人力資源成本管理培訓(xùn)課件

人力資源成本管理人力資源成本管理4人力資源成本管理案例分析

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人力資源成本管理體系設(shè)計(jì)

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人力資源成本管理目錄

3

人力資源成本控制的措施4人力資源成本管理案例分析

人力資源成本管理是指企業(yè)以現(xiàn)代管理理論為指導(dǎo)，以開發(fā)人力資源效益和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，界定人力資源成本構(gòu)成，建立人力資源成本指標(biāo)體系，制定人力資源成本標(biāo)準(zhǔn)，確定人力資源成本控制目標(biāo)，建立人力資源成本管理體系和制度，規(guī)范人力資源成本統(tǒng)計(jì)、分析評價(jià)方法，健全人力資源成本預(yù)警制度的一系列管理活動。1

人力資源成本管理

1.1.1人力資源成本管理的概念人力資源成本管理是指企業(yè)以現(xiàn)代管理理論為指導(dǎo)，

1.1.2人力資源成本管理的特性(1)層次性是指國家、地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)人力資源成本管理的幅度、職責(zé)、任務(wù)各不相同；(2)通用性是指各級人力資源成本管理的方法基本相似；(3)相對性是指國家、地區(qū)、行業(yè)或企業(yè)人力資源成本綜合水平的比較。1

人力資源成本管理1.1.2人力資源成本管理的特性(1)層次性是指

1.2

人力資源成本

人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

人力資源成本范圍包括：職工工資總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人力資源成本費(fèi)用等七大項(xiàng)。人力資源成本可以分為：獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本、離職成本。1

人力資源成本管理1.2人力資源成本人力資源成本是一個(gè)組

1.2

人力資源成本1

人力資源成本管理人力資源成本保障成本離職成本使用成本開發(fā)成本獲得成本1.2人力資源成本1人力資源成本管理人力資保障成本離1.2.1人力資源的獲得成本具體包括:(1)

招募成本，是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費(fèi)用,包括對企業(yè)內(nèi)外的廣告宣傳費(fèi)用。(2)

選擇成本，是企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費(fèi)用。(3)

錄用成本，是企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而產(chǎn)生的費(fèi)用。(4)安置成本，是企業(yè)將被錄用的職工安排在確定工作崗位上的各種費(fèi)用。1

人力資源成本管理1.2.1人力資源的獲得成本具體包括:(1)招募成1.2.2人力資源的開發(fā)成本具體包括:(1)上崗前教育成本，是企業(yè)對上崗前的新職工在思想政治、規(guī)章制度、基本知識、基本技能等基本方面進(jìn)行教育所發(fā)生的費(fèi)用。(2)崗位培訓(xùn)成本，是企業(yè)為使職工達(dá)到崗位要求對其進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。(3)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本，是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)加工作的需要，允許職工脫離工作崗位接受短期(一年內(nèi))或長期(一年以上)的培訓(xùn)而發(fā)生的成本,其目的是為企業(yè)培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員。1

人力資源成本管理1.2.2人力資源的開發(fā)成本具體包括:(1)上崗前教1.2.3人力資源的使用成本具體包括:(1)維持成本，是保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用。(2)獎勵成本，是為激勵企業(yè)職工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對其超額勞動或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎金。(3)調(diào)劑成本，是調(diào)劑職工的工作與生活節(jié)奏，使其消除疲勞而發(fā)揮更大的作用，滿足職工必要的需求，穩(wěn)定職工隊(duì)伍,并吸引外部人員進(jìn)入企業(yè)工作而發(fā)生的費(fèi)用。1

人力資源成本管理1.2.3人力資源的使用成本具體包括:(1)維持成本1.2.4人力資源的保障成本具體包括:1

人力資源成本管理保障成本健康事故保障成本失業(yè)保障成本退休養(yǎng)老保障成本勞動事故保障成本1.2.4人力資源的保障成本具體包括:1人力資源成本1.2.4人力資源的保障成本具體包括:(1)健康事故保障成本，是企業(yè)承擔(dān)的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅(jiān)持工作而需給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。(2)勞動事故保障成本，是企業(yè)承擔(dān)的職工因工傷事故應(yīng)給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。(3)退休養(yǎng)老保障成本，是社會、企業(yè)及職工個(gè)人承擔(dān)的保證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動而給于的退休金和其它費(fèi)用。(4)失業(yè)保障成本,是企業(yè)對有工作能力但因客觀原因造成暫時(shí)失去工作的職工給于的補(bǔ)償費(fèi)用。1

人力資源成本管理1.2.4人力資源的保障成本具體包括:(1)健康事1.2.5人力資源的離職成本具體包括:(1)離職補(bǔ)償成本，是企業(yè)辭退職工或職工自動辭職時(shí)，企業(yè)所應(yīng)補(bǔ)給職工的費(fèi)用。(2)離職前低效成本，是職工即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失費(fèi)用。(3)空職成本，是職工離職后職位空缺的損失費(fèi)用。1

人力資源成本管理1.2.5人力資源的離職成本具體包括:(1)離職補(bǔ)償1.3人力資源成本管理的原則（1）科學(xué)管理原則：即在人力資源成本管理的過程中，遵循事物發(fā)展的規(guī)律，尤其是經(jīng)濟(jì)活動規(guī)律及市場規(guī)律，采用科學(xué)的管理方法，盡量減少主觀因素的影響。（2）人本管理原則：體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，成本管理過程中不能違背人力資源管理的規(guī)律。（3）成本效益性原則：“成本效益性”是衡量所有的成本支出是否具有意義的標(biāo)準(zhǔn)，成本管理中的一切管理活動要以此為原則，制訂考核控制等指標(biāo)時(shí)，也要滿足這一原則。（4）全面管理原則：成本管理要貫穿人力資源管理的全過程、涉及人力資源管理的各個(gè)方面。（5）例外管理原則：對一些特殊情況要采取特殊的辦法。1.3人力資源成本管理的原則（1）科學(xué)管理原則：即在人力資

1.4人力資源成本管理的內(nèi)容企業(yè)人力資源成本管理的主要內(nèi)容是在正確核算人力資源成本的基礎(chǔ)上對其進(jìn)行預(yù)測和決策、預(yù)算和控制，并對人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，對成本進(jìn)行效益性分析。1

人力資源成本管理1.4人力資源成本管理的內(nèi)容企業(yè)人力資源

1.4.1人力資源成本核算（1）人力資源成本核算的內(nèi)涵人力資源成本核算是“人力資源成本會計(jì)”研究的重點(diǎn)之一，包括人力資源成本會計(jì)的有關(guān)理論基礎(chǔ)研究和有關(guān)人力資源成本項(xiàng)目的劃分和確認(rèn)、帳戶體系的建立、人力資源成本報(bào)表體系的設(shè)計(jì)等實(shí)務(wù)研究。人力資源成本核算是人力資源成本管理的基礎(chǔ)，這一過程為后續(xù)的管理提供最基本的成本信息。1

人力資源成本管理1.4.1人力資源成本核算（1）人力資源成本核算的內(nèi)

1.4.1人力資源成本核算（2）人力資源成本核算假設(shè)對人力資源成本進(jìn)行核算，反映的是人力資產(chǎn)這一企業(yè)特殊資產(chǎn)的各種成本，除應(yīng)接受傳統(tǒng)會計(jì)的會計(jì)主體、持續(xù)經(jīng)營、會計(jì)期間和貨幣計(jì)量假設(shè)外，從人力資源成本的特殊性考慮，它還具有以下獨(dú)特的假設(shè):①人力資源是核算主體所擁有的最有價(jià)值資源②人力資源為核算主體服務(wù)的期限相對穩(wěn)定③人力資源成本具有可計(jì)量性④信息重要性假設(shè)。1

人力資源成本管理1.4.1人力資源成本核算（2）人力資源成本核算假設(shè)

1.4.1人力資源成本核算（3）人力資源成本核算的計(jì)量方法現(xiàn)在人力資源管理成本的計(jì)量方法有許多，主要是歷史成本法、重置成本法、機(jī)會成本法等。1

人力資源成本管理1.4.1人力資源成本核算（3）人力資源成本核算的計(jì)1.4.1人力資源成本核算的計(jì)量方法歷史成本法是人力資源成本核算中最基本的計(jì)量方法。該方法僅將企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、組織和開發(fā)人才等過程中的一切人力資源方面的費(fèi)用開支均列為對人力資產(chǎn)的投資，作為人力資源的成本。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是數(shù)據(jù)根據(jù)原始憑證記錄，具有客觀性和可驗(yàn)證性，能使人力資源會計(jì)與非人力資源會計(jì)在計(jì)價(jià)原則上保持一致，使兩種信息具有可比性。其缺點(diǎn)是人力資源的實(shí)際價(jià)值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實(shí)際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據(jù)會計(jì)報(bào)表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時(shí)與實(shí)際產(chǎn)生偏差。1.4.1人力資源成本核算的計(jì)量方法歷史成本法是人力1.4.1

人力資源成本核算的計(jì)量方法重置成本法是重新取得相當(dāng)于現(xiàn)有人力資源所要發(fā)生的支出或價(jià)值犧牲，包括原有員工的離職費(fèi)用和招聘員工并使之達(dá)到崗位要求的培訓(xùn)費(fèi)用。由于重置成本反映在現(xiàn)有條件下重新取得某項(xiàng)人力資源的支出和費(fèi)用，相對于歷史成本而言，更有助于管理決策。這種方法的局限性是：不容易確定，事實(shí)上很難找到兩個(gè)素質(zhì)以及能力完全相同的人，所以重置成本是一個(gè)近似值；主觀性較強(qiáng)，人力資源的重置成本要根據(jù)當(dāng)時(shí)的市場狀況進(jìn)行估算，尤其是在當(dāng)前人力資源市場不夠健全的情況下，這種估算工作量較大，價(jià)值取向的不同直接影響人力資源重置成本的數(shù)額。1.4.1人力資源成本核算的計(jì)量方法重置成本法是重新取1.4.1

人力資源成本核算的計(jì)量方法機(jī)會成本法是指企業(yè)職工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間不能為企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動所帶來的經(jīng)濟(jì)損失和遣散人員在離職前因工作業(yè)績下降和離職后該職位空缺而給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失等。機(jī)會成本不是實(shí)際的支出，而是企業(yè)可能要為所做出的人力資源決策承擔(dān)的犧牲。如果將機(jī)會成本作為企業(yè)人力資源損益而計(jì)入當(dāng)期損益，顯然也是不恰當(dāng)?shù)模矔斐蓵?jì)信息的失真。機(jī)會成本法提供的信息也可以作為企業(yè)管理者做出人力資源決策時(shí)的參考。該方法使用面太窄，主要適用于企業(yè)高級管理人才和科技人才的管理，一般員工不適用。1.4.1人力資源成本核算的計(jì)量方法機(jī)會成本法是指企1.4.2人力資源成本預(yù)算人力資源成本預(yù)算是以貨幣形式，確定企業(yè)在計(jì)劃期內(nèi)為取得、開發(fā)和使用人力資源而發(fā)生的招聘、錄用、教育、培訓(xùn)、工資、福利、管理等方面的費(fèi)用預(yù)算。人力資源的成本預(yù)算，預(yù)算可以分為長期、中期和當(dāng)期(年度)預(yù)算。資源的稀缺性是預(yù)算的根本原因。人力資源成本預(yù)算最直接的目標(biāo)是控制人力資源成本。1

人力資源成本管理1.4.2人力資源成本預(yù)算人力資源成本預(yù)算

1.4.3人力資源成本控制（1）人力資源成本控制的內(nèi)涵人力資源成本控制指的是對人力資源的取得成本，開發(fā)成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發(fā)生數(shù)額和效用進(jìn)行掌握、調(diào)節(jié)的過程。廣義的成本控制包括一切降低成本的努力。目的是以最低的成本達(dá)到預(yù)定的效果。1

人力資源成本管理1.4.3人力資源成本控制（1）人力資源成本控制的內(nèi)1.4.3（2）影響人力資源成本控制的因素①獲得成本因素獲得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人員數(shù)量和職位、對應(yīng)的市場價(jià)格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導(dǎo)致的選拔、錄用、安置費(fèi)及招聘過程費(fèi)用屬于可控成本；職位的市場價(jià)格等為不可控成本。②開發(fā)成本因素開發(fā)成本因素主要是因培訓(xùn)耽誤工作而產(chǎn)生的機(jī)會成本等不可控成本因素；培訓(xùn)需求、組織費(fèi)用、培訓(xùn)效果為可控性成本因素，其控制重點(diǎn)是提高開發(fā)成本的使用效率。1.4.3（2）影響人力資源成本控制的因素①獲得成1.4.3（2）影響人力資源成本控制的因素③使用成本因素使用成本因素包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。維持成本中，薪酬是人力資源總成本中最大部分，薪酬剛性更是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動部分，前者由崗位、年資、學(xué)歷構(gòu)成，屬不可控成本；后者由企業(yè)經(jīng)營狀況、員工績效等因素構(gòu)成，屬可控成本。④離職成本因素主要指高級技術(shù)人員、管理人員等核心員工離職產(chǎn)生的成本，其中一部分是因疾病、傷殘、年老、工作調(diào)動等不可控因素造成，一部分是激勵不夠、公平感缺失、發(fā)展空間受阻等可控因素導(dǎo)致。1.4.3（2）影響人力資源成本控制的因素③使用成1.4.3人力資源成本控制（3）人力資源成本控制的一般模式。 要對人力資源成本加以有效控制，就必須采取有效措施，降低人員的流動率，設(shè)計(jì)合理的人員工資報(bào)酬，搞好人員招聘和培訓(xùn)，以節(jié)省成本支出。具體辦法，一是要確立人力資源的成本控制觀念。二是建立人力資源成本預(yù)算制度。三是防止人才高聘低用。1.4.3人力資源成本控制（3）人力資源成本控制的一般模1.4.4人力資源成本效益分析人力資源成本效益分析是對人力資源成本或人力資源投資進(jìn)行效益分析，包括歷史的成本效益分析和未來的投資效益分析。歷史成本效益分析主要是將人力資源成本的有關(guān)數(shù)據(jù)和人力資源價(jià)值的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，考察其效益。未來的投資效益分析主要是將預(yù)測的成本作為人力資源投資項(xiàng)目通過靜態(tài)或動態(tài)的分析方法，結(jié)合未來的收益考察投資的可行性，是人力資源成本決策的主要依據(jù)。人力資源成本效益分析的基本思路是先準(zhǔn)確估算出投資方案的現(xiàn)金流出量，確定資本成本的一般水平。然后，確定投資方案的收入現(xiàn)值，最后通過收入現(xiàn)值和所需投資支出的比較，來評價(jià)投資收益。1.4.4人力資源成本效益分析人力資源成2

人力資源成本管理體系設(shè)計(jì)人力資源成本指標(biāo)體系是全面、客觀、真實(shí)地反映人力資源成本水平及與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)關(guān)聯(lián)程度的一系列指標(biāo)名稱、定義和計(jì)算、分析方法的總稱。建立人力資源成本指標(biāo)體系目的是便于人力資源成本的統(tǒng)計(jì)、分析，加強(qiáng)人力資源成本管理，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。常用的人力資源成本分析指標(biāo)有四類：人力資源成本總量指標(biāo)、人力資源成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)、人力資源成本比率型指標(biāo)和其他補(bǔ)充性指標(biāo)。

2.1人力資源成本的指標(biāo)體系2人力資源成本管理體系設(shè)計(jì)人力資源成本指標(biāo)體2.1.1

人力資源成本總量指標(biāo)人力資源成本總量指標(biāo)反映的是企業(yè)人力資源成本的總量水平。由于不同企業(yè)職工人數(shù)不同，因此常用人均人力資源成本來反映企業(yè)人力資源成本水平的高低。該指標(biāo)可以顯示本企業(yè)職工平均收入的高低，分析企業(yè)州人力資源成本的結(jié)構(gòu)差異，作為企業(yè)向勞動力市場提供的勞動力價(jià)格信號，從而為調(diào)整人力資源成本使用方向和提高使用效率提供參照。企業(yè)要提高職工的勞動積極性、吸引高素質(zhì)的勞動者到企業(yè)來，就需要建立人均人力資源成本指標(biāo)，以便企業(yè)對人力資源成本水平進(jìn)行更全面的分析和控制，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。2.1.1人力資源成本總量指標(biāo)人力資源成本總2.1.1

人力資源成本總量指標(biāo)人力資源成本總量指標(biāo)計(jì)算公式為：人均人力資源成本=企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)人力資源成本總額／同期同口徑企業(yè)全部用工平均人數(shù).人均人力資源成本僅能反映某一時(shí)點(diǎn)的人力資源成本水平，為了反映其增長變動情況，還要讓其縱向環(huán)比計(jì)算人均人力資源成本指數(shù)。

人均人力資源成本指數(shù)=(本期人均人力資源成本／上期入均人力資源成本一I)×100％2.1.1人力資源成本總量指標(biāo)人力資源成本總量指標(biāo)計(jì)算公式2.1.2

人力資源成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)人力資源成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)是指人力資源成本各組成項(xiàng)目占人力資源成本總額的比例，它可反映人力資源成本投入構(gòu)成的情況與合理性，可說明各組成部分在人力資源成本中的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系的變化。企業(yè)應(yīng)根據(jù)指標(biāo)的變動，分析其中具體的結(jié)構(gòu)性變動原因，并采取措施加以調(diào)整。其中，工資占人力資源成本的比重是結(jié)構(gòu)指標(biāo)中的主要項(xiàng)目，它表示百元人力資源成本的工資含量。其計(jì)算公式為：

人力資源成本工資率=工資總額／人力資源成本總額X100％2.1.2人力資源成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)人力資源成本結(jié)2.1.3

人力資源成本比率型指標(biāo)

人力資源成本分析比率型指標(biāo)是進(jìn)行企業(yè)人力資源成本分析控制常用的指標(biāo)，是一組能夠?qū)⑷肆Y源成本與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來的相對數(shù)，通常采用人力資源成本利潤率、人事費(fèi)用率、勞動分配率、人力資源成本占總成本的比重來反映。2.1.3人力資源成本比率型指標(biāo)人力資源成2.1.3

人力資源成本比率型指標(biāo)(1)人力資源成本利潤率人力資源成本利潤率=一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)利潤總額／同期企業(yè)人力資源成本總額×100％對企業(yè)主管部門來講，人力資源成本利潤率的變動趨勢，基本可以說明企業(yè)經(jīng)營狀況壞境的變動趨勢。如果人力資源成本利潤率下降就應(yīng)分析其原因，如果由于產(chǎn)品賣不出去，就應(yīng)盡快進(jìn)行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整；如果是因?yàn)樵牧蠞q價(jià)或人力資源成本過快增長，就應(yīng)采取措施努力降低物耗成本或人力資源成本。2.1.3人力資源成本比率型指標(biāo)(1)人力資源成本利潤率2.1.3

人力資源成本比率型指標(biāo)(2)人事費(fèi)用率和勞動分配率①人事費(fèi)用率人事費(fèi)用率=一定時(shí)期內(nèi)人力資源成本總額／同期銷售收入總額人事費(fèi)用率表示企業(yè)生產(chǎn)和銷售的總價(jià)值中有多少用于人力資源成本支出，同時(shí)也表示企業(yè)職工人均收入與勞動生產(chǎn)率的比例關(guān)系、生產(chǎn)與分配的關(guān)系、人力資源成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系，它的倒數(shù)表明每投入一個(gè)單位的人力資源成本能夠?qū)崿F(xiàn)多少銷售收入。②勞動分配率勞動分配率=一定時(shí)期內(nèi)人力資源成本總額／同期增加值總額勞動分配率指標(biāo)表示在一定時(shí)期內(nèi)新創(chuàng)造的價(jià)值中有多少比例用于支付人力資源成本，它反映分配關(guān)系和人力資源成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系。同一企業(yè)在不同年度勞動分配率的比較，在同一行業(yè)不同企業(yè)之間勞動分配率的比較，說明人力資源成本相對水平的高低。2.1.3人力資源成本比率型指標(biāo)(2)人事費(fèi)用率和勞動分2.1.3

人力資源成本比率型指標(biāo)(3)總成本人力資源成本含量

總成本人力資源成本含量=一定時(shí)期內(nèi)人力資源成本總額／同期成本費(fèi)用總額人力資源成本占總成本的比重，反映活勞動對物化勞動的吸附程度，這一比值愈低，反映活勞動所推動的物化勞動愈大，反之，活勞動所推動的物化勞動愈小。在同行業(yè)企業(yè)中，它表示企業(yè)的競爭潛力，人力資源成本含量低的企業(yè)競爭潛力大，反之，則競爭潛力小。因此，該指標(biāo)可以用于衡量企業(yè)有機(jī)構(gòu)成高低和確定人工費(fèi)用定額。但由于各行業(yè)要素密集程度不同，有資本密集型、技術(shù)密集型、勞動密集型之分，所以，不同行業(yè)人力資源成本占總成本的比重這一指標(biāo)可能差異很大。2.1.3人力資源成本比率型指標(biāo)(3)總成本人力資源成本2.1.4

其他補(bǔ)充性指標(biāo)(1)人力資源成本社會負(fù)擔(dān)率指企業(yè)單位人力資源成本中社會負(fù)擔(dān)費(fèi)用所占的比重。它是反映企業(yè)辦社會費(fèi)用負(fù)擔(dān)程度的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)，可用于不同企業(yè)社會負(fù)擔(dān)的比較和區(qū)別。其計(jì)算公式為：人力資源成本社會負(fù)擔(dān)率=一定時(shí)期內(nèi)社會性服務(wù)費(fèi)用總額／同期人力資源成本總額2.1.4其他補(bǔ)充性指標(biāo)(1)人力資源成本社會負(fù)擔(dān)率2.1.4

其他補(bǔ)充性指標(biāo)(2)人力資源成本系數(shù)人力資源成本系數(shù)是人力資源成本有關(guān)指標(biāo)按相應(yīng)權(quán)重加權(quán)計(jì)算的結(jié)果，是人力資源成本水平的綜合標(biāo)志，可作為不同企業(yè)、行業(yè)或地區(qū)的社會人力資源成本比較的主要參考指標(biāo)。其計(jì)算公式為：

人力資源成本系數(shù)=(人力資源成本指數(shù)X相應(yīng)權(quán)重)+(人事費(fèi)用率x相應(yīng)權(quán)重)+(勞動分配率×相應(yīng)權(quán)重)+(總成本人力資源成本含量X相應(yīng)權(quán)重)+(人力資源成本社會負(fù)擔(dān)率×相應(yīng)權(quán)重)相應(yīng)權(quán)重應(yīng)依據(jù)各指標(biāo)的性質(zhì)和作用確定，相應(yīng)權(quán)重之和等于1，不同行業(yè)、企業(yè)人力資源成本系數(shù)的權(quán)重必須相同才具可比性。2.1.4其他補(bǔ)充性指標(biāo)(2)人力資源成本系數(shù)2.2人力資源成本核算體系的設(shè)計(jì)（1）獲得成本的核算核算獲得成本時(shí)，應(yīng)該按工作順序先后，來計(jì)算招聘，選拔，錄用安置中發(fā)生的費(fèi)用。取得成本=招聘成本+選拔成本+錄用成本+安置成本其中：①招聘成本=直接勞務(wù)費(fèi)(招聘人員的工資+福利費(fèi))+直接業(yè)務(wù)費(fèi)(洽談費(fèi)+差旅費(fèi)+代理費(fèi)+廣告費(fèi)+宣傳品費(fèi)+辦公費(fèi))+間接管理費(fèi)(行政管理費(fèi)+場地和設(shè)使費(fèi))+預(yù)付費(fèi)用(用于為企業(yè)吸引未來員工的費(fèi)用)

2.2.1人力資源成本的計(jì)量2.2人力資源成本核算體系的設(shè)計(jì)（1）獲得成本②選拔成本=面談費(fèi)用(面談總時(shí)間×選拔者工資率×候選人數(shù))+匯總申請資料費(fèi)用【(印發(fā)每份申請表資料費(fèi)+每人資料匯總費(fèi))×候選人數(shù)】+考試費(fèi)(材料費(fèi)+場地費(fèi)+評卷費(fèi))+測試評審費(fèi)(測試所需時(shí)間×測試者的工資率×測試次數(shù))+體檢費(fèi)(體檢單價(jià)x體檢人數(shù))③錄取成本=錄用手續(xù)費(fèi)+調(diào)節(jié)補(bǔ)償費(fèi)+搬遷費(fèi)+旅途補(bǔ)助④安置成本=各種行政管理費(fèi)+必要安置費(fèi)用(安家費(fèi)+科研啟動費(fèi))+安置人員的時(shí)間損失成本2.2.1人力資源成本的計(jì)量②選拔成本=面談費(fèi)用(面談總時(shí)間×選拔者工資率2.2人力資源成本核算體系的設(shè)計(jì)

（2）開發(fā)成本的核算核算開發(fā)成本時(shí)，則應(yīng)該按照企業(yè)對員工的培訓(xùn)類別進(jìn)行計(jì)量。

開發(fā)成本=崗前培訓(xùn)成本+崗位培訓(xùn)成本+脫產(chǎn)培訓(xùn)成本其中：①崗前培訓(xùn)成本=教育者及受教育者的工資及離職損失費(fèi)+教育管理熒≯教育設(shè)施折舊費(fèi)。②崗位培訓(xùn)成本=受訓(xùn)和培訓(xùn)人員的誤工工資+受訓(xùn)人員受訓(xùn)期間崗位代理人員因業(yè)務(wù)不熟、工作效率低下帶來的損失。③脫產(chǎn)培訓(xùn)則根據(jù)國家機(jī)關(guān)培訓(xùn)、外單位代培和本單位培訓(xùn)三種情況進(jìn)行計(jì)量由國家機(jī)關(guān)培訓(xùn)的成本=受訓(xùn)人員的工資+學(xué)費(fèi)+住宿費(fèi)+差旅費(fèi)+教材費(fèi)。由外單位代培的成本=受訓(xùn)人員的工資+培訓(xùn)費(fèi)+場地設(shè)施使用費(fèi)+專家授課費(fèi)。本單位自行培訓(xùn)的成本=師資開發(fā)費(fèi)+教育場地設(shè)備費(fèi)用+培訓(xùn)及受訓(xùn)人員工資。

2.2.1人力資源成本的計(jì)量2.2人力資源成本核算體系的設(shè)計(jì)（2）開發(fā)成2.2人力資源成本核算體系的設(shè)計(jì)（3）使用成本的核算核算使用成本時(shí)，可根據(jù)其投入屬性，分為維持成本、獎勵成本和調(diào)劑成本進(jìn)行核算。使用成本=維持成本+獎勵成本+調(diào)劑成本其中：①維持成本=全員工資+津貼+福利費(fèi)+年終獎及分紅②獎勵成本=超產(chǎn)獎+革新獎+建議獎+其他表彰獎勵支出③調(diào)劑成本=職工療養(yǎng)費(fèi)+文體活動費(fèi)+定期休假費(fèi)+節(jié)假日開支+企業(yè)環(huán)境建設(shè)費(fèi)用

2.2.1人力資源成本的計(jì)量2.2人力資源成本核算體系的設(shè)計(jì)（3）使用成本2.2人力資源成本核算體系的設(shè)計(jì)

（4）保障成本的核算保障成本核算應(yīng)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格按照國家的政策法規(guī)來執(zhí)行，具體的核算方法如下：保障成本=勞動事故成本+健康成本+退休養(yǎng)老成本+失業(yè)保障成本其中：①勞動事故保障成本=Σ職工勞動事故人員工資等級×事故補(bǔ)貼率。②健康保障成本=Σ職工病假人員工資等級×病假補(bǔ)貼率。③退休養(yǎng)老保障成本=Σ退休養(yǎng)老人員工資等級×養(yǎng)老補(bǔ)貼率。④失業(yè)保障成本=Σ失業(yè)人員工資等級×失業(yè)救濟(jì)率

2.2.1人力資源成本的計(jì)量2.2人力資源成本核算體系的設(shè)計(jì)（4）保障成本2.2人力資源成本核算體系的設(shè)計(jì)

（5）離職成本的核算

離職成本=離職補(bǔ)償成本+離職前低效成本+空職成本其具體計(jì)算方法是：①離職補(bǔ)償成本=按政策規(guī)定付給離職者的工資和補(bǔ)償費(fèi)。②離職前低效成本=正常時(shí)間平均業(yè)績一離職前一段時(shí)間平均業(yè)績。③空職成本則是一種間接性成本，由于某職位的空缺可能會使某工作或任務(wù)的完成受到不利影響，從而會造成企業(yè)的損失，主要包括：由于某職位空缺而造成的該職位的業(yè)績的減少，以及由空職涉及其他工作而引起相關(guān)方而的業(yè)績的減少。故其計(jì)算方法，要從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)評價(jià)而定。

2.2.1人力資源成本的計(jì)量2.2人力資源成本核算體系的設(shè)計(jì)（5）離職成本的核2.2.2人力資源成本核算的賬戶處理進(jìn)行人力資源成本核算，應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的會計(jì)科目“人力資產(chǎn)”，人力資產(chǎn)記錄人力資源的原始取得價(jià)格和價(jià)值增減變動情況，按期對人力資源進(jìn)行攤銷（類似“固定資產(chǎn)”科目）。下設(shè)反方向科目“累計(jì)攤銷”；擬設(shè)立備抵賬戶“人力資源流動準(zhǔn)備”；所謂人力資源流動準(zhǔn)備是指考慮到當(dāng)今企業(yè)中人力資源流動頻繁的情況，擬設(shè)立“人力資源流動準(zhǔn)備”這一備抵賬戶，根據(jù)本企業(yè)經(jīng)驗(yàn)或參照同行相似者情況按期計(jì)提備抵，實(shí)際發(fā)生人員流動時(shí)再注銷確認(rèn)損失。2.2.2人力資源成本核算的賬戶處理進(jìn)行2.2.2人力資源成本核算的賬戶處理操作如下： （1）計(jì)提時(shí) 借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等 貸：人力資源流動準(zhǔn)備 （2）發(fā)生流動時(shí) 借：人力資源流動準(zhǔn)備 貸：人力資產(chǎn)2.2.2人力資源成本核算的賬戶處理操作如下：2.2.2人力資源成本核算的賬戶處理“人力資源成本”下設(shè)四個(gè)二級科目：取得成本、開發(fā)成本、離職成本和使用成本；（1）工資等常規(guī)成本作當(dāng)期費(fèi)用化處理。分錄如下： 借：人力資源成本──使用成本──某人 貸：應(yīng)付工資──某人 應(yīng)付保險(xiǎn)費(fèi)──某人 應(yīng)付福利費(fèi)──某人 借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等 貸：人力資源成本──使用成本2.2.2人力資源成本核算的賬戶處理“人2.2.2人力資源成本核算的賬戶處理（2）對于年底雙薪等與企業(yè)當(dāng)期實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)不緊密的支出，則應(yīng)視各企業(yè)實(shí)際情況而定。①如果企業(yè)的業(yè)績較好且營運(yùn)穩(wěn)定，在年初即有較大把握估計(jì)年底雙薪的數(shù)額，則應(yīng)在該年度的各會計(jì)期間事先預(yù)提。分錄如下：計(jì)提時(shí)：借：人力資源成本──使用成本──某人 貸：應(yīng)付年底雙薪發(fā)放時(shí)：借：應(yīng)付年底雙薪 貸：銀行存款（現(xiàn)金）②反之，則平時(shí)不預(yù)提，若年底效益好可發(fā)放此類現(xiàn)金，則直接進(jìn)入費(fèi)用。分錄如下：借：人力資源成本──使用成本──某人 貸：銀行存款（現(xiàn)金）2.2.2人力資源成本核算的賬戶處理（22.2.2人力資源成本核算的賬戶處理

（3）各會計(jì)期末將應(yīng)分擔(dān)的取得、發(fā)生作成本費(fèi)用化處理。分錄如下： 借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等 貸：人力資源成本──取得成本──開發(fā)成本2.2.2人力資源成本核算的賬戶處理（32.2.2人力資源成本核算的賬戶處理（4）由離職而引起的成本費(fèi)用直接進(jìn)入當(dāng)期損益。分錄如下： 借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等 貸：人力資源成本──離職成本“人力資源收入”是指用以記錄人力資源創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)收入。期末將“人力資源成本”貸方累計(jì)攤銷額轉(zhuǎn)入該科目借方。貸方余額表示人力資源盈利；借方余額為虧損。分錄如下： 借：人力資源收入 貸：人力資源攤銷

2.2.2人力資源成本核算的賬戶處理（4）由3

人力資源成本控制的措施（1）增強(qiáng)人力資源成本控制意識首先，要樹立科學(xué)的人才觀念，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識，明確人力資源同樣需要成本核算。其次，要對人力資源成本有正確的認(rèn)識，人力資源成本存在于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，需要用高水平的管理，來獲得最佳的經(jīng)濟(jì)效益。再次，要有人力資源成本控制意識，堅(jiān)持合理引進(jìn)和使用人才，避免人才消費(fèi)上的誤區(qū)，企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，在人才選拔上要不拘一格、任人為賢、適才使用，充分挖掘潛在的人力資源，使人力資源成本降至最低。

3.1人力資源成本的控制措施3人力資源成本控制的措施（1）增強(qiáng)人力資源成本3人力資源成本控制的措施(2)制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定適合的人力資源規(guī)劃。首先，建立完善人力資源信息系統(tǒng)，做好各個(gè)階段人力資源的規(guī)劃和需求預(yù)測，有效控制取得成本。其次，完善職業(yè)生涯規(guī)劃，努力將人力資源規(guī)劃和企業(yè)文化融合與滲透，使企業(yè)與員工的發(fā)展互為依托，相互促進(jìn)，有效控制替代成本。再次，完善崗位設(shè)置規(guī)劃，明確每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、硬件要求和任職資格，從而做到所選人員從一開始就能適合企業(yè)內(nèi)各崗位的需要，避免造成額外的費(fèi)用。

3.1人力資源成本的控制措施3人力資源成本控制的措施(2)制定科學(xué)的人力3人力資源成本控制的措施(3)合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)目前大多數(shù)企業(yè)應(yīng)改變金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，減少中間層，推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無效性。要明確規(guī)定每個(gè)部門的職能，規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職位必須設(shè)立的崗位，規(guī)定每個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。同時(shí)每個(gè)崗位都要有明確的崗位描述，要做到各個(gè)崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效和科學(xué)的考核。同時(shí)，崗位的設(shè)置要為員工施展才干，培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個(gè)人發(fā)展的平臺。通過機(jī)構(gòu)調(diào)整，最大限度地減少員工之間的能量的內(nèi)耗，提高勞動生產(chǎn)率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。

3.1人力資源成本的控制措施3人力資源成本控制的措施(3)合理調(diào)整組織結(jié)3人力資源成本控制的措施(4)加強(qiáng)薪酬管理一是制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配薪酬管理制度，使其利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并正確處理內(nèi)部公平和外部競爭的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對員工的有效管理，調(diào)動員工的工作熱情，促進(jìn)其關(guān)注企業(yè)的生存和發(fā)展。二是薪酬制度要利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)以整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，在薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系，從技術(shù)層面上有效地設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度。三是確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，構(gòu)建規(guī)范有效的約束和激勵機(jī)制；引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，明確薪酬的激勵導(dǎo)向功能；關(guān)注非經(jīng)濟(jì)性薪酬對員工的激勵作用，重視物質(zhì)報(bào)酬之外的精神薪資，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)第一資源，向管理要效益。

3.1人力資源成本的控制措施3人力資源成本控制的措施(4)加強(qiáng)薪酬管理3人力資源成本控制的措施（5）強(qiáng)化預(yù)算管理，控制總體費(fèi)用企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格預(yù)算制度，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃，在確保企業(yè)安全健康的情況下制定人工成本總額計(jì)劃，工資總額計(jì)劃，福利計(jì)劃，招聘費(fèi)用計(jì)劃、培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃和保險(xiǎn)福利計(jì)劃。并且嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，對各項(xiàng)人力資源運(yùn)營費(fèi)用分項(xiàng)控制，堅(jiān)決杜絕預(yù)算外開支，確保人力資源成本在預(yù)算控制內(nèi)。

3.1人力資源成本的控制措施3人力資源成本控制的措施（5）強(qiáng)化預(yù)算管理，控3人力資源成本控制的措施 控制獲得成本可從三方面著手： （1）提高招聘質(zhì)量，降低錯(cuò)選成本。企業(yè)對重要關(guān)鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴(yán)格招聘程序，進(jìn)行全面科學(xué)的測評甄選和深入細(xì)致的背景調(diào)查，提高招聘甄選的有效性，同時(shí)結(jié)合市場情況確定合理的薪酬待遇，確保人員配置的經(jīng)濟(jì)性。

3.2人力資源獲得成本的控制措施3人力資源成本控制的措施 控制獲得成本可從三方3人力資源成本控制的措施（2）選擇最優(yōu)招聘方式，能內(nèi)部競聘解決問題的不對外招聘，實(shí)施簡單輔助業(yè)務(wù)外包，以節(jié)省成本，調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。（3）創(chuàng)新人才招聘模式，降低招聘的直接費(fèi)用。削減獵頭費(fèi)用或停止和獵頭的合作，參加免費(fèi)的人才招聘會，利用網(wǎng)站、專業(yè)網(wǎng)站、論壇、博客等渠道發(fā)布免費(fèi)招聘信息等方式降低廣告費(fèi)用。

3.2人力資源獲得成本的控制措施3人力資源成本控制的措施（2）選擇最優(yōu)招聘方式3人力資源成本控制的措施（1）加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析，制定可行的培訓(xùn)規(guī)劃，堅(jiān)持分級、分類、分層次的培訓(xùn)，堅(jiān)持一手抓普及，一手抓提高。（2）堅(jiān)持組織培訓(xùn)與個(gè)人自學(xué)相結(jié)合；堅(jiān)持育人與用人相結(jié)合；堅(jiān)持提高培訓(xùn)質(zhì)量，講求培訓(xùn)效益，嚴(yán)格控制培訓(xùn)組織費(fèi)用，減少不必要的開支。（3）促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，鼓勵學(xué)員將所學(xué)新知識、新技能應(yīng)用于實(shí)踐，及時(shí)分析、調(diào)查培訓(xùn)效果，總結(jié)成功與不足。

3.3人力資源開發(fā)成本的控制措施3人力資源成本控制的措施（1）加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析3人力資源成本控制的措施（4）立足內(nèi)部培訓(xùn)，降低培訓(xùn)費(fèi)用。充分發(fā)掘內(nèi)部培訓(xùn)資源，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，以崗位培訓(xùn)，工作經(jīng)驗(yàn)交流，內(nèi)部案例討論分析為主。通過更加經(jīng)濟(jì)的方式開展培訓(xùn)活動以降低培訓(xùn)費(fèi)用。（5）對培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)地評估培訓(xùn)是提升企業(yè)人力資源價(jià)值的重要手段，對培訓(xùn)的投入決不能少。但對培訓(xùn)的投入必須建在科學(xué)的基礎(chǔ)之上，要充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)地積極性，對培訓(xùn)的盲目投入是對企業(yè)資源最大的浪費(fèi)，也會大大增加人力資源管理成本。

3.3人力資源開發(fā)成本的控制措施3人力資源成本控制的措施（4）立足內(nèi)部培訓(xùn)，降3人力資源成本控制的措施（1）加強(qiáng)工時(shí)管理，降低無效成本。推行“滿負(fù)荷工作法”提高工作效率，強(qiáng)化監(jiān)督措施，杜絕有效工作時(shí)間內(nèi)無關(guān)工作的發(fā)生。提高工作效率，降低運(yùn)營成本，嚴(yán)格控制加班費(fèi)的發(fā)生。（2）制定適合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，對核心人才采取市場領(lǐng)先戰(zhàn)略，對普通管理層采取市場跟隨戰(zhàn)略，對一般性員工采取成本導(dǎo)向戰(zhàn)略。（3）策略性用工，降低使用成本。對短期用工，臨時(shí)性崗位進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)施簡單輔助業(yè)務(wù)整體業(yè)務(wù)外包，以便整合資源降低用工成本。

3.4人力資源使用成本的控制措施3人力資源成本控制的措施（1）加強(qiáng)工時(shí)管理，降3人力資源成本控制的措施（4）優(yōu)化操作流程采用先進(jìn)技術(shù)優(yōu)化作業(yè)與操作流程，加強(qiáng)自動化設(shè)備,以及廣泛采用計(jì)算機(jī)技術(shù)，首先要求在職位與崗位設(shè)計(jì)時(shí)進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)的分析，每個(gè)作業(yè)流程必須進(jìn)行最佳化設(shè)計(jì)，或時(shí)時(shí)優(yōu)化。比如對每個(gè)產(chǎn)品的每一道工序每一個(gè)具體操作都要制定嚴(yán)格的作業(yè)手則。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位編制，以減少不必要的冗員。（5）關(guān)注員工精神狀況，降低低效成本。員工的思想是最容易受到影響引起波動而造成產(chǎn)品質(zhì)量下降，效率降低等低效現(xiàn)象出現(xiàn)。低效是組織最大的成本浪費(fèi)，因而在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下及時(shí)和員工溝通，組織有利于提高員工凝聚力的文化活動至關(guān)重要。

3.4人力資源使用成本的控制措施3人力資源成本控制的措施（4）優(yōu)化操作流程采用3人力資源成本控制的措施（6）合法操作，降低因勞動糾紛而產(chǎn)生的賠償成本隨著人員素質(zhì)的提高，勞動者越來越多的了解相關(guān)政策法律，企業(yè)不能再報(bào)有僥幸心理，應(yīng)合理規(guī)避可能發(fā)生的勞動糾紛，應(yīng)嚴(yán)格按照法規(guī)來制定嚴(yán)格的企業(yè)規(guī)章制度，普及至每一位員工，做到透明化管理。（7）采取作業(yè)外包的形式。其實(shí)所有的作業(yè)外包或人才租賃等方式，都可以說是虛擬制造的派生。定牌制造，是目前產(chǎn)業(yè)鏈上站據(jù)優(yōu)勢的企業(yè)選擇的手段，把以上生產(chǎn)或制造放在勞動力低廉的地方進(jìn)行，從而有效控制人工成本。目前在國內(nèi)，也有這樣的企業(yè)基于各種因素，產(chǎn)生這樣的協(xié)作生產(chǎn)方式。

3.4人力資源使用成本的控制措施3人力資源成本控制的措施（6）合法操作，降低因3人力資源成本控制的措施（1）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境改善工作環(huán)境，尤其對棉紡織廠、化工企業(yè)尤其重要。企業(yè)投入資金治理員工的工作環(huán)境，員工就不容易生病，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的策略。企業(yè)可以投入一定的資金用來改善工作環(huán)境，給員工提供一個(gè)舒適、整潔的工作空間，提高員工的舒適度和滿意度，減輕和消除因工作條件惡劣給員工帶來的壓力；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過提供完善的員工保障制度和職業(yè)生涯規(guī)劃等，增強(qiáng)員工的歸屬感、安全感和較為穩(wěn)定的就業(yè)心理，從而減輕其壓力。員工壓力減輕，就可以緩解由壓力所導(dǎo)致的員工低效率、低產(chǎn)出、士氣低落、意志消沉等，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，這樣來看就能降低組織的人力資源保障成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

3.5人力資源保障成本的控制措施3人力資源成本控制的措施（1）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境3人力資源成本控制的措施（2）建立健全員工保障體系從長遠(yuǎn)來看，建立健全員工保障體系，可以幫助員工降低生活和工作中可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)，保障員工的基本生活，增強(qiáng)他們的安全感，員工就會投入更多的精力去工作，為企業(yè)帶來更大的效益。并且，萬一員工遇到什么意外事故或者離職、退休等，企業(yè)有一套良好的保障體系來處理，可以節(jié)省時(shí)間，加快辦事效率，保障企業(yè)高效、健康地發(fā)展。

3.5人力資源保障成本的控制措施3人力資源成本控制的措施（2）建立健全員工保障體3人力資源成本控制的措施（1）關(guān)注員工忠誠度，降低離職成本。為避免企業(yè)核心人才的跳槽到競爭對手那里，在考慮企業(yè)成本上的基礎(chǔ)上，采用適宜的經(jīng)濟(jì)激勵，同時(shí)，要特別關(guān)注核心人才，關(guān)鍵崗位人才的思想動態(tài)，降低離職風(fēng)險(xiǎn)和由離職帶來的人力資源成本。（2）以情感機(jī)制留住人才，給員工帶來有家的感覺，使其忠誠于企業(yè)，以企業(yè)的目標(biāo)為自己的最高目標(biāo)，并自愿主動地把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。（3）以福利機(jī)制留住人才，根據(jù)不同層次人力資源的需求，以激起員工的最大熱情為限，并做到對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。

3.6人力資源離職成本的控制措施3人力資源成本控制的措施（1）關(guān)注員工忠誠度，3人力資源成本控制的措施（4）合法操作，降低違約成本。在企業(yè)不得不采取裁員的時(shí)候，一定要提前策劃，重點(diǎn)關(guān)注勞動合同到期的員工是否續(xù)簽，以降低補(bǔ)償成本，對于不得不裁減的人員一定要合法操作，減少違約成本。（5）善待流失的人才從人力資源管理方面考慮，對流失人才的管理是企業(yè)對人才“招一養(yǎng)一育一留”的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，留才的成功與否直接決定著前三個(gè)環(huán)節(jié)是否有效。因而，流失人才管理在整個(gè)離職人才管理中處于主要位置。

3.6人力資源離職成本的控制措施3人力資源成本控制的措施（4）合法操作，降低違約3.7人力資源成本控制的具體措施用人策略薪資變革工資表單定期清算守法減負(fù)優(yōu)化招聘不愛沖突的員工選擇最合適的合同方式使用派遣外包優(yōu)化用工視員工出勤計(jì)算薪資執(zhí)行停工停產(chǎn)與降薪調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)與合同制定規(guī)章制度確保公示完善崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)完善合同協(xié)議防范風(fēng)險(xiǎn)依法繳納社保企業(yè)所得稅法應(yīng)用政策成本操作3.7人力資源成本控制的具體措施用人策略薪資變革工資表單3.7人力資源成本控制的具體措施勞動合同規(guī)章制度制度修繕成本優(yōu)化薪資支付約定支付離職支付加班工資值班工資試用期的工資勞動合同工資主動離職違紀(jì)辭退女工三期假期工資社會保險(xiǎn)銷售人員提成計(jì)件人員工資考核獎勵工資不勝任解除客觀情況解除經(jīng)濟(jì)性裁員醫(yī)療期工資工傷期工資年終獎支付法定終止特殊工時(shí)停工停產(chǎn)特殊福利待遇培訓(xùn)費(fèi)的控制保密競業(yè)禁止違法解除3.7人力資源成本控制的具體措施勞動合同規(guī)章制度制度修繕成4人力資源成本管理的案例一某制藥企業(yè)有生產(chǎn)部、維修部兩個(gè)部，按傳統(tǒng)的流程，經(jīng)常會發(fā)生這樣的怪事：生產(chǎn)部設(shè)備出了故障，由操作工寫報(bào)告......4人力資源成本管理的案例一某制藥企業(yè)有生產(chǎn)部4人力資源成本管理的案例一

生產(chǎn)部設(shè)備出了故障，由操作人員直接發(fā)出命令，中間各個(gè)環(huán)節(jié)的審批部門全部去掉，騰出人員，提高設(shè)備生產(chǎn)能力和維護(hù)能力。再把生產(chǎn)設(shè)備一一分配對應(yīng)到某個(gè)具體的維修員身上，甲員工負(fù)責(zé)A車間三臺，乙員工負(fù)責(zé)B車間幾臺，就不需要去層層申請報(bào)批了。管理者只需考核機(jī)修人員所管轄的設(shè)備故障時(shí)臺數(shù)和維修的及時(shí)性便可以了，考核還能促使維修員加強(qiáng)機(jī)器平常的保養(yǎng)，及對操作工人進(jìn)行日常的操作培訓(xùn)，使設(shè)備的完好性建立在經(jīng)常性保養(yǎng)的基礎(chǔ)之上。4人力資源成本管理的案例一生產(chǎn)部設(shè)備出了故障4人力資源成本管理的案例一4人力資源成本管理的案例一4人力資源成本管理的案例一由于縮短了流程，大大減少了工作量，維修主任就可以騰出更多的時(shí)間去管理高、精、尖、貴的設(shè)備，去系統(tǒng)地思考問題，而不再到處去當(dāng)“救火隊(duì)長”，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳了。所以說流程優(yōu)化的方法，是從系統(tǒng)的角度來考慮人力成本的降低方法，減少間接成本和無效的人力成本，是治本之策。4人力資源成本管理的案例一由于縮短了流程，大4人力資源成本管理的案例二

4人力資源成本管理的案例二4人力資源成本管理的案例二沃爾瑪百貨有限公司由美國零售業(yè)的傳奇人物山姆·沃爾頓先生于1962年在阿肯色州成立。經(jīng)過四十多年的發(fā)展，沃爾瑪公司已經(jīng)成為美國最大的私人雇主和世界上最大的連鎖零售企業(yè)。目前，沃爾瑪在全球15個(gè)國家開設(shè)了超過8,000家商場，下設(shè)53個(gè)品牌，員工總數(shù)210多萬人，每周光臨沃爾瑪?shù)念櫩?億人次。4人力資源成本管理的案例二沃爾瑪百貨有限公司4人力資源成本管理的案例二我們不妨看一組數(shù)字：2003年華聯(lián)超市國內(nèi)加盟店總數(shù)達(dá)到1100家，是沃爾瑪?shù)?4%左右。但是，華聯(lián)超市的銷售收入、凈利潤和每股收益分別僅為沃爾瑪?shù)?.2%、0.09%和2.67%。2003年沃爾瑪?shù)拿蕿?1.55%，比華聯(lián)超市15.53%的毛利率高出6個(gè)百分點(diǎn)。2003年沃爾瑪?shù)膬糍Y產(chǎn)是華聯(lián)超市的881倍，但是，其凈資產(chǎn)增長速度仍然超過12%。4人力資源成本管理的案例二我們不妨看一組數(shù)字：4人力資源成本管理的案例二

這是為什么？沃爾瑪?shù)囊粋€(gè)經(jīng)理一語道破了其中的天機(jī)，她說其實(shí)采購、辦公、差旅、人力資源省下的成本永遠(yuǎn)只是小頭，而運(yùn)營和物流費(fèi)用才是最大的一塊。中國的企業(yè)，一直以自己的成本控制能力自豪。這也是“中國制造”目前能夠無敵于天下的主要原因。但是這種成本控制能力，更多地屬于“毛巾擰水”——攤開公司的財(cái)務(wù)報(bào)表，逐項(xiàng)地看能再從哪里面榨出些錢來。某種意義上看，這頗有些自虐的含義。這種低成本基本上不需投入，效果直接，稱之為“簡單低成本”毫不為過。而那種通過對業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新、流程優(yōu)化、提高員工技能和能動性而達(dá)到的低成本，需要持續(xù)的投入和改進(jìn)，是系統(tǒng)性的低成本。而中國企業(yè)和沃爾瑪?shù)淖畲蠓謩e，就是簡單低成本和系統(tǒng)低成本的分別。4人力資源成本管理的案例二這是為什么？4人力資源成本管理的案例二在人力密集型的企業(yè)里，往往因?yàn)閱T工太多，反而忽略了人本身的重要性。但這恰恰是最不該忽視的。早在1987年，《時(shí)代周刊》的報(bào)道中就談到，山姆·沃爾頓善待員工和削減成本的本領(lǐng)，使得沃爾瑪成為零售業(yè)成長最快、影響力最大的一股力量。沃爾瑪?shù)摹叭蠡拘叛觥薄鹬貍€(gè)人、服務(wù)顧客和追求卓越，把個(gè)人放在了首位。山姆·沃爾頓的邏輯很簡單，如果你想要店里的員工照顧好顧客，你要先確保照顧好店里的員工。4人力資源成本管理的案例二在人力密集型的企業(yè)4人力資源成本管理的案例二沃爾瑪總裁李斯閣曾說過：沃爾瑪在中國擴(kuò)張的速度取決于本土管理人才的培養(yǎng)速度。沃爾瑪2004年的年報(bào)中特地談到，2003年沃爾瑪加強(qiáng)了海外分店管理人員的培訓(xùn)，為2004年擴(kuò)張海外加盟店計(jì)劃儲備人才。所以，即使12月11日開始取消對外資零售企業(yè)的限制，沃爾瑪?shù)姆值暌膊粫灰怪g如雨后春筍般破土而出。這種不惜成本對員工進(jìn)行的培訓(xùn)，也是被認(rèn)為是灌輸沃爾瑪文化的重要途徑。4人力資源成本管理的案例二沃爾瑪總裁李斯閣曾4人力資源成本管理的案例二沃爾瑪中國公司還經(jīng)常把有潛力的管理者送去總部或以其他形式進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。鐘世丹8年前加入沃爾瑪公司時(shí)只是一名負(fù)責(zé)床上用品的普通員工，現(xiàn)在她已經(jīng)成為負(fù)責(zé)沃爾瑪購物廣場深圳區(qū)域的營運(yùn)總經(jīng)理。徐飛1999年大學(xué)畢業(yè)進(jìn)入沃爾瑪公司，僅用了四年就成為深圳圓嶺店的副總經(jīng)理，后被沃爾瑪公司送去美國總部受訓(xùn)一年，最近剛剛回國。目前沃爾瑪在中國開了39家店鋪，其中只有一個(gè)店長是從外部招聘進(jìn)來的，其余38個(gè)店長都是自己培養(yǎng)出來的。4人力資源成本管理的案例二沃爾瑪中國公司還經(jīng)4人力資源成本管理的案例二現(xiàn)在，中國的很多企業(yè)已經(jīng)看到了IT對成本控制的優(yōu)勢，也有很多企業(yè)開始注重企業(yè)文化的建設(shè)，在每天早晨組織員工列隊(duì)升國旗、做體操，標(biāo)語口號貼得到處都是。但是操作性很強(qiáng)、并且只觸及流程的企業(yè)信息化尚且在很多企業(yè)里步履維艱，企業(yè)文化的建設(shè)就更不是讓員工都趴在大街上做俯臥撐那么簡單了。4人力資源成本管理的案例二現(xiàn)在，中國的很多企業(yè)謝謝大家！謝謝大家！人力資源成本管理人力資源成本管理4人力資源成本管理案例分析

2

人力資源成本管理體系設(shè)計(jì)

1

人力資源成本管理目錄

3

人力資源成本控制的措施4人力資源成本管理案例分析

人力資源成本管理是指企業(yè)以現(xiàn)代管理理論為指導(dǎo)，以開發(fā)人力資源效益和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，界定人力資源成本構(gòu)成，建立人力資源成本指標(biāo)體系，制定人力資源成本標(biāo)準(zhǔn)，確定人力資源成本控制目標(biāo)，建立人力資源成本管理體系和制度，規(guī)范人力資源成本統(tǒng)計(jì)、分析評價(jià)方法，健全人力資源成本預(yù)警制度的一系列管理活動。1

人力資源成本管理

1.1.1人力資源成本管理的概念人力資源成本管理是指企業(yè)以現(xiàn)代管理理論為指導(dǎo)，

1.1.2人力資源成本管理的特性(1)層次性是指國家、地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)人力資源成本管理的幅度、職責(zé)、任務(wù)各不相同；(2)通用性是指各級人力資源成本管理的方法基本相似；(3)相對性是指國家、地區(qū)、行業(yè)或企業(yè)人力資源成本綜合水平的比較。1

人力資源成本管理1.1.2人力資源成本管理的特性(1)層次性是指

1.2

人力資源成本

人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

人力資源成本范圍包括：職工工資總額、社會保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人力資源成本費(fèi)用等七大項(xiàng)。人力資源成本可以分為：獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本、離職成本。1

人力資源成本管理1.2人力資源成本人力資源成本是一個(gè)組

1.2

人力資源成本1

人力資源成本管理人力資源成本保障成本離職成本使用成本開發(fā)成本獲得成本1.2人力資源成本1人力資源成本管理人力資保障成本離1.2.1人力資源的獲得成本具體包括:(1)

招募成本，是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費(fèi)用,包括對企業(yè)內(nèi)外的廣告宣傳費(fèi)用。(2)

選擇成本，是企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費(fèi)用。(3)

錄用成本，是企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而產(chǎn)生的費(fèi)用。(4)安置成本，是企業(yè)將被錄用的職工安排在確定工作崗位上的各種費(fèi)用。1

人力資源成本管理1.2.1人力資源的獲得成本具體包括:(1)招募成1.2.2人力資源的開發(fā)成本具體包括:(1)上崗前教育成本，是企業(yè)對上崗前的新職工在思想政治、規(guī)章制度、基本知識、基本技能等基本方面進(jìn)行教育所發(fā)生的費(fèi)用。(2)崗位培訓(xùn)成本，是企業(yè)為使職工達(dá)到崗位要求對其進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。(3)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本，是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)加工作的需要，允許職工脫離工作崗位接受短期(一年內(nèi))或長期(一年以上)的培訓(xùn)而發(fā)生的成本,其目的是為企業(yè)培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員。1

人力資源成本管理1.2.2人力資源的開發(fā)成本具體包括:(1)上崗前教1.2.3人力資源的使用成本具體包括:(1)維持成本，是保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用。(2)獎勵成本，是為激勵企業(yè)職工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對其超額勞動或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎金。(3)調(diào)劑成本，是調(diào)劑職工的工作與生活節(jié)奏，使其消除疲勞而發(fā)揮更大的作用，滿足職工必要的需求，穩(wěn)定職工隊(duì)伍,并吸引外部人員進(jìn)入企業(yè)工作而發(fā)生的費(fèi)用。1

人力資源成本管理1.2.3人力資源的使用成本具體包括:(1)維持成本1.2.4人力資源的保障成本具體包括:1

人力資源成本管理保障成本健康事故保障成本失業(yè)保障成本退休養(yǎng)老保障成本勞動事故保障成本1.2.4人力資源的保障成本具體包括:1人力資源成本1.2.4人力資源的保障成本具體包括:(1)健康事故保障成本，是企業(yè)承擔(dān)的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅(jiān)持工作而需給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。(2)勞動事故保障成本，是企業(yè)承擔(dān)的職工因工傷事故應(yīng)給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。(3)退休養(yǎng)老保障成本，是社會、企業(yè)及職工個(gè)人承擔(dān)的保證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動而給于的退休金和其它費(fèi)用。(4)失業(yè)保障成本,是企業(yè)對有工作能力但因客觀原因造成暫時(shí)失去工作的職工給于的補(bǔ)償費(fèi)用。1

人力資源成本管理1.2.4人力資源的保障成本具體包括:(1)健康事1.2.5人力資源的離職成本具體包括:(1)離職補(bǔ)償成本，是企業(yè)辭退職工或職工自動辭職時(shí)，企業(yè)所應(yīng)補(bǔ)給職工的費(fèi)用。(2)離職前低效成本，是職工即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失費(fèi)用。(3)空職成本，是職工離職后職位空缺的損失費(fèi)用。1

人力資源成本管理1.2.5人力資源的離職成本具體包括:(1)離職補(bǔ)償1.3人力資源成本管理的原則（1）科學(xué)管理原則：即在人力資源成本管理的過程中，遵循事物發(fā)展的規(guī)律，尤其是經(jīng)濟(jì)活動規(guī)律及市場規(guī)律，采用科學(xué)的管理方法，盡量減少主觀因素的影響。（2）人本管理原則：體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，成本管理過程中不能違背人力資源管理的規(guī)律。（3）成本效益性原則：“成本效益性”是衡量所有的成本支出是否具有意義的標(biāo)準(zhǔn)，成本管理中的一切管理活動要以此為原則，制訂考核控制等指標(biāo)時(shí)，也要滿足這一原則。（4）全面管理原則：成本管理要貫穿人力資源管理的全過程、涉及人力資源管理的各個(gè)方面。（5）例外管理原則：對一些特殊情況要采取特殊的辦法。1.3人力資源成本管理的原則（1）科學(xué)管理原則：即在人力資

1.4人力資源成本管理的內(nèi)容企業(yè)人力資源成本管理的主要內(nèi)容是在正確核算人力資源成本的基礎(chǔ)上對其進(jìn)行預(yù)測和決策、預(yù)算和控制，并對人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，對成本進(jìn)行效益性分析。1

人力資源成本管理1.4人力資源成本管理的內(nèi)容企業(yè)人力資源

1.4.1人力資源成本核算（1）人力資源成本核算的內(nèi)涵人力資源成本核算是“人力資源成本會計(jì)”研究的重點(diǎn)之一，包括人力資源成本會計(jì)的有關(guān)理論基礎(chǔ)研究和有關(guān)人力資源成本項(xiàng)目的劃分和確認(rèn)、帳戶體系的建立、人力資源成本報(bào)表體系的設(shè)計(jì)等實(shí)務(wù)研究。人力資源成本核算是人力資源成本管理的基礎(chǔ)，這一過程為后續(xù)的管理提供最基本的成本信息。1

人力資源成本管理1.4.1人力資源成本核算（1）人力資源成本核算的內(nèi)

1.4.1人力資源成本核算（2）人力資源成本核算假設(shè)對人力資源成本進(jìn)行核算，反映的是人力資產(chǎn)這一企業(yè)特殊資產(chǎn)的各種成本，除應(yīng)接受傳統(tǒng)會計(jì)的會計(jì)主體、持續(xù)經(jīng)營、會計(jì)期間和貨幣計(jì)量假設(shè)外，從人力資源成本的特殊性考慮，它還具有以下獨(dú)特的假設(shè):①人力資源是核算主體所擁有的最有價(jià)值資源②人力資源為核算主體服務(wù)的期限相對穩(wěn)定③人力資源成本具有可計(jì)量性④信息重要性假設(shè)。1

人力資源成本管理1.4.1人力資源成本核算（2）人力資源成本核算假設(shè)

1.4.1人力資源成本核算（3）人力資源成本核算的計(jì)量方法現(xiàn)在人力資源管理成本的計(jì)量方法有許多，主要是歷史成本法、重置成本法、機(jī)會成本法等。1

人力資源成本管理1.4.1人力資源成本核算（3）人力資源成本核算的計(jì)1.4.1人力資源成本核算的計(jì)量方法歷史成本法是人力資源成本核算中最基本的計(jì)量方法。該方法僅將企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、組織和開發(fā)人才等過程中的一切人力資源方面的費(fèi)用開支均列為對人力資產(chǎn)的投資，作為人力資源的成本。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是數(shù)據(jù)根據(jù)原始憑證記錄，具有客觀性和可驗(yàn)證性，能使人力資源會計(jì)與非人力資源會計(jì)在計(jì)價(jià)原則上保持一致，使兩種信息具有可比性。其缺點(diǎn)是人力資源的實(shí)際價(jià)值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實(shí)際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據(jù)會計(jì)報(bào)表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時(shí)與實(shí)際產(chǎn)生偏差。1.4.1人力資源成本核算的計(jì)量方法歷史成本法是人力1.4.1

人力資源成本核算的計(jì)量方法重置成本法是重新取得相當(dāng)于現(xiàn)有人力資源所要發(fā)生的支出或價(jià)值犧牲，包括原有員工的離職費(fèi)用和招聘員工并使之達(dá)到崗位要求的培訓(xùn)費(fèi)用。由于重置成本反映在現(xiàn)有條件下重新取得某項(xiàng)人力資源的支出和費(fèi)用，相對于歷史成本而言，更有助于管理決策。這種方法的局限性是：不容易確定，事實(shí)上很難找到兩個(gè)素質(zhì)以及能力完全相同的人，所以重置成本是一個(gè)近似值；主觀性較強(qiáng)，人力資源的重置成本要根據(jù)當(dāng)時(shí)的市場狀況進(jìn)行估算，尤其是在當(dāng)前人力資源市場不夠健全的情況下，這種估算工作量較大，價(jià)值取向的不同直接影響人力資源重置成本的數(shù)額。1.4.1人力資源成本核算的計(jì)量方法重置成本法是重新取1.4.1

人力資源成本核算的計(jì)量方法機(jī)會成本法是指企業(yè)職工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間不能為企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動所帶來的經(jīng)濟(jì)損失和遣散人員在離職前因工作業(yè)績下降和離職后該職位空缺而給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失等。機(jī)會成本不是實(shí)際的支出，而是企業(yè)可能要為所做出的人力資源決策承擔(dān)的犧牲。如果將機(jī)會成本作為企業(yè)人力資源損益而計(jì)入當(dāng)期損益，顯然也是不恰當(dāng)?shù)模矔斐蓵?jì)信息的失真。機(jī)會成本法提供的信息也可以作為企業(yè)管理者做出人力資源決策時(shí)的參考。該方法使用面太窄，主要適用于企業(yè)高級管理人才和科技人才的管理，一般員工不適用。1.4.1人力資源成本核算的計(jì)量方法機(jī)會成本法是指企1.4.2人力資源成本預(yù)算人力資源成本預(yù)算是以貨幣形式，確定企業(yè)在計(jì)劃期內(nèi)為取得、開發(fā)和使用人力資源而發(fā)生的招聘、錄用、教育、培訓(xùn)、工資、福利、管理等方面的費(fèi)用預(yù)算。人力資源的成本預(yù)算，預(yù)算可以分為長期、中期和當(dāng)期(年度)預(yù)算。資源的稀缺性是預(yù)算的根本原因。人力資源成本預(yù)算最直接的目標(biāo)是控制人力資源成本。1

人力資源成本管理1.4.2人力資源成本預(yù)算人力資源成本預(yù)算

1.4.3人力資源成本控制（1）人力資源成本控制的內(nèi)涵人力資源成本控制指的是對人力資源的取得成本，開發(fā)成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發(fā)生數(shù)額和效用進(jìn)行掌握、調(diào)節(jié)的過程。廣義的成本控制包括一切降低成本的努力。目的是以最低的成本達(dá)到預(yù)定的效果。1

人力資源成本管理1.4.3人力資源成本控制（1）人力資源成本控制的內(nèi)1.4.3（2）影響人力資源成本控制的因素①獲得成本因素獲得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人員數(shù)量和職位、對應(yīng)的市場價(jià)格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導(dǎo)致的選拔、錄用、安置費(fèi)及招聘過程費(fèi)用屬于可控成本；職位的市場價(jià)格等為不可控成本。②開發(fā)成本因素開發(fā)成本因素主要是因培訓(xùn)耽誤工作而產(chǎn)生的機(jī)會成本等不可控成本因素；培訓(xùn)需求、組織費(fèi)用、培訓(xùn)效果為可控性成本因素，其控制重點(diǎn)是提高開發(fā)成本的使用效率。1.4.3（2）影響人力資源成本控制的因素①獲得成1.4.3（2）影響人力資源成本控制的因素③使用成本因素使用成本因素包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。維持成本中，薪酬是人力資源總成本中最大部分，薪酬剛性更是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動部分，前者由崗位、年資、學(xué)歷構(gòu)成，屬不可控成本；后者由企業(yè)經(jīng)營狀況、員工績效等因素構(gòu)成，屬可控成本。④離職成本因素主要指高級技術(shù)人員、管理人員等核心員工離職產(chǎn)生的成本，其中一部分是因疾病、傷殘、年老、工作調(diào)動等不可控因素造成，一部分是激勵不夠、公平感缺失、發(fā)展空間受阻等可控因素導(dǎo)致。1.4.3（2）影響人力資源成本控制的因素③使用成1.4.3人力資源成本控制（3）人力資源成本控制的一般模式。 要對人力資源成本加以有效控制，就必須采取有效措施，降低人員的流動率，設(shè)計(jì)合理的人員工資報(bào)酬，搞好人員招聘和培訓(xùn)，以節(jié)省成本支出。具體辦法，一是要確立人力資源的成本控制觀念。二是建立人力資源成本預(yù)算制度。三是防止人才高聘低用。1.4.3人力資源成本控制（3）人力資源成本控制的一般模1.4.4人力資源成本效益分析人力資源成本效益分析是對人力資源成本或人力資源投資進(jìn)行效益分析，包括歷史的成本效益分析和未來的投資效益分析。歷史成本效益分析主要是將人力資源成本的有關(guān)數(shù)據(jù)和人力資源價(jià)值的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，考察其效益。未來的投資效益分析主要是將預(yù)測的成本作為人力資源投資項(xiàng)目通過靜態(tài)或動態(tài)的分析方法，結(jié)合未來的收益考察投資的可行性，是人力資源成本決策的主要依據(jù)。人力資源成本效益分析的基本思路是先準(zhǔn)確估算出投資方案的現(xiàn)金流出量，確定資本成本的一般水平。然后，確定投資方案的收入現(xiàn)值，最后通過收入現(xiàn)值和所需投資支出的比較，來評價(jià)投資收益。1.4.4人力資源成本效益分析人力資源成2

人力資源成本管理體系設(shè)計(jì)人力資源成本指標(biāo)體系是全面、客觀、真實(shí)地反映人力資源成本水平及與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)關(guān)聯(lián)程度的一系列指標(biāo)名稱、定義和計(jì)算、分析方法的總稱。建立人力資源成本指標(biāo)體系目的是便于人力資源成本的統(tǒng)計(jì)、分析，加強(qiáng)人力資源成本管理，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。常用的人力資源成本分析指標(biāo)有四類：人力資源成本總量指標(biāo)、人力資源成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)、人力資源成本比率型指標(biāo)和其他補(bǔ)充性指標(biāo)。

2.1人力資源成本的指標(biāo)體系2人力資源成本管理體系設(shè)計(jì)人力資源成本指標(biāo)體2.1.1

人力資源成本總量指標(biāo)人力資源成本總量指標(biāo)反映的是企業(yè)人力資源成本的總量水平。由于不同企業(yè)職工人數(shù)不同，因此常用人均人力資源成本來反映企業(yè)人力資源成本水平的高低。該指標(biāo)可以顯示本企業(yè)職工平均收入的高低，分析企業(yè)州人力資源成本的結(jié)構(gòu)差異，作為企業(yè)向勞動力市場提供的勞動力價(jià)格信號，從而為調(diào)整人力資源成本使用方向和提高使用效率提供參照。企業(yè)要提高職工的勞動積極性、吸引高素質(zhì)的勞動者到企業(yè)來，就需要建立人均人力資源成本指標(biāo)，以便企業(yè)對人力資源成本水平進(jìn)行更全面的分析和控制，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。2.1.1人力資源成本總量指標(biāo)人力資源成本總2.1.1

人力資源成本總量指標(biāo)人力資源成本總量指標(biāo)計(jì)算公式為：人均人力資源成本=企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)人力資源成本總額／同期同口徑企業(yè)全部用工平均人數(shù).人均人力資源成本僅能反映某一時(shí)點(diǎn)的人力資源成本水平，為了反映其增長變動情況，還要讓其縱向環(huán)比計(jì)算人均人力資源成本指數(shù)。

人均人力資源成本指數(shù)=(本期人均人力資源成本／上期入均人力資源成本一I)×100％2.1.1人力資源成本總量指標(biāo)人力資源成本總量指標(biāo)計(jì)算公式2.1.2

人力資源成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)人力資源成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)是指人力資源成本各組成項(xiàng)目占人力資源成本總額的比例，它可反映人力資源成本投入構(gòu)成的情況與合理性，可說明各組成部分在人力資源成本中的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系的變化。企業(yè)應(yīng)根據(jù)指標(biāo)的變動，分析其中具體的結(jié)構(gòu)性變動原因，并采取措施加以調(diào)整。其中，工資占人力資源成本的比重是結(jié)構(gòu)指標(biāo)中的主要項(xiàng)目，它表示百元人力資源成本的工資含量。其計(jì)算公式為：

人力資源成本工資率=工資總額／人力資源成本總額X100％2.1.2人力資源成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)人力資源成本結(jié)2.1.3

人力資源成本比率型指標(biāo)

人力資源成本分析比率型指標(biāo)是進(jìn)行企業(yè)人力資源成本分析控制常用的指標(biāo)，是一組能夠?qū)⑷肆Y源成本與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來的相對數(shù)，通常采用人力資源成本利潤率、人事費(fèi)用率、勞動分配率、人力資源成本占總成本的比重來反映。2.1.3人力資源成本比率型指標(biāo)人力資源成2.1.3

人力資源成本比率型指標(biāo)(1)人力資源成本利潤率人力資源成本利潤率=一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)利潤總額／同期企業(yè)人力資源成本總額×100％對企業(yè)主管部門來講，人力資源成本利潤率的變動趨勢，基本可以說明企業(yè)經(jīng)營狀況壞境的變動趨勢。如果人力資源成本利潤率下降就應(yīng)分析其原因，如果由于產(chǎn)品賣不出去，就應(yīng)盡快進(jìn)行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整；如果是因?yàn)樵牧蠞q價(jià)或人力資源成本過快增長，就應(yīng)采取措施努力降低物耗成本或人力資源成本。2.1.3人力資源成本比率型指標(biāo)(1)人力資源成本利潤率2.1.3

人力資源成本比率型指標(biāo)(2)人事費(fèi)用率和勞動分配率①人事費(fèi)用率人事費(fèi)用率=一定時(shí)期內(nèi)人力資源成本總額／同期銷售收入總額人事費(fèi)用率表示企業(yè)生產(chǎn)和銷售的總價(jià)值中有多少用于人力資源成本支出，同時(shí)也表示企業(yè)職工人均收入與勞動生產(chǎn)率的比例關(guān)系、生產(chǎn)與分配的關(guān)系、人力資源成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系，它的倒數(shù)表明每投入一個(gè)單位的人力資源成本能夠?qū)崿F(xiàn)多少銷售收入。②勞動分配率勞動分配率=一定時(shí)期內(nèi)人力資源成本總額／同期增加值總額勞動分配率指標(biāo)表示在一定時(shí)期內(nèi)新創(chuàng)造的價(jià)值中有多少比例用于支付人力資源成本，它反映分配關(guān)系和人力資源成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系。同一企業(yè)在不同年度勞動分配率的比較，在同一行業(yè)不同企業(yè)之間勞動分配率的比較，說明人力資源成本相對水平的高低。2.1.3人力資源成本比率型指標(biāo)(2)人事費(fèi)用率和勞動分2.1.3

人力資源成本比率型指標(biāo)(3)總成本人力資源成本含量

總成本人力資源成本含量=