上招聘挑選范圍大大增加，提高了招聘員工的質(zhì)量，節(jié)約開支，還降低了成本，可以常年進(jìn)行。對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際了解有限，容易上當(dāng)受騙。44人力資源招募的來源和方法比較招聘方法45

四．人力資源選拔

（一）人員選拔的意義（二）人員選拔的過程與方法1、資格審查與初選2、面試3、心理測(cè)試4、選拔決策45

四．人力資源選拔

（一）人員選拔的意義461、資格審查與初選工作經(jīng)歷的可靠性資格證書的真?zhèn)稳《嗌偃藚⒓用嬖?61、資格審查與初選472、面試的分類和技巧：面試的分類：從面試所達(dá)到的效果劃分初步面試診斷面試從參與面試過程的人員劃分個(gè)別面試小組面試成組面試從面試的組織形式劃分結(jié)構(gòu)型面試非結(jié)構(gòu)型面試壓力面試。472、面試的分類和技巧：48

面試的評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)要素面試的評(píng)價(jià)要素1（差）2（較差）3（一般）4（較好）5（好）個(gè)人修養(yǎng)求職動(dòng)機(jī)語言表達(dá)能力應(yīng)變能力社交能力自我認(rèn)識(shí)能力性格內(nèi)外向健康狀況掩飾性相關(guān)專業(yè)知識(shí)總體評(píng)價(jià)48

面試的評(píng)價(jià)要素49面試“技巧”對(duì)表達(dá)和激勵(lì)等管理能力的考察對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的考察對(duì)誠實(shí)和價(jià)值觀等品德的考察用催眠等方式探究個(gè)人隱私對(duì)膽量和應(yīng)急能力的考察49面試“技巧”503、測(cè)試心理測(cè)試職業(yè)能力傾向測(cè)試個(gè)性測(cè)試價(jià)值觀測(cè)試職業(yè)興趣測(cè)試情商測(cè)試智能測(cè)試智力測(cè)試技能測(cè)試專業(yè)知識(shí)測(cè)試情景模擬測(cè)試503、測(cè)試51.4、選拔決策人員選拔和錄用的原則因事?lián)袢?，知事識(shí)人任人唯賢，知人善用用人不疑，疑人不用嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助51.4、選拔決策52五、人力資源錄用體檢與資料核實(shí)試用正式錄用52五、人力資源錄用體檢與資料核實(shí)53

六、招聘評(píng)估（一）招聘評(píng)估的意義：有利于為組織節(jié)省開支，體現(xiàn)生產(chǎn)效益部門特征。錄用員工數(shù)量的評(píng)估是對(duì)招聘的工作有效性檢查的一個(gè)重要方面，并為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。錄用質(zhì)量是對(duì)被錄用者的工作績(jī)效、行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估。這是對(duì)招聘的工作成果與方法有效性檢驗(yàn)的另一個(gè)重要方面。質(zhì)量評(píng)估既有利于招聘方法的改進(jìn)，又對(duì)員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供了必要的信息。對(duì)招聘方法信度與效度的評(píng)估有助于提高招聘質(zhì)量。53

六、招聘評(píng)估（一）招聘評(píng)估的意義：54.（二）招聘評(píng)估的內(nèi)容：成本效用評(píng)估。計(jì)算方法是：總成本效用=錄用人數(shù)／招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費(fèi)用招聘方法的成效評(píng)估，如信度與效度評(píng)估。54.55

第五章人力資源培訓(xùn)開發(fā)學(xué)完本章，應(yīng)了解或掌握：人力資源培訓(xùn)開發(fā)的意義和作用人力資源培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)遵循的原則不同層次人員的培訓(xùn)內(nèi)容和形式設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目步驟常用的人力資源的方法人力資源培訓(xùn)開發(fā)的發(fā)展趨勢(shì)建立規(guī)范有效的人力資源培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)55

第五章人力資源培訓(xùn)開發(fā)學(xué)完本章，應(yīng)了解或掌握：56

一、員工培訓(xùn)開發(fā)的含義與特點(diǎn)（一）培訓(xùn)開發(fā)的含義：組織對(duì)其新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識(shí)技能、改變員工價(jià)值觀、形成與組織目標(biāo)、文化相一致的工作態(tài)度和行為的活動(dòng)過程。（二）培訓(xùn)開發(fā)的特點(diǎn)強(qiáng)烈的應(yīng)用導(dǎo)向性：以解決實(shí)際問題為主，強(qiáng)調(diào)針對(duì)性和實(shí)用性；多元性，復(fù)雜性與動(dòng)態(tài)性：沒有一種萬能的、統(tǒng)一的最佳方法。56

一、員工培訓(xùn)開發(fā)的含義與特點(diǎn)（一）培訓(xùn)開發(fā)的含義：57

二．培訓(xùn)開發(fā)的意義和作用

提高員工綜合素質(zhì)的重要手段。提高企業(yè)的士氣，降低員工流動(dòng)率?？蓭磔^高的投資回報(bào)率。建立優(yōu)秀企業(yè)文化的有效途徑。在人力資源管理中的地位。人力資源管理一重要環(huán)節(jié)。57

二．培訓(xùn)開發(fā)的意義和作用

提高員工綜合素質(zhì)的重要手段58

三．培訓(xùn)開發(fā)的原則計(jì)劃性原則有效性原則教育性原則針對(duì)性原則規(guī)范性原則58

三．培訓(xùn)開發(fā)的原則計(jì)劃性原則59

四．培訓(xùn)開發(fā)的形式與種類

從培訓(xùn)與工作的關(guān)系劃分：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)。從培訓(xùn)的組織形式來劃分：正規(guī)學(xué)校、短訓(xùn)班、非正規(guī)大學(xué)、自學(xué)等形式。從培訓(xùn)目的來劃分：新員工、文化補(bǔ)習(xí)課、學(xué)歷、崗位職務(wù)培訓(xùn)等形式。從培訓(xùn)的層次上劃分：高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)培訓(xùn)。59

四．培訓(xùn)開發(fā)的形式與種類

60

五．培訓(xùn)開發(fā)的步驟和程序圖示

組織分析任務(wù)分析人員分析培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)制定培訓(xùn)計(jì)劃（7W）實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)評(píng)估與反饋60

五．培訓(xùn)開發(fā)的步驟和程序圖示組織分析任務(wù)分析人員分析61

五．培訓(xùn)開發(fā)的步驟和程序（一）需求分析針對(duì)性是培訓(xùn)工作成效的關(guān)鍵性，基礎(chǔ)性工作。組織內(nèi)外部環(huán)境分析任務(wù)分析人員分析理想工作績(jī)效一實(shí)際工作績(jī)效=培訓(xùn)開發(fā)需求61

五．培訓(xùn)開發(fā)的步驟和程序（一）需求分析62

（二）培訓(xùn)目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定培訓(xùn)目標(biāo)是有層次的，包括總體目標(biāo)到每一項(xiàng)所要達(dá)到的子目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)可分四種：思想品德教育企業(yè)文化認(rèn)同傳授專業(yè)知識(shí)培養(yǎng)專業(yè)技能62（二）培訓(xùn)目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定63（三）制定培訓(xùn)計(jì)劃有了明確目標(biāo)后，還需要制定具體化、可操作的培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)容主要包括：負(fù)責(zé)人和實(shí)施者培訓(xùn)對(duì)象的確定經(jīng)費(fèi)的預(yù)算師資的聘請(qǐng)培訓(xùn)內(nèi)容、方式、參考材料考核方式的選擇培訓(xùn)場(chǎng)地及器材的準(zhǔn)備培訓(xùn)擬達(dá)到的效果及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)63（三）制定培訓(xùn)計(jì)劃64.（四）實(shí)施培訓(xùn)階段落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)就是如何提高培訓(xùn)的質(zhì)量與效果。負(fù)責(zé)人和實(shí)施機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的師資力量培訓(xùn)的方法和種類培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容64.（四）實(shí)施培訓(xùn)階段65.不同管理層次管理者在管理技能上的不同要求

理念技能專業(yè)技能人文技能高層管理者42.7%17.9%39.4%中層管理者34.8%22.8%42.4%基層管理者12.0%50.3%37.7%65.理念技能專業(yè)技能人文技能高層管理者66.（五）培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)反饋培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容大致有如下幾項(xiàng)：培訓(xùn)內(nèi)容是否按計(jì)劃順利完成；受訓(xùn)員工實(shí)際接受程度如何，是否對(duì)實(shí)際工作有指導(dǎo)意義；培訓(xùn)后的員工有哪些變化；培訓(xùn)師資的水平與質(zhì)量如何；培訓(xùn)時(shí)間，地點(diǎn)是否適宜；培訓(xùn)投資與收益的分析；培訓(xùn)中成功與失敗之處調(diào)查分析。66.（五）培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)反饋67

六、培訓(xùn)開發(fā)的常用方法講演法專題研究法案例分析情境模擬計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)67

六、培訓(xùn)開發(fā)的常用方法68

七、人力資源培訓(xùn)開發(fā)的發(fā)展趨勢(shì)對(duì)“企業(yè)人”的塑造企業(yè)大學(xué)新功能網(wǎng)上培訓(xùn)日益普及潛能開發(fā)受到重視通過研發(fā)中心對(duì)高科技人員的培訓(xùn)68

七、人力資源培訓(xùn)開發(fā)的發(fā)展趨勢(shì)69第六章職業(yè)生涯管理學(xué)完本章，應(yīng)了解和掌握：職業(yè)生涯管理的含義和意義國外有影響的職業(yè)生涯管理理論及其應(yīng)用個(gè)體差異的內(nèi)容及對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的影響職業(yè)生涯規(guī)劃的原則職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟

69第六章職業(yè)生涯管理學(xué)完本章，應(yīng)了解和掌握：70

一．職業(yè)生涯管理的概念和意義（一）職業(yè)生涯管理含義：一個(gè)人按一定的計(jì)劃，遵循一定的道路或途徑，由一連串不同職位所構(gòu)成，去實(shí)現(xiàn)所選定的職業(yè)目標(biāo)的過程。（二）有組織的職業(yè)生涯管理組織與個(gè)人共同對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋和修正的過程。（三）員工職業(yè)生涯管理的意義：促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，增加工作滿意感；組織在人才競(jìng)爭(zhēng)中的有力舉措；人力資源激勵(lì)的重要方法。

70

一．職業(yè)生涯管理的概念和意義（一）職業(yè)生涯管理含義：71

二、影響職業(yè)生涯的因素

個(gè)人條件家庭學(xué)校教育社會(huì)環(huán)境傳統(tǒng)價(jià)值觀朋友和同齡群體年齡性別地理因素

71

二、影響職業(yè)生涯的因素

個(gè)人條件72

三．國外職業(yè)生涯發(fā)展理論（一）薩帕職業(yè)生涯發(fā)展階段理論成長(zhǎng)階段：0~14歲探索階段：15~24歲確立階段：25~45歲維持階段：45～64歲退休階段：65歲以后

72

三．國外職業(yè)生涯發(fā)展理論（一）薩帕職業(yè)生涯發(fā)展階段理論73

（二）施恩的職業(yè)錨理論職業(yè)錨：個(gè)人在工作過程中遵循著個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，經(jīng)過不斷探索所確定的長(zhǎng)期職業(yè)定位和職業(yè)價(jià)值觀判斷。技術(shù)或成功型職業(yè)錨管理型職業(yè)錨創(chuàng)造型職業(yè)錨自主與獨(dú)立型職業(yè)錨安全型職業(yè)錨73

（二）施恩的職業(yè)錨理論職業(yè)錨：個(gè)人在工作過程中遵循著個(gè)74

（三）約翰·霍蘭德職業(yè)性向理論

約翰·霍蘭德提出六種基本的人格類型或性向?qū)嶋H性向調(diào)研性向社會(huì)性向常規(guī)性向企業(yè)性向藝術(shù)性向

74

（三）約翰·霍蘭德職業(yè)性向理論

約翰·霍蘭德提出75

霍蘭德的職業(yè)性向選擇圖

實(shí)際型（R）調(diào)研型（I）

常規(guī)型（A）藝術(shù)型（A）企業(yè)型（E）社會(huì)型（S）

75

霍蘭德的職業(yè)性向選擇圖76

三、個(gè)體差異與職業(yè)生涯個(gè)體差異：個(gè)人心理過程特征的差異興趣與職業(yè)生涯能力與職業(yè)生涯氣質(zhì)與職業(yè)生涯性格與職業(yè)生涯76

三、個(gè)體差異與職業(yè)生涯個(gè)體差異：個(gè)人心理過程77

氣質(zhì)四種類型、行為特征及適合從事的職業(yè)表氣質(zhì)類型主要行為特征適合從事職業(yè)多血質(zhì)精力充沛，行為反應(yīng)靈活而敏捷，情緒易表現(xiàn)和變換，行為的外傾性明顯，對(duì)行為的改造較容易。外交、管理、記者、律師、駕駛員、運(yùn)動(dòng)員等。膽汁質(zhì)精力充沛，但往往會(huì)粗心大意；行為興奮，反應(yīng)敏捷而迅速，但把興奮性行為轉(zhuǎn)變?yōu)橐种菩孕袨檩^不靈活；情緒的抑制較難，易表現(xiàn)出暴發(fā)性情緒；行為的外傾性明顯。導(dǎo)游、推銷員、節(jié)目主持人、公關(guān)人員等，粘液質(zhì)有精力，但沉著平穩(wěn)；行為反應(yīng)遲緩，不敏捷；情緒易抑制，不易表露，行為的內(nèi)傾性明顯；對(duì)興奮性行為的改造較容易。會(huì)計(jì)、出納、話務(wù)員、播音員等。抑郁質(zhì)對(duì)事物的感受性很強(qiáng)，敏感多疑；精力不太充分；行為反應(yīng)細(xì)心謹(jǐn)慎，但遲疑緩慢，帶有刻板性；情緒易波動(dòng)且持久；行為的內(nèi)傾性嚴(yán)重，對(duì)行為的改造較難。如校對(duì)、打字、排版、檢查員、化驗(yàn)員、登錄員、保管員等。77

氣質(zhì)四種類型、行為特征及適合從事的職業(yè)表氣質(zhì)類型78.性格的五種類型類型情緒穩(wěn)定性 社會(huì)適應(yīng)性傾向性A 不穩(wěn)定 較差 外向B 穩(wěn)定 平衡 平衡C 穩(wěn)定 良好 內(nèi)向D 穩(wěn)定 平衡 外向E 不穩(wěn)定 較差或一般 內(nèi)向78.79

四、職業(yè)生涯管理步驟（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的黃金準(zhǔn)則：準(zhǔn)則一：擇己所愛準(zhǔn)則二：擇己所長(zhǎng)準(zhǔn)則三：擇世所需準(zhǔn)則四：擇己所利79

四、職業(yè)生涯管理步驟（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的黃金準(zhǔn)則：80（二）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理步驟評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)自我了解選擇組織確立生涯目標(biāo)制定行動(dòng)規(guī)劃實(shí)施生涯規(guī)劃生涯策略評(píng)估80（二）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理步驟81

第七章人力資源績(jī)效考評(píng)學(xué)習(xí)完本章，了解或掌握：績(jī)效考評(píng)的概念和功能有效的績(jī)效考評(píng)應(yīng)遵循的基本原則績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和步驟及程序針對(duì)考評(píng)對(duì)象的層次和類型確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)考評(píng)對(duì)象確定參與考評(píng)的人員根據(jù)考評(píng)對(duì)象選擇考評(píng)方法績(jī)效考評(píng)常見的問題及改進(jìn)措施

81

第七章人力資源績(jī)效考評(píng)學(xué)習(xí)完本章，了解或掌握：82

一、績(jī)效考評(píng)的概念和功能（一）績(jī)效考評(píng)的概念績(jī)效：工作成績(jī)、效率和效果的簡(jiǎn)稱。包括員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為組織做出的其它貢獻(xiàn)。它是企業(yè)對(duì)員工的最終期望?？?jī)效考評(píng)：按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定員工對(duì)職務(wù)規(guī)定的職責(zé)的履行程度，為確認(rèn)員工工作成績(jī)，改進(jìn)員工工作方式，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營(yíng)效益的一種人力資源管理方式。82

一、績(jī)效考評(píng)的概念和功能（一）績(jī)效考評(píng)的概念83.（二）績(jī)效考評(píng)的功能晉升的重要依據(jù)崗位調(diào)配的依據(jù)確定合理勞動(dòng)報(bào)酬的基礎(chǔ)制定培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃主要依據(jù)激勵(lì)的重要手段反映企業(yè)的效率依據(jù)83.（二）績(jī)效考評(píng)的功能84

二、績(jī)效考評(píng)的原則和內(nèi)容（一）績(jī)效考評(píng)的原則公開原則客觀公正原則適時(shí)反饋原則多渠道、多層次、全方位考評(píng)原則經(jīng)?；⒅贫然瓌t

84

二、績(jī)效考評(píng)的原則和內(nèi)容（一）績(jī)效考評(píng)的原則85.（二）績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容工作業(yè)績(jī)工作能力工作態(tài)度

85.（二）績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容86

三、績(jī)效考評(píng)的步驟和程序

制定考評(píng)計(jì)劃確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法實(shí)施考評(píng)計(jì)劃和收集數(shù)據(jù)資料分析評(píng)定結(jié)果運(yùn)用86

三、績(jī)效考評(píng)的步驟和程序

制定考評(píng)計(jì)劃87

四、參與考評(píng)人員的確定

直接領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)同事考評(píng)下屬考評(píng)專家考評(píng)客戶考評(píng)自我考評(píng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)考評(píng)360度全方位考評(píng)87

四、參與考評(píng)人員的確定

直接領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)88

五、績(jī)效考評(píng)對(duì)象的層次和類別（二）績(jī)效考評(píng)層次和類別高層管理：管理、專業(yè)、技術(shù)；中層指導(dǎo)監(jiān)督：現(xiàn)場(chǎng)管理、現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)、現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)、事務(wù)；基層操作或業(yè)務(wù)人員：操作、輔助、事務(wù)；

88

五、績(jī)效考評(píng)對(duì)象的層次和類別（二）績(jī)效考評(píng)層次和類別89

六、幾種常見的績(jī)效考評(píng)方法

1、評(píng)級(jí)量表法2、等級(jí)擇一法3、減點(diǎn)評(píng)價(jià)法4、排序法5、配對(duì)比較法6、強(qiáng)制分配法7、描述法8、強(qiáng)迫選擇法89

六、幾種常見的績(jī)效考評(píng)方法

1、評(píng)級(jí)量表法90

七、績(jī)效考評(píng)中常見的問題

缺乏客觀性暈輪效應(yīng)居中、偏緊，偏松傾向近期行為偏見馬太效應(yīng)個(gè)人偏見考評(píng)的實(shí)施其他問題

90

七、績(jī)效考評(píng)中常見的問題

缺乏客觀性91

第八章薪酬設(shè)計(jì)與管理學(xué)完本章內(nèi)容，應(yīng)了解或掌握全面薪酬的概念，薪酬管理的作用；典型的薪酬制度類型和特點(diǎn)；影響企業(yè)薪酬政策和水平的諸因素；制定企業(yè)薪酬制度必須遵循的五大原則；設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系的基本步驟和方法；制定彈性福利計(jì)劃的措施和形式。

91

第八章薪酬設(shè)計(jì)與管理學(xué)完本章內(nèi)容，應(yīng)了解或掌握92

一、薪酬管理的概念和意義

薪酬含義：雇員因被企業(yè)雇用，為企業(yè)作出貢獻(xiàn)而獲得的各種形式的勞動(dòng)報(bào)酬。通常包括兩部分：直接以貨幣形式支付的報(bào)酬，如工資、津貼、獎(jiǎng)金、傭金、紅利等；以其他間接的貨幣或非貨幣方式支付給雇員的各種獎(jiǎng)勵(lì)或激勵(lì)，比如福利、保險(xiǎn)和休假等等。薪酬新理念：全面薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬

92

一、薪酬管理的概念和意義

薪酬含義：93.薪酬管理企業(yè)在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，根據(jù)其內(nèi)部管理的制度和有關(guān)規(guī)定，按照一定的分配原則和制定的各種激勵(lì)措施對(duì)雇員進(jìn)行分配的過程。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，它的核心問題是如何科學(xué)合理地確定雇員之間的薪酬差別，體現(xiàn)出公平性、激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬制度是薪酬管理的核心。

93.薪酬管理94.薪酬管理的意義與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系建立人才激勵(lì)機(jī)制的功能現(xiàn)代人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)維持、改善和提升員工生活品質(zhì)的物質(zhì)基礎(chǔ)社會(huì)地位和工作能力的象征94.薪酬管理的意義95

二、薪酬制度的基本類型業(yè)績(jī)效益型技術(shù)等級(jí)型崗位技能型職務(wù)職能型年功資歷型綜合結(jié)構(gòu)型

95

二、薪酬制度的基本類型業(yè)績(jī)效益型96

三、制定企業(yè)薪酬政策的依據(jù)立法平均工資水平和平均增長(zhǎng)率勞動(dòng)力供求關(guān)系勞動(dòng)力價(jià)格的地區(qū)、行業(yè)差別。勞動(dòng)的強(qiáng)度和危險(xiǎn)性勞資談判高層管理者的態(tài)度企業(yè)的支付能力96

三、制定企業(yè)薪酬政策的依據(jù)立法97

四、設(shè)計(jì)和制定薪酬制度的原則

補(bǔ)償性原則公平性原則激勵(lì)性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則量力性原則合法性原則97

四、設(shè)計(jì)和制定薪酬制度的原則

補(bǔ)償性原則98

五．薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟和過程（一）制定企業(yè)薪酬原則與策略（二）調(diào)查及數(shù)據(jù)收集（三）職務(wù)分析與評(píng)價(jià)（四）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（五）薪資分級(jí)與定薪（六）薪資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整98

五．薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟和過程（一）制定企業(yè)薪酬原則99

（一）制定企業(yè)薪酬原則與策略

1、薪酬策略必須與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略相一致經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段報(bào)酬策略報(bào)酬組合以投資促發(fā)展初創(chuàng)重組合并刺激創(chuàng)業(yè)高報(bào)酬、高獎(jiǎng)勵(lì)、 中福利保持利潤(rùn)與正常發(fā)展至獎(jiǎng)勵(lì)管理平均工資、中等保護(hù)市場(chǎng)成熟階段技巧獎(jiǎng)勵(lì)、標(biāo)準(zhǔn)福利收獲利潤(rùn)并向無發(fā)展或衰退著重成本控制低于平均工資、其它領(lǐng)域投資適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)、標(biāo)準(zhǔn)福利99

（一）制定企業(yè)薪酬原則與策略

1、薪酬策略必須與企100

2、薪酬策略必須考慮到員工年齡特點(diǎn)年齡層次員工特點(diǎn)和需求報(bào)酬策略報(bào)酬組合青年有干勁、少經(jīng)驗(yàn)、鼓勵(lì)開拓創(chuàng)新中等薪酬與業(yè)績(jī)向往物質(zhì)利益掛鉤的高獎(jiǎng)和職業(yè)前途低福利中年有經(jīng)驗(yàn)、中堅(jiān)力量鼓勵(lì)充分利用經(jīng)高薪酬，一定水追求成就感和自我驗(yàn)和發(fā)揮技能平的獎(jiǎng)金、中等實(shí)現(xiàn)水平福利老年經(jīng)驗(yàn)老到，要求穩(wěn)定鼓勵(lì)將經(jīng)驗(yàn)傳授中等薪酬、低獲得尊重給他人，獎(jiǎng)金、高福利善始善終100

2、薪酬策略必須考慮到員工年齡特點(diǎn)年齡層次101

（二）調(diào)查及數(shù)據(jù)收集

地區(qū)或行業(yè)的工資狀況：可委托咨詢公司調(diào)查企業(yè)員工公平觀傾向調(diào)查企業(yè)管理情景調(diào)查101102

（三）職務(wù)分析與評(píng)價(jià)排級(jí)法套級(jí)法評(píng)分法因素分析法102

（三）職務(wù)分析與評(píng)價(jià)排級(jí)法103

（四）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)將已確定的職務(wù)的相對(duì)價(jià)值轉(zhuǎn)換成實(shí)際薪資值。“薪資結(jié)構(gòu)線”示圖實(shí)實(shí)C付A付D薪薪資B資職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)職務(wù)評(píng)價(jià)分103

（四）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)將已確定的職務(wù)的相對(duì)價(jià)值轉(zhuǎn)換成實(shí)際104

（五）工資分級(jí)與定薪圖1：每一等級(jí)都規(guī)定相同的薪資變化范圍圖2：薪資范圍隨等級(jí)上升而擴(kuò)大圖1圖2104

（五）工資分級(jí)與定薪圖1：每一等級(jí)都規(guī)定相同的薪資105

（六）薪資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整及時(shí)溝通，必要宣傳，讓員工有機(jī)會(huì)發(fā)表意見。實(shí)施過程中應(yīng)根據(jù)事實(shí)做及時(shí)或定期的調(diào)整和修改。105

（六）薪資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整106

五、福利（一）福利的目的和意義（二）福利的種類（三）靈活福利計(jì)劃：?jiǎn)T工福利新理念使雇員根據(jù)自己的情況靈活選擇福利項(xiàng)目，以滿足不同雇員的不同的需求，成為激勵(lì)的重要因素。彈性福利計(jì)劃的類型106

五、福利（一）福利的目的和意義107

第九章人力資源激勵(lì)通過本章學(xué)習(xí)，了解或掌握：激勵(lì)的概念及在企業(yè)管理中的功能；需要型、過程型激勵(lì)理論及對(duì)激勵(lì)實(shí)踐的指導(dǎo)意義；對(duì)企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)的策略；實(shí)施目標(biāo)管理激勵(lì)方法的依據(jù)和步驟；使獎(jiǎng)勵(lì)成為一種有效的激勵(lì)手段的策略；發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者本身的激勵(lì)示范作用的策略；發(fā)揮人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)激勵(lì)功能的策略；多種有效激勵(lì)策略應(yīng)形成一個(gè)系統(tǒng)，以發(fā)揮整體功能。....中國最大的資料庫下載107

第九章人力資源激勵(lì)通過本章學(xué)習(xí)，了解或掌握：...108

第八章人力資源激勵(lì)一、激勵(lì)理論概述（一）激勵(lì)的概念激勵(lì)是指管理者針對(duì)下屬的需要，采取外部誘因進(jìn)行刺激，并使之內(nèi)化為按管理者要求的自覺行動(dòng)的心理過程。（二）激勵(lì)在企業(yè)管理中的功能企業(yè)的目標(biāo)是靠人的行為來實(shí)現(xiàn)的，而人的行為是由積極性推動(dòng)的。人的巨大潛力，需要去激勵(lì)和開發(fā)。激勵(lì)具有強(qiáng)化教育的作用。激勵(lì)有助于將個(gè)人的目標(biāo)導(dǎo)向企業(yè)目標(biāo)的軌道。

108

第八章人力資源激勵(lì)一、激勵(lì)理論概述109

（三）激勵(lì)的分類物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)外激勵(lì)和內(nèi)激勵(lì)正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)（四）影響激勵(lì)效果的要素激勵(lì)時(shí)機(jī)激勵(lì)頻率激勵(lì)強(qiáng)度109

（三）激勵(lì)的分類110

二、西方激勵(lì)理論

（一）需要型激勵(lì)理論

需要與工作動(dòng)力的關(guān)系圖示外部誘因內(nèi)在動(dòng)力目標(biāo)外在壓力吸引力110

二、西方激勵(lì)理論

（一）需要型激勵(lì)理論外部誘因內(nèi)在111.1、馬斯洛需要層次理論的主要觀點(diǎn)：五種需要：生理需要、安全需要、愛的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，像階梯一樣，從低到高；低一級(jí)層次需要得到了滿足，就會(huì)向高一級(jí)層次需要發(fā)展；越高層次的需要，滿足的機(jī)會(huì)越少；同一時(shí)期，個(gè)體可能同時(shí)存在多種需要，但每個(gè)時(shí)期總有一種需要占支配地位。111.1、馬斯洛需要層次理論的主要觀點(diǎn)：112

2、阿爾德弗的理論耶魯大學(xué)克雷頓·阿爾德弗教授對(duì)馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行了修訂，使之與實(shí)證研究的結(jié)果一致化，提出理論即三個(gè)核心需要：生存需要關(guān)系需要成長(zhǎng)需要112

2、阿爾德弗的理論113

3、成就激勵(lì)理論美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維·麥克利蘭提出成就激勵(lì)理論，認(rèn)為人除了生存需要，還有三種重要的需要：成就需要權(quán)力需要友誼需要4、赫爾伯格的雙因素理論保健因素：不滿意因素與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)；激勵(lì)因素：滿意因素與工作內(nèi)容與成果有關(guān)：113

3、成就激勵(lì)理論114

（二）過程型激勵(lì)理論1、弗羅姆的期望理論：M（激勵(lì)力量）=∑V（效價(jià)）×E（期望值）激勵(lì)力量：調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。效價(jià)：個(gè)人對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。期望值：指?jìng)€(gè)人對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)。當(dāng)效價(jià)高，又有希望實(shí)現(xiàn)時(shí)，激勵(lì)效果就大。114

（二）過程型激勵(lì)理論1、弗羅姆的期望理論：115

（三）行為改造型激勵(lì)理論人的行為可以促使環(huán)境產(chǎn)生變化。環(huán)境的變化（即行為的結(jié)果）又可以對(duì)行為發(fā)生影響有意識(shí)地對(duì)某種行為進(jìn)行（一般為正面）強(qiáng)化，可以達(dá)到有效激勵(lì)員工積極性的目的。115

（三）行為改造型激勵(lì)理論人的行為可以促使環(huán)境產(chǎn)生變化116

三．企業(yè)中有效激勵(lì)的策略和技巧（一）物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)高薪重獎(jiǎng)良好福利股權(quán)期權(quán)116

三．企業(yè)中有效激勵(lì)的策略和技巧（一）物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)117.（二）強(qiáng)化心理（精神）滿足感的激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)言行（尊重、表揚(yáng)、支持）團(tuán)隊(duì)精神參與管理精神獎(jiǎng)勵(lì)自我實(shí)現(xiàn)117.（二）強(qiáng)化心理（精神）滿足感的激勵(lì)118

（三）獎(jiǎng)勵(lì)技巧的激勵(lì)掌握獎(jiǎng)勵(lì)的最佳時(shí)機(jī)公開與模糊獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并舉118

（三）獎(jiǎng)勵(lì)技巧的激勵(lì)119（四）發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者示范作用的激勵(lì)言行激勵(lì)支持激勵(lì)關(guān)懷激勵(lì)傾聽交談人格魅力119（四）發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者示范作用的激勵(lì)120.（五）建立和發(fā)揮人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)中的激勵(lì)功能報(bào)酬體系晉升發(fā)展考評(píng)制度培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)發(fā)展

120.（五）建立和發(fā)揮人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)中的激勵(lì)功能121.（六）目標(biāo)管理激勵(lì)目標(biāo)的制定與分解目標(biāo)管理的實(shí)施目標(biāo)管理評(píng)價(jià)

121.（六）目標(biāo)管理激勵(lì)122

四、綜合激勵(lì)模式的構(gòu)建運(yùn)用各種激勵(lì)理論所形成的多種有效激勵(lì)策略，并不是各自為政，孤立地發(fā)揮著作用。它們必須根據(jù)組織的結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，構(gòu)成企業(yè)管理系統(tǒng)中一個(gè)子系統(tǒng)，從而發(fā)揮著激勵(lì)系統(tǒng)的整體功能，實(shí)現(xiàn)著最有效的激勵(lì)。

122

四、綜合激勵(lì)模式的構(gòu)建運(yùn)用各種激勵(lì)理論所形成的多種有123

人力資源管理—理論與實(shí)務(wù)21世紀(jì)組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具1

人力資源管理—理論與實(shí)務(wù)124

第一章人力資源管理導(dǎo)論

通過本章教學(xué)，理解和掌握：人力資源的含義和特點(diǎn)人力資源管理的概念和主要職能傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理異同人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系人力資源管理發(fā)展的五個(gè)階段人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化趨勢(shì)及其影響美日人力資源管理的模式特點(diǎn)中國人力資源管理的模式及存在問題2

第一章人力資源管理導(dǎo)論

通過本章教學(xué)，理解和掌握：125

一、人力資源的含義和特點(diǎn)人力資源有廣義和狹義之理解：社會(huì)人力資源：能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的；具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的能力的人們的總稱；它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)。企業(yè)人力資源：企業(yè)中具有知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)、技能、個(gè)性和品德的勞動(dòng)者。當(dāng)他們與自然、資本、信息資源等生產(chǎn)要素相結(jié)合，就能夠創(chuàng)造出物質(zhì)財(cái)富和精神產(chǎn)品，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展。3

一、人力資源的含義和特點(diǎn)人力資源有廣義和狹義之理解：126

一組相關(guān)概念的聯(lián)系與區(qū)別：人口資源勞動(dòng)力資源人力資源人才資源人力資源人才資源4

一組相關(guān)概念的聯(lián)系與區(qū)別：人人才資源127

人力資源的特點(diǎn)生物性能動(dòng)性再生性時(shí)效性社會(huì)性5

人力資源的特點(diǎn)128二．人力資源管理概念和職能1．人力資源管理概念：運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)可利用或潛在的人力資源進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)、調(diào)配，使人力與物力保持最佳比例；對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜；其目的是實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。

6二．人力資源管理概念和職能1．人力資源管理概念：129

2、人力資源管理的基本職能:建立人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理系統(tǒng)，成為組織戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分；通過招聘吸收、教育培訓(xùn)、調(diào)配使用、考評(píng)激勵(lì)等形成一支結(jié)構(gòu)合理、人心穩(wěn)定、具有團(tuán)隊(duì)精神的人力資源隊(duì)伍；設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯，開發(fā)員工潛能，調(diào)動(dòng)其工作的積極性和主動(dòng)性。

7

2、人力資源管理的基本職能:130

三、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的異同傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)：管理內(nèi)容：管理性質(zhì)：管理地位：現(xiàn)代人力資源管理的新功能：戰(zhàn)略性開發(fā)性效益性8

三、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的異同傳統(tǒng)人事管理的特131傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

項(xiàng)目傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理觀念

模式目的性質(zhì)深度功能內(nèi)容和地位工作方式與其它部門關(guān)系與普通員工關(guān)系對(duì)待員工的態(tài)度角色部門屬性視員工為成本負(fù)擔(dān)以事為中心保障組織短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)術(shù)性、業(yè)務(wù)性被動(dòng)、注重管好單一、分散簡(jiǎn)單、執(zhí)行層控制對(duì)立、抵觸管理、控制命令式的、獨(dú)裁式的例行、記載非生產(chǎn)與效益部門視員工為有價(jià)值的重要資源以人為中心滿足員工自我發(fā)展需要和保障組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益戰(zhàn)略性、策略性主動(dòng)、注重開發(fā)系統(tǒng)、整合、豐富、決策層參與、透明和諧、合作幫助、服務(wù)尊重、民主挑戰(zhàn)、變化生產(chǎn)與效益部門9傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別132部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的關(guān)系：人力資源開發(fā)和管理是人力資源經(jīng)理與部門經(jīng)理的共同職責(zé)，二者只是分工上的不同；部門經(jīng)理希望人力資源經(jīng)理減少對(duì)部門的控制，更多地提供服務(wù)與咨詢；部門經(jīng)理希望自己能更有效、更直接地對(duì)員工實(shí)行人事管理工作；部門經(jīng)理希望能有更多的機(jī)會(huì)與人力資源經(jīng)理共同參與相關(guān)政策的制定。10部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的關(guān)系：133

四、人力資源管理的歷史與發(fā)展

（一）產(chǎn)業(yè)革命時(shí)期至19世紀(jì)中葉的勞工管理：（二）20世紀(jì)初人事管理的形成（三）二戰(zhàn)前重人際關(guān)系的人事管理（四）二戰(zhàn)后人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變（五）20世紀(jì)90年代后人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)規(guī)范化專業(yè)化信息化標(biāo)準(zhǔn)化民主化11

四、人力資源管理的歷史與發(fā)展

（一）產(chǎn)業(yè)革命時(shí)期至134

五、網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理概念和特點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理所帶來的變革管理理念的變革公司組織結(jié)構(gòu)的變革公司人力資源管理體系的變革網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理的優(yōu)勢(shì)提高了人力資源管理的效率有利于員工參與企業(yè)管理降低了人力資源管理的成本使人力資源管理全球化得以實(shí)現(xiàn)我國網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理尚待解決的問題12

五、網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理概念和特點(diǎn)135人力資源管理組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變示意圖13136

六、美日人力資源管理模式

美國人力資源管理模式特點(diǎn)：人力資源管理的專業(yè)化和制度化發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)在調(diào)節(jié)人力資源分配中的功能勞資關(guān)系的對(duì)抗性剛性工資14

六、美日人力資源管理模式

美國人力資源管理模式特點(diǎn)：137日本的人力資源管理模式特點(diǎn)重視職工的基本素質(zhì)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)按步就班和內(nèi)部提升終身就業(yè)、彈性工資合作性的勞資關(guān)系

15138

美日人力資源管理模式比較美國日本強(qiáng)調(diào)個(gè)人強(qiáng)調(diào)集團(tuán)以任務(wù)為中心以員工為中心強(qiáng)調(diào)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)提倡內(nèi)部合作注重短期業(yè)績(jī)考核注重長(zhǎng)期業(yè)績(jī)考核重視顯露的專長(zhǎng)能力重視潛在的基礎(chǔ)能力職務(wù)規(guī)定明確職務(wù)規(guī)定暖昧優(yōu)先使用權(quán)限優(yōu)先使用協(xié)調(diào)明確的控制含蓄的控制依賴契約和規(guī)章制度重視心理契約16

美日人力資源管理模式比較139（三）中國勞動(dòng)人事管理模式演變

改革開放前中國勞動(dòng)人事管理模式改革開放以來我國正在形成的人力資源管理模式：實(shí)施全員勞動(dòng)合同制注重人力資源的培訓(xùn)開發(fā)人事管理方法制度化和標(biāo)準(zhǔn)化逐步建立崗位公開競(jìng)爭(zhēng)制度實(shí)行報(bào)酬靠貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制從企業(yè)辦“社會(huì)”到員工福利和保障社會(huì)化17（三）中國勞動(dòng)人事管理模式演變140第二章人力資源規(guī)劃學(xué)習(xí)完本章，應(yīng)了解或掌握以下內(nèi)容：人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略意義和作用人力資源規(guī)劃的類型和層次人力資源規(guī)劃的步驟和程序人力資源規(guī)劃供給預(yù)測(cè)的方法人力資源規(guī)劃需求預(yù)測(cè)的方法18第二章人力資源規(guī)劃學(xué)習(xí)完本章，應(yīng)了解或掌握以下內(nèi)容：141

一、人力資源的規(guī)劃含義和意義（一）人力資源規(guī)劃的概念廣義的人力資源規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化；科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求；為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供或開發(fā)人力資源的策略；它包括：預(yù)測(cè)企業(yè)未來的人力資源供求狀況、制定行動(dòng)計(jì)劃及控制和評(píng)估計(jì)劃等過程。狹義的人力資源規(guī)劃：提供人力資源具體的行動(dòng)計(jì)劃。19

一、人力資源的規(guī)劃含義和意義142

（二）人力資源規(guī)劃的意義和作用任何企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境條件都處于充滿變化與競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)勢(shì)之中，其生存和發(fā)展必須具有第一位資源的優(yōu)勢(shì)，即合格高效的員工隊(duì)伍。而人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要手段和最基本的保證。組織外部環(huán)境變化的需要組織內(nèi)部環(huán)境變化的需要戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)家必備的素質(zhì)之一目標(biāo)具有導(dǎo)向和激勵(lì)的作用計(jì)劃是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)人力資源特點(diǎn)：能動(dòng)性、再生性、時(shí)效性20

（二）人力資源規(guī)劃的意義和作用143

（四）人力資源規(guī)劃的類型按時(shí)間劃分，可分為三種類型短期中期長(zhǎng)期21

144（五）人力資源規(guī)劃的層次：總體規(guī)劃：制定和實(shí)施各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的依據(jù)。各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃：完成是實(shí)現(xiàn)總規(guī)劃的保證。崗位職務(wù)人員補(bǔ)充晉升計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)人員分配薪酬激勵(lì)計(jì)劃退休計(jì)劃22（五）人力資源規(guī)劃的層次：145

（六）人力資源規(guī)劃的步驟與程序調(diào)查收集企業(yè)戰(zhàn)略決策及經(jīng)營(yíng)環(huán)境有關(guān)的信息分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況對(duì)人力資源供需的預(yù)測(cè)編制人力資源管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃對(duì)人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)

23

（六）人力資源規(guī)劃的步驟與程序146

（七）人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：現(xiàn)狀規(guī)劃法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法自下而上預(yù)測(cè)法描述預(yù)測(cè)法德爾菲法計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法多元回歸預(yù)測(cè)法24

（七）人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：147

2、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法接替法繼承法馬爾可夫法25

2、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法148（八）人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制1、人力資源供求的平衡方法當(dāng)人力資源供給不足時(shí)的平衡方法企業(yè)人力資源供給過剩時(shí)的平衡方法

26（八）人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制1492、建立人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)的概念：利用計(jì)算機(jī)和其它先進(jìn)技術(shù)，處理反映企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和以信息形式加以組織的數(shù)據(jù)來促進(jìn)人力資源決策的過程。人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)包括的內(nèi)容：企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息企業(yè)外部人力資源供求信息以及影響企業(yè)現(xiàn)有人力資源的信息272、建立人力資源信息系統(tǒng)150

第三章職務(wù)分析學(xué)習(xí)完本章，應(yīng)了解或掌握以下內(nèi)容：職務(wù)分析的概念職務(wù)分析的功能和步驟職務(wù)描述書的主要內(nèi)容收集職務(wù)信息的主要方法職務(wù)評(píng)價(jià)的主要方法28

第三章職務(wù)分析學(xué)習(xí)完本章，應(yīng)了解或掌握以下內(nèi)容：151一、職務(wù)分析的概念：對(duì)組織中某個(gè)特定工作或崗位職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集，通過分析，對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。職務(wù)分析的結(jié)果是形成可供實(shí)際操作的工作描述與任職說明書。29一、職務(wù)分析的概念：對(duì)組織中某個(gè)特定工作或崗位職務(wù)的目的152

二、職務(wù)分析在人力資源管理中的功能有助于合理選拔任用合格人員有助于針對(duì)性的培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效評(píng)估的依據(jù)有助于報(bào)酬的公正合理人力資源調(diào)配的基礎(chǔ)有助于人力資源管理的整合有助于員工的安全生產(chǎn)30

二、職務(wù)分析在人力資源管理中的功能153

三、職務(wù)分析的程序和基本步驟

準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段31

三、職務(wù)分析的程序和基本步驟

154

四、職務(wù)分析書的內(nèi)容1、職務(wù)描述：職務(wù)描述具體說明了職務(wù)的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要解決職務(wù)的內(nèi)容與特征、責(zé)任與權(quán)力、目的與結(jié)果、標(biāo)準(zhǔn)與要求、時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。2、任職說明：擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)人員必須具備的一般要求、生理和心理要求。32

四、職務(wù)分析書的內(nèi)容155職務(wù)描述基本內(nèi)容：職務(wù)名稱職務(wù)活動(dòng)和程序物理環(huán)境社會(huì)環(huán)境受聘待遇33職務(wù)描述基本內(nèi)容：156任職說明一般要求生理要求心理要求34任職說明157

（五）職務(wù)分析的方法與技術(shù)觀察法訪談法工作日記法資料分析法職務(wù)調(diào)查表法職務(wù)分析問卷法35

（五）職務(wù)分析的方法與技術(shù)158

（六）職務(wù)評(píng)價(jià)職務(wù)評(píng)價(jià)的目的和作用職務(wù)評(píng)價(jià)的依據(jù)職務(wù)評(píng)價(jià)的方法總體排序法定標(biāo)套級(jí)法要素比較法要素加權(quán)評(píng)分法36

（六）職務(wù)評(píng)價(jià)159

第四章人力資源招聘本章教學(xué)目標(biāo)：了解或掌握：招聘在人力資源管理中的作用；在招聘中人力資源管理部門和用人部門各自職責(zé)；當(dāng)前廣告招聘信息中存在的問題；網(wǎng)上招聘的優(yōu)點(diǎn)和不足；從組織內(nèi)部選聘人員的優(yōu)點(diǎn)；甄選合格人選的面試方法和技巧；測(cè)試的類型及情商、性格等常用的測(cè)試量表和方法；招聘評(píng)估的意義和方法。37

第四章人力資源招聘本章教學(xué)目標(biāo)：了解或掌握：160

一．人力資源招聘概述

（一）招聘的意義和作用：為組織吸取新生力量;對(duì)中高層次管理者和專業(yè)技術(shù)人員注入新的管理思想，增添新的活力，帶來技術(shù)上的重大革新；成功的員工招聘有助于更多地保留人力資源，減少因員工離職而帶來的損失；員工招聘是一個(gè)宣傳企業(yè)的良機(jī)；員工招聘有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)；38

一．人力資源招聘概述

（一）招聘的意義和作用：161（二）招聘的兩個(gè)主要依據(jù)：人力資源計(jì)劃職務(wù)描述與任職說明書（三）招聘的程序計(jì)劃招募選拔錄用評(píng)估（四）招聘中用人部門與人力資源部門的職責(zé)與分工。人力資源部門搭臺(tái)用人部門唱戲39（二）招聘的兩個(gè)主要依據(jù)：162人力資源招聘流程圖.人力凈需求工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布信息應(yīng)聘者申請(qǐng)甄選體檢、資料核實(shí)測(cè)試、面試預(yù)審、發(fā)面試通知安排試用正試錄用評(píng)估40人力資源招聘流程圖.人力凈需求工作分析招聘計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)163

二．人力資源招聘計(jì)劃（一）招聘計(jì)劃的基本內(nèi)容招聘計(jì)劃是招聘的主要依據(jù)，目的在于使招聘更趨合理化、科學(xué)化，具體內(nèi)容包括：招聘的崗位、人員的需求量、每個(gè)崗位的具體要求；招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道與范圍；招聘對(duì)象的來源與范圍；招聘的方法；招聘預(yù)算；招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間。41

二．人力資源招聘計(jì)劃（一）招聘計(jì)劃的基本內(nèi)容164

三、人力資源招募1、內(nèi)部招募內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)內(nèi)部招募的不足內(nèi)部招募對(duì)象的主要來源

42

三、人力資源招募1、內(nèi)部招募165

2、外部招聘途徑與方法（1）廣告招聘廣告的四點(diǎn)法招聘廣告中的問題分析（2）學(xué)校畢業(yè)生（3）就業(yè)中介機(jī)構(gòu)或媒體人才交流機(jī)構(gòu)職業(yè)介紹所獵頭公司（4）互聯(lián)網(wǎng)43

2、外部招聘途徑與方法166人力資源招募的來源和方法比較招聘方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

內(nèi)部招聘費(fèi)用低，有利于提高員工士氣，申請(qǐng)者了解企業(yè)的情況，就職后穩(wěn)定。供給有限，可能任人唯親，落聘者會(huì)產(chǎn)生消極情緒。廣告覆蓋面廣泛，傳遞信息速度快、受體多，可以有目標(biāo)地對(duì)某一層次或特殊群體。效果存留時(shí)間較短，會(huì)吸引許多不合格申請(qǐng)者，增加接待、選聘工作及費(fèi)用。學(xué)校畢業(yè)生針對(duì)性較強(qiáng)，能夠吸引較多的應(yīng)聘者，并挑選到素質(zhì)高、可塑性強(qiáng)的應(yīng)聘人員。應(yīng)聘者缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，可能有比較高的流失率。就業(yè)或人才服務(wù)機(jī)構(gòu)花費(fèi)比較合理，有時(shí)還能免費(fèi)。成功率較低，不易招聘到優(yōu)秀的人才。獵頭公司能較直接獲得所需的高級(jí)專門人才。直接費(fèi)用較高，并可能陷入法律糾紛。網(wǎng)上招聘挑選范圍大大增加，提高了招聘員工的質(zhì)量，節(jié)約開支，還降低了成本，可以常年進(jìn)行。對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際了解有限，容易上當(dāng)受騙。44人力資源招募的來源和方法比較招聘方法167

四．人力資源選拔

（一）人員選拔的意義（二）人員選拔的過程與方法1、資格審查與初選2、面試3、心理測(cè)試4、選拔決策45

四．人力資源選拔

（一）人員選拔的意義1681、資格審查與初選工作經(jīng)歷的可靠性資格證書的真?zhèn)稳《嗌偃藚⒓用嬖?61、資格審查與初選1692、面試的分類和技巧：面試的分類：從面試所達(dá)到的效果劃分初步面試診斷面試從參與面試過程的人員劃分個(gè)別面試小組面試成組面試從面試的組織形式劃分結(jié)構(gòu)型面試非結(jié)構(gòu)型面試壓力面試。472、面試的分類和技巧：170

面試的評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)要素面試的評(píng)價(jià)要素1（差）2（較差）3（一般）4（較好）5（好）個(gè)人修養(yǎng)求職動(dòng)機(jī)語言表達(dá)能力應(yīng)變能力社交能力自我認(rèn)識(shí)能力性格內(nèi)外向健康狀況掩飾性相關(guān)專業(yè)知識(shí)總體評(píng)價(jià)48

面試的評(píng)價(jià)要素171面試“技巧”對(duì)表達(dá)和激勵(lì)等管理能力的考察對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的考察對(duì)誠實(shí)和價(jià)值觀等品德的考察用催眠等方式探究個(gè)人隱私對(duì)膽量和應(yīng)急能力的考察49面試“技巧”1723、測(cè)試心理測(cè)試職業(yè)能力傾向測(cè)試個(gè)性測(cè)試價(jià)值觀測(cè)試職業(yè)興趣測(cè)試情商測(cè)試智能測(cè)試智力測(cè)試技能測(cè)試專業(yè)知識(shí)測(cè)試情景模擬測(cè)試503、測(cè)試173.4、選拔決策人員選拔和錄用的原則因事?lián)袢?，知事識(shí)人任人唯賢，知人善用用人不疑，疑人不用嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助51.4、選拔決策174五、人力資源錄用體檢與資料核實(shí)試用正式錄用52五、人力資源錄用體檢與資料核實(shí)175

六、招聘評(píng)估（一）招聘評(píng)估的意義：有利于為組織節(jié)省開支，體現(xiàn)生產(chǎn)效益部門特征。錄用員工數(shù)量的評(píng)估是對(duì)招聘的工作有效性檢查的一個(gè)重要方面，并為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。錄用質(zhì)量是對(duì)被錄用者的工作績(jī)效、行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估。這是對(duì)招聘的工作成果與方法有效性檢驗(yàn)的另一個(gè)重要方面。質(zhì)量評(píng)估既有利于招聘方法的改進(jìn)，又對(duì)員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供了必要的信息。對(duì)招聘方法信度與效度的評(píng)估有助于提高招聘質(zhì)量。53

六、招聘評(píng)估（一）招聘評(píng)估的意義：176.（二）招聘評(píng)估的內(nèi)容：成本效用評(píng)估。計(jì)算方法是：總成本效用=錄用人數(shù)／招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費(fèi)用招聘方法的成效評(píng)估，如信度與效度評(píng)估。54.177

第五章人力資源培訓(xùn)開發(fā)學(xué)完本章，應(yīng)了解或掌握：人力資源培訓(xùn)開發(fā)的意義和作用人力資源培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)遵循的原則不同層次人員的培訓(xùn)內(nèi)容和形式設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目步驟常用的人力資源的方法人力資源培訓(xùn)開發(fā)的發(fā)展趨勢(shì)建立規(guī)范有效的人力資源培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)55

第五章人力資源培訓(xùn)開發(fā)學(xué)完本章，應(yīng)了解或掌握：178

一、員工培訓(xùn)開發(fā)的含義與特點(diǎn)（一）培訓(xùn)開發(fā)的含義：組織對(duì)其新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識(shí)技能、改變員工價(jià)值觀、形成與組織目標(biāo)、文化相一致的工作態(tài)度和行為的活動(dòng)過程。（二）培訓(xùn)開發(fā)的特點(diǎn)強(qiáng)烈的應(yīng)用導(dǎo)向性：以解決實(shí)際問題為主，強(qiáng)調(diào)針對(duì)性和實(shí)用性；多元性，復(fù)雜性與動(dòng)態(tài)性：沒有一種萬能的、統(tǒng)一的最佳方法。56

一、員工培訓(xùn)開發(fā)的含義與特點(diǎn)（一）培訓(xùn)開發(fā)的含義：179

二．培訓(xùn)開發(fā)的意義和作用

提高員工綜合素質(zhì)的重要手段。提高企業(yè)的士氣，降低員工流動(dòng)率。可帶來較高的投資回報(bào)率。建立優(yōu)秀企業(yè)文化的有效途徑。在人力資源管理中的地位。人力資源管理一重要環(huán)節(jié)。57

二．培訓(xùn)開發(fā)的意義和作用

提高員工綜合素質(zhì)的重要手段180