企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略

著名HR資深顧問梁詠琪談企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略與現(xiàn)階段我公司薪酬體系建設基礎的建立企業(yè)的生命周期如同一雙無形的巨手，始終左右著企業(yè)發(fā)展的軌跡.每個企業(yè)都有自己的生命周期，處在不同階段的企業(yè)均具有不同的特點、矛盾和問題。只有正確判斷企業(yè)所處的特定發(fā)展階段，并據(jù)此進行階段性、周期性、策略型的薪酬體系設計和決策選擇，驅動和改變員工行為來適應企業(yè)新階段的戰(zhàn)略目標和價值導向，才能保障企業(yè)在轉折點上做出與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源決策和變革，最終實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展薪酬設計的目標乂解決簡單的薪酬問題薪酬體系設計之前，首先需要弄清楚做設計的根本目的.薪酬問題歷來是企業(yè)管理中最敏感的問題，為了保證公司具有持續(xù)發(fā)展的競爭力，企業(yè)必須合理設計員工薪酬中保證部分和激勵部分的比例。薪酬差距既要拉開又不能損傷員工的士氣，既要考慮公平還要關注效率，要善于借助薪酬激勵制度，為企業(yè)建造公平競爭的工作環(huán)境，給員工帶來更多的心理滿足，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)目標，而這才是薪酬管理的真正目的。因此，做薪酬設計不應局限于解決企業(yè)眼前的、簡單的薪酬問題，不應受限于自身的人力資源專業(yè)技能，而是要將薪酬設計與公司長遠的戰(zhàn)略發(fā)展結合在一起。薪酬分配的目的絕不是簡單地“分蛋糕”，而是通過分蛋糕為企業(yè)日后“做大蛋糕〃做準備。另外，薪酬設計不僅是一門嚴謹?shù)目茖W，還是一項靈活、藝術的管理活動。由于企業(yè)在不同發(fā)展階段的特征、財務狀況及流動資金擁有量不盡相同，因此，各發(fā)展階段所采取的薪酬策略也應有所不同。但一個企業(yè)無論處于何種發(fā)展階段，合理的薪酬體系一般都必須考慮薪酬對戰(zhàn)略目標的驅動作用、外部競爭性、內(nèi)部公平性、體現(xiàn)個人貢獻的程度以及薪酬結構和財務的可控性等五個關鍵因素。企業(yè)初創(chuàng)期:重外輕內(nèi)，提高彈性初創(chuàng)企業(yè)一般規(guī)模較小，品牌、資金、人才和市場等方面都相對缺乏，這也是初創(chuàng)企業(yè)缺乏人才吸引力的原因之一。作為新誕生的企業(yè)，通常更加注重提高產(chǎn)品和服務的質(zhì)量，將更多的注意力集中在營銷和顧客關系層面上，將更多的資金投入到產(chǎn)品設計、服務、生產(chǎn)和銷售等創(chuàng)造價值的環(huán)節(jié)中。此時，除了一些核心員工（如銷售人員、產(chǎn)品研發(fā)人員）之外，企業(yè)幾乎不會對其他員工投入更多的薪酬成本。因此，初創(chuàng)期企業(yè)的薪酬設計往往會受到多種因素的影響和制約，如初創(chuàng)企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展目標、產(chǎn)品的生命力和被市場接受的程度等等。那么該如何形成既符合企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律，又足以使企業(yè)在激烈競爭環(huán)境中生存的薪酬管理體系和制度呢？筆者認為，初創(chuàng)企業(yè)的薪酬設計應該兼顧以下幾個方面：強調(diào)外部競爭性、淡化內(nèi)部公平性處在初創(chuàng)期的企業(yè)，經(jīng)營規(guī)模和市場占有率都很小。無論是生產(chǎn)方面還是銷售方面都需要大量的人才來推動業(yè)務的運營。而在人才方面,由于初創(chuàng)企業(yè)在品牌、規(guī)模、影響力及人才培訓方面都沒有吸引力，因此對于企業(yè)急需的核心人才，只能通過高薪來吸引社會人才的加盟；而對于那些非核心員工，其薪酬也無需具有市場競爭性，保持平均水平即可，畢竟企業(yè)財力有限,好鋼要用在刀刃上。創(chuàng)業(yè)元老多具有極大的創(chuàng)業(yè)激情和工作熱情，通常不會計較自己的工資收益、企業(yè)地位、社會名譽等，但對那些苦心尋找而來的核心員工來說，具有誘惑力的高薪和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的遠景才是吸引他們、留住他們的原動力。因此，企業(yè)薪酬設計的重點應放在薪酬的外部競爭性上；另外，處于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，其主要業(yè)務流程及組織架構尚不穩(wěn)定，職位職責尚不明確，常常存在一人多職或職責交叉的問題，因此，大家都很辛苦，不應過分強調(diào)內(nèi)部薪酬的差距，要盡量淡化對薪酬內(nèi)部公平性方面的關注。提高薪酬構成彈性創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)的流動資金較為緊張，要想減輕企業(yè)的財務負擔，就要弱化薪酬的剛性。換句話說，創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)總體薪酬應當具有更大的彈性，維持較低的基本工資和福利的比例，加大績效獎金的比重和調(diào)節(jié)范圍。一方面，企業(yè)需要員工努力工作、研發(fā)具有競爭力的產(chǎn)品、開拓產(chǎn)品市場；另一方面，員工的業(yè)績空間較大，只要員工努力工作，其工作績效就會有極大的提高.此時，薪酬作為企業(yè)對員工的主要激勵手段，不僅可以直接滿足員工的收入和成就感，而且也會提升員工對企業(yè)的認同感。另外，鑒于流動資金緊缺等財務壓力，在無法承諾具有競爭性、短期性的薪酬激勵時采用長期激勵的方式來吸引和留住核心人才也是行之有效的辦法。例如企業(yè)可以向員工做出承諾或達成協(xié)議，用股權、未來收益或未來職務等長期激勵的形式部分地代替當前的高薪。同時，彈性福利也是公司采用的一種長期激勵方式公司可將一部分員工的工資以彈性福利，如住房補貼、繼續(xù)教育、汽車貸款等形式發(fā)放給員工，在提高員工歸屬感的同時，增強薪酬的彈性.快速成長期：內(nèi)外并重，結構靈活處于快速成長期的企業(yè)，抑或在同行業(yè)競爭中處于領先地位，抑或處于產(chǎn)品市場的急速發(fā)展階段，抑或其產(chǎn)品或服務具有了一定程度的品牌知名度.企業(yè)的擴張意味著人才的擴張，而企業(yè)前期積累的資本實力極大提高了員工薪酬的支付能力。與此同時，伴隨員工人數(shù)的不斷增加，員工對既具有激勵效用，又科學合理的薪酬體系的要求也日漸迫切。這要求企業(yè)必須著手構建系統(tǒng)的、導向明確的、相對穩(wěn)定的薪酬體系，以保證員工在企業(yè)中形成準確的預期和一致性的行為。該階段的薪酬設計要注意以下幾個方面：重視內(nèi)部公平性，保持薪酬外部競爭性

這一時期，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，主要業(yè)務流程及組織架構日趨穩(wěn)定，崗位職責劃分越來越明確，可以說企業(yè)逐漸進入規(guī)范化管理階段.此時，企業(yè)進行制度化管理的呼聲也會越來越高，以職位為基礎的薪酬體系應是此時企業(yè)的最佳選擇。另一方面，隨著企業(yè)成長速度的加快，公司對人才的需求也越來越旺盛，從科研、生產(chǎn)、管理到銷售等各個環(huán)節(jié)都需要大量的人才加入，來推動公司的快速、持續(xù)發(fā)展一些有戰(zhàn)略發(fā)展眼光的企業(yè)常會通過購買行業(yè)薪酬調(diào)查報告等情報，根據(jù)行業(yè)薪酬狀況及時調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬標準，從而更加經(jīng)濟地維持企業(yè)本身薪酬的外部競爭性和吸引力保持薪酬結構的靈活性處于這一時期的企業(yè)市場銷售形勢良好，資金回流速度加快，企業(yè)現(xiàn)金存量不斷增加.此時，企業(yè)完全有能力適當提高基本工資基線和福利水平，以增加薪酬的外部競爭力。另外，處于積極擴張時期的企業(yè)仍然需要利用薪酬分配機制,牽引員工正向、積極的工作行為，因此薪酬結構中的激勵部分也應根據(jù)企業(yè)的具體發(fā)展情況、市場動態(tài)、盈利狀況適當?shù)丶右蕴岣?現(xiàn)階段我公司薪酬體系建設基礎的建立我公司近來的主要工程指標顯示，企業(yè)已完成初始積累階段并呈現(xiàn)快速增長的趨勢，不過，此時薪酬管理方面存在的一些問題也逐漸暴露出來：企業(yè)不僅缺乏客觀、清晰的員工業(yè)績和綜合能力的考核標準，而且崗位與薪酬體系之間缺乏緊密的對應關系，崗位的價值未能得到很好的體現(xiàn);另外，雖然其薪酬水平在所在地區(qū)具有一定的競爭力，但對比行業(yè)整體水平，則缺乏市場競爭力，對吸引外部優(yōu)秀人才的加入影響較大總的來說，我公司現(xiàn)有的薪酬體系已經(jīng)不能滿足公司進一步壯大的需要。從具體操作上看，在缺乏量化考核標準的情況下，現(xiàn)有考核體系主觀性過大，未能較好地反映出工作量的差異.從戰(zhàn)略發(fā)展看，薪酬體系未能與公司核心業(yè)務緊密掛鉤，戰(zhàn)略傳導不足，針對性較弱對此，我們給出了一套改進后的薪酬方案，概括如圖1所示.非財務利益由個人的特殊成績或個人貢獻帶來的附加獎金根據(jù)所在部門的業(yè)績制定不同的參數(shù)，再加以綜合

變動工資個人業(yè)績固定工資崗位工資和基本工資非財務利益由個人的特殊成績或個人貢獻帶來的附加獎金根據(jù)所在部門的業(yè)績制定不同的參數(shù)，再加以綜合變動工資個人業(yè)績固定工資改進后的總體薪酬水平較之以前略有提高，這使該公司的薪酬水平在行業(yè)中的競爭力有所提高，在降低員工固定工資部分比例的同時，增加了浮動工資項目和數(shù)額，使薪酬體系的激勵作用更加明顯。另外，新的薪酬體系與該公司的核心業(yè)務結合更加緊密，對不同業(yè)務職能層面都做出了不同程度的薪酬設計。這些舉措有效支持了公司進一步的業(yè)務擴張。未來的工資激勵制度公司未來薪酬體系的設想薪酬體系固定莉的變動薪酬公司福利I法定福利崗位工資?市場通布械法U4朗向管理、技術」j市場核心人才，逐步建立內(nèi)部福利系統(tǒng)言?建設逐步遂立中高層人員的個性化福利u*國家法律規(guī)定，強制企業(yè)必須建立的r員「應得）福利。?主要是榆足員工安全性的需要.■根據(jù)市場通行做法，英才地嚴格福利系統(tǒng)細分為法定福利.與公司福利兩個子系統(tǒng)?！龇ǘǜ＠侵竾匾苑汕右?guī)形式予以明痢規(guī)定，員工應享受'而金業(yè)噠須給予員.匚的（保證員了I.一三常工作開展所需要提供的雇惻條件｝福利待遇?！龉靖＠桥ǜ＠难a充，是企業(yè)為了藪得人力資源的競爭枇公.落實企業(yè)文化，體現(xiàn)公司對員工人文關懷，而在企業(yè)內(nèi)部自行設立、為全員或部分員工所享受的福利待遇。設置目的*公用鼓勵員工長期為公詞服司,亳公司共同成長A向長MJ服務員I：的一種報償適用范圍*公司正式員工標準：公司I.齡每滿一年按100元/月計發(fā)適用條件，從入司之曰起計，：d糜滿一年后開始開始享受，L員工不論基于何種原因，離汗公訶.后又進入公司的，年資從頭計算.＞最高計1。年「1。年后不再增加年資公司福利■設置目的-體現(xiàn)公司人性化管理乂體現(xiàn)公司描員工的節(jié)|］伺候與關懷.適用范圍；全體員工■標準；，元H,,||：■.I??為員,吱放過節(jié)費即5叫元A端午節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放200.元的購物卡「三婦女節(jié)為女員匚發(fā)放過節(jié)費20。元卜員工了女六?％禮物F員」.低TT?二刷歲曲子女過吉-兒童一口送上褊馨禮物，標推不超過507T公司福利＞體現(xiàn)差異化激勵，關心、留住中高層與核心骨F人才■適用范圍：中層及以下員工.標準.＞員工私車上下班700元/月】＞凡是享受交通補貼的員工在外出辦公時不再辛受公車辦公:A不用私車上下班的員工，乘座公■司班■車上下撕7公司福利■設置目的＞解決職工后順之憂，安心工作＞體現(xiàn)公司人文關懷，并為員「提供…個交流的平-臺■適用范圍：全體員I:方式】＞公T為員工提供午餐及簡單的早餐和晚餐L度置目的，為實現(xiàn)持定II的心設置-k?外出辦公不能享受午餐者，公司按度置目的，為實現(xiàn)持定II的心設置適用范圍：滿足一定條件的Mil.內(nèi)容：公3］在公3］在乙&、9三個月發(fā)放防善降溫覽衛(wèi)。0元/月【.平辦中秋博切活制，有現(xiàn)金獎和物質(zhì)獎公司為員I：舉莎集體生日會，生口會標準每人不超過SO元＞中秋節(jié)聚餐;員工生日會I始婚禮金:1。00元.享梵一次重大疾病補咕：員「本人或直系親屬患重大疾病.每次補助10055（300.元喪葬補蛆：員liT系親屬的出葬-每株補助105）元常規(guī)體檢：每年組織入司滿--年的員工既行體檢，以保障員「的身體健康叩時激勵：員工在業(yè)務中有突出表現(xiàn)，給予叩時獎勵,其辦法樣見公甘I即時激勵獎勵辦法特殊津貼會根據(jù)公司需要而不斷豐富公司福利■設置一目的*落實國家相關法律規(guī)定.悻艦公司的人文關懷-適用范圍：全體員工-內(nèi)容法定福利皆期散詼元旦，清明節(jié)、五一.中秋塑、+-、春節(jié)、煙午節(jié)+—-春節(jié)地#i.i看，ift明節(jié)、中狀節(jié)，祥FIT五一節(jié)，元旦節(jié)放供】無年休暇每年舶干員的有新體娘人猊滿1年，含試用依！