企業(yè)用工風險防范與與實務操作探討 課件

HR·勞動關系政策系列十企業(yè)用工風險防范與與實務操作探討HR·勞動關系政策系列十企業(yè)用工風險防范與與實務操作探討1職業(yè)病-張海超（河南）職業(yè)病-張海超（河南）2因工受傷-劉漢黃（東莞）因工受傷-劉漢黃（東莞）3拖欠工資-王鴻麗（杭州）拖欠工資-王鴻麗（杭州）4社會保險-張在元（武漢）社會保險-張在元（武漢）5就業(yè)岐視-雷闖（杭州）就業(yè)岐視-雷闖（杭州）6女工保護-張曉梅（北京）女工保護-張曉梅（北京）7非法安保-孫丹勇（深圳）非法安保-孫丹勇（深圳）8被就業(yè)-醬里合醬（西安）被就業(yè)-醬里合醬（西安）9績效改革-宋丹丹（北京）績效改革-宋丹丹（北京）10勞動爭議·沒有答案·該用則用勞務關系·特別關注·妥善處理時效有限·適時清算·風險歸零法無溯及·風險難擋·有約從約心中有法·行動無法·化繁為簡循規(guī)蹈矩用工風險預防與控制11勞動爭議·沒有答案·該用則用勞務關系·特別關注·妥善處理時效１、原審審理過程中，1、滬東公司提供了一份“勞動合同解除協(xié)議”，該協(xié)議第六條約定：“本協(xié)議簽訂后，甲(即滬東公司)、乙(即朱曉鷗)雙方無其他未了事項?！敝鞎扎t對該協(xié)議的真實性無異議，但認為系被迫簽訂，該協(xié)議的第六條應為無效。朱曉鷗稱勞動合同解除協(xié)議系被迫簽訂、175.5天調(diào)休的結(jié)算款系2008年10月21日之后幾天簽領，但未提供證據(jù)證明，故難以采信。２、至于協(xié)議中關于此后雙方再無未了事宜的表述，此系協(xié)解協(xié)議的一項內(nèi)容，不能與滬東公司給予補償、補助等割裂開來。朱曉鷗簽字同意按此方案協(xié)商解除勞動關系，意味著其亦同意雙方的勞動權利義務在此一并處理，沒有其他的爭議。原審法院對此所作陳述是正確的，本院予以認同。關于早年休假單折價款的處理方案，在簽訂協(xié)商解除勞動關系協(xié)議時亦未提出異議。朱曉鷗在同意協(xié)商解除勞動關系、明確雙方無其他未了事宜并領取了公司方案規(guī)定的補償金折價款后，再行要求滬東公司支付休假單折價款差額無依據(jù)。訂立解除協(xié)議后的爭議12１、原審審理過程中，1、滬東公司提供了一份“勞動合同解除協(xié)議員工身份與用工關系勞動關系兼職關系特殊關系人事關系法定就業(yè)年齡未解除勞動合同學生、退休公務員未享受養(yǎng)老保險未終止勞動合同下崗、協(xié)保事業(yè)編制勞務承攬現(xiàn)役軍人勞動合同非全日制合同勞動合同勞務合同聘用合同員工身份與用工關系勞動關系兼職關系特殊關系人事關系法定就業(yè)年13外國人、港澳臺地區(qū)居民在中國內(nèi)地就業(yè)應辦理相應用工手續(xù)，其產(chǎn)生的用工關系應按勞動關系處理。如未依法辦理《外國人就業(yè)證》、《臺港澳人員就業(yè)證》等用工手續(xù)的，應認定有關勞動合同為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區(qū)居民已經(jīng)付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。用人單位招用已達法定退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員，雙方之間形成的用工關系可按勞動關系處理。用人單位招用已享受基本養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方之間形成的用工關系應按雇傭關系處理。員工身份與用工關系14外國人、港澳臺地區(qū)居民在中國內(nèi)地就業(yè)應辦理相應用工〔案例回放〕員工2002年進入公司工作，2008年6月離職，由于在職期間公司未幫其繳納社會保險。員工離職后向勞動仲裁部門申請仲裁要求公司補發(fā)加班工資及補繳2002-2008年的社會保險。仲裁裁決書支持了2007.7-2008.6的加班工資與社保補繳請求。〔適用法條〕有效追溯期，實體追溯期。勞動爭議調(diào)解仲裁法第27條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。勞動保障監(jiān)察條例第20條

違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在２年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處勞動合同法第50條用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。最高人民法院關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規(guī)定第3條

當事人未提出訴訟時效抗辯，人民法院不應對訴訟時效問題進行釋明及主動適用訴訟時效的規(guī)定進行裁判。請求補繳加班工資社會保險得階段支持15〔案例回放〕員工2002年進入公司工作，2008年6月離職，〔適用法條〕民法通則第135條

向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為二年，法律另有規(guī)定的除外。關于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見第29條（廣東?。﹦趧诱咦匪鲀赡昵暗募影喙べY，原則上由勞動者負舉證責任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。工資支付暫行規(guī)定第6條用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。請求補繳加班工資社會保險得階段支持16〔適用法條〕請求補繳加班工資社會保險得階段支持16用工年限：不同用人單位、09年9月18日之前、派遣單位訴訟時效：2008年5月1日之前，2008年5月1日開始實體追溯：兩年追溯第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；（一）在勞動關系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。用工年限與時效抗辯要點17用工年限：不同用人單位、09年9月18日之前、派遣單位用工年《勞動合同》乙方對于甲方支付勞動報酬應及時進行核查。乙方對勞動報酬有異議時，應在當月工資轉(zhuǎn)入其銀行帳戶起10日內(nèi)向人力資源部以書面形式提出，逾期未提出異議的，視為乙方確認甲方已經(jīng)及時足額支付勞動報酬。本合同的簽訂屬續(xù)簽、變更的，甲乙雙方確認在合同簽訂前的勞動關系存續(xù)期間已無任何勞動爭議或不再追究；確認除雙方另有約定外，合同簽訂前的相關勞動報酬、加班工資、本年度之前的帶薪年休假等均于結(jié)清。續(xù)簽意向勞動關系存續(xù)期間相關事宜確認：1、原勞動關系存續(xù)期間是否有勞動爭議等未了事宜?！醴瘛跏牵堅敿氄f明2、原勞動關系存續(xù)期間是否有尚未結(jié)清的勞動報酬、加班工資與帶薪年休假等?！醴瘛跏?，請詳細說明適時清算規(guī)則18《勞動合同》乙方對于甲方支付勞動報酬應及時進行核查。乙方對勞【案例回放】7月，某（中國）有限公司上海分公司創(chuàng)下本市解雇賠償之最。謝先生1995年6月進入上海某移動通信有限公司擔任銷售工作。2003年10月，被調(diào)入某（中國）有限公司擔任公司安徽省總經(jīng)理。今年4月18日，公司單方無理由將其解雇。謝先生6月向浦東勞動爭議仲裁院申訴，要求恢復勞動關系。公司方堅持不肯恢復勞動關系，謝先生遂提出300萬元的補償要求。經(jīng)調(diào)解，雙方最終就補償135萬元達成一致?！景咐c評】

據(jù)了解，謝先生的月工資是5萬元，在用人單位工作年限已達總共十三年，后經(jīng)雙方自愿調(diào)解達成的協(xié)議。因雙方自愿達成調(diào)解，因此賠償金的計算更多體現(xiàn)了雙方各自的意愿，但這也是對用人單位隨意解除勞動關系的一個有效警示。公司解除成本風險分析：１、要求解除勞動關系支付雙倍賠償：社平工資三倍×12×2（雙封頂政策）２、要求恢復勞動關系支付期間工資:50,000×（退休年齡－2003年）每年不少于60萬。思考：合同期限的長短、賠償金的標準，決定了勞動者仲裁的請求。違法解除中的調(diào)解19【案例回放】7月，某（中國）有限公司上海分公司創(chuàng)下本市解我們不想傷筋動骨，只想和平共處確認事實-明確爭點-聽取意見-調(diào)解方案-調(diào)解協(xié)議非零和游戲調(diào)解不是裁決，而是合理的妥協(xié)，給員工沾便宜的藝術調(diào)解姿態(tài)調(diào)解籌碼調(diào)解形式20我們不想傷筋動骨，只想和平共處確認事實-明確爭點-聽取意見-調(diào)解策略退避順應妥協(xié)競爭暫時不想將矛盾擴大避免影響，采取逃避或壓抑的態(tài)度；自己確實有錯，且愿意進行調(diào)整；可以放棄或?qū)δ承├孢M行讓步，以達到息事寧人；對方無理請求，且如滿足會造成后果的，只能是零和游戲調(diào)解就是雙方對問題爭議上不同程度的妥協(xié)。21調(diào)解策略退避順應妥協(xié)競爭暫時不想將矛盾擴大避免影響，采取逃避把好入門關22把好入門關22員工入職的五個環(huán)節(jié)風險控制員工入職信息公示試用合同身份員工入職的五個環(huán)節(jié)控制身份：建立勞動還是勞務關系的基礎信息：勞動者背景與聯(lián)系方式的留存公示：執(zhí)行企業(yè)管理的證據(jù)前置程序合同：履行勞動權利義務的參照依據(jù)試用：判斷應聘者是否符合錄用條件23員工入職的五個環(huán)節(jié)風險控制員工入職信息公示試用合同身份員工入1、如何確認員工的身份？

2、如何收驗員工的資料？

3、如何起草合同的文本？

4、如何落實合同的簽訂？

5、有沒有擔保抵押行為？入職中風險節(jié)點提醒6、試用期的期限合法嗎？7、試用期的工資標準嗎？8、不符合錄用的條件明確嗎？9、考核標準量化嗎？10、終止試用轉(zhuǎn)正時間把握了嗎？241、如何確認員工的身份？入職中風險節(jié)點提醒6、試用期的期限五類用工比較，應用價值與風險合同工項目工外包工小時工終身工合同期限雙方約定寬泛約定二年以上不設期限無期限試用期1-6月無1-6月無1-6月解除條件解除、終止裁員解除、終止裁員退回、裁員隨意終止第一解除第二經(jīng)濟補償一年一個月一年一個月一年一個月無一年一個月靈活度一般適用一般崗位短期崗位靈活崗位非勞動關系崗位核心崗位25五類用工比較，應用價值與風險合同工項目工外包工小時工終身工合守好證據(jù)關26守好證據(jù)關26強化管理中的證據(jù)意識日常管理中的證據(jù)基礎規(guī)章制度行為記錄勞動合同預見式管理反應式管理不管您的企業(yè)有沒有發(fā)生過勞動爭議，做為HR都應把風險管理意識融入到人力資源管理當中，要將風險管理程序化、規(guī)范化、制度化，建立配套的人力資源管理制度措施。27強化管理中的證據(jù)意識日常管理中的證據(jù)基礎規(guī)章制度行為記錄勞動DBCＡ法律明令禁止的法規(guī)存在罰則的造成勞動爭議的企業(yè)文化需要的節(jié)點管理就是流程管理的具體操作模式與控制．大框架合乎法律規(guī)定細操作不違反強行法人員節(jié)點時間節(jié)點條款節(jié)點責任節(jié)點DBCＡ法律明令禁止的法規(guī)存在罰則的造成勞動爭議的企業(yè)文化需28員工手冊與證據(jù)節(jié)點招聘錄用－招聘面試、報到簽約、試用轉(zhuǎn)正考勤假期－工時適用、考勤標準、假期管理薪酬福利－勞動報酬、工資支付、社保福利工作管理－崗位異動、工作地點、工作流程培訓考核－員工培訓、績效考核、職業(yè)發(fā)展職業(yè)道德－行為準則、紀律管理、保密競業(yè)企業(yè)責任－勞動保護、投訴建議、工會民主勞動關系－用工合同、制度管理、勞動爭議離職交接－離職手續(xù)、工作交接、經(jīng)濟補償員工手冊與證據(jù)節(jié)點招聘錄用－招聘面試、報到簽約、試用29規(guī)章制度必需的預見力要有哪些制度？人力資源部是一個公司里需要制度最多的部門，制定了多少制度以及有多少制度在實施，是永遠也說不清楚的事情，最要命的是有些員工比自己知道的還要多。要控制什么問題？人力資源制度的形成過程是一個極其漫長的無止境的過程，是經(jīng)過吸收了不同企業(yè)管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來的。制度中的每一句話中都將暗示著某個曾經(jīng)發(fā)生仲裁的案例或法律條款。要人治還是法治？客觀問題壓迫著人力資源管理者很自然地執(zhí)行第一步與第二步，但往往就在第二步中停住了，沒有意識到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問題的再現(xiàn)，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規(guī)性的、可程序化的工作與問題，形成企業(yè)的用人管理規(guī)范，以減少許多人治的風險。30規(guī)章制度必需的預見力要有哪些制度？人力資源部是一個公司里需要規(guī)章制度注意的操作極規(guī)章制度修審時1.注意制度的合法性；2.把握制度的有效性，適時修改

廢止相結(jié)合；3.強調(diào)制度的民主協(xié)商過程，以求協(xié)調(diào)統(tǒng)一;4.注重制度的可操作性。規(guī)章制度操作時1.執(zhí)行標準－平等對待2.執(zhí)行過程－保留證據(jù)3.處理過程－書面記錄4.處理程序－全面履行5.處理機構－有權作出6.處理結(jié)果－可靠送達規(guī)章制度撰寫時1.根據(jù)企業(yè)的實際依法對法律原則規(guī)定，設定具體實施標準;2.對法律未能明確作規(guī)定的其他事項，作出規(guī)范和量化標準；3.對有可能產(chǎn)生爭議的事項，作出具體的界定方法。31規(guī)章制度注意的操作極規(guī)章制度修審時規(guī)章制度操作時規(guī)章制度撰寫鎖好出門關32鎖好出門關32★ (2008)滬二中民一(民)終字第2641號１、蘇炳奎稱喬順公司在2007年12月5日要求其辭職，12月17日解除勞動合同；喬順公司稱未單方解除勞動合同，雙方系合同到期終止。從雙方實際履行情況看，首先，蘇炳奎在2007年12月24日以喬順公司單方解除勞動合同為由申請仲裁，期間喬順公司未向蘇炳奎發(fā)出通知，要求蘇炳奎上班，乃至到雙方勞動合同期滿前，喬順公司仍未作出要求蘇炳奎上班的意思表示。２、而僅在蘇炳奎申請仲裁之后向蘇炳奎發(fā)出了不再續(xù)簽勞動合同的通知，應視為喬順公司未要求蘇炳奎履行提供勞動的義務；３、其次，喬順公司在每月15日發(fā)放蘇炳奎上月的工資，根據(jù)慣例，喬順公司應當在2008年的1月15日發(fā)放蘇炳奎2007年12月的工資，2008年2月1日發(fā)放蘇炳奎2008年1月的工資，但喬順公司未在工資發(fā)放日發(fā)放蘇炳奎工資，而是在原審判決后向蘇炳奎發(fā)放了2,800元。合同到期解除還是終止33★ (2008)滬二中民一(民)終字第2641號合同到期解除離職的十項風險的控制

員工勞動合同是否已經(jīng)訂定;

員工工資是否足額支付簽收;

員工社保綜保是否足額繳納;

員工住房公積金是否已繳納;

員工是否存在加班工資風險;

員工是否在規(guī)章制度上簽字;員工年休假是否已確認休完;

員工是否有違約金事宜待辦;

員工是否為不可解除終止者;

員工離職是否已簽解除協(xié)議。離職風險的保質(zhì)期為一年，通常離職都面臨無數(shù)的仲裁隱患！！34離職的十項風險的控制離職風險的保質(zhì)期為一年，通常離職都一、勞動合同到期自然終止，經(jīng)濟補償金從08年開始計算，其成本將是各種勞動關系解除終止成本最低的，但在地方有特別規(guī)定的，依照地方規(guī)定執(zhí)行；二、勞動合同到期從法理上自然終止，《勞動合同法》無需提前通知條款，但由于各地均有勞動合同條例或規(guī)定，如北京、天津、江蘇有提前通知要求的，仍需伋照執(zhí)行；三、勞動合同到期從實操上需提前通知，一方面便于員工的工作交接和給予員工尋找下一份工作的時間，同時也要考慮到員工的帶薪年休假、加班補休的假期安排，以及員工突然提交病假證明拖延勞動關系時間的情況出現(xiàn)。四、勞動合同到期如需續(xù)簽的要考慮次數(shù)問題，避免出現(xiàn)無固定期限合同，如已達無固定期限合同條件的，要求員工提出申請簽定無固定期限合同聲明（企業(yè)的規(guī)避手法）。五、批量合同到期的，提早做好準備，避免在經(jīng)濟補償金計算方式上引發(fā)爭議，避免員工的團體性行為。企業(yè)應常備各類合同解讀文本供員工發(fā)生爭議時查閱。勞動關系終止的風險警示35勞動關系終止的風險警示35“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照《違法和解除勞動合同法的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）的規(guī)定執(zhí)行，同時也將按照各地曾經(jīng)出臺的勞動合同管理規(guī)定執(zhí)行。六種特殊分段標準：１、稅前與稅后工資分段：08年前可稅后，08年后可稅前，有地方全部采稅后，減輕企業(yè)壓力。２、經(jīng)濟補償金上限分段：08年前不封頂，08年按社平三倍封頂３、年限封頂?shù)姆侄危菏杖氤^社平三倍的封頂不超過12年，08年前不勝任的不超過12年４、非平均工資的分段：08年之前醫(yī)療期、客觀情況變化、破產(chǎn)或裁員的，月工資低于企業(yè)月平均工資的按企業(yè)月平均工資的標準支付。５、不滿半年的分段：分段計算中不滿半年在各地按一個月計算，在上海不滿半年不計算。６、未依法繳納社保：從08年開始計算經(jīng)濟補償金的分段計算風險36經(jīng)濟補償金的分段計算風險36精算解除終止成本1、自然終止（合同到期時間－2008.01.01）×終止前12個月的平均稅前工資2、依法解除企業(yè)：1個月待通知金＋（解除時間－用工之日）×終止前12個月的平均稅前工資（另）個人：未依法繳納社保（解除時間－2008.01.01）×終止前12個月的平均稅前工資其他解除條款（解除時間－用工之日）×終止前12個月的平均稅前工資3、違法解除

A、｛（解除時間－用工之日）×終止前12個月的平均稅前工資｝×2

B、恢復勞動關系，支付仲裁訴訟期間的工資4、協(xié)商解除：雙方協(xié)商同意，無需按照法律規(guī)定，可高可低。事實上，企業(yè)實操時均不可能符合依法解除，因此補救措施是必要的。37精算解除終止成本37員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（一）員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（一）38員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（四－１）四、報到簽約（員工確認錄用時企業(yè)往往會發(fā)出錄用通知單，如何控制此后的情況變化）第十五條 新員工接到錄用通知后，應在指定日期到錄用單位人力資源部門報到，辦理相關手續(xù)。（一）如因故不能按期前來報到的，應與《錄用通知書》上的聯(lián)系人進行聯(lián)系，另行確定報到日期；（二）如未在約定之日前來報到且未能與公司聯(lián)系的，視為自動放棄本工作，公司另行招聘；（三）員工在報到時未能提供通知書上要求的各項材料，公司不予安排上崗；如有特殊情況的，員工應提交書面報告，說明原因及補交材料的時間，經(jīng)公司負責人簽字確認后方可上崗；（四）收到《錄用通知書》的人員，必須在公司指定的醫(yī)院進行指定項目的體檢，只有經(jīng)證明其健康狀況適合工作者，方視為符合錄用條件。公司指定體檢的員工，可憑醫(yī)院體檢原始發(fā)票在試用期滿后向公司報銷其體檢費。（五）公司因不確定因素造成不能錄用新員工的，應在三天內(nèi)告知待錄用人原《錄用通知書》作廢。（六）員工在入職前簽訂勞動合同的，勞動合同自上崗之日起生效。員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（四－１）四、報到簽約（員工確認39員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（四－２）四、報到簽約（報到時的材料核實、簽收，切記避免即錄用即上班的情況出現(xiàn)）第十六條 新錄用人員報到應先到人力資源部辦理下列手續(xù)，人力資源部門對報到材料進行核實、簽收，并將雙方簽字確認的簽收單交給報到人員一份，相關手續(xù)如下：（一）親筆填寫相關人事資料表格；（二）遞交體檢合格證明書原件；（三）核對并遞交學歷證書原件；（四）核對并遞交身份證原件、當?shù)卣?guī)定的各類就業(yè)證件原件，各項社會保障的轉(zhuǎn)移手續(xù)；（五）與原單位的解除勞動關系的證明或待業(yè)證明;（六）上海市居住證（或上海市臨時居住證）；（七）員工手冊、規(guī)章制度、崗位說明書的公示閱讀簽字確認；（八）其他需要辦理的手續(xù)；

員工不能提交公司要求的報到材料，導致合同未簽、錄用無法辦理等產(chǎn)生的后果，由本人承擔全責。員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（四－２）四、報到簽約（報到時的40員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（四－3）四、報到簽約（簽約、員工資料管理，切記要求員工信息的準確填寫）１、員工提交報到材料后，原則上應在一周內(nèi)完成勞動合同簽訂手續(xù)；２、員工信息的記錄、變更的即時通知；第十九條員工的聯(lián)系地址、電話號碼、婚姻狀況、生育狀況、家屬、教育程度、緊急通知人和其它個人資料若有變更，員工有責任在七個工作日內(nèi)主動告知公司人力資源部，如因相關信息變更后未作及時通知和更正，造成信件、物件、資料等不能及時送達的，后果由員工自負；3、虛假信息的處理第二十條公司提倡正直誠實，員工需要確保提供的人事信息真實無誤，公司保留審查員工所提供個人資料的權利，如發(fā)現(xiàn)員工提供虛假資料（學歷、工作經(jīng)歷、薪酬待遇等），將視為嚴重違紀行為，公司將對其立即終止試用或解除勞動合同，并且不支付任何經(jīng)濟補償。員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（四－3）四、報到簽約（簽約、員41員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（五）五、試用轉(zhuǎn)正（錄用手續(xù)、社保的即時辦理與繳納）１、入職引導手續(xù)；２、第二十三條 新聘員工實行試用期考核制度，明確量化考核的要求標準，試用期限按雙方協(xié)商簽訂勞動合同的試用期條款予以確定，一般為1－6個月。（試用期限明確、試用條件提醒，盡量做到新人報到后，試用考核標準得以量化）３、不符合錄用條件－對有可能產(chǎn)生爭議的事項，作出具體的界定方法。第二十五條以下情況均將被視為不符合錄用條件:（一）曾經(jīng)被本公司開除或未經(jīng)批準擅自離職者；（二）判處有期徒刑，尚在服刑者；（三）被剝奪公民權力者；（四）通緝在案者；（五）經(jīng)公司指定醫(yī)院體檢不合格者；（六）有欺騙、隱瞞行為者；（七）患有精神病或傳染病者；（八）酗酒、吸毒者；（九）曾有虧空、拖欠公款行為者；（十）試用期內(nèi)連續(xù)缺勤五個工作日或者有曠工行為者；（十一）試用期內(nèi)患病或非因工負傷的醫(yī)療期滿者；（十二）工作能力不符合試用期考核標準或崗位要求者;（十三）試用期滿前未能按本手冊第十六條完備手續(xù)者。員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（五）五、試用轉(zhuǎn)正（錄用手續(xù)、社42員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（八）八、曠工管理(細化界定標準）第三十六條曠工期間勞動報酬不予發(fā)放，包括崗位薪金、補貼及其他福利待遇等，績效獎勵視情節(jié)輕重予以部分或全部扣減;對曠工行為者，人力資源部根據(jù)《員工紀律管理辦法》進行處罰并通報批評。下列行為為曠工或視作曠工：（一）單日缺勤三十分鐘以上不滿四小時的，計曠工半天；單日缺勤四小時以上的，計曠工一天；（二）無正當理由未打卡或考勤記錄不完整者；（三）請假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準而逾期不歸者；（四）不經(jīng)請假或請假未獲批準而擅自離開工作崗位者;（五）依公司規(guī)定未及時辦理補假手續(xù)者；（六）不服從公司調(diào)動和工作分配并不提出書面說明，不按時到工作崗位工作者；（七）利用病、事假或其他假期形式在外兼職者;（八）用不當手段，騙取、涂改、偽造休假證明者；（九）打架斗毆，違紀致傷造成休息，被公安部門拘留者。員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（八）八、曠工管理(細化界定標43員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（九）九、加班管理(細化界定標準）第三十八條公司執(zhí)行加班需要提前申請的做法，如不能在事前提交加班申請表的員工并經(jīng)部門主管簽字認可的（主管級別以上需要加班的，應經(jīng)總經(jīng)理簽字認可），其實際加班時間將視為無效。申報加班的最小單位為1小時，加班應如實打卡記錄加班時間。第三十九條員工本月加班的，公司應于三個月內(nèi)安排調(diào)休或與之后的病、事假相抵，但不可先請病、事假再與加班調(diào)休相抵。如遇特殊情況無法調(diào)休的，按照合同約定的基本工資作為計算基數(shù)，依法支付加班費用。第四十條 以下情況不視為加班：（一）實行不定時工時制的員工不執(zhí)行加班制度;（二）公司在節(jié)假日組織的郊游及其他娛樂活動；（三）公司在非節(jié)假日組織的下班后的娛樂活動；（四）出差時在路途所花費的時間；（五）在非工作時間組織的培訓；（六）未經(jīng)上級指派或填寫《加班申請單》核準的工作時間的延長。員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（九）九、加班管理(細化界定標44員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（十一－1）十一、年假管理１、帶薪年休假天數(shù)依自然年度時間統(tǒng)一核定，在每年的1月份公布在職員工當年度可享受的年休假天數(shù)；２、公司核定年休假標準時，當年度才達到一年、十年、二十年的員工。企業(yè)按照在當年度可享受的月份時間除以12乘以相應的天數(shù)標準，計算可享受的時間天數(shù)，不滿半天的按半天計算，超過半天的按一天計算給予。３、員工在該年度滿一年時可以享受年休假條件時或達到十年、二十年用工年限需調(diào)整年休假給付標準的，期間員工離職、退休的，按照本條（一）、（二）、（三）項的標準足額安排休假。４、員工在公司內(nèi)部調(diào)動工作的，調(diào)出單位必須將員工當年年休假情況介紹給調(diào)入單位，但上一年度的年休假必須在原單位休完，因工作原因無法安排休完的，應支付年休假工資報酬５、政策規(guī)定外的不享受年假標準細化：（六）職工息工、放假、待崗4個月以上的;（七）工傷假期超過6個月的；或產(chǎn)前假、哺乳假合計超過3個月的；（八）離崗脫產(chǎn)學習超過6個月以上的;（九）協(xié)保、內(nèi)退、學生、退休、勞務派遣及采用非全日制用工形式員工;（十）員工有上述情形的，若當年帶薪年休假還未使用的，予以取消，若當年已使用的，則次年年休假予以扣除上一年度已休假天數(shù)。員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（十一－1）十一、年假管理45員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（十一－2）十一、年假管理第四十八條國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假;帶薪年休假可以一次性或拆分使用，最小單位是半天（4小時），使用時需提前填寫《請假申請單》;帶薪年休假如連續(xù)使用，應提前10個工作日提出申請。凡未經(jīng)批準擅自休假或超過批準期限者，視為曠工。第四十九條公司按照以下規(guī)則統(tǒng)籌安排年休假：（一）以不影響部門崗位工作為原則，根據(jù)各部門工作特點，年休假由部門安排在工作淡季使用。各部門根據(jù)工作需要安排員工定期休假，員工不休假者，視為自動放棄；（統(tǒng)籌）（二）員工事假缺勤時，首先用當年度帶薪年休假代替，員工可以申請病假一天折算年休假半天抵消;（抵充）（三）公司未統(tǒng)籌年休假的，員工提出休假申請，部門因工作需要無法安排休假的，應在假期使用年度內(nèi)再次安排，確因工作，當年無法安排的，須由部門負責人審批通過后適當延期，但延期時間不得超過3個月。如最終未能安排的，在職工本人同意，可以不安排職工年休假，但應按照該員工勞動合同約定的日工資基數(shù)的300%支付年休假工資報酬;（給薪）員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（十一－2）十一、年假管理46員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（十一－3）十一、年假管理（四）年休假統(tǒng)籌期間，公司可組織旅游活動形式等活動;（使用）（五）員工如有特別需要增加年休假的，可向人力資源部申請預支下一年度的年休假，經(jīng)批準后使用。預支年休假不得超過員工本人一年的年休假標準;預支年休假員工在中途離職的，應按預支年休假的天數(shù)退回相應天數(shù)的工資，在離職時結(jié)清；（預支）（六）員工在合同到期、終止、按照法定程序提出離職的，均應在離職前、通知期期間使用完未休的年休假，方可辦理離職交接手續(xù);（風險）（七）公司原規(guī)定年休假天數(shù)多于本條規(guī)定的天數(shù)，按有薪事假處理，員工必須先申請使用年休假天數(shù)，方可申請有薪事假；（調(diào)整）（八）員工年休假應按規(guī)定程序辦理請銷假手續(xù)。人力資源部建立職工年休假管理臺賬和年休假使用登記卡，按規(guī)定審核，如實登記，造成公司損失的，由相關負責人進行賠償。（責任）員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（十一－3）十一、年假管理47員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（十七）十七、工資支付第七十二條員工在正常出勤并付出正常勞動后，獲得相應得勞動報酬，員工每月的勞動報酬不低于上海市月最低工資標準。（一）工資發(fā)放實行先做后付制度，即當月工資次月發(fā)放;發(fā)薪日為每月10－15日，如遇節(jié)假日或休息日，提前到最近的工作日支付;（三）公司工資計發(fā)以上一個月的出勤作為考核依據(jù)，調(diào)入調(diào)出員工工作不滿整月的，按實際工作日計發(fā)工資;（四）員工每次收到勞動報酬時，均應當認真核算;對公司計發(fā)的勞動報酬有異議的，必須在收到勞動報酬之日起七個工作日內(nèi)向公司指出書面異議;公司對員工勞動報酬計發(fā)確有不足的，在員工送達書面異議之日起七個工作日內(nèi)補發(fā);未在七個工作日內(nèi)提出書面異議的，視為員工認可公司已經(jīng)及時足額支付勞動報酬;（五）公司支付員工的勞動報酬為稅前收入，個人所得稅、社會保險（個人部份）、個人工會費由員工承擔，公司負責代扣代繳;（六）公司的薪酬體系、結(jié)構與支付辦法對員工公開，但員工個人收入所得不得向他人泄露，亦不得詢問本公司其他員工的月薪所得，違反此規(guī)定的員工應受到相應的警告，處分，情節(jié)嚴重者將導致解聘;員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（十七）十七、工資支付48員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（十八）十八、特殊支付（一）試用期工資：公司與員工約定試用期的，試用期間的基本工資照常發(fā)放，崗位津貼按所屬崗位級別津貼的百分之八十計算。（二）假期工資：按照《上海市企業(yè)工資支付辦法》中約定的假期工資，作為員工在依法享受婚假、喪假、病假、事假、加班時的計算基數(shù);該基數(shù)以勞動合同、非全日制勞動合約定的數(shù)額為準。（三）待崗工資：員工在崗位聘期結(jié)束，公司不能再提供原崗位的，員工不愿簽收新崗位聘書的和接受調(diào)整超過三個月時，自第四個月起，公司按上海市月最低工資標準每月向員工發(fā)放實得收入，應由員工繳納的各類社會保險和稅金由公司負責繳納。（四）計件工資：公司實行計件工資的員工工資，包括承包制、提成制、累計制、超額制等情況的，計件的方式標準雙方以實際約定為準。因各種公司方面的原因?qū)е聠T工正常出勤而又不能工作的，公司按上海市月最低工資標準每月向員工發(fā)放實得收入，應由員工繳納的各類社會保險和稅金由公司負責繳納，其假期工資、加班費的計算以當年度上海市月最低工資標準進行計算或支付。（五）日工資制：公司實行輪班制的，如做一休一的，實行日工資制，按實際出勤計算工資。員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（十八）十八、特殊支付49員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（二十一）二十一、不勝任管理第八十一條員工在崗位聘任期限內(nèi)或期滿，被確定為不能勝任所聘任崗位工作的，公司根據(jù)實際情況選擇下列方式安排員工工作：（一）安排員工參加所聘任崗位相關的在崗培訓（包括但不限于面授式培訓、網(wǎng)上大學培訓、崗位帶教等）;（二）中止與員工的崗位聘任書，安排員工參加所聘任崗位相關的非在崗培訓，培訓期限一般不超過一個月，培訓合格后繼續(xù)按崗位聘任書約定履行。（三）另行安排員工工作崗位，崗位等級不高于原所聘任崗位的等級，不低于原所聘任崗位的下一等級。公司確保安排崗位的合理性。另行安排的崗位以公司簽發(fā)的崗位聘任書為準，員工原崗位聘任書自然解除失效。員工未按照新簽發(fā)崗位聘任書約定上崗工作的，按公司考勤管理及員工紀律管理相關辦法處理。（四）公司在此一個月期間至少提供一個聘任崗位與員工協(xié)商，達成一致的，簽訂崗位聘任書后重新上崗工作。（五）通過培訓、不接受崗位調(diào)整，或調(diào)整崗位仍不勝任原崗位的，按按有關法律法規(guī)規(guī)定解除勞動關系或按待崗工資標準支付工資，不再享有其他公司福利。員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（二十一）二十一、不勝任管理50員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（二十九－1）二十九、紀律管理（一）警告：如屬輕微行為過失或造成經(jīng)濟損失在500元以下的，由直接經(jīng)理或人力資源部向員工提出警告，并要求員工即時做出書面檢查，未提供書面檢查的給予記過處分，并公示告知全體員工。（二）小過：如屬屢犯(兩次以上，含兩次的)的輕微行為過失，行為過失或經(jīng)濟損失達到500元－2000元的，由人力資源部要求員工即時做出書面檢查，并予以記小過處分，并公示告知全體員工。（三）大過：如屬接獲警告、記小過后再犯的行為過失，或所犯為重大行為過失,或經(jīng)濟損失達到2000元－4999元的，由人力資源部要求員工即時做出書面檢查，并予以記小過處分，并公示告知全體員工。同時員工亦會接受最后書面警告，違反任何規(guī)章制度與紀律條款都將立即解雇。（四）解雇：如屬接獲最后書面警告通知后仍有違紀行為的，嚴重觸犯紀律，或經(jīng)濟損失達到5000元以上的，人力資源部可以通知其本人進行談話，按解雇離職程序處理。員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（二十九－1）二十九、紀律管理51員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（二十九－2）二十九、紀律管理（五）并處：在給予各種處分的同時或其后，公司還可同時執(zhí)行不予加薪、降級、調(diào)崗、待崗等具體措施；主管及以上管理人員違反本辦法規(guī)定的，視為不合格人員，應退出管理崗位；（六）連帶：員工被記大過時，員工的直接上司或部門經(jīng)理應承擔連帶責任。該罰不罰且護短的管理人員，由公司的人力資源部門提出處罰，報請主管領導批準,下達“責任過失單”。（七）賠償：對于造成企業(yè)損失的除承擔以上責任，屬合理的職位行為按比例進行賠償，由于主觀過失、故意違規(guī)的視員工支付能力要求賠償；對于不當收入報酬的，公司有權要求其退回不當收入報酬。（八）移交：對構成犯罪的依法移送司法機關。員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（二十九－2）二十九、紀律管理52員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（二十九－3）二十九、紀律管理（九）特殊：一人有兩種以上違規(guī)、違紀行為的分別裁決，合并執(zhí)行；二人以上共同違反公司規(guī)定的，根據(jù)情節(jié)分別處罰；教唆、脅迫、誘騙他人違規(guī)違紀的，按其所教唆、脅迫、誘騙的行為處罰。（十）從輕：員工違紀情節(jié)特別輕微的，能主動承認錯誤配合相關部門調(diào)查并及時改正，因他人脅迫或誘騙的情形可從輕處罰或免予處罰。（十一）從重：員工脅迫、誘騙或教唆他人違反本辦法的，對投訴人打擊報復的，屢犯不改的，違紀拒不承認經(jīng)查證者，從重處罰。（十二）調(diào)薪：對于降低工資級別的，可在員工薪級類別內(nèi)視情降低，不受級別限制，員工在待崗期間按上海市最低工資標準發(fā)放工資。對因受處分退出管理崗位的，按崗變薪變原則，重新確定工資薪級，未聘崗位期間按待崗處理。員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（二十九－3）二十九、紀律管理53員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（三十四－1）三十四、離職管理（六)離職確認1、掌握或涉及公司商業(yè)秘密與公司簽署《保密協(xié)議》的員工離職，公司人力資源部或相關負責人應與離職人員作最后確認，告知必須遵守《保密協(xié)議》并約定經(jīng)濟補償金的金額與發(fā)放形式，向離職人員重申保護公司商業(yè)秘密的法律責任，離職確認的內(nèi)容必須做好書面記錄，談話結(jié)束后請離職人員在書面記錄上簽字認可，由人力資源部門保存?zhèn)浒浮?、完成移交的員工，人力資源部與其簽訂《勞動關系終止解除協(xié)議書》或填發(fā)離職證明，應寫明勞動合同期限、解除或終止的日期和理由、工作崗位，在本單位的工作年限，支付的補償金等。第百五十三條離職手續(xù)辦妥后，由公司人力資源部結(jié)算薪資、經(jīng)濟補償金、違約金、賠償金等，如不能在交接完成后即時支付，需按財務流程隨工資發(fā)放日支付的，應書面告知員工并簽字認可。第百五十四條員工移交工作一般應在五個工作日內(nèi)完成，人力資源部應在交接完成后簽訂勞動關系解除終止協(xié)議或填發(fā)離職證明七個工作日內(nèi)辦理退工手續(xù)，涉及員工個人材料需要退回員工的，應與員工的領取的時間或方式。員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（三十四－1）三十四、離職管理54員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（三十四－2）三十四、離職管理第百五十七條員工曠工、未履行任何離職告知、工作移交就不再到崗工作的等情況下的，公司按以下流程辦理特殊情形的離職手續(xù)：（一）按照員工人事資料中提交的電話、短信、郵件與員工進行聯(lián)系，并保留相關證據(jù)；（二）在公司工作場所的公告欄或WEB、郵件等方式進行公告；（三）勞動合同中有確認“緊急狀態(tài)聯(lián)系人”作為員工受委托人和受托權限的，公司將與該受委托人聯(lián)系，由其代領、簽收相關文書；（四）公司將會通過兩次掛號信的方式，按照員工提交的聯(lián)系地址，執(zhí)行書面通知的程序；（五）涉及此類員工未支付的工資及可能產(chǎn)生的其他費用支付，在員工交接時支付或轉(zhuǎn)交其受托人。（六）由此造成公司損失的，公司將按法律流程進行處理。員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（三十四－2）三十四、離職管理55★ （2009）滬二中民一(民)終字第681號１、在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。２、法律并未規(guī)定證明勞動關系是否建立應當實行舉證責任倒置，且泛洋公司主張的是不存在勞動關系的消極事實，而杜友梅主張的是存在勞動關系的積極事實，故首先應當由杜友梅進行舉證。３、泛洋度假村胸卡只能證明其對外以泛洋公司的名義工作，無法證明雙方內(nèi)部的法律關系存在必然性；技師項目單只是結(jié)算憑證，杜友梅亦認可其每月兩次從陳正新處領取應提的費用，故無法證明其與泛洋公司存在勞動關系；泛洋度假村的住宿證只是證明其住在泛洋公司提供的宿舍中，但杜友梅自認其是需要向陳正新繳納食宿費的，而在杜友梅提供的泛洋公司招聘廣告照片中，明確記載了泛洋公司對外地員工是免費提供食宿的，故杜友梅的上述證據(jù)尚不足以證明其與泛洋公司存在勞動關系。４、泛洋公司也沒有對杜友梅實施日常管理，杜友梅的勞動報酬亦是根據(jù)其工作量與陳正新進行現(xiàn)金結(jié)算，而并非在泛洋公司的財務部門領取。未被認定勞動關系不支付雙倍賠償56★ （2009）滬二中民一(民)終字第681號未被認定勞動關1、《民事訴訟法》第64條規(guī)定：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)”。2、《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（2002年）第2條規(guī)定：當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。3、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（2001年）第13條、《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（2002年）第6條規(guī)定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。也就是說，用人單位做出不利于勞動者的決定而發(fā)生爭議的勞動訴訟，由用人單位負舉證責任。舉證責任57舉證責任57⑴用人單位應就勞動者已領取工資的情況進行舉證。⑵用人單位延期支付工資，勞動者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應就延期支付工資的原因進行舉證。⑶勞動者主張工資標準高于勞動合同約定或已實際領取的工資數(shù)額的，勞動者應就其主張的工資標準舉證。⑷因用人單位減少勞動報酬發(fā)生爭議，由用人單位負舉證責任。⑸勞動者與用人單位約定業(yè)務提成在貨款收回后才支付的，對貨款回收的舉證責任由勞動者負擔。⑹勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應對勞動者未加班的事實負舉證責任；用人單位以已經(jīng)勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應予采信；用人單位不能就加班具體時間舉證的，應采信勞動者主張的時間，但勞動者主張明顯超出合理范圍的應作出相應的調(diào)整。用人單位考勤記錄雖無勞動者簽名，但有其他證據(jù)（如工資支付資料等）相佐證的，可作為認定勞動者工作時間的證據(jù)。舉證責任58⑴用人單位應就勞動者已領取工資的情況進行舉證。舉證責任58培訓結(jié)束，謝謝大家！59培訓結(jié)束，謝謝大家！59演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！60HR·勞動關系政策系列十企業(yè)用工風險防范與與實務操作探討HR·勞動關系政策系列十企業(yè)用工風險防范與與實務操作探討61職業(yè)病-張海超（河南）職業(yè)病-張海超（河南）62因工受傷-劉漢黃（東莞）因工受傷-劉漢黃（東莞）63拖欠工資-王鴻麗（杭州）拖欠工資-王鴻麗（杭州）64社會保險-張在元（武漢）社會保險-張在元（武漢）65就業(yè)岐視-雷闖（杭州）就業(yè)岐視-雷闖（杭州）66女工保護-張曉梅（北京）女工保護-張曉梅（北京）67非法安保-孫丹勇（深圳）非法安保-孫丹勇（深圳）68被就業(yè)-醬里合醬（西安）被就業(yè)-醬里合醬（西安）69績效改革-宋丹丹（北京）績效改革-宋丹丹（北京）70勞動爭議·沒有答案·該用則用勞務關系·特別關注·妥善處理時效有限·適時清算·風險歸零法無溯及·風險難擋·有約從約心中有法·行動無法·化繁為簡循規(guī)蹈矩用工風險預防與控制71勞動爭議·沒有答案·該用則用勞務關系·特別關注·妥善處理時效１、原審審理過程中，1、滬東公司提供了一份“勞動合同解除協(xié)議”，該協(xié)議第六條約定：“本協(xié)議簽訂后，甲(即滬東公司)、乙(即朱曉鷗)雙方無其他未了事項?！敝鞎扎t對該協(xié)議的真實性無異議，但認為系被迫簽訂，該協(xié)議的第六條應為無效。朱曉鷗稱勞動合同解除協(xié)議系被迫簽訂、175.5天調(diào)休的結(jié)算款系2008年10月21日之后幾天簽領，但未提供證據(jù)證明，故難以采信。２、至于協(xié)議中關于此后雙方再無未了事宜的表述，此系協(xié)解協(xié)議的一項內(nèi)容，不能與滬東公司給予補償、補助等割裂開來。朱曉鷗簽字同意按此方案協(xié)商解除勞動關系，意味著其亦同意雙方的勞動權利義務在此一并處理，沒有其他的爭議。原審法院對此所作陳述是正確的，本院予以認同。關于早年休假單折價款的處理方案，在簽訂協(xié)商解除勞動關系協(xié)議時亦未提出異議。朱曉鷗在同意協(xié)商解除勞動關系、明確雙方無其他未了事宜并領取了公司方案規(guī)定的補償金折價款后，再行要求滬東公司支付休假單折價款差額無依據(jù)。訂立解除協(xié)議后的爭議72１、原審審理過程中，1、滬東公司提供了一份“勞動合同解除協(xié)議員工身份與用工關系勞動關系兼職關系特殊關系人事關系法定就業(yè)年齡未解除勞動合同學生、退休公務員未享受養(yǎng)老保險未終止勞動合同下崗、協(xié)保事業(yè)編制勞務承攬現(xiàn)役軍人勞動合同非全日制合同勞動合同勞務合同聘用合同員工身份與用工關系勞動關系兼職關系特殊關系人事關系法定就業(yè)年73外國人、港澳臺地區(qū)居民在中國內(nèi)地就業(yè)應辦理相應用工手續(xù)，其產(chǎn)生的用工關系應按勞動關系處理。如未依法辦理《外國人就業(yè)證》、《臺港澳人員就業(yè)證》等用工手續(xù)的，應認定有關勞動合同為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區(qū)居民已經(jīng)付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。用人單位招用已達法定退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員，雙方之間形成的用工關系可按勞動關系處理。用人單位招用已享受基本養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方之間形成的用工關系應按雇傭關系處理。員工身份與用工關系74外國人、港澳臺地區(qū)居民在中國內(nèi)地就業(yè)應辦理相應用工〔案例回放〕員工2002年進入公司工作，2008年6月離職，由于在職期間公司未幫其繳納社會保險。員工離職后向勞動仲裁部門申請仲裁要求公司補發(fā)加班工資及補繳2002-2008年的社會保險。仲裁裁決書支持了2007.7-2008.6的加班工資與社保補繳請求?！策m用法條〕有效追溯期，實體追溯期。勞動爭議調(diào)解仲裁法第27條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。勞動保障監(jiān)察條例第20條

違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在２年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處勞動合同法第50條用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。最高人民法院關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規(guī)定第3條

當事人未提出訴訟時效抗辯，人民法院不應對訴訟時效問題進行釋明及主動適用訴訟時效的規(guī)定進行裁判。請求補繳加班工資社會保險得階段支持75〔案例回放〕員工2002年進入公司工作，2008年6月離職，〔適用法條〕民法通則第135條

向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為二年，法律另有規(guī)定的除外。關于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導意見第29條（廣東?。﹦趧诱咦匪鲀赡昵暗募影喙べY，原則上由勞動者負舉證責任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護。工資支付暫行規(guī)定第6條用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。請求補繳加班工資社會保險得階段支持76〔適用法條〕請求補繳加班工資社會保險得階段支持16用工年限：不同用人單位、09年9月18日之前、派遣單位訴訟時效：2008年5月1日之前，2008年5月1日開始實體追溯：兩年追溯第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；（一）在勞動關系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。用工年限與時效抗辯要點77用工年限：不同用人單位、09年9月18日之前、派遣單位用工年《勞動合同》乙方對于甲方支付勞動報酬應及時進行核查。乙方對勞動報酬有異議時，應在當月工資轉(zhuǎn)入其銀行帳戶起10日內(nèi)向人力資源部以書面形式提出，逾期未提出異議的，視為乙方確認甲方已經(jīng)及時足額支付勞動報酬。本合同的簽訂屬續(xù)簽、變更的，甲乙雙方確認在合同簽訂前的勞動關系存續(xù)期間已無任何勞動爭議或不再追究；確認除雙方另有約定外，合同簽訂前的相關勞動報酬、加班工資、本年度之前的帶薪年休假等均于結(jié)清。續(xù)簽意向勞動關系存續(xù)期間相關事宜確認：1、原勞動關系存續(xù)期間是否有勞動爭議等未了事宜?！醴瘛跏?，請詳細說明2、原勞動關系存續(xù)期間是否有尚未結(jié)清的勞動報酬、加班工資與帶薪年休假等?！醴瘛跏?，請詳細說明適時清算規(guī)則78《勞動合同》乙方對于甲方支付勞動報酬應及時進行核查。乙方對勞【案例回放】7月，某（中國）有限公司上海分公司創(chuàng)下本市解雇賠償之最。謝先生1995年6月進入上海某移動通信有限公司擔任銷售工作。2003年10月，被調(diào)入某（中國）有限公司擔任公司安徽省總經(jīng)理。今年4月18日，公司單方無理由將其解雇。謝先生6月向浦東勞動爭議仲裁院申訴，要求恢復勞動關系。公司方堅持不肯恢復勞動關系，謝先生遂提出300萬元的補償要求。經(jīng)調(diào)解，雙方最終就補償135萬元達成一致。【案例點評】

據(jù)了解，謝先生的月工資是5萬元，在用人單位工作年限已達總共十三年，后經(jīng)雙方自愿調(diào)解達成的協(xié)議。因雙方自愿達成調(diào)解，因此賠償金的計算更多體現(xiàn)了雙方各自的意愿，但這也是對用人單位隨意解除勞動關系的一個有效警示。公司解除成本風險分析：１、要求解除勞動關系支付雙倍賠償：社平工資三倍×12×2（雙封頂政策）２、要求恢復勞動關系支付期間工資:50,000×（退休年齡－2003年）每年不少于60萬。思考：合同期限的長短、賠償金的標準，決定了勞動者仲裁的請求。違法解除中的調(diào)解79【案例回放】7月，某（中國）有限公司上海分公司創(chuàng)下本市解我們不想傷筋動骨，只想和平共處確認事實-明確爭點-聽取意見-調(diào)解方案-調(diào)解協(xié)議非零和游戲調(diào)解不是裁決，而是合理的妥協(xié)，給員工沾便宜的藝術調(diào)解姿態(tài)調(diào)解籌碼調(diào)解形式80我們不想傷筋動骨，只想和平共處確認事實-明確爭點-聽取意見-調(diào)解策略退避順應妥協(xié)競爭暫時不想將矛盾擴大避免影響，采取逃避或壓抑的態(tài)度；自己確實有錯，且愿意進行調(diào)整；可以放棄或?qū)δ承├孢M行讓步，以達到息事寧人；對方無理請求，且如滿足會造成后果的，只能是零和游戲調(diào)解就是雙方對問題爭議上不同程度的妥協(xié)。81調(diào)解策略退避順應妥協(xié)競爭暫時不想將矛盾擴大避免影響，采取逃避把好入門關82把好入門關22員工入職的五個環(huán)節(jié)風險控制員工入職信息公示試用合同身份員工入職的五個環(huán)節(jié)控制身份：建立勞動還是勞務關系的基礎信息：勞動者背景與聯(lián)系方式的留存公示：執(zhí)行企業(yè)管理的證據(jù)前置程序合同：履行勞動權利義務的參照依據(jù)試用：判斷應聘者是否符合錄用條件83員工入職的五個環(huán)節(jié)風險控制員工入職信息公示試用合同身份員工入1、如何確認員工的身份？

2、如何收驗員工的資料？

3、如何起草合同的文本？

4、如何落實合同的簽訂？

5、有沒有擔保抵押行為？入職中風險節(jié)點提醒6、試用期的期限合法嗎？7、試用期的工資標準嗎？8、不符合錄用的條件明確嗎？9、考核標準量化嗎？10、終止試用轉(zhuǎn)正時間把握了嗎？841、如何確認員工的身份？入職中風險節(jié)點提醒6、試用期的期限五類用工比較，應用價值與風險合同工項目工外包工小時工終身工合同期限雙方約定寬泛約定二年以上不設期限無期限試用期1-6月無1-6月無1-6月解除條件解除、終止裁員解除、終止裁員退回、裁員隨意終止第一解除第二經(jīng)濟補償一年一個月一年一個月一年一個月無一年一個月靈活度一般適用一般崗位短期崗位靈活崗位非勞動關系崗位核心崗位85五類用工比較，應用價值與風險合同工項目工外包工小時工終身工合守好證據(jù)關86守好證據(jù)關26強化管理中的證據(jù)意識日常管理中的證據(jù)基礎規(guī)章制度行為記錄勞動合同預見式管理反應式管理不管您的企業(yè)有沒有發(fā)生過勞動爭議，做為HR都應把風險管理意識融入到人力資源管理當中，要將風險管理程序化、規(guī)范化、制度化，建立配套的人力資源管理制度措施。87強化管理中的證據(jù)意識日常管理中的證據(jù)基礎規(guī)章制度行為記錄勞動DBCＡ法律明令禁止的法規(guī)存在罰則的造成勞動爭議的企業(yè)文化需要的節(jié)點管理就是流程管理的具體操作模式與控制．大框架合乎法律規(guī)定細操作不違反強行法人員節(jié)點時間節(jié)點條款節(jié)點責任節(jié)點DBCＡ法律明令禁止的法規(guī)存在罰則的造成勞動爭議的企業(yè)文化需88員工手冊與證據(jù)節(jié)點招聘錄用－招聘面試、報到簽約、試用轉(zhuǎn)正考勤假期－工時適用、考勤標準、假期管理薪酬福利－勞動報酬、工資支付、社保福利工作管理－崗位異動、工作地點、工作流程培訓考核－員工培訓、績效考核、職業(yè)發(fā)展職業(yè)道德－行為準則、紀律管理、保密競業(yè)企業(yè)責任－勞動保護、投訴建議、工會民主勞動關系－用工合同、制度管理、勞動爭議離職交接－離職手續(xù)、工作交接、經(jīng)濟補償員工手冊與證據(jù)節(jié)點招聘錄用－招聘面試、報到簽約、試用89規(guī)章制度必需的預見力要有哪些制度？人力資源部是一個公司里需要制度最多的部門，制定了多少制度以及有多少制度在實施，是永遠也說不清楚的事情，最要命的是有些員工比自己知道的還要多。要控制什么問題？人力資源制度的形成過程是一個極其漫長的無止境的過程，是經(jīng)過吸收了不同企業(yè)管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來的。制度中的每一句話中都將暗示著某個曾經(jīng)發(fā)生仲裁的案例或法律條款。要人治還是法治？客觀問題壓迫著人力資源管理者很自然地執(zhí)行第一步與第二步，但往往就在第二步中停住了，沒有意識到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問題的再現(xiàn)，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規(guī)性的、可程序化的工作與問題，形成企業(yè)的用人管理規(guī)范，以減少許多人治的風險。90規(guī)章制度必需的預見力要有哪些制度？人力資源部是一個公司里需要規(guī)章制度注意的操作極規(guī)章制度修審時1.注意制度的合法性；2.把握制度的有效性，適時修改

廢止相結(jié)合；3.強調(diào)制度的民主協(xié)商過程，以求協(xié)調(diào)統(tǒng)一;4.注重制度的可操作性。規(guī)章制度操作時1.執(zhí)行標準－平等對待2.執(zhí)行過程－保留證據(jù)3.處理過程－書面記錄4.處理程序－全面履行5.處理機構－有權作出6.處理結(jié)果－可靠送達規(guī)章制度撰寫時1.根據(jù)企業(yè)的實際依法對法律原則規(guī)定，設定具體實施標準;2.對法律未能明確作規(guī)定的其他事項，作出規(guī)范和量化標準；3.對有可能產(chǎn)生爭議的事項，作出具體的界定方法。91規(guī)章制度注意的操作極規(guī)章制度修審時規(guī)章制度操作時規(guī)章制度撰寫鎖好出門關92鎖好出門關32★ (2008)滬二中民一(民)終字第2641號１、蘇炳奎稱喬順公司在2007年12月5日要求其辭職，12月17日解除勞動合同；喬順公司稱未單方解除勞動合同，雙方系合同到期終止。從雙方實際履行情況看，首先，蘇炳奎在2007年12月24日以喬順公司單方解除勞動合同為由申請仲裁，期間喬順公司未向蘇炳奎發(fā)出通知，要求蘇炳奎上班，乃至到雙方勞動合同期滿前，喬順公司仍未作出要求蘇炳奎上班的意思表示。２、而僅在蘇炳奎申請仲裁之后向蘇炳奎發(fā)出了不再續(xù)簽勞動合同的通知，應視為喬順公司未要求蘇炳奎履行提供勞動的義務；３、其次，喬順公司在每月15日發(fā)放蘇炳奎上月的工資，根據(jù)慣例，喬順公司應當在2008年的1月15日發(fā)放蘇炳奎2007年12月的工資，2008年2月1日發(fā)放蘇炳奎2008年1月的工資，但喬順公司未在工資發(fā)放日發(fā)放蘇炳奎工資，而是在原審判決后向蘇炳奎發(fā)放了2,800元。合同到期解除還是終止93★ (2008)滬二中民一(民)終字第2641號合同到期解除離職的十項風險的控制

員工勞動合同是否已經(jīng)訂定;

員工工資是否足額支付簽收;

員工社保綜保是否足額繳納;

員工住房公積金是否已繳納;

員工是否存在加班工資風險;

員工是否在規(guī)章制度上簽字;員工年休假是否已確認休完;

員工是否有違約金事宜待辦;

員工是否為不可解除終止者;

員工離職是否已簽解除協(xié)議。離職風險的保質(zhì)期為一年，通常離職都面臨無數(shù)的仲裁隱患??！94離職的十項風險的控制離職風險的保質(zhì)期為一年，通常離職都一、勞動合同到期自然終止，經(jīng)濟補償金從08年開始計算，其成本將是各種勞動關系解除終止成本最低的，但在地方有特別規(guī)定的，依照地方規(guī)定執(zhí)行；二、勞動合同到期從法理上自然終止，《勞動合同法》無需提前通知條款，但由于各地均有勞動合同條例或規(guī)定，如北京、天津、江蘇有提前通知要求的，仍需伋照執(zhí)行；三、勞動合同到期從實操上需提前通知，一方面便于員工的工作交接和給予員工尋找下一份工作的時間，同時也要考慮到員工的帶薪年休假、加班補休的假期安排，以及員工突然提交病假證明拖延勞動關系時間的情況出現(xiàn)。四、勞動合同到期如需續(xù)簽的要考慮次數(shù)問題，避免出現(xiàn)無固定期限合同，如已達無固定期限合同條件的，要求員工提出申請簽定無固定期限合同聲明（企業(yè)的規(guī)避手法）。五、批量合同到期的，提早做好準備，避免在經(jīng)濟補償金計算方式上引發(fā)爭議，避免員工的團體性行為。企業(yè)應常備各類合同解讀文本供員工發(fā)生爭議時查閱。勞動關系終止的風險警示95勞動關系終止的風險警示35“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照《違法和解除勞動合同法的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）的規(guī)定執(zhí)行，同時也將按照各地曾經(jīng)出臺的勞動合同管理規(guī)定執(zhí)行。六種特殊分段標準：１、稅前與稅后工資分段：08年前可稅后，08年后可稅前，有地方全部采稅后，減輕企業(yè)壓力。２、經(jīng)濟補償金上限分段：08年前不封頂，08年按社平三倍封頂３、年限封頂?shù)姆侄危菏杖氤^社平三倍的封頂不超過12年，08年前不勝任的不超過12年４、非平均工資的分段：08年之前醫(yī)療期、客觀情況變化、破產(chǎn)或裁員的，月工資低于企業(yè)月平均工資的按企業(yè)月平均工資的標準支付。５、不滿半年的分段：分段計算中不滿半年在各地按一個月計算，在上海不滿半年不計算。６、未依法繳納社保：從08年開始計算經(jīng)濟補償金的分段計算風險96經(jīng)濟補償金的分段計算風險36精算解除終止成本1、自然終止（合同到期時間－2008.01.01）×終止前12個月的平均稅前工資2、依法解除企業(yè)：1個月待通知金＋（解除時間－用工之日）×終止前12個月的平均稅前工資（另）個人：未依法繳納社保（解除時間－2008.01.01）×終止前12個月的平均稅前工資其他解除條款（解除時間－用工之日）×終止前12個月的平均稅前工資3、違法解除

A、｛（解除時間－用工之日）×終止前12個月的平均稅前工資｝×2

B、恢復勞動關系，支付仲裁訴訟期間的工資4、協(xié)商解除：雙方協(xié)商同意，無需按照法律規(guī)定，可高可低。事實上，企業(yè)實操時均不可能符合依法解除，因此補救措施是必要的。97精算解除終止成本37員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（一）員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（一）98員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（四－１）四、報到簽約（員工確認錄用時企業(yè)往往會發(fā)出錄用通知單，如何控制此后的情況變化）第十五條 新員工接到錄用通知后，應在指定日期到錄用單位人力資源部門報到，辦理相關手續(xù)。（一）如因故不能按期前來報到的，應與《錄用通知書》上的聯(lián)系人進行聯(lián)系，另行確定報到日期；（二）如未在約定之日前來報到且未能與公司聯(lián)系的，視為自動放棄本工作，公司另行招聘；（三）員工在報到時未能提供通知書上要求的各項材料，公司不予安排上崗；如有特殊情況的，員工應提交書面報告，說明原因及補交材料的時間，經(jīng)公司負責人簽字確認后方可上崗；（四）收到《錄用通知書》的人員，必須在公司指定的醫(yī)院進行指定項目的體檢，只有經(jīng)證明其健康狀況適合工作者，方視為符合錄用條件。公司指定體檢的員工，可憑醫(yī)院體檢原始發(fā)票在試用期滿后向公司報銷其體檢費。（五）公司因不確定因素造成不能錄用新員工的，應在三天內(nèi)告知待錄用人原《錄用通知書》作廢。（六）員工在入職前簽訂勞動合同的，勞動合同自上崗之日起生效。員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（四－１）四、報到簽約（員工確認99員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（四－２）四、報到簽約（報到時的材料核實、簽收，切記避免即錄用即上班的情況出現(xiàn)）第十六條 新錄用人員報到應先到人力資源部辦理下列手續(xù)，人力資源部門對報到材料進行核實、簽收，并將雙方簽字確認的簽收單交給報到人員一份，相關手續(xù)如下：（一）親筆填寫相關人事資料表格；（二）遞交體檢合格證明書原件；（三）核對并遞交學歷證書原件；（四）核對并遞交身份證原件、當?shù)卣?guī)定的各類就業(yè)證件原件，各項社會保障的轉(zhuǎn)移手續(xù)；（五）與原單位的解除勞動關系的證明或待業(yè)證明;（六）上海市居住證（或上海市臨時居住證）；（七）員工手冊、規(guī)章制度、崗位說明書的公示閱讀簽字確認；（八）其他需要辦理的手續(xù)；

員工不能提交公司要求的報到材料，導致合同未簽、錄用無法辦理等產(chǎn)生的后果，由本人承擔全責。員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（四－２）四、報到簽約（報到時的100員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（四－3）四、報到簽約（簽約、員工資料管理，切記要求員工信息的準確填寫）１、員工提交報到材料后，原則上應在一周內(nèi)完成勞動合同簽訂手續(xù)；２、員工信息的記錄、變更的即時通知；第十九條員工的聯(lián)系地址、電話號碼、婚姻狀況、生育狀況、家屬、教育程度、緊急通知人和其它個人資料若有變更，員工有責任在七個工作日內(nèi)主動告知公司人力資源部，如因相關信息變更后未作及時通知和更正，造成信件、物件、資料等不能及時送達的，后果由員工自負；3、虛假信息的處理第二十條公司提倡正直誠實，員工需要確保提供的人事信息真實無誤，公司保留審查員工所提供個人資料的權利，如發(fā)現(xiàn)員工提供虛假資料（學歷、工作經(jīng)歷、薪酬待遇等），將視為嚴重違紀行為，公司將對其立即終止試用或解除勞動合同，并且不支付任何經(jīng)濟補償。員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（四－3）四、報到簽約（簽約、員101員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（五）五、試用轉(zhuǎn)正（錄用手續(xù)、社保的即時辦理與繳納）１、入職引導手續(xù)；２、第二十三條 新聘員工實行試用期考核制度，明確量化考核的要求標準，試用期限按雙方協(xié)商簽訂勞動合同的試用期條款予以確定，一般為1－6個月。（試用期限明確、試用條件提醒，盡量做到新人報到后，試用考核標準得以量化）３、不符合錄用條件－對有可能產(chǎn)生爭議的事項，作出具體的界定方法。第二十五條以下情況均將被視為不符合錄用條件:（一）曾經(jīng)被本公司開除或未經(jīng)批準擅自離職者；（二）判處有期徒刑，尚在服刑者；（三）被剝奪公民權力者；（四）通緝在案者；（五）經(jīng)公司指定醫(yī)院體檢不合格者；（六）有欺騙、隱瞞行為者；（七）患有精神病或傳染病者；（八）酗酒、吸毒者；（九）曾有虧空、拖欠公款行為者；（十）試用期內(nèi)連續(xù)缺勤五個工作日或者有曠工行為者；（十一）試用期內(nèi)患病或非因工負傷的醫(yī)療期滿者；（十二）工作能力不符合試用期考核標準或崗位要求者;（十三）試用期滿前未能按本手冊第十六條完備手續(xù)者。員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（五）五、試用轉(zhuǎn)正（錄用手續(xù)、社102員工手冊節(jié)點之原理及操作提醒（八）八、曠工管理(細化界定標準）第三十六條曠工期間勞動報酬不予發(fā)放，包括崗位薪金、補貼及其他福利待遇等，績效獎勵視情節(jié)輕重予以部分或全部扣減;對曠工行為者，人力資源部根據(jù)《員工紀律管理辦法》進行處罰并通報批評。下列行為為曠工或視作曠工：（一）單日缺勤三十分鐘以上不滿四小時的，計曠工半天；單日缺勤四小時以上的，計曠工一天；（二）無正當理由未打卡或考勤記錄不