《企業(yè)員工招聘中的問題與對策研究（論文）4600字》

前言招聘對人力資源管理的發(fā)展非常重要。招聘是尋找、確定和吸引候選人的過程。也就是說，當(dāng)一個企業(yè)或組織因經(jīng)營模式的變化而需要一些職位時，會通過外部招聘人員和內(nèi)部招聘人員來吸引潛在的應(yīng)聘者提供簡歷。適當(dāng)?shù)脑u估方法，如面試、筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等等方式，以選擇符合業(yè)務(wù)需求的候選人。招聘作為人事管理的第一環(huán)節(jié)，為企業(yè)制定相應(yīng)的人才計(jì)劃，維護(hù)和發(fā)展自身的競爭力奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。本文以D企業(yè)為研究對象，基于人力資源管理的視角，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營狀況和人員構(gòu)成，對招聘工作中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的解決方案，從而有效地減少可能出現(xiàn)的錯誤和損失，有利于提高招聘效率，為D企業(yè)引進(jìn)和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。2.D企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀2.1D企業(yè)概況2003年4月，D企業(yè)正式成立。在市各級政府和城市管理局的支持和關(guān)懷下，D企業(yè)率先在國內(nèi)從事餐廚垃圾處理和技術(shù)裝備服務(wù)。D企業(yè)集垃圾處理、技術(shù)研發(fā)、服務(wù)提供于一體。目前已為國內(nèi)近20個城區(qū)的50多個項(xiàng)目提供了開城有機(jī)垃圾處理工藝系統(tǒng)和設(shè)備，已成為行業(yè)細(xì)分領(lǐng)域的龍頭企業(yè)。2.2D企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀2.2.1招聘人員現(xiàn)狀根據(jù)相關(guān)年報數(shù)據(jù)，D企業(yè)人力資源部目前有10名員工。人力資源經(jīng)理主要協(xié)調(diào)人力資源部的整體工作，提高工作效率，遇到相關(guān)重大問題及時向綜合管理中心經(jīng)理匯報；其中：，三名員工負(fù)責(zé)企業(yè)各部門所有崗位的招聘和整個企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系的管理；三名員工進(jìn)行績效考核，整個企業(yè)的工資結(jié)算和社會保障相關(guān)規(guī)定的制定和實(shí)施；后三名員工主要負(fù)責(zé)新員工入職后的在職培訓(xùn)和各部門員工的年度培訓(xùn)。2.2.2招聘流程現(xiàn)狀（1）提出招聘要求：人力資源部根據(jù)企業(yè)實(shí)際用工情況和不同崗位人員的需求程度確定招聘人數(shù)，按規(guī)定填寫《招聘申請表》。（2）制定招聘計(jì)劃：招聘人員需要及時與用人部門溝通，明確招聘崗位的主要職責(zé)和崗位要求，以及對某些條件的特殊要求，如學(xué)歷、年齡、專業(yè)、工作經(jīng)歷等，根據(jù)由部門提供需求，并將準(zhǔn)備好的招聘計(jì)劃交給人力資源經(jīng)理審核，以進(jìn)一步確定招聘周期和薪酬的細(xì)節(jié)。（3）發(fā)布招聘信息：HR根據(jù)招聘計(jì)劃表中的要求和內(nèi)容發(fā)布招聘信息，根據(jù)招聘計(jì)劃的要求和內(nèi)容發(fā)布招聘信息。目前，企業(yè)最常用的招聘渠道有網(wǎng)上招聘和現(xiàn)場招聘，其中高級管理人員和技術(shù)崗位一般采用獵頭招聘。（4）面試：招聘人員首先對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，向面試者詢問相關(guān)專業(yè)或與企業(yè)發(fā)展和個人就業(yè)前景有關(guān)的問題，從而選出適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人選。之后，人力資源經(jīng)理將對符合專業(yè)水平的人員進(jìn)行面試。而且，必要時，用人部門負(fù)責(zé)人或部門負(fù)責(zé)人應(yīng)積極配合面試，在面試中提出建設(shè)性意見，最后根據(jù)面試結(jié)果綜合評價面試結(jié)果，錄用面試成績較高、符合需要的人員用人部門的。有資格的員工可以根據(jù)自己的能力和需要與人力資源部商討薪酬福利意向，最終達(dá)成一致。（5）招聘與更正：人力資源部經(jīng)用人部門溝通溝通后，共同商定錄用人員的具體入職時間，并根據(jù)錄用人員和企業(yè)的安排，協(xié)調(diào)入職時間及相關(guān)手續(xù)。一般來說，新員工有三個月的試用期。在這三個月內(nèi)，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人將派出具有一定資質(zhì)的高級員工進(jìn)行工作指導(dǎo)。試用期內(nèi)，由人力資源部相關(guān)人員和用人部門負(fù)責(zé)人按照一定標(biāo)準(zhǔn)對試用期的表現(xiàn)進(jìn)行判斷，試用期結(jié)束后，根據(jù)人力資源部和用人部門的綜合績效評價，確定正式入職人員。3.D企業(yè)員工招聘中存在的問題3.1招聘渠道單一招聘來自需求。通過渠道進(jìn)行招聘。對企業(yè)來說，如果有職位空缺，就會有人才需求。只要滿足這兩點(diǎn)，他們就能找到合適的人才招聘渠道。一般來說，企業(yè)招聘人才有兩種渠道：一種是通過外部平臺招聘人才，另一種是通過內(nèi)部員工親友招聘員工，或者在企業(yè)內(nèi)部通過自身努力提升崗位能力。在招聘方式的選擇上，無論企業(yè)的招聘范圍也比較廣，但在實(shí)際招聘方式的選擇上，在很多情況下，他們往往選擇的渠道并不是最好、最方便的。據(jù)對中國招聘市場的分析，像老板直接招聘這樣的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺并不是招聘人才最有效的渠道。但企業(yè)人力資源部在招聘初期沒有制定相應(yīng)的工作計(jì)劃，招聘費(fèi)用沒有合理規(guī)劃和使用。這也是為什么D企業(yè)把網(wǎng)絡(luò)渠道招聘作為主要的招聘渠道之一，原因之一就是沒有對招聘成本進(jìn)行規(guī)劃，所以沒有必要控制成本。因此，成本并沒有降低。D企業(yè)沒有對企業(yè)流失人員進(jìn)行數(shù)據(jù)類型的統(tǒng)計(jì)和分析。它不計(jì)算人才離開的部門和職位。因此，當(dāng)大量員工離開公司時，企業(yè)顯得尤為被動。為了填補(bǔ)空缺的職位，他們急于求成，不考慮配套問題，于是讓網(wǎng)絡(luò)招聘結(jié)果，一個企業(yè)的招聘渠道就變得依賴了。3.2招聘信息不夠完善通過對某企業(yè)的分析，我們也發(fā)現(xiàn)在招聘過程中存在一些問題，如招聘信息發(fā)布不完整等。不同的招聘渠道有不同的優(yōu)勢。合理運(yùn)用招聘渠道的特點(diǎn)，編輯不同招聘特點(diǎn)的招聘信息。外部招聘缺乏對企業(yè)相關(guān)信息的介紹，因?yàn)橥獠繂T工往往對企業(yè)的相關(guān)情況很感興趣，然后會考慮是否競爭企業(yè)的用工。企業(yè)也可以借此機(jī)會宣傳企業(yè)文化和價值觀，吸引眾多優(yōu)秀人才，但其招聘的窗口缺乏一定的創(chuàng)新性，只是簡單介紹招聘崗位的需要，沒有介紹D企業(yè)的企業(yè)文化，企業(yè)發(fā)展前景，這個崗位未來的優(yōu)勢和好處等等，不能吸引應(yīng)聘者的注意，在招聘過程中暴露出一些問題，招聘信息也沒有得到廣泛的發(fā)布。這一問題將使企業(yè)在招聘過程中失去大量合適的廣告受眾，失去許多合適的求職者。3.3面試內(nèi)容過程不夠科學(xué)D企業(yè)招聘面試中的用人部門負(fù)責(zé)人，對面試的目的不是很清楚，也不知道面試的重點(diǎn)是什么。他們只是聊聊天，問一些無關(guān)緊要的問題。如果是多層次面試，一些問題會反復(fù)問，而考生會束手無策，這也會影響企業(yè)在考生心目中的良好形象。因此，一是面試目的不明確；二是層次面試官沒有很好的分工和溝通。很難為面試官提供有價值的信息，因?yàn)槊嬖嚬贌o法核實(shí)答案是否屬實(shí)。有些問題是不必要的。面試官提出的很多問題，只是暴露了自己的偏見，讓聰明的考生能夠適應(yīng)考官的偏見來糾正自己的問題。例如，面試官問：“會計(jì)需要一個細(xì)心的人。你在日常工作中是個細(xì)心的人嗎？”無論應(yīng)聘者是否具備上述素質(zhì)，他都會給予肯定的回答，這樣的改進(jìn)意義不大。4.改進(jìn)D企業(yè)員工招聘的措施4.1開發(fā)與拓展招聘渠道為了維護(hù)和優(yōu)化現(xiàn)有的招聘渠道，企業(yè)必須主動拓展現(xiàn)有的招聘渠道。雖然D企業(yè)在招聘過程中有內(nèi)部員工推薦（內(nèi)部晉升），但內(nèi)部流程中只有6個漢字，這些字都是紙面上的。內(nèi)部推薦（又稱員工推薦）是企業(yè)通過鼓勵現(xiàn)有內(nèi)部員工利用其周圍的資源或圈子，向企業(yè)推薦求職意向的一種招聘方式。員工內(nèi)部晉升具有招聘成本低、招聘時間短、質(zhì)量高的優(yōu)點(diǎn)。很多知名企業(yè)，包括谷歌等國際知名企業(yè)，都強(qiáng)烈推薦這種內(nèi)部招聘方式。內(nèi)部員工的引進(jìn)可以采取現(xiàn)金作為實(shí)質(zhì)性獎勵，也可以用目前的等價物如加分等方式換取福利，以鼓勵員工在獲取福利的同時積極參與招聘，提高招聘效率，幫助HR更快地滿足招聘人員的需求。通過對現(xiàn)有員工的內(nèi)部晉升，求職者可以直接通過熟人對企業(yè)的各種情況有直觀、全面的了解，有利于求職者有更多的認(rèn)同和自我判斷，比成功挽留率具有更高的比例和穩(wěn)定性其他招聘渠道。員工推薦也可以與微信Dpp等在線方式緊密聯(lián)系。通過更有趣、成本更低的方式，不僅可以讓每一位員工幫助企業(yè)招聘人才，還可以節(jié)省招聘資金，同時可以宣傳企業(yè)的主品牌。4.2完善招聘信息運(yùn)用流程優(yōu)化中的關(guān)鍵因素分析法，得出結(jié)論：招聘渠道的選擇往往是招聘過程中的關(guān)鍵因素。招聘渠道的選擇是否科學(xué)，可能會影響整個招聘過程，甚至對新員工的招聘具有參考意義。D企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，篩選出適合企業(yè)各方面要求的人選，對產(chǎn)品的生產(chǎn)和研發(fā)具有重要意義，也有助于企業(yè)提前做好上市要求的準(zhǔn)備。解決問題的方法是不受限制的。我們可以將現(xiàn)有的招聘渠道與其他招聘渠道進(jìn)行比較和檢驗(yàn)，分析每個招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)。另外，業(yè)務(wù)部門本身也缺乏人才，所以各部門也不想等很久。在這個時候，選擇一個有效的招聘渠道對企業(yè)來說是非常重要的。同時，不同組織層次的招聘需求應(yīng)遵循唯一性原則，選擇更適合的不同招聘渠道。比如，可以通過獵頭公司搜索管理者的人才需求，運(yùn)營商可以通過網(wǎng)絡(luò)或人才市場發(fā)布信息。4.3建立科學(xué)的面試環(huán)節(jié)面試是招聘中最重要的環(huán)節(jié)，尤其需要重視，在面試前，人力資源招聘實(shí)施者應(yīng)該從求職者那里收集信息，不僅包括職位申請表，還包括與能力相關(guān)的信息。通過使用一些測試工具和數(shù)據(jù)分析得到的測試分?jǐn)?shù)。每個選擇場景都有自己獨(dú)特的能力要求集，因此不方便使用通用公式或度量方法。第二，審查申請人。在能力評估和最終候選人的選擇中，所有候選人都應(yīng)得到公正的評價。招聘人員必須清楚地了解能力、教育和其他認(rèn)證的最低要求，并公平地將其應(yīng)用到各個方面。第三步是訓(xùn)練面試宮，用行為事件面試優(yōu)秀候選人。行為事件面試要求每個候選人至少花1到2個小時。因此，有必要對中小企業(yè)中進(jìn)行行為事件面試的面試官進(jìn)行培訓(xùn)，以突出關(guān)鍵勝任特征，面試更多的應(yīng)聘者。第四步是完成能力評估，準(zhǔn)備推薦名單，選擇候選人。在完成能力評估和選拔推薦后，面試團(tuán)隊(duì)可以做出選拔決定。第五步是核實(shí)候選人的資格。在發(fā)出正式錄用通知前，需在面試過程中和申請材料中核實(shí)擬錄用考生的相關(guān)資格。任何形式和規(guī)模的組織都必須對人力資源事務(wù)進(jìn)行徹底和仔細(xì)的調(diào)查。第六步是與成功的候選人就工資和福利進(jìn)行談判，就工資福利等最后達(dá)成協(xié)議。結(jié)論在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，吸引和留住高素質(zhì)人是企業(yè)發(fā)展工作的當(dāng)務(wù)之急，是中國企業(yè)走出去，參與國際競爭的重點(diǎn)。隨著中國進(jìn)一步融入世界貿(mào)易的國際競爭，擁有高素質(zhì)的人才就意味著要獲得核心競爭力。本文以D企業(yè)為研究對象，介紹了企業(yè)概況和員工招聘流程和現(xiàn)狀，分析了D企業(yè)招聘中存在的問題，并提出完善招聘信息，建立科學(xué)的面試環(huán)節(jié)，加強(qiáng)部門間的合作等對策，通過這一系列措施的頒布，糾正D企業(yè)招聘過程中存在的問題，以便從源頭上提高企業(yè)的競爭力。參考文獻(xiàn)[1]劉佳露.銷售人員招聘問題淺析——以D企業(yè)為例[J].山西青年,2016(13).[2]鄒曉蘭.中小型企業(yè)招聘中存在的問題及改進(jìn)對策[J].企業(yè)改革與管理,2019,(13):70-71.[3]王衡曉園,劉思萌.中型企業(yè)人才招聘問題研究——以小米科技有限責(zé)任企業(yè)為例[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2018(3):251-252.[4]劉蓓.人力資源管理中勞動合同管理存在的問題和對策[J].人力資源管理,2018(9):6-6.[5]唐林.試論國有企業(yè)技能人才流失、招聘難問題及解決對策[J].人力資源,2019(12):114-115.[6]張世免,孫小剛,聶觀瀾.小微企業(yè)知識型