外部競爭性課件

4外部競爭性:薪酬水平的戰(zhàn)略確定4外部競爭性:薪酬水平的戰(zhàn)略確定1第一節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策第一節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策2薪酬水平及其外部競爭性薪酬水平指組織之間的薪酬關系，組織相對于競爭對手的薪酬水平的高低。外部競爭性指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力的大小。薪酬水平及其外部競爭性薪酬水平3理解外部競爭性薪酬的外部競爭性應落實到職位或職位族上，而不能簡單地停留在企業(yè)層面上。甲企業(yè)的平均薪酬水平比乙企業(yè)高，意味著甲企業(yè)薪酬的外部競爭性比乙企業(yè)強？重要職位乙>甲，乙具有競爭力不重要職位乙<甲，但由于低技能勞動力市場供給較多，不影響雇傭。理解外部競爭性薪酬的外部競爭性應落實到職位或職位族上，而不能4理解外部競爭性外部競爭性要求與內(nèi)部一致性要求之間有時會產(chǎn)生矛盾。內(nèi)部一致性：財務經(jīng)理—人力資源經(jīng)理外部競爭性：財務經(jīng)理>人力資源經(jīng)理企業(yè)必須作出決策，到底是主要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部職位評價來定薪酬，還是主要根據(jù)外部勞動力市場來定薪酬？理解外部競爭性外部競爭性要求與內(nèi)部一致性要求之間有時會產(chǎn)生矛5薪酬水平?jīng)Q定外部競爭性——讓我們看看兩個企業(yè)的例子薪酬水平?jīng)Q定外部競爭性——讓我們看看兩個企業(yè)的例子6“科技以人為本”諾基亞：一個以造紙起家的芬蘭小公司，歷盡130多年，在全球擁有50%多的手機市場占有率。員工為主動角色，明確工作目標。薪酬參數(shù)保持行內(nèi)競爭力：比較率1-1.2重酬精英員工：80-20法則個性化薪酬制度：福利獎金“科技以人為本”諾基亞：一個以造紙起家的芬蘭小公司，歷盡137找目標上初中時，老師給我們講了一個故事：有三只獵狗追一只土撥鼠，土撥鼠鉆進了一個樹洞。這只樹洞只有一個出口，可不一會兒，從樹洞里鉆出一只兔子。兔子飛快地向前跑，并爬上一棵大樹。兔子在樹上，倉皇中沒站穩(wěn)，掉了下來，砸暈了正仰頭看的三只獵狗，最后，兔子終于逃脫了。故事講完后，老師問：“這個故事有什么問題嗎？”我們說：“兔子不會爬樹?！?，“一只兔子不可能同時砸暈三只獵狗?！薄斑€有哪？”老師繼續(xù)問。直到我們再找不出問題了，老師才說：“可是還有一個問題，你們都沒有提到，土撥鼠哪里去了？”在追求人生目標的過程中，我們有時也會被途中的細枝末節(jié)和一些毫無意義的瑣事分散精力，擾亂視線，以至中途停頓下來，或是走上岔路，而放棄了自己原先追求的目標。不要忘了時刻提醒自己，土撥鼠哪去了？自己心目中的目標哪去了？Beginwiththeendinmind找目標上初中時，老師給我們講了一個故事：有三只獵狗追一只8員工的低效業(yè)績，并不是因為員工的低能力或低積極性，而是因為目標的不明確性。諾基亞強調(diào)要確定每一個員工的工作目標和發(fā)展方向，并為此進行有效的溝通。諾基亞同時提倡，在此過程中，員工是主動角色，經(jīng)理則應該從旁引導。員工的低效業(yè)績，并不是因為員工的低能力或低積極性，而是因為目9諾基亞啟動了IIP（InvestInPeople人力投資）的項目：每年要和員工完成2次高質(zhì)量的交談，一方面要對員工的業(yè)務表現(xiàn)進行評估，另一方面還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓。

諾基亞啟動了IIP（InvestInPeople人力投資107級員工薪酬比較率1.176級員工薪酬比較率1.113~5級員工薪酬比較率1.05生日400國慶300中秋200元宵100元旦200春節(jié)600現(xiàn)金福利諾基亞北京公司薪酬體系

6級員工3~5級員工生日國慶中秋元宵元旦春節(jié)現(xiàn)金福利諾基11重酬精英員工巴雷特法則（Pareto’slaw）又稱80-20法則，它概括性地指出了管理和營銷中大量存在的一種現(xiàn)象。如20%的顧客為企業(yè)產(chǎn)生了80%的利潤，或20%的員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的績效。

諾基亞是重要員工管理理論的推崇者，其薪酬比較率明顯隨級別升高而遞增。在諾基亞，越是重要、越是對企業(yè)有貢獻的精英員工，其薪酬比較率就越高。

諾基亞員工的平均薪酬薪酬比較率=——————————

行業(yè)同層次員工的平均薪酬重酬精英員工巴雷特法則（Pareto’slaw）又稱80-12“高工資是第一推動力”華為：成立于1988年，中國電信市場的主要供應商之一，2003年銷售額為317億人民幣，員工22000人。在全球建立30多個分支機構，產(chǎn)品打入40多個國家電信市場。三位一體的人力資源管理架構：

績效管理體系：個人收益與貢獻對等薪酬分配體系：工資+獎金+股權/期權任職資格評價體系：李一男的傳奇“高工資是第一推動力”華為：成立于1988年，中國電信市場的13外部競爭性課件141992年，研究生第二年的時候李一男在華為實習。1993年6月畢業(yè)后加入華為。兩天時間升任華為工程師、半個月升任主任工程師、半年升任中央研究部副總經(jīng)理、兩年被提拔為華為公司總工程師/中央研究部總裁、27歲坐上了華為公司的副總裁寶座。1992年，研究生第二年的時候李一男在華為實習。1993年615吸引、保留和激勵員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的?？刂苿趧恿Τ杀尽Ｐ匠晁降母叩秃推髽I(yè)的總成本支出密切相關，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。塑造企業(yè)形象。薪酬水平對于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動力市場上的相應定位，同時也顯示了企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度。薪酬水平及外部競爭性的作用吸引、保留和激勵員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要16外部競爭性薪酬政策選擇領袖政策追隨政策拖后政策混合政策外部競爭性薪酬政策選擇領袖政策17較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者

；高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費用

；較高的薪酬水平提高了員工離職的機會成本，有助于改進員工的工作績效

；較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常性地為員工加薪薪酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本；較高的薪酬有利于減少因為薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提高公司的形象和知名度。不過，充當薪酬領袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力競爭性薪酬政策選擇之一：領袖政策較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者18力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場上的競爭對手相等；確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動者方面的能力大體上與勞動力市場上的競爭對手相同；避免使組織在產(chǎn)品定價或者在維持高質(zhì)量勞動力隊伍方面處于不利地位；不能為雇主在勞動力市場上提供競爭優(yōu)勢。競爭性薪酬政策選擇之二：追隨政策力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場上的競爭對手相等19制訂跟蹤競爭性薪資率水平的拖后政策會阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力。如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來收益，那么這會增強員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會有利于提高生產(chǎn)率。競爭性薪酬政策選擇之三：拖后政策制訂跟蹤競爭性薪資率水平的拖后政策會阻礙企業(yè)吸引潛在員工20一個組織可能同時采用多種競爭性薪酬政策。根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策：

關鍵技術群體的薪資高于市場水平；其他群體的薪資低于或等于市場水平。根據(jù)薪酬的構成來確定不同的競爭性薪酬政策：

薪酬總額高于市場水平；基本薪酬低于市場水平；獎勵性薪酬或獎金高于市場水平；福利等于或高于市場水平。競爭性薪酬政策選擇之四：混合政策一個組織可能同時采用多種競爭性薪酬政策。競爭性薪酬政策選21第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素22企業(yè)內(nèi)外環(huán)境影響薪酬水平——讓我們運用勞動經(jīng)濟學的分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境影響薪酬水平——讓我們運用勞動經(jīng)濟學的分析23產(chǎn)品市場因素競爭程度產(chǎn)品需求水平勞動力市場因素需求的性質(zhì)供給的性質(zhì)組織因素行業(yè)戰(zhàn)略規(guī)模管理者企業(yè)內(nèi)外環(huán)境影響薪酬水平產(chǎn)品市場因素勞動力市場因素組織因素企業(yè)內(nèi)外環(huán)境影響薪酬水平24一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境對薪酬水平?jīng)Q策的影響1、資本市場2、產(chǎn)品市場3、勞動力市場企業(yè)消費者資本供給者勞動力供給者資本市場勞動力市場產(chǎn)品市場一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境對薪酬水平?jīng)Q策的影響企消資本供給者勞動力供給251、勞動力市場的影響勞動力供求關系勞動力需求勞動力供給1、勞動力市場的影響勞動力供求關系26勞動供求關系

薪酬水平和雇傭數(shù)量的最重要決定因素勞動數(shù)量0工資2000勞動需求勞動供給10022008006014020180失業(yè)勞動力短缺勞動供求關系

薪酬水平和雇傭數(shù)量的最重要27哪些因素影響勞動需求？微觀因素：企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模企業(yè)技術和管理水平企業(yè)利潤量（價格因素）其他要素價格預期宏觀因素：社會生產(chǎn)規(guī)模大小國家經(jīng)濟體制產(chǎn)業(yè)結構狀況科學技術進步哪些因素影響勞動需求？微觀因素：28企業(yè)如何決定雇傭人數(shù)？工人數(shù)產(chǎn)量邊際產(chǎn)量邊際產(chǎn)量值邊際利潤多支付工人工資OO50011001001000500500218080800300500324060600100500428040400-100500530020200-300企業(yè)如何決定雇傭人數(shù)？工人數(shù)產(chǎn)量邊際產(chǎn)量邊際產(chǎn)量值邊際利潤多29勞動力需求理論及其啟示

理論推論怎么辦？補償性工資差別理論帶有負面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動者來承擔。在職位評價中，報酬要素必須能夠反映工作的這些負面特征。效率工資理論高于市場水平的工資水平會通過吸引高素質(zhì)的員工以及使他們更不愿意離開企業(yè)而改善效率。甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結構設計必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動者的更大努力程度。信號理論薪酬政策實際上向當前以及未來的員工反映了雇主所期望的那些行為。薪資管實踐必須用更高的薪資、更多的獎金以及其他形式的報酬來認可員工的這些行為。勞動力需求理論及其啟示理論推論301個人勞動決策：

勞動——休閑模型2家庭勞動決策：

家庭生產(chǎn)理論3哪些因素影響勞動供給？社會勞動決策：

人口與勞動力供給1個人勞動決策：2家庭勞動決策：3哪些因素影響勞動供給？社會31人力資本與技能“人力資本是蘊藏在個體之中技能的總和：教育、智力、領導氣質(zhì)、創(chuàng)造力、工作經(jīng)歷、企業(yè)家精神，甚至把壘球甩得更快的能力。如果有人奪去了你所有有用的東西——你的工作、你的金錢、你的家、你的財產(chǎn)——同時僅給你留下一件在身上的衣服讓你留在街頭，人力資本就是你剩下的一切。”

——查爾斯·韋蘭，《赤裸裸的經(jīng)濟學》，中信出版社，2003年版，P93人力資本與技能“人力資本是蘊藏在個體之中技能的總和：教育、智32勞動力供給理論及其啟示

理論推論怎么辦？保留工資理論求職者不會接受薪資低于某一特定水平的工作，無論這種工作的其他方面多么吸引人。薪資水平會影響企業(yè)的招募能力。人力資本投資理論一個人的技能和能力的價值，是獲取這些技術和能力所需要的時間和費用的函數(shù)。誘導人們通過培訓去勝任更為困難的工作，必須為受訓者支付更高薪資。工作競爭理論在既定工資水平下，勞動者是根據(jù)個人的資格來競爭工作崗位的。雇傭勞動者的困難程度越高，則雇主在培訓方面所要支付的費用就越高。勞動力供給理論及其啟示理論推論332、產(chǎn)品市場的影響產(chǎn)品市場上的競爭程度:企業(yè)所在的產(chǎn)品市場結構通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同的類型。

企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平。假定企業(yè)可以利用的技術、資本和勞動力供給保持不變，如果產(chǎn)品市場對于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞務的需求增加，那么在產(chǎn)品價格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務。

2、產(chǎn)品市場的影響產(chǎn)品市場上的競爭程度:企業(yè)所在的產(chǎn)品市場結343、資本市場的影響行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會受到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業(yè)所具有的不同的技術經(jīng)濟特點。企業(yè)規(guī)模因素。研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素CA：美籍華人王嘉廉創(chuàng)辦，全美第二大軟件公司。節(jié)儉：無裝飾物品、辦公設備簡樸、陳舊豐厚：平均工資比IBM高1/3,免費早餐，入伍員工全薪工資、健身中心、托兒中心。企業(yè)的薪酬支付意愿對于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響。3、資本市場的影響行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會受35第三節(jié)市場薪酬調(diào)查第三節(jié)市場薪酬調(diào)查36為什么要進行薪酬調(diào)查?企業(yè)制定薪酬水平?jīng)Q策,確保薪酬的外部競爭性時，大多是以市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù)的。實施薪酬調(diào)查的企業(yè)根據(jù)調(diào)查結果來確定自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略在未來挑戰(zhàn)自己的薪酬水平甚至薪酬結構。為什么要進行薪酬調(diào)查?企業(yè)制定薪酬水平?jīng)Q策,確保薪酬的外部競37薪酬調(diào)查的定義與作用

薪酬調(diào)查（CompensationSurvey）：是一個搜集和判斷關于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。薪酬調(diào)查能夠提供一個組織在制訂相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策轉化為薪資水平和薪資結構的時候所需要的資料。薪酬調(diào)查的定義與作用薪酬調(diào)查（Compensation38薪酬調(diào)查的種類在發(fā)達國家，每年舉辦的各種薪酬調(diào)查多得不計其數(shù)。按主體分類商業(yè)性調(diào)查：咨詢公司專業(yè)性調(diào)查：專業(yè)協(xié)會政府薪酬調(diào)查：國家勞工、統(tǒng)計等部門進行按調(diào)查方式分類正式調(diào)查英國研究顯示，只有22%的雇主采用非正式調(diào)查薪酬調(diào)查的種類在發(fā)達國家，每年舉辦的各種薪酬調(diào)查多得不計其數(shù)39美國勞動統(tǒng)計局（BLS）每年都要舉行三類調(diào)查研究：地區(qū)性的薪酬調(diào)查行業(yè)性的薪酬調(diào)查針對專業(yè)人員、管理人員、技術人員和辦事員的薪酬狀況所做的調(diào)查美國勞動統(tǒng)計局（BLS）每年都要舉行三類調(diào)查研究：40我國的薪酬調(diào)查狀況我國薪酬調(diào)查起步較晚，中國本土的薪酬調(diào)查機構是在90年代以后才開始出現(xiàn)的。目前，從事市場薪酬調(diào)查工作的主要有前程無憂網(wǎng)、中華英才網(wǎng)以及外企太和企業(yè)管理顧問有限公司等機構我國的薪酬調(diào)查狀況我國薪酬調(diào)查起步較晚，中國本土的薪酬調(diào)查機41薪酬調(diào)查的目的調(diào)整薪酬水平調(diào)整薪酬結構估計競爭對手的勞動力成本了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢薪酬調(diào)查的目的調(diào)整薪酬水平42薪酬調(diào)查的實施步驟準備階段設計調(diào)查問卷并實施調(diào)查調(diào)查結果分析結果分析報告審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方式；選擇準備調(diào)查的職位及層次；界定勞動力市場范圍，明確調(diào)查對象的目標企業(yè)及其數(shù)量；選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容；核查數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù)：頻度分析趨中趨勢分析離散分析回歸分析薪酬調(diào)查的實施步驟準備階段設計調(diào)查問卷調(diào)查結果分析審查已有薪43薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)標志性特征財務狀況規(guī)模結構總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征日期工作個人薪資國際資料薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)標志性44薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.1）一、一般信息1.

公司名稱：

2.

聯(lián)系方式：第一聯(lián)系人第二聯(lián)系人姓名：

職位：

電話：

傳真：

通訊地址：

Email地址：

3.

行業(yè)類型：□銀行業(yè)□石油／化工／能源業(yè)□建筑業(yè)□醫(yī)藥保健業(yè)□消費品行業(yè)□零售業(yè)□跨行業(yè)集團企業(yè)□電信業(yè)□高科技行業(yè)□交通業(yè)□保險業(yè)□貿(mào)易□制造業(yè)□房地產(chǎn)業(yè)□其他行業(yè)（請注明）：

4.

公司主要股東及其所占份額

，

，

5.

中國本土員工數(shù)量：北京上海廣東□

管理層：

□

非管理層：

□

操作層：

6.

公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員：

香港雇員：

外派雇員：

*注：l

管理人員：負責指導和控制整個公司或某一個部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l

非管理人員：負責部門或者公司日常專業(yè)或技術工作以及事務和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機等。l

操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡單、重復性工作的人，包括技術工人和非技術工人?！匠暾{(diào)查問卷節(jié)選（3.1）一、一般信息45薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、有保障的獎金相當于多少個月的基本薪酬？¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月

2、浮動獎金ü

過去12個月支付的浮動獎金相當于多少個月的基本薪酬？

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有¨

沒有

個月

¨

有¨

沒有

個月

¨

有¨

沒有

個月

3、銷售傭金ü

你公司是否有銷售類員工？ü

你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭金？ü

如果年度銷售目標完成，則銷售人員可獲得的目標傭金大約是？ü

在過去12月中實際獲得的年度銷售傭金為？

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有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

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個月基本薪酬¨

RMB

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個月基本薪酬¨

RMB

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有¨

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RMB

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個月基本薪酬¨

RMB

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RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、46薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.3）4、股票期權ü有資格享受股票期權的員工類型

ü

期權授予頻率

ü

期權授予基準

ü

股票期權計劃（請?zhí)峁┪谋緩图嵯硎軉T工類型ｂ最高可能數(shù)量

ｃ股票價格或折扣

ｄ期權年限ｅ授予時間表

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有¨

沒有¨

請說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式：年月¨

其他：

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根據(jù)職位等級固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

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提供¨

不提供

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固定在每股

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一年一次年月¨

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無固定模式：年月¨

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根據(jù)職位等級固定¨

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完全是隨機的

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%薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.3）4、股票期權

47薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析

不存在最好的分析方法。需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準確性。每一種基準工作需要得到兩組數(shù)據(jù)：調(diào)查所得數(shù)據(jù)－貨幣價值企業(yè)數(shù)據(jù)：職位評價點數(shù)用散點圖來顯示兩者之間的關系。

頻度分布。趨中趨勢衡量：平均數(shù)或非加權平均數(shù)加權平均數(shù)中值離散分析：標準差百分位或四分位回歸分析注意事項分析方法薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析不存在最好的分析方法。頻度分布。注意48薪資調(diào)查數(shù)據(jù)分析：頻度分析薪資調(diào)查數(shù)據(jù)分析：頻度分析49標準差為何要用標準差？A、B兩組各有6位學生參加同一次語文測驗，A組的分數(shù)為95、85、75、65、55、45，B組的分數(shù)為73、72、71、69、68、67。這兩組的平均數(shù)都是70。如何計算標準差？標準差為何要用標準差？50演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！514外部競爭性:薪酬水平的戰(zhàn)略確定4外部競爭性:薪酬水平的戰(zhàn)略確定52第一節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策第一節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策53薪酬水平及其外部競爭性薪酬水平指組織之間的薪酬關系，組織相對于競爭對手的薪酬水平的高低。外部競爭性指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力的大小。薪酬水平及其外部競爭性薪酬水平54理解外部競爭性薪酬的外部競爭性應落實到職位或職位族上，而不能簡單地停留在企業(yè)層面上。甲企業(yè)的平均薪酬水平比乙企業(yè)高，意味著甲企業(yè)薪酬的外部競爭性比乙企業(yè)強？重要職位乙>甲，乙具有競爭力不重要職位乙<甲，但由于低技能勞動力市場供給較多，不影響雇傭。理解外部競爭性薪酬的外部競爭性應落實到職位或職位族上，而不能55理解外部競爭性外部競爭性要求與內(nèi)部一致性要求之間有時會產(chǎn)生矛盾。內(nèi)部一致性：財務經(jīng)理—人力資源經(jīng)理外部競爭性：財務經(jīng)理>人力資源經(jīng)理企業(yè)必須作出決策，到底是主要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部職位評價來定薪酬，還是主要根據(jù)外部勞動力市場來定薪酬？理解外部競爭性外部競爭性要求與內(nèi)部一致性要求之間有時會產(chǎn)生矛56薪酬水平?jīng)Q定外部競爭性——讓我們看看兩個企業(yè)的例子薪酬水平?jīng)Q定外部競爭性——讓我們看看兩個企業(yè)的例子57“科技以人為本”諾基亞：一個以造紙起家的芬蘭小公司，歷盡130多年，在全球擁有50%多的手機市場占有率。員工為主動角色，明確工作目標。薪酬參數(shù)保持行內(nèi)競爭力：比較率1-1.2重酬精英員工：80-20法則個性化薪酬制度：福利獎金“科技以人為本”諾基亞：一個以造紙起家的芬蘭小公司，歷盡1358找目標上初中時，老師給我們講了一個故事：有三只獵狗追一只土撥鼠，土撥鼠鉆進了一個樹洞。這只樹洞只有一個出口，可不一會兒，從樹洞里鉆出一只兔子。兔子飛快地向前跑，并爬上一棵大樹。兔子在樹上，倉皇中沒站穩(wěn)，掉了下來，砸暈了正仰頭看的三只獵狗，最后，兔子終于逃脫了。故事講完后，老師問：“這個故事有什么問題嗎？”我們說：“兔子不會爬樹?！?，“一只兔子不可能同時砸暈三只獵狗?！薄斑€有哪？”老師繼續(xù)問。直到我們再找不出問題了，老師才說：“可是還有一個問題，你們都沒有提到，土撥鼠哪里去了？”在追求人生目標的過程中，我們有時也會被途中的細枝末節(jié)和一些毫無意義的瑣事分散精力，擾亂視線，以至中途停頓下來，或是走上岔路，而放棄了自己原先追求的目標。不要忘了時刻提醒自己，土撥鼠哪去了？自己心目中的目標哪去了？Beginwiththeendinmind找目標上初中時，老師給我們講了一個故事：有三只獵狗追一只59員工的低效業(yè)績，并不是因為員工的低能力或低積極性，而是因為目標的不明確性。諾基亞強調(diào)要確定每一個員工的工作目標和發(fā)展方向，并為此進行有效的溝通。諾基亞同時提倡，在此過程中，員工是主動角色，經(jīng)理則應該從旁引導。員工的低效業(yè)績，并不是因為員工的低能力或低積極性，而是因為目60諾基亞啟動了IIP（InvestInPeople人力投資）的項目：每年要和員工完成2次高質(zhì)量的交談，一方面要對員工的業(yè)務表現(xiàn)進行評估，另一方面還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓。

諾基亞啟動了IIP（InvestInPeople人力投資617級員工薪酬比較率1.176級員工薪酬比較率1.113~5級員工薪酬比較率1.05生日400國慶300中秋200元宵100元旦200春節(jié)600現(xiàn)金福利諾基亞北京公司薪酬體系

6級員工3~5級員工生日國慶中秋元宵元旦春節(jié)現(xiàn)金福利諾基62重酬精英員工巴雷特法則（Pareto’slaw）又稱80-20法則，它概括性地指出了管理和營銷中大量存在的一種現(xiàn)象。如20%的顧客為企業(yè)產(chǎn)生了80%的利潤，或20%的員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的績效。

諾基亞是重要員工管理理論的推崇者，其薪酬比較率明顯隨級別升高而遞增。在諾基亞，越是重要、越是對企業(yè)有貢獻的精英員工，其薪酬比較率就越高。

諾基亞員工的平均薪酬薪酬比較率=——————————

行業(yè)同層次員工的平均薪酬重酬精英員工巴雷特法則（Pareto’slaw）又稱80-63“高工資是第一推動力”華為：成立于1988年，中國電信市場的主要供應商之一，2003年銷售額為317億人民幣，員工22000人。在全球建立30多個分支機構，產(chǎn)品打入40多個國家電信市場。三位一體的人力資源管理架構：

績效管理體系：個人收益與貢獻對等薪酬分配體系：工資+獎金+股權/期權任職資格評價體系：李一男的傳奇“高工資是第一推動力”華為：成立于1988年，中國電信市場的64外部競爭性課件651992年，研究生第二年的時候李一男在華為實習。1993年6月畢業(yè)后加入華為。兩天時間升任華為工程師、半個月升任主任工程師、半年升任中央研究部副總經(jīng)理、兩年被提拔為華為公司總工程師/中央研究部總裁、27歲坐上了華為公司的副總裁寶座。1992年，研究生第二年的時候李一男在華為實習。1993年666吸引、保留和激勵員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的?？刂苿趧恿Τ杀?。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。塑造企業(yè)形象。薪酬水平對于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動力市場上的相應定位，同時也顯示了企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度。薪酬水平及外部競爭性的作用吸引、保留和激勵員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要67外部競爭性薪酬政策選擇領袖政策追隨政策拖后政策混合政策外部競爭性薪酬政策選擇領袖政策68較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者

；高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費用

；較高的薪酬水平提高了員工離職的機會成本，有助于改進員工的工作績效

；較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常性地為員工加薪薪酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本；較高的薪酬有利于減少因為薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提高公司的形象和知名度。不過，充當薪酬領袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力競爭性薪酬政策選擇之一：領袖政策較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者69力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場上的競爭對手相等；確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動者方面的能力大體上與勞動力市場上的競爭對手相同；避免使組織在產(chǎn)品定價或者在維持高質(zhì)量勞動力隊伍方面處于不利地位；不能為雇主在勞動力市場上提供競爭優(yōu)勢。競爭性薪酬政策選擇之二：追隨政策力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場上的競爭對手相等70制訂跟蹤競爭性薪資率水平的拖后政策會阻礙企業(yè)吸引潛在員工的能力。如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來收益，那么這會增強員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會有利于提高生產(chǎn)率。競爭性薪酬政策選擇之三：拖后政策制訂跟蹤競爭性薪資率水平的拖后政策會阻礙企業(yè)吸引潛在員工71一個組織可能同時采用多種競爭性薪酬政策。根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策：

關鍵技術群體的薪資高于市場水平；其他群體的薪資低于或等于市場水平。根據(jù)薪酬的構成來確定不同的競爭性薪酬政策：

薪酬總額高于市場水平；基本薪酬低于市場水平；獎勵性薪酬或獎金高于市場水平；福利等于或高于市場水平。競爭性薪酬政策選擇之四：混合政策一個組織可能同時采用多種競爭性薪酬政策。競爭性薪酬政策選72第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素73企業(yè)內(nèi)外環(huán)境影響薪酬水平——讓我們運用勞動經(jīng)濟學的分析企業(yè)內(nèi)外環(huán)境影響薪酬水平——讓我們運用勞動經(jīng)濟學的分析74產(chǎn)品市場因素競爭程度產(chǎn)品需求水平勞動力市場因素需求的性質(zhì)供給的性質(zhì)組織因素行業(yè)戰(zhàn)略規(guī)模管理者企業(yè)內(nèi)外環(huán)境影響薪酬水平產(chǎn)品市場因素勞動力市場因素組織因素企業(yè)內(nèi)外環(huán)境影響薪酬水平75一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境對薪酬水平?jīng)Q策的影響1、資本市場2、產(chǎn)品市場3、勞動力市場企業(yè)消費者資本供給者勞動力供給者資本市場勞動力市場產(chǎn)品市場一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境對薪酬水平?jīng)Q策的影響企消資本供給者勞動力供給761、勞動力市場的影響勞動力供求關系勞動力需求勞動力供給1、勞動力市場的影響勞動力供求關系77勞動供求關系

薪酬水平和雇傭數(shù)量的最重要決定因素勞動數(shù)量0工資2000勞動需求勞動供給10022008006014020180失業(yè)勞動力短缺勞動供求關系

薪酬水平和雇傭數(shù)量的最重要78哪些因素影響勞動需求？微觀因素：企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模企業(yè)技術和管理水平企業(yè)利潤量（價格因素）其他要素價格預期宏觀因素：社會生產(chǎn)規(guī)模大小國家經(jīng)濟體制產(chǎn)業(yè)結構狀況科學技術進步哪些因素影響勞動需求？微觀因素：79企業(yè)如何決定雇傭人數(shù)？工人數(shù)產(chǎn)量邊際產(chǎn)量邊際產(chǎn)量值邊際利潤多支付工人工資OO50011001001000500500218080800300500324060600100500428040400-100500530020200-300企業(yè)如何決定雇傭人數(shù)？工人數(shù)產(chǎn)量邊際產(chǎn)量邊際產(chǎn)量值邊際利潤多80勞動力需求理論及其啟示

理論推論怎么辦？補償性工資差別理論帶有負面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動者來承擔。在職位評價中，報酬要素必須能夠反映工作的這些負面特征。效率工資理論高于市場水平的工資水平會通過吸引高素質(zhì)的員工以及使他們更不愿意離開企業(yè)而改善效率。甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結構設計必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動者的更大努力程度。信號理論薪酬政策實際上向當前以及未來的員工反映了雇主所期望的那些行為。薪資管實踐必須用更高的薪資、更多的獎金以及其他形式的報酬來認可員工的這些行為。勞動力需求理論及其啟示理論推論811個人勞動決策：

勞動——休閑模型2家庭勞動決策：

家庭生產(chǎn)理論3哪些因素影響勞動供給？社會勞動決策：

人口與勞動力供給1個人勞動決策：2家庭勞動決策：3哪些因素影響勞動供給？社會82人力資本與技能“人力資本是蘊藏在個體之中技能的總和：教育、智力、領導氣質(zhì)、創(chuàng)造力、工作經(jīng)歷、企業(yè)家精神，甚至把壘球甩得更快的能力。如果有人奪去了你所有有用的東西——你的工作、你的金錢、你的家、你的財產(chǎn)——同時僅給你留下一件在身上的衣服讓你留在街頭，人力資本就是你剩下的一切?！?/p>

——查爾斯·韋蘭，《赤裸裸的經(jīng)濟學》，中信出版社，2003年版，P93人力資本與技能“人力資本是蘊藏在個體之中技能的總和：教育、智83勞動力供給理論及其啟示

理論推論怎么辦？保留工資理論求職者不會接受薪資低于某一特定水平的工作，無論這種工作的其他方面多么吸引人。薪資水平會影響企業(yè)的招募能力。人力資本投資理論一個人的技能和能力的價值，是獲取這些技術和能力所需要的時間和費用的函數(shù)。誘導人們通過培訓去勝任更為困難的工作，必須為受訓者支付更高薪資。工作競爭理論在既定工資水平下，勞動者是根據(jù)個人的資格來競爭工作崗位的。雇傭勞動者的困難程度越高，則雇主在培訓方面所要支付的費用就越高。勞動力供給理論及其啟示理論推論842、產(chǎn)品市場的影響產(chǎn)品市場上的競爭程度:企業(yè)所在的產(chǎn)品市場結構通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同的類型。

企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平。假定企業(yè)可以利用的技術、資本和勞動力供給保持不變，如果產(chǎn)品市場對于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞務的需求增加，那么在產(chǎn)品價格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務。

2、產(chǎn)品市場的影響產(chǎn)品市場上的競爭程度:企業(yè)所在的產(chǎn)品市場結853、資本市場的影響行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會受到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業(yè)所具有的不同的技術經(jīng)濟特點。企業(yè)規(guī)模因素。研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素CA：美籍華人王嘉廉創(chuàng)辦，全美第二大軟件公司。節(jié)儉：無裝飾物品、辦公設備簡樸、陳舊豐厚：平均工資比IBM高1/3,免費早餐，入伍員工全薪工資、健身中心、托兒中心。企業(yè)的薪酬支付意愿對于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響。3、資本市場的影響行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會受86第三節(jié)市場薪酬調(diào)查第三節(jié)市場薪酬調(diào)查87為什么要進行薪酬調(diào)查?企業(yè)制定薪酬水平?jīng)Q策,確保薪酬的外部競爭性時，大多是以市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù)的。實施薪酬調(diào)查的企業(yè)根據(jù)調(diào)查結果來確定自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略在未來挑戰(zhàn)自己的薪酬水平甚至薪酬結構。為什么要進行薪酬調(diào)查?企業(yè)制定薪酬水平?jīng)Q策,確保薪酬的外部競88薪酬調(diào)查的定義與作用

薪酬調(diào)查（CompensationSurvey）：是一個搜集和判斷關于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。薪酬調(diào)查能夠提供一個組織在制訂相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策轉化為薪資水平和薪資結構的時候所需要的資料。薪酬調(diào)查的定義與作用薪酬調(diào)查（Compensation89薪酬調(diào)查的種類在發(fā)達國家，每年舉辦的各種薪酬調(diào)查多得不計其數(shù)。按主體分類商業(yè)性調(diào)查：咨詢公司專業(yè)性調(diào)查：專業(yè)協(xié)會政府薪酬調(diào)查：國家勞工、統(tǒng)計等部門進行按調(diào)查方式分類正式調(diào)查英國研究顯示，只有22%的雇主采用非正式調(diào)查薪酬調(diào)查的種類在發(fā)達國家，每年舉辦的各種薪酬調(diào)查多得不計其數(shù)90美國勞動統(tǒng)計局（BLS）每年都要舉行三類調(diào)查研究：地區(qū)性的薪酬調(diào)查行業(yè)性的薪酬調(diào)查針對專業(yè)人員、管理人員、技術人員和辦事員的薪酬狀況所做的調(diào)查美國勞動統(tǒng)計局（BLS）每年都要舉行三類調(diào)查研究：91我國的薪酬調(diào)查狀況我國薪酬調(diào)查起步較晚，中國本土的薪酬調(diào)查機構是在90年代以后才開始出現(xiàn)的。目前，從事市場薪酬調(diào)查工作的主要有前程無憂網(wǎng)、中華英才網(wǎng)以及外企太和企業(yè)管理顧問有限公司等機構我國的薪酬調(diào)查狀況我國薪酬調(diào)查起步較晚，中國本土的薪酬調(diào)查機92薪酬調(diào)查的目的調(diào)整薪酬水平調(diào)整薪酬結構估計競爭對手的勞動力成本了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢薪酬調(diào)查的目的調(diào)整薪酬水平93薪酬調(diào)查的實施步驟準備階段設計調(diào)查問卷并實施調(diào)查調(diào)查結果分析結果分析報告審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方式；選擇準備調(diào)查的職位及層次；界定勞動力市場范圍，明確調(diào)查對象的目標企業(yè)及其數(shù)量；選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容；核查數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù)：頻度分析趨中趨勢分析離散分析回歸分析薪酬調(diào)查的實施步驟準備階段設計調(diào)查問卷調(diào)查結果分析審查已有薪94薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)標志性特征財務狀況規(guī)模結構總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征日期工作個人薪資國際資料薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)標志性95薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.1）一、一般信息1.

公司名稱：

2.

聯(lián)系方式：第一聯(lián)系人第二聯(lián)系人姓名：

職位：

電話：

傳真：

通訊地址：

Email地址：

3.

行業(yè)類型：□銀行業(yè)□石油／化工／能源業(yè)□建筑業(yè)□醫(yī)藥保健業(yè)□消費品行業(yè)□零售業(yè)□跨行業(yè)集團企業(yè)□電信業(yè)□高科技行業(yè)□交通業(yè)□保險業(yè)□貿(mào)易□制造業(yè)□房地產(chǎn)業(yè)□其他行業(yè)（請注明）：

4.

公司主要股東及其所占份額

，

，

5.

中國本土員工數(shù)量：北京上海廣東□

管理層：

□

非管理層：

□

操作層：

6.

公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員：

香港雇員：

外派雇員：

*注：l

管理人員：負責指導和控制整個公司或某一個部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l

非管理人員：負責部門或者公司日常專業(yè)或技術工作以及事務和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機等。l

操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡單、重復性工作的人，包括技術工人和非技術工人?！匠暾{(diào)查問卷節(jié)選（3.1）一、一般信息96薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、有保障的獎金相當于多少個月的基本薪酬？¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月

2、浮動獎金ü

過去12個月支付的浮動獎金相當于多少個月的基本薪酬？

¨

有¨

沒有

個月

¨

有¨

沒有

個月

¨

有¨

沒有

個月

3、銷售傭金ü

你公司是否有銷售類員工？ü

你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭金？ü

如果年度銷售目標完成，則銷售人員可獲得的目標傭金大約是？ü

在過去12月中實際獲得的年度銷售傭金為？

¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒有

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個月基本薪酬¨

RMB

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個月基本薪酬¨

RMB

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RMB

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有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、97薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.3）4、股票期權ü有資格享受股票期權的員工類型

ü

期權授予頻率

ü

期權授予基準

ü

股票期權計劃（請?zhí)峁┪谋緩图嵯硎軉T工類型ｂ最高可能數(shù)量

ｃ股票價格或折扣

ｄ期權年限ｅ授予時間表

¨

有¨

沒有¨

請說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月