企業(yè)績(jī)效管理的發(fā)展階段課件

人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證第四章績(jī)效管理鑒定比重：理論知識(shí)：10分操作技能：10分2022/12/141?人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證第四章績(jī)效管理2022/12/1.準(zhǔn)備階段2.實(shí)施階段3.考評(píng)階段4.總結(jié)階段5.應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段績(jī)效管理總流程第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)2?1.準(zhǔn)備階段2.實(shí)施階段3.考評(píng)階段4.總結(jié)階段5.應(yīng)用開(kāi)發(fā)第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段需要明確的四個(gè)基本問(wèn)題：明確績(jī)效管理的參與者選擇績(jī)效考評(píng)方法確定各類(lèi)人員績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行程序的要求第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段3?第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段需要明確的四個(gè)基本問(wèn)一、明確績(jī)效管理的參與者1．考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人員(主管)、人力資源部專(zhuān)職人員；2．被考評(píng)者本人：涉及全體員工；3．被考評(píng)者的同事：涉及全體員工；4．被考評(píng)者的下級(jí)：涉及全體員工；5．企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。在績(jī)效管理中，上述五類(lèi)人員參加績(jī)效考評(píng)各有其優(yōu)勢(shì)。在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的方案、組織考核機(jī)構(gòu)時(shí)，在被考評(píng)者明確的情況下，具體考評(píng)人員由哪些人組成，取決于三種因素：被考評(píng)者的考評(píng)類(lèi)型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。操作工人→直接主管為主。原因：熟悉情況，能做出實(shí)際判斷；以技能培訓(xùn)為目的→主管+自我+同事，多視角為培訓(xùn)提供依據(jù)；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員→主管主持、自己+下級(jí)+同事，會(huì)議討論；文化好、素質(zhì)高、接觸頻繁→自評(píng)+同事，輔以主管。用于決策例外第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段X4?一、明確績(jī)效管理的參與者1．考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人員(主管二、選擇績(jī)效考評(píng)方法從考核效標(biāo)上看，考評(píng)方法可分為三類(lèi)：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)。確定考評(píng)方法應(yīng)考慮的三個(gè)因素：⑴管理成本；⑵工作實(shí)用性；⑶工作適用性。 生產(chǎn)企業(yè)：一線→以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為導(dǎo)向；管理性/服務(wù)性工作→以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向。 大企業(yè)：總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員→以結(jié)果為導(dǎo)向；一般員工→以行為或特征為導(dǎo)向。設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)的幾個(gè)基本原則：1．其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向；2．考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向；3．上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類(lèi)或其中某類(lèi)考評(píng)方法；4．上述兩類(lèi)情況都不存在，采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心等方法。第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段X5?二、選擇績(jī)效考評(píng)方法從考核效標(biāo)上看，考評(píng)方法可分為三類(lèi)：特征三、確定各類(lèi)人員績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系

由于員工績(jī)效的多因性，為了保證績(jī)效考評(píng)的工作質(zhì)量，在考評(píng)者和被考評(píng)者以及考評(píng)方法做出明確的定位之后，需要根據(jù)考評(píng)方法及其對(duì)象的特點(diǎn)，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)?？荚u(píng)的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有代表性和典型性，考評(píng)指標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多，要少而精；考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，易于考評(píng)者和被考評(píng)者理解和掌握。第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段X6?三、確定各類(lèi)人員績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系由于員工績(jī)效的多因性四、對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行程序的要求1．考評(píng)時(shí)間的確定。包括：考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)?？荚u(píng)時(shí)間除取決于：考評(píng)的目的、人力資源與其他相關(guān)的管理制度。例：以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的的績(jī)效考評(píng)——定期進(jìn)行、與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度相適應(yīng)、相配套。每年提薪的企業(yè)——考評(píng)期應(yīng)為一年，應(yīng)在上一年度的年終進(jìn)行，以便根據(jù)考評(píng)結(jié)果，確定其未來(lái)的薪金水平。每年兩次分配獎(jiǎng)金的——考評(píng)期控制在6個(gè)月，在年中和年終進(jìn)行。用于培訓(xùn)的考評(píng)——在員工提出申請(qǐng)時(shí)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效降低或有新的技術(shù)和管理要求時(shí)進(jìn)行，以便正確地進(jìn)行員工培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的需求分析，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案。用于晉升晉級(jí)的考評(píng)，考評(píng)時(shí)間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類(lèi)人的時(shí)候進(jìn)行，屬于不定期的績(jī)效考評(píng)。2．工作程序的確定。上級(jí)主管與下屬之間所形成的考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系，是企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元。從企業(yè)單位的全局來(lái)看，績(jī)效管理需要按一定的時(shí)間順序按部就班地一步一步推進(jìn)。第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段X7?四、對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行程序的要求1．考評(píng)時(shí)間的確定。包括：考評(píng)時(shí)績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型根據(jù)績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行者可分為五類(lèi)：1．上級(jí)考評(píng)2．同級(jí)考評(píng)3．下級(jí)考評(píng)4．自我考評(píng)5．外人考評(píng)相關(guān)知識(shí)第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段X8?績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型根據(jù)績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行者可分為五類(lèi)：相關(guān)知識(shí)第一單

1．上級(jí)考評(píng)。管理人員(上級(jí))是被考評(píng)者的上級(jí)主管，對(duì)被考評(píng)者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對(duì)下屬人員是否完成了工作任務(wù)，是否達(dá)到了預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒(méi)有更多的顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評(píng)，所以在績(jī)效管理中，一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的結(jié)果影響很大，約占60％—70％。

2．同級(jí)考評(píng)。同事通常與被考評(píng)者共事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，同事比上級(jí)更能清楚地了解被考評(píng)者，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，但他們?cè)趨⑴c考核評(píng)價(jià)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，所以同級(jí)的考評(píng)一般控制在10％左右，不宜過(guò)大?？?jī)效考評(píng)的類(lèi)型——續(xù)一相關(guān)知識(shí)第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段X9?1．上級(jí)考評(píng)。管理人員(上級(jí))是被考評(píng)者的上級(jí)主管，對(duì)被考3．下級(jí)考評(píng)。下級(jí)對(duì)被考評(píng)者的工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入的了解，對(duì)其一言一行有親身的感受，而且有獨(dú)特的觀察視角，但他們對(duì)被考評(píng)者又容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性，其評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中，一般控制在10％左右。4.自我考評(píng)。自我考評(píng)能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性，特別是對(duì)那些以“實(shí)現(xiàn)自我”為目標(biāo)的人更顯重要。但自我考評(píng)容易受到個(gè)人的多種因素的影響，有一定局限性，所以其評(píng)定在總體評(píng)價(jià)中，一般控制在10％左右。5．外人考評(píng)。即被考評(píng)者所在部門(mén)或小組以外的人員，如直接服務(wù)的客戶。外人雖能較客觀公正地參與績(jī)效考評(píng)，但他們很可能不太了解被考評(píng)者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，使其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。在實(shí)際考評(píng)中，采用外人考評(píng)的形式時(shí)，應(yīng)當(dāng)慎重考慮?？?jī)效考評(píng)的類(lèi)型——續(xù)二相關(guān)知識(shí)第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段X10?3．下級(jí)考評(píng)。下級(jí)對(duì)被考評(píng)者的工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)第一類(lèi)是特征性效標(biāo)，考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。第二類(lèi)是行為性效標(biāo)，側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，此類(lèi)效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如，商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公司要考核其日常行為。第三類(lèi)是結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量員工“完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”，這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。此類(lèi)效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫鎯?nèi)容。相關(guān)知識(shí)第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段X11?績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)第一類(lèi)是特征性效標(biāo)，考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)員工績(jī)效的內(nèi)涵績(jī)效管理中所說(shuō)的績(jī)效，包含勞動(dòng)者勞動(dòng)的結(jié)果——凝結(jié)勞動(dòng)，還包含勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)?？?jī)效管理不但要考察衡量員工的最終勞動(dòng)成果，還要重視員工在勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)；績(jī)效管理不但要考察勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)（心理品質(zhì)和能力素質(zhì)）相關(guān)知識(shí)外部環(huán)境內(nèi)部條件態(tài)度行為能力素質(zhì)員工業(yè)績(jī)員工績(jī)效形成要素圖第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段Y12?員工績(jī)效的內(nèi)涵績(jī)效管理中所說(shuō)的績(jī)效，包含勞動(dòng)者勞動(dòng)的結(jié)果——實(shí)施階段的任務(wù)：按績(jī)效考核制度實(shí)施考核。注意以下問(wèn)題：一、收集信息與資料積累二、績(jī)效溝通與管理第二單元績(jī)效管理的實(shí)施階段13?實(shí)施階段的任務(wù)：按績(jī)效考核制度實(shí)施考核。第二單元績(jī)效管一、收集信息與資料積累績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生大量新的信息，涉及考評(píng)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)體系、某些部門(mén)或個(gè)人，各級(jí)主管應(yīng)采集和存貯這些信息，為下階段的考評(píng)提供數(shù)據(jù)資料。建立原始記錄登記制度可保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性。但應(yīng)做到：1.以文字的形式證明所有的行為，并注明來(lái)源；2.詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者；3.對(duì)行為的描述應(yīng)包括行為過(guò)程、行為環(huán)境、行為結(jié)果；4.匯集并整理原始記錄；5.原始記錄保密。第二單元績(jī)效管理的實(shí)施階段Y14?一、收集信息與資料積累績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生大量新的信二、績(jī)效溝通與管理績(jī)效管理的目的是提升企業(yè)整體素質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)以下環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)此目的：1．目標(biāo)第一?？己顺跗?，主管必須和被考評(píng)者進(jìn)行溝通，明確績(jī)效的目標(biāo)和要求。2．計(jì)劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，分析輕重緩急，選擇確定實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。3．監(jiān)督第三。主管可以通過(guò)多種監(jiān)測(cè)手段，了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，并激勵(lì)下屬達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)乃至超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)。4．指導(dǎo)第四。當(dāng)下屬有困難的時(shí)候，上級(jí)主管可以與下屬交換意見(jiàn)，解釋有關(guān)決策、指令的含義，說(shuō)明預(yù)定的步驟和方法；可以召集有關(guān)人員共同研討，集思廣益，合作攻關(guān)；可以對(duì)不切合實(shí)際的計(jì)劃、目標(biāo)和措施進(jìn)行必要的調(diào)整，以促進(jìn)員工工作績(jī)效的提高。上級(jí)主管還應(yīng)在精神上、物質(zhì)上給予必要的支援和幫助。第二單元績(jī)效管理的實(shí)施階段X15?二、績(jī)效溝通與管理績(jī)效管理的目的是提升企業(yè)整體素質(zhì)以增強(qiáng)企第三單元績(jī)效管理的考評(píng)階段考評(píng)是績(jī)效管理的重心，涉及績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，涉及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。注意從以下方面做好考評(píng)組織工作：1.提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性2.保證績(jī)效考評(píng)的公正性3.考評(píng)結(jié)果的反饋4.考評(píng)表格的再檢驗(yàn)5.考評(píng)方法的再審核第三單元績(jī)效管理的考評(píng)階段16?第三單元績(jī)效管理的考評(píng)階段考評(píng)是績(jī)效管理的重心，涉及績(jī)一、提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性正確的考評(píng)結(jié)果——提高人事決策的科學(xué)性、有效激勵(lì)員工鼓舞士氣；不正確的考評(píng)結(jié)果——人事決策失誤、挫傷員工積極性、員工流失；通常，人們將考評(píng)失誤的責(zé)任歸因于考評(píng)者，并認(rèn)為考評(píng)的偏差主要來(lái)自以下原因：(1)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；(2)考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)；(3)觀察不全面，記憶力不好；(4)行政程序不合理、不完善；(5)政治性考慮；(6)信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。第三單元績(jī)效管理的考評(píng)階段X17?一、提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性正確的考評(píng)結(jié)果——提高人事決策的科學(xué)二、保證績(jī)效考評(píng)的公正性為保證考評(píng)的公正、公平性，應(yīng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：

(一)員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)由人力資源部牽頭，建立一個(gè)由高層領(lǐng)導(dǎo)和專(zhuān)家、專(zhuān)業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期進(jìn)行活動(dòng)(如每個(gè)月一次)，承擔(dān)起監(jiān)督評(píng)審考評(píng)結(jié)果的任務(wù)。公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)作為績(jī)效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能是：1．監(jiān)督各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作；2，針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)題研究，提出具體的對(duì)策；3．對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性；4．對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。第三單元績(jī)效管理的考評(píng)階段X18?二、保證績(jī)效考評(píng)的公正性為保證考評(píng)的公正、公平性，應(yīng)確立兩個(gè)(二)員工申訴系統(tǒng)給被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見(jiàn)的通道。這一子系統(tǒng)的主要功能是：1．允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見(jiàn)和看法；2．給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)；3．減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度。二、保證績(jī)效考評(píng)的公正性—續(xù)1第三單元績(jī)效管理的考評(píng)階段X19?(二)員工申訴系統(tǒng)二、保證績(jī)效考評(píng)的公正性—續(xù)1第三單元三、考評(píng)結(jié)果的反饋績(jī)效反饋的主要目的：改進(jìn)和提高績(jī)效；為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)開(kāi)展與員工的面談。通過(guò)面談，使被考評(píng)者知道自己在過(guò)去的工作中取得了何種進(jìn)步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)提高。績(jī)效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績(jī)、挖掘其潛能、拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。同時(shí)，上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠更全面地了解員工的態(tài)度和感受，從而加深了雙方的溝通和了解。第三單元績(jī)效管理的考評(píng)階段X20?三、考評(píng)結(jié)果的反饋績(jī)效反饋的主要目的：改進(jìn)和提高績(jī)效；第三單四、考評(píng)表格的再檢驗(yàn)好的考評(píng)表格有利于提高考評(píng)者的評(píng)分速度和評(píng)估質(zhì)量。

1．考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)。在考評(píng)表格中所列舉的考評(píng)指標(biāo)與本崗位的實(shí)際工作績(jī)效存在多大的關(guān)系，多余的與工作無(wú)關(guān)的指標(biāo)有哪些?尚有什么指標(biāo)沒(méi)有列入?2．考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)。即檢驗(yàn)每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否是清晰、準(zhǔn)確和可測(cè)度的。3．考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的考評(píng)表，應(yīng)當(dāng)是文字說(shuō)明簡(jiǎn)潔、欄目結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、使用填寫(xiě)簡(jiǎn)便、整理匯總快捷、省紙省時(shí)省力。第三單元績(jī)效管理的考評(píng)階段Y21?四、考評(píng)表格的再檢驗(yàn)好的考評(píng)表格有利于提高考評(píng)者的評(píng)分速度和五、考評(píng)方法的再審核各種考評(píng)方法各具特色、各有適應(yīng)范圍，但企業(yè)不可能在一次考核中使用各種方法?？荚u(píng)方法作為績(jī)效考評(píng)的基本工具，應(yīng)當(dāng)在成本、適用性和實(shí)用性三個(gè)方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求，不能只考慮某一方面。第三單元績(jī)效管理的考評(píng)階段Y22?五、考評(píng)方法的再審核各種考評(píng)方法各具特色、各有適應(yīng)范圍，但企第四單元績(jī)效管理的總結(jié)階段一、人力資源部應(yīng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷二、各單位主管應(yīng)當(dāng)履行兩項(xiàng)重要職責(zé)第四單元績(jī)效管理的總結(jié)階段23?第四單元績(jī)效管理的總結(jié)階段一、人力資源部應(yīng)對(duì)企業(yè)績(jī)效一、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷為了提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷既是對(duì)企業(yè)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面檢測(cè)與分析的過(guò)程，也是對(duì)企業(yè)整體管理現(xiàn)狀和管理水平進(jìn)行深入檢測(cè)與分析的過(guò)程。績(jī)效管理的診斷不僅要發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理體系中存在的各種問(wèn)題，還要“從小見(jiàn)大”，通過(guò)對(duì)眾多被考評(píng)者工作績(jī)效的透視和分析，揭示企業(yè)組織中現(xiàn)存的各種問(wèn)題，為加強(qiáng)企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理水平，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提供依據(jù)。通過(guò)績(jī)效診斷分析發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)反饋給有關(guān)的主管和員工，既有利于保證企業(yè)總體系統(tǒng)的有效運(yùn)行，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量。第四單元績(jī)效管理的總結(jié)階段X24?一、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷為了提高人力資源和企業(yè)的整體績(jī)效診斷的主要內(nèi)容

1．對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷。如現(xiàn)行的績(jī)效管理制度在執(zhí)行的過(guò)程中，哪些條款得到了落實(shí)，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，制度存在著哪些明顯的不科學(xué)、不合理、不現(xiàn)實(shí)的地方需要修改調(diào)整。2．對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷。如績(jī)效管理體系在運(yùn)行中存在著哪些問(wèn)題，各個(gè)子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問(wèn)題是什么等等。3．對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。如績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系是否全面完整、科學(xué)合理、切實(shí)可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等等。4．對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷。如在執(zhí)行績(jī)效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗(yàn)可以推廣，有哪些問(wèn)題亟待解決；考評(píng)者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能存在哪些不足，有哪些方面亟待提高才能滿足管理的要求等。相關(guān)知識(shí)第四單元績(jī)效管理的總結(jié)階段X25?績(jī)效診斷的主要內(nèi)容1．對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷。如現(xiàn)行的績(jī)5．對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷。如在企業(yè)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)中，員工持有何種態(tài)度，通過(guò)參與績(jī)效管理活動(dòng)，員工有何轉(zhuǎn)變，在實(shí)際工作中取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。6．對(duì)企業(yè)組織的診斷。對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷是對(duì)企業(yè)各級(jí)組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提，在對(duì)績(jī)效管理的診斷活動(dòng)中，最重要的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效不高的原因，因?yàn)樗菍?dǎo)致組織總體效率低下的重要因素。員工績(jī)效不佳的原因可以分成兩種：一種是個(gè)體原因，如能力不足、個(gè)人努力程度不夠等；一種是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力、規(guī)章制度不健全等。績(jī)效診斷應(yīng)當(dāng)先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個(gè)體原因。員工是查找原因的重要渠道，但要努力創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，確保員工不會(huì)因?yàn)槊靼渍嫦唷⑼侣秾?shí)情而受到責(zé)難。績(jī)效診斷的主要內(nèi)容—續(xù)相關(guān)知識(shí)第四單元績(jī)效管理的總結(jié)階段X26?5．對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷。如在企業(yè)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)中二、各單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)(一)召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)。與下屬一起討論和回顧他們?cè)诒酒趦?nèi)所取得的績(jī)效?？偨Y(jié)會(huì)應(yīng)當(dāng)以員工為中心，使他們?cè)谧杂蓪捤傻臍夥障?，?duì)組織的工作進(jìn)度和成果，以及個(gè)人所面臨的問(wèn)題，廣泛地發(fā)表意見(jiàn)，并針對(duì)現(xiàn)存的問(wèn)題，探討和尋求具體的解決途徑和辦法。討論中應(yīng)注重分析成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，幫助員工找出改進(jìn)其績(jī)效的方法，要避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績(jī)效得分的情況。(二)召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)。目的：把年度績(jī)效考評(píng)的結(jié)果以及該結(jié)果將被使用的情況(如晉升、加薪)告知員工。增強(qiáng)考評(píng)的透明度與公開(kāi)性，有利于激勵(lì)被考評(píng)者，從而達(dá)到既定的考評(píng)目的。第四單元績(jī)效管理的總結(jié)階段X27?二、各單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)(一)召開(kāi)月度或季度績(jī)效管第五單元績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段本階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。本階段應(yīng)以下方面入手，推動(dòng)績(jī)效管理：一、考評(píng)者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā)二、被考評(píng)者職業(yè)技能的開(kāi)發(fā)三、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)四、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)第五單元績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段28?第五單元績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段本階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，一、考評(píng)者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā)人力資源部門(mén)應(yīng)定期地組織專(zhuān)題培訓(xùn)或研討會(huì)，組織考評(píng)者圍繞績(jī)效管理中遇到的各種問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn)和討論，尋求解決問(wèn)題的辦法和對(duì)策。采取有效的措施和方法，不斷增強(qiáng)各級(jí)主管的績(jī)效管理意識(shí)和管理技能，促進(jìn)企業(yè)和員工績(jī)效的提高。第五單元績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段X29?一、考評(píng)者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā)人力資源部門(mén)應(yīng)定期地組織專(zhuān)題培訓(xùn)或二、被考評(píng)者職業(yè)技能的開(kāi)發(fā)企業(yè)績(jī)效管理具有雙重功能：一方面是要為企業(yè)重要的人事決策如員工薪酬福利、升遷調(diào)動(dòng)等提供依據(jù)；另一方面是為了調(diào)動(dòng)全員生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，行使開(kāi)發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。為了使績(jī)效管理的雙重功能得以貫徹和體現(xiàn)，在績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)中，被考評(píng)者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)，其一言一行都應(yīng)當(dāng)置于考評(píng)者的關(guān)懷之中，使被考評(píng)者在優(yōu)化的寬松氛圍和環(huán)境中得以提高和發(fā)展。第五單元績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段X30?二、被考評(píng)者職業(yè)技能的開(kāi)發(fā)企業(yè)績(jī)效管理具有雙重功能：第五單元三、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)企業(yè)績(jī)效管理體系是保證考評(píng)者和被考評(píng)者正?；顒?dòng)的前提和條件。一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)需要經(jīng)過(guò)多次實(shí)踐驗(yàn)證、多次修改和反復(fù)調(diào)整，才能成為一個(gè)具有可靠性、準(zhǔn)確性和實(shí)用性的系統(tǒng)。在績(jī)效管理的各個(gè)階段的作用：準(zhǔn)備階段是要為這套系統(tǒng)的運(yùn)行提供各種前期的保障；實(shí)施和考評(píng)階段是為了檢測(cè)和驗(yàn)證這套系統(tǒng)的可行性和有效性；總結(jié)階段是為了發(fā)現(xiàn)這套系統(tǒng)存在的問(wèn)題，以便查明原因提出改進(jìn)對(duì)策；應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是將系統(tǒng)改進(jìn)的計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，對(duì)該體系做出必要的修改調(diào)整，進(jìn)行深層開(kāi)發(fā)的過(guò)程，使其在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中釋放出更大的能量。第五單元績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段X31?三、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)企業(yè)績(jī)效管理體系是保證考評(píng)者和被考評(píng)者四、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)在績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段，無(wú)論是對(duì)考評(píng)者、被考評(píng)者的開(kāi)發(fā)，還是對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的深層開(kāi)發(fā)，其最終目的是一致的，就是要推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展。在這個(gè)階段上各個(gè)部門(mén)主管應(yīng)當(dāng)根據(jù)本期績(jī)效考評(píng)的結(jié)果和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，從本部門(mén)全局出發(fā)，針對(duì)現(xiàn)存的各種問(wèn)題，分清主次，按照重要性程度逐一解決。第五單元績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段X32?四、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)在績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段，無(wú)論是對(duì)考評(píng)者第二節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行績(jī)效管理系統(tǒng)在運(yùn)行中遇到困難和問(wèn)題的原因：系統(tǒng)故障：如方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇的不合理不得當(dāng)；考評(píng)者和被考評(píng)者對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢。第二節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行33?第二節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行績(jī)效管理系統(tǒng)在運(yùn)行中遇到困第一單元考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員一、考評(píng)者的培訓(xùn)相關(guān)知識(shí)：對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的內(nèi)容二、思想上和組織上的動(dòng)員相關(guān)知識(shí)：貫徹績(jī)效管理制度的策略第一單元考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員34?第一單元考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員一、考評(píng)者的培訓(xùn)第一單元一、考評(píng)者的培訓(xùn)考評(píng)者是保證績(jī)效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體?？荚u(píng)人員越多，個(gè)人“偏見(jiàn)效應(yīng)”越小，考評(píng)所得數(shù)據(jù)越接近客觀值。績(jī)效考評(píng)人員的技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，可分為：專(zhuān)職工作人員的培訓(xùn)、一般考評(píng)人員的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等。在組織培訓(xùn)時(shí)，一般以短期的業(yè)余培訓(xùn)班為主，由績(jī)效管理的專(zhuān)家或企業(yè)專(zhuān)職的績(jī)效管理人員，按照預(yù)先設(shè)計(jì)的教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)大綱和編寫(xiě)專(zhuān)門(mén)教案及實(shí)用教材，運(yùn)用豐富多彩的授課方式，組織教學(xué)與培訓(xùn)活動(dòng)。第一單元考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員Y35?一、考評(píng)者的培訓(xùn)考評(píng)者是保證績(jī)效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的內(nèi)容1．企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)人員的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等；2．績(jī)效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績(jī)效管理的案例剖析；3．績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題和要點(diǎn)；4．績(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)；5．績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止；6．如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突；7.如何組織有效的績(jī)效面談等等。相關(guān)知識(shí)第一單元考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員X36?對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的內(nèi)容1．企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理二、思想上和組織上的動(dòng)員在思想上、組織上有充分的準(zhǔn)備，做好宣傳解釋工作，使企業(yè)高層、中層管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、一般員工對(duì)績(jī)效管理制度實(shí)施的重要性和必要性有全面準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。從而保證其實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。第一單元考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員Y37?二、思想上和組織上的動(dòng)員在思想上、組織上有充分的準(zhǔn)備，做好宣貫徹績(jī)效管理制度的策略(一)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持。績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者應(yīng)當(dāng)通過(guò)正式的渠道，采用簡(jiǎn)要概括的方式，向高層領(lǐng)導(dǎo)闡述本套系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)，以及實(shí)施中可能遇到的障礙和問(wèn)題，以期獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的全面支持和幫助，同時(shí)也希望他們能身體力行，模范地遵守和執(zhí)行績(jī)效管理的各種規(guī)范和程序。(二)贏得一般員工的理解和認(rèn)同。管理者必須借用各種各樣的方式方法，使員工對(duì)績(jī)效管理的重要性和必要性，特別是對(duì)自己今后職業(yè)生涯的發(fā)展所具有的積極作用，有深入的認(rèn)識(shí)和理解，并在思想上觀念上達(dá)成一定的共識(shí)，提高員工參與績(jī)效管理的積極性和主觀能動(dòng)性。(三)尋求中間各層管理人員的全心投入。要加大績(jī)效培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的力度，端正中層主管的認(rèn)識(shí)，提高他們的管理水平，使每個(gè)中層主管都成為積極的有效的考評(píng)者。相關(guān)知識(shí)第一單元考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員Y38?貫徹績(jī)效管理制度的策略(一)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持?？?jī)效管理第二單元績(jī)效管理的面談一、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作二、提高績(jī)效面談的有效性第二單元績(jī)效管理的面談39?第二單元績(jī)效管理的面談一、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作第二單元一、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作(一)擬定面談?dòng)?jì)劃明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的目的、內(nèi)容、要求、時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。(二)收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料績(jī)效面談的質(zhì)量和效果不但取決于考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度。在績(jī)效面談中，如果主管與下屬之間不是以反映客觀績(jī)效的真實(shí)數(shù)據(jù)資料為依據(jù)，那將是：主管列舉不出確鑿的數(shù)據(jù)說(shuō)服下屬，下屬也枚舉不出足夠的事實(shí)證明自己，從而使績(jī)效面談失去真正存在的意義。事先確定績(jī)效面談的內(nèi)容和時(shí)間，考評(píng)者可有目的地整理匯總被考評(píng)者的各種相關(guān)資料，而被考評(píng)者接到事先通知后，就有充足的時(shí)間整理匯總以前工作表現(xiàn)的記錄并進(jìn)行自我評(píng)估，寫(xiě)出自評(píng)報(bào)告，并將總結(jié)報(bào)告和主要資料及時(shí)呈送上級(jí)主管審閱。在面談前，如考評(píng)者能夠?qū)⒆约核莆盏馁Y料與下屬的自評(píng)報(bào)告及所提供的資料進(jìn)行對(duì)比，會(huì)大大提高績(jī)效面談的質(zhì)量，提高績(jī)效考評(píng)的針對(duì)性和有效性。第二單元績(jī)效管理的面談X40?一、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作(一)擬定面談?dòng)?jì)劃第二單元X40?績(jī)效面談的種類(lèi)

績(jī)效面談按照具體內(nèi)容可分為：1．績(jī)效計(jì)劃面談。即在績(jī)效管理初期，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。2．績(jī)效指導(dǎo)面談。即在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談。3．績(jī)效考評(píng)面談。即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面的回顧、總結(jié)和評(píng)估的面談。4．績(jī)效總結(jié)面談。即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，以及為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。相關(guān)知識(shí)第二單元績(jī)效管理的面談X41?績(jī)效面談的種類(lèi)績(jī)效面談按照具體內(nèi)容可分為：相關(guān)知識(shí)第二單元績(jī)效反饋的基本要求1．具有針對(duì)性。面談中考評(píng)者所反饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對(duì)某個(gè)被考評(píng)者，而應(yīng)當(dāng)針對(duì)某一類(lèi)行為，并且這種行為應(yīng)當(dāng)是員工通過(guò)自身的努力，能夠改進(jìn)和可以克服的。2．具有真實(shí)性。避免空泛、抽象的一般性評(píng)價(jià)，拿具體結(jié)果來(lái)支持結(jié)論，援引數(shù)據(jù)列舉實(shí)例。3．具有及時(shí)性。如果能針對(duì)被考評(píng)者的近期行為提出一些及時(shí)的、有意義的信息反饋，將會(huì)對(duì)他的工作績(jī)效的改進(jìn)具有較大的裨益。4．具有主動(dòng)性。無(wú)論是考評(píng)者還是被考評(píng)者，都應(yīng)當(dāng)提高采集和接受績(jī)效信息的主動(dòng)性和積極性。5．具有能動(dòng)性。⑴反饋信息時(shí)要因人而異；⑵提高員工參與的自覺(jué)性；⑶有效的信息反饋應(yīng)集中于重要的關(guān)鍵的事項(xiàng)；⑷有效的信息反饋應(yīng)考慮下屬心理承受能力。相關(guān)知識(shí)第二單元績(jī)效管理的面談X42?績(jī)效反饋的基本要求1．具有針對(duì)性。面談中考評(píng)者所反饋的信息不二、提高績(jī)效面談的有效性幾種典型面談情況的處理：1.對(duì)優(yōu)秀的下級(jí)。注意：鼓勵(lì)下級(jí)的進(jìn)取心，為他制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；不要急于許愿。2.與前幾次相比沒(méi)有明顯進(jìn)步的下級(jí)。使其意識(shí)到自身不足，開(kāi)誠(chéng)布公地討論是否適合該職務(wù)。3.績(jī)效差的下級(jí)。具體分析原因（態(tài)度、激勵(lì)、培訓(xùn)、工作條件）采取相應(yīng)措施。4.年齡大、工齡長(zhǎng)的下級(jí)。尊重，肯定其過(guò)去的貢獻(xiàn)，耐心而關(guān)切地為其稱出謀劃策。5.過(guò)分雄心勃勃的下級(jí)。耐心開(kāi)導(dǎo)，說(shuō)明政策是論功行賞，用事實(shí)說(shuō)明其差距，不能潑冷水，可以在不至于造成錯(cuò)覺(jué)的前提下討論未來(lái)發(fā)展的可能性與計(jì)劃。6.沉默內(nèi)向的下級(jí)。耐心啟發(fā)，用提出非訓(xùn)導(dǎo)性問(wèn)題的方式，促使其做出反應(yīng)。7.發(fā)火的下級(jí)。耐心聽(tīng)，盡量避免馬上與其爭(zhēng)辯或反駁。從中尋找、分析原因，冷靜、建設(shè)性的尋找解決方法。第二單元績(jī)效管理的面談X43?二、提高績(jī)效面談的有效性幾種典型面談情況的處理：第二單元X4第三單元績(jī)效改進(jìn)的方法績(jī)效改進(jìn)：就是指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。實(shí)施績(jī)效改進(jìn)的兩個(gè)前提：1.分析績(jī)效差距2.查明產(chǎn)生差距的原因第三單元績(jī)效改進(jìn)的方法44?第三單元績(jī)效改進(jìn)的方法績(jī)效改進(jìn)：就是指確認(rèn)組織或員工工一、分析工作績(jī)效差距(一)目標(biāo)比較法將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋求工作績(jī)效的差距和不足。(二)水平比較法將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，衡量和比較其進(jìn)步或差距。(三)橫向比較法在各個(gè)部門(mén)或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比，發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。第三單元績(jī)效改進(jìn)的方法Y45?一、分析工作績(jī)效差距(一)目標(biāo)比較法第三單元Y45?二、查明產(chǎn)生差距的原因個(gè)人能力工作表現(xiàn)（績(jī)效）個(gè)人體力條件：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理?xiàng)l件：個(gè)性、態(tài)度興趣動(dòng)機(jī)價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論企業(yè)外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度影響員工績(jī)效的因素圖第三單元績(jī)效改進(jìn)的方法Y46?二、查明產(chǎn)生差距的原因個(gè)人能力個(gè)人體力條件：性別、年齡、智力第三節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法績(jī)效考評(píng)方法行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)關(guān)鍵事件法行為描定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀察法加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法第三節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法47?第三節(jié)績(jī)效考評(píng)的方法績(jī)效考評(píng)方法行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)行為一、排列法排列法也稱排序法、簡(jiǎn)單排列法。用法：由主管根據(jù)員工工作整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。也可多指標(biāo)多次排序，計(jì)算平均次序，獲得最終排序。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，費(fèi)時(shí)少。減少過(guò)寬和趨中誤差。缺陷：主觀性強(qiáng)，不適合跨部門(mén)人員評(píng)價(jià)，業(yè)績(jī)相近很難進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工不能得到優(yōu)缺點(diǎn)反饋。第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法X48?一、排列法排列法也稱排序法、簡(jiǎn)單排列法。第一單元X48?二、選擇排列法也稱交替排列法。首先挑出最好者，然后挑出最差者，分別作為第一名和最后一名；在剩余員工中再挑出最優(yōu)者和最劣者，分別作為第二名和倒數(shù)第二名；以此類(lèi)推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序排列完畢。是一種比較有效的考評(píng)方法?？捎糜谏霞?jí)考評(píng)、自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)等。第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法X49?二、選擇排列法也稱交替排列法。第一單元X49?三、成對(duì)比較法也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法。程序：分要素對(duì)所有參評(píng)人員進(jìn)行兩兩比較，得出按各要素的排列次序，最后求出平均排序數(shù)值。+5-3+1+3-1-5匯總153246排序1-----F5++++-E3+-+--D2+----C4+-++-B6+++++A排序FEDCBA比較方被比較方工作質(zhì)量要素考評(píng)表第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法X50?三、成對(duì)比較法也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法。+5-3+1+3-常見(jiàn)的考評(píng)錯(cuò)誤對(duì)策：強(qiáng)制分配51?常見(jiàn)的考評(píng)錯(cuò)誤對(duì)策：強(qiáng)制分配51?四、強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類(lèi)別中。優(yōu)點(diǎn)：可避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容，克服平均主義。缺點(diǎn)：⑴如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法不適合。⑵只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。一般績(jī)效考核強(qiáng)制等級(jí)分布表第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法X等級(jí)人數(shù)分布控制比例A(%)人數(shù)分布控制比例B(%)1105220203405042020510552?四、強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法對(duì)比行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)排列法簡(jiǎn)單易行；花費(fèi)時(shí)間少；減少過(guò)寬或趨中的誤差主觀性強(qiáng)；不能用于比較不同部門(mén)；員工不能得到優(yōu)缺點(diǎn)的反饋選擇排列法較為有效的排列方法，可用于上級(jí)、自我、同級(jí)、下級(jí)考評(píng)成對(duì)比較法容易發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn)員工數(shù)目過(guò)多時(shí)，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，考評(píng)質(zhì)量受到制約和影響強(qiáng)制分布法避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或?qū)捜?；克服平均主義難以具體比較員工差別；不能為診斷工作提供準(zhǔn)確可靠的信息第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法53?行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法對(duì)比行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)排列一、關(guān)鍵事件法選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度，對(duì)員工工作行為進(jìn)行考評(píng)。關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考核者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來(lái)向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而在哪些方面做得不好。關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征。優(yōu)點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效、如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。缺點(diǎn)：對(duì)關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法X54?一、關(guān)鍵事件法選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法量表評(píng)分法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。它為每一職務(wù)的各考評(píng)維度/要素都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞語(yǔ)量表上的一定刻度（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）相對(duì)應(yīng)（錨定），供為被考評(píng)者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分作參考依據(jù)。雖然這些說(shuō)明詞數(shù)量有限（一般不會(huì)超過(guò)10條），不可能涵蓋員工實(shí)際表現(xiàn)，很少與之完全吻合，但有了量表上的這些行為錨定點(diǎn)，考評(píng)者給分時(shí)便有了分寸感。這些代表了從最佳到最劣典型及績(jī)效的行為錨定點(diǎn)，使被考評(píng)者能夠深刻而信服地了解自身狀況，還可以找到具體的改進(jìn)目標(biāo)。錨定詞必須是某一特定情境下某種具體工作行為的描述。建立行為錨定評(píng)價(jià)量表通常按照以下步驟進(jìn)行：1.進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位關(guān)鍵事件，由其主管人員做出明確簡(jiǎn)潔的描述；2.建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)（一般為5-9級(jí)），然后由其主管人員將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效要素/指標(biāo)，并給出確切定義；3.由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將它們歸人他們自己認(rèn)為最合適的績(jī)效要素中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；4.審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列，以判定它們能否有效地代表某一工作績(jī)效要素所要求的績(jī)效水平；5.建立行為錨定法的考評(píng)體系。對(duì)于每一個(gè)工作績(jī)效要素來(lái)說(shuō)，都會(huì)有一組關(guān)鍵事件作為其行為錨。第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法X55?二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法量表評(píng)分法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。它為每一缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對(duì)本崗位熟悉，專(zhuān)業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高；績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對(duì)應(yīng)的，或者說(shuō)通過(guò)行為表述錨定評(píng)定等級(jí)，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確；具有良好的反饋功能，評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息；具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法時(shí)，對(duì)被考評(píng)者使用同樣的量表，對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng)，能夠明顯提高考評(píng)的連貫性和可靠性；考核的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法—續(xù)第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法X56?缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力。二、行為錨三、行為觀察法行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不(1分)、偶爾(2分)、有時(shí)(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)。既可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分?？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。發(fā)生頻率過(guò)高或過(guò)低的工作行為不能選取作為評(píng)定項(xiàng)目。行為觀察法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，可能會(huì)使考核者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果。第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法X57?三、行為觀察法行為觀察法也稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表法—舉例序號(hào)觀察行為出現(xiàn)頻率幾乎沒(méi)有—————————常常有1電話銷(xiāo)售代理能夠了解顧客的需求，及時(shí)提供準(zhǔn)確的信息，服務(wù)周到、熱情123452電話銷(xiāo)售代理能提供一些與銷(xiāo)售相配套的服務(wù)123453電話銷(xiāo)售代理能告知顧客服務(wù)項(xiàng)目的變化123454能借助于計(jì)算機(jī)存儲(chǔ)系統(tǒng)來(lái)解答顧客的特殊要求1234558?行為觀察量表法—舉例序號(hào)觀察行為出現(xiàn)頻率幾乎沒(méi)有——————四、加權(quán)選擇量表法

本方法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列在量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。在打分時(shí)，如果考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就作上記號(hào)，如劃“√”或者劃“×”。設(shè)計(jì)方法：(1)通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述；(2)對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)(9-13)評(píng)判，合并同類(lèi)項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)；(3)求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。見(jiàn)書(shū)P163、164表第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法X59?四、加權(quán)選擇量表法本方法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。其具體行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法對(duì)比行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人；提供客觀事實(shí)依據(jù)；體現(xiàn)整體表現(xiàn)；了解員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)過(guò)程費(fèi)時(shí)費(fèi)力；不能定量分析；不能區(qū)分行為的重要程度；難以在員工之間比較行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法考量更加精確；標(biāo)準(zhǔn)明確；良好的反饋能力；具有良好的連貫性和信度；考核的維度清晰，便于綜合評(píng)價(jià)費(fèi)用高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力行為觀察法使關(guān)鍵行為得以量化；可以區(qū)分行為的重要性費(fèi)時(shí)費(fèi)力；忽視行為過(guò)程的結(jié)果加權(quán)選擇量表法打分容易；核算簡(jiǎn)單；便于反饋適用范圍較小第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法60?行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法對(duì)比行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)關(guān)鍵一、目標(biāo)管理法由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)而定，并盡可能與之保持一致。此法以可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作間績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以商定的目標(biāo)作為員工考核的依據(jù)，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)最大限度地保持一致，體現(xiàn)了以工作為中心和以人為中心的系統(tǒng)管理思想。實(shí)施步驟：1.確定組織目標(biāo)。制定整個(gè)組織未來(lái)一年的工作計(jì)劃，并確定相應(yīng)的組織目標(biāo)。2.確定部門(mén)目標(biāo)。由各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與其上級(jí)共同制定本部門(mén)的目標(biāo)。3.討論部門(mén)目標(biāo)。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)就本部門(mén)目標(biāo)與部門(mén)下屬人員展開(kāi)討論，并要求其分別制定個(gè)人工作計(jì)劃。4.對(duì)預(yù)期成果的界定（確定個(gè)人目標(biāo)）。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及其員工共同確定短期績(jī)效目標(biāo)。5.工作績(jī)效評(píng)價(jià)。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)就每一位員工的實(shí)際工作績(jī)效與他們事先商定的預(yù)期目標(biāo)加以比較。6.提供反饋。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)定期召開(kāi)績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)議，與員工討論其個(gè)人目標(biāo)達(dá)成及進(jìn)度狀況。目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門(mén)、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以作橫向比較，也不能作為晉升依據(jù)。第三單元結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法X61?一、目標(biāo)管理法由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)二、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，采用更加直接的工作績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，通常適用于非管理崗位的員工。指標(biāo)要求具體、明確、合理，有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量方面的約束，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。比目標(biāo)管理法有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體。依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性所確定的權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為員工提供了多角度考評(píng)。此法需占用組織較多的具體資源，管理成本高。第三單元結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法X62?二、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，采用更加直接的工作績(jī)效衡三、直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。如對(duì)于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。工作數(shù)量的衡量指標(biāo)有：工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、銷(xiāo)售量等。工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格品返修率等。對(duì)管理人員的工作評(píng)估可以通過(guò)對(duì)其員工的缺勤率、流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。第三單元結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法X63?三、直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核四、成績(jī)記錄法成績(jī)記錄法是新開(kāi)發(fā)出來(lái)的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如對(duì)教師、工程技術(shù)人員等。因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容不盡相同，無(wú)法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。步驟：先由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫(xiě)在一張成績(jī)記錄表上，然后由其上級(jí)主管來(lái)驗(yàn)證成績(jī)的真實(shí)準(zhǔn)確性，最后由外部的專(zhuān)家評(píng)估這些資料，決定個(gè)人績(jī)效的大小。因本方法需要從外部請(qǐng)來(lái)專(zhuān)家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)很高，時(shí)間也很長(zhǎng)。第三單元結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法X64?四、成績(jī)記錄法成績(jī)記錄法是新開(kāi)發(fā)出來(lái)的一種方法，比較適合于從結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法對(duì)比結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)目標(biāo)管理法結(jié)果易于觀測(cè)；易于反饋和輔導(dǎo)；提高員工工作的積極性難于對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行橫向比較，不能為晉升決策提供依據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法標(biāo)準(zhǔn)更為詳細(xì)具體；對(duì)員工有更明確的指導(dǎo)和激勵(lì)作用較高的管理成本直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行；節(jié)省人力、物力和管理成本對(duì)一線人員的統(tǒng)計(jì)工作要求較高成績(jī)記錄法適合于從事科研教學(xué)工作的人員，因其工作無(wú)法完全固化衡量人力、物力耗費(fèi)很高，時(shí)間也很長(zhǎng)第三單元結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法65?結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法對(duì)比結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)目標(biāo)管理法結(jié)人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證第四章績(jī)效管理鑒定比重：理論知識(shí)：10分操作技能：10分2022/12/1466?人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證第四章績(jī)效管理2022/12/1.準(zhǔn)備階段2.實(shí)施階段3.考評(píng)階段4.總結(jié)階段5.應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段績(jī)效管理總流程第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)67?1.準(zhǔn)備階段2.實(shí)施階段3.考評(píng)階段4.總結(jié)階段5.應(yīng)用開(kāi)發(fā)第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段需要明確的四個(gè)基本問(wèn)題：明確績(jī)效管理的參與者選擇績(jī)效考評(píng)方法確定各類(lèi)人員績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行程序的要求第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段68?第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段需要明確的四個(gè)基本問(wèn)一、明確績(jī)效管理的參與者1．考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人員(主管)、人力資源部專(zhuān)職人員；2．被考評(píng)者本人：涉及全體員工；3．被考評(píng)者的同事：涉及全體員工；4．被考評(píng)者的下級(jí)：涉及全體員工；5．企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。在績(jī)效管理中，上述五類(lèi)人員參加績(jī)效考評(píng)各有其優(yōu)勢(shì)。在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的方案、組織考核機(jī)構(gòu)時(shí)，在被考評(píng)者明確的情況下，具體考評(píng)人員由哪些人組成，取決于三種因素：被考評(píng)者的考評(píng)類(lèi)型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。操作工人→直接主管為主。原因：熟悉情況，能做出實(shí)際判斷；以技能培訓(xùn)為目的→主管+自我+同事，多視角為培訓(xùn)提供依據(jù)；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員→主管主持、自己+下級(jí)+同事，會(huì)議討論；文化好、素質(zhì)高、接觸頻繁→自評(píng)+同事，輔以主管。用于決策例外第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段X69?一、明確績(jī)效管理的參與者1．考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人員(主管二、選擇績(jī)效考評(píng)方法從考核效標(biāo)上看，考評(píng)方法可分為三類(lèi)：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)。確定考評(píng)方法應(yīng)考慮的三個(gè)因素：⑴管理成本；⑵工作實(shí)用性；⑶工作適用性。 生產(chǎn)企業(yè)：一線→以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為導(dǎo)向；管理性/服務(wù)性工作→以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向。 大企業(yè)：總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員→以結(jié)果為導(dǎo)向；一般員工→以行為或特征為導(dǎo)向。設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)的幾個(gè)基本原則：1．其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向；2．考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向；3．上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類(lèi)或其中某類(lèi)考評(píng)方法；4．上述兩類(lèi)情況都不存在，采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心等方法。第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段X70?二、選擇績(jī)效考評(píng)方法從考核效標(biāo)上看，考評(píng)方法可分為三類(lèi)：特征三、確定各類(lèi)人員績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系

由于員工績(jī)效的多因性，為了保證績(jī)效考評(píng)的工作質(zhì)量，在考評(píng)者和被考評(píng)者以及考評(píng)方法做出明確的定位之后，需要根據(jù)考評(píng)方法及其對(duì)象的特點(diǎn)，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)?？荚u(píng)的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有代表性和典型性，考評(píng)指標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多，要少而精；考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，易于考評(píng)者和被考評(píng)者理解和掌握。第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段X71?三、確定各類(lèi)人員績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系由于員工績(jī)效的多因性四、對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行程序的要求1．考評(píng)時(shí)間的確定。包括：考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)。考評(píng)時(shí)間除取決于：考評(píng)的目的、人力資源與其他相關(guān)的管理制度。例：以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的的績(jī)效考評(píng)——定期進(jìn)行、與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度相適應(yīng)、相配套。每年提薪的企業(yè)——考評(píng)期應(yīng)為一年，應(yīng)在上一年度的年終進(jìn)行，以便根據(jù)考評(píng)結(jié)果，確定其未來(lái)的薪金水平。每年兩次分配獎(jiǎng)金的——考評(píng)期控制在6個(gè)月，在年中和年終進(jìn)行。用于培訓(xùn)的考評(píng)——在員工提出申請(qǐng)時(shí)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效降低或有新的技術(shù)和管理要求時(shí)進(jìn)行，以便正確地進(jìn)行員工培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的需求分析，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案。用于晉升晉級(jí)的考評(píng)，考評(píng)時(shí)間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類(lèi)人的時(shí)候進(jìn)行，屬于不定期的績(jī)效考評(píng)。2．工作程序的確定。上級(jí)主管與下屬之間所形成的考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系，是企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元。從企業(yè)單位的全局來(lái)看，績(jī)效管理需要按一定的時(shí)間順序按部就班地一步一步推進(jìn)。第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段X72?四、對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行程序的要求1．考評(píng)時(shí)間的確定。包括：考評(píng)時(shí)績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型根據(jù)績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行者可分為五類(lèi)：1．上級(jí)考評(píng)2．同級(jí)考評(píng)3．下級(jí)考評(píng)4．自我考評(píng)5．外人考評(píng)相關(guān)知識(shí)第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段X73?績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型根據(jù)績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行者可分為五類(lèi)：相關(guān)知識(shí)第一單

1．上級(jí)考評(píng)。管理人員(上級(jí))是被考評(píng)者的上級(jí)主管，對(duì)被考評(píng)者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對(duì)下屬人員是否完成了工作任務(wù)，是否達(dá)到了預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒(méi)有更多的顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評(píng)，所以在績(jī)效管理中，一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的結(jié)果影響很大，約占60％—70％。

2．同級(jí)考評(píng)。同事通常與被考評(píng)者共事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，同事比上級(jí)更能清楚地了解被考評(píng)者，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，但他們?cè)趨⑴c考核評(píng)價(jià)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，所以同級(jí)的考評(píng)一般控制在10％左右，不宜過(guò)大?？?jī)效考評(píng)的類(lèi)型——續(xù)一相關(guān)知識(shí)第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段X74?1．上級(jí)考評(píng)。管理人員(上級(jí))是被考評(píng)者的上級(jí)主管，對(duì)被考3．下級(jí)考評(píng)。下級(jí)對(duì)被考評(píng)者的工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入的了解，對(duì)其一言一行有親身的感受，而且有獨(dú)特的觀察視角，但他們對(duì)被考評(píng)者又容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性，其評(píng)定結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中，一般控制在10％左右。4.自我考評(píng)。自我考評(píng)能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性，特別是對(duì)那些以“實(shí)現(xiàn)自我”為目標(biāo)的人更顯重要。但自我考評(píng)容易受到個(gè)人的多種因素的影響，有一定局限性，所以其評(píng)定在總體評(píng)價(jià)中，一般控制在10％左右。5．外人考評(píng)。即被考評(píng)者所在部門(mén)或小組以外的人員，如直接服務(wù)的客戶。外人雖能較客觀公正地參與績(jī)效考評(píng)，但他們很可能不太了解被考評(píng)者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，使其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。在實(shí)際考評(píng)中，采用外人考評(píng)的形式時(shí)，應(yīng)當(dāng)慎重考慮?？?jī)效考評(píng)的類(lèi)型——續(xù)二相關(guān)知識(shí)第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段X75?3．下級(jí)考評(píng)。下級(jí)對(duì)被考評(píng)者的工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)第一類(lèi)是特征性效標(biāo)，考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。第二類(lèi)是行為性效標(biāo)，側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，此類(lèi)效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如，商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公司要考核其日常行為。第三類(lèi)是結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量員工“完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”，這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。此類(lèi)效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫鎯?nèi)容。相關(guān)知識(shí)第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段X76?績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)第一類(lèi)是特征性效標(biāo)，考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)員工績(jī)效的內(nèi)涵績(jī)效管理中所說(shuō)的績(jī)效，包含勞動(dòng)者勞動(dòng)的結(jié)果——凝結(jié)勞動(dòng)，還包含勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)?？?jī)效管理不但要考察衡量員工的最終勞動(dòng)成果，還要重視員工在勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)；績(jī)效管理不但要考察勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)（心理品質(zhì)和能力素質(zhì)）相關(guān)知識(shí)外部環(huán)境內(nèi)部條件態(tài)度行為能力素質(zhì)員工業(yè)績(jī)員工績(jī)效形成要素圖第一單元績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段Y77?員工績(jī)效的內(nèi)涵績(jī)效管理中所說(shuō)的績(jī)效，包含勞動(dòng)者勞動(dòng)的結(jié)果——實(shí)施階段的任務(wù)：按績(jī)效考核制度實(shí)施考核。注意以下問(wèn)題：一、收集信息與資料積累二、績(jī)效溝通與管理第二單元績(jī)效管理的實(shí)施階段78?實(shí)施階段的任務(wù)：按績(jī)效考核制度實(shí)施考核。第二單元績(jī)效管一、收集信息與資料積累績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生大量新的信息，涉及考評(píng)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)體系、某些部門(mén)或個(gè)人，各級(jí)主管應(yīng)采集和存貯這些信息，為下階段的考評(píng)提供數(shù)據(jù)資料。建立原始記錄登記制度可保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性。但應(yīng)做到：1.以文字的形式證明所有的行為，并注明來(lái)源；2.詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者；3.對(duì)行為的描述應(yīng)包括行為過(guò)程、行為環(huán)境、行為結(jié)果；4.匯集并整理原始記錄；5.原始記錄保密。第二單元績(jī)效管理的實(shí)施階段Y79?一、收集信息與資料積累績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生大量新的信二、績(jī)效溝通與管理績(jī)效管理的目的是提升企業(yè)整體素質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)以下環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)此目的：1．目標(biāo)第一?？己顺跗?，主管必須和被考評(píng)者進(jìn)行溝通，明確績(jī)效的目標(biāo)和要求。2．計(jì)劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，分析輕重緩急，選擇確定實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。3．監(jiān)督第三。主管可以通過(guò)多種監(jiān)測(cè)手段，了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，并激勵(lì)下屬達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)乃至超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)。4．指導(dǎo)第四。當(dāng)下屬有困難的時(shí)候，上級(jí)主管可以與下屬交換意見(jiàn)，解釋有關(guān)決策、指令的含義，說(shuō)明預(yù)定的步驟和方法；可以召集有關(guān)人員共同研討，集思廣益，合作攻關(guān)；可以對(duì)不切合實(shí)際的計(jì)劃、目標(biāo)和措施進(jìn)行必要的調(diào)整，以促進(jìn)員工工作績(jī)效的提高。上級(jí)主管還應(yīng)在精神上、物質(zhì)上給予必要的支援和幫助。第二單元績(jī)效管理的實(shí)施階段X80?二、績(jī)效溝通與管理績(jī)效管理的目的是提升企業(yè)整體素質(zhì)以增強(qiáng)企第三單元績(jī)效管理的考評(píng)階段考評(píng)是績(jī)效管理的重心，涉及績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，涉及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。注意從以下方面做好考評(píng)組織工作：1.提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性2.保證績(jī)效考評(píng)的公正性3.考評(píng)結(jié)果的反饋4.考評(píng)表格的再檢驗(yàn)5.考評(píng)方法的再審核第三單元績(jī)效管理的考評(píng)階段81?第三單元績(jī)效管理的考評(píng)階段考評(píng)是績(jī)效管理的重心，涉及績(jī)一、提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性正確的考評(píng)結(jié)果——提高人事決策的科學(xué)性、有效激勵(lì)員工鼓舞士氣；不正確的考評(píng)結(jié)果——人事決策失誤、挫傷員工積極性、員工流失；通常，人們將考評(píng)失誤的責(zé)任歸因于考評(píng)者，并認(rèn)為考評(píng)的偏差主要來(lái)自以下原因：(1)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；(2)考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)；(3)觀察不全面，記憶力不好；(4)行政程序不合理、不完善；(5)政治性考慮；(6)信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。第三單元績(jī)效管理的考評(píng)階段X82?一、提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性正確的考評(píng)結(jié)果——提高人事決策的科學(xué)二、保證績(jī)效考評(píng)的公正性為保證考評(píng)的公正、公平性，應(yīng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：

(一)員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)由人力資源部牽頭，建立一個(gè)由高層領(lǐng)導(dǎo)和專(zhuān)家、專(zhuān)業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期進(jìn)行活動(dòng)(如每個(gè)月一次)，承擔(dān)起監(jiān)督評(píng)審考評(píng)結(jié)果的任務(wù)。公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)作為績(jī)效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能是：1．監(jiān)督各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作；2，針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)題研究，提出具體的對(duì)策；3．對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考評(píng)結(jié)果的公平和公正性；4．對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。第三單元績(jī)效管理的考評(píng)階段X83?二、保證績(jī)效考評(píng)的公正性為保證考評(píng)的公正、公平性，應(yīng)確立兩個(gè)(二)員工申訴系統(tǒng)給被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見(jiàn)的通道。這一子系統(tǒng)的主要功能是：1．允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見(jiàn)和看法；2．給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)；3．減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度。二、保證績(jī)效考評(píng)的公正性—續(xù)1第三單元績(jī)效管理的考評(píng)階段X84?(二)員工申訴系統(tǒng)二、保證績(jī)效考評(píng)的公正性—續(xù)1第三單元三、考評(píng)結(jié)果的反饋績(jī)效反饋的主要目的：改進(jìn)和提高績(jī)效；為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)開(kāi)展與員工的面談。通過(guò)面談，使被考評(píng)者知道自己在過(guò)去的工作中取得了何種進(jìn)步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)提高?？?jī)效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績(jī)、挖掘其潛能、拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。同時(shí)，上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠更全面地了解員工的態(tài)度和感受，從而加深了雙方的溝通和了解。第三單元績(jī)效管理的考評(píng)階段X85?三、考評(píng)結(jié)果的反饋績(jī)效反饋的主要目的：改進(jìn)和提高績(jī)效；第三單四、考評(píng)表格的再檢驗(yàn)好的考評(píng)表格有利于提高考評(píng)者的評(píng)分速度和評(píng)估質(zhì)量。

1．考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)。在考評(píng)表格中所列舉的考評(píng)指標(biāo)與本崗位的實(shí)際工作績(jī)效存在多大的關(guān)系，多余的與工作無(wú)關(guān)的指標(biāo)有哪些?尚有什么指標(biāo)沒(méi)有列入?2．考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)。即檢驗(yàn)每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否是清晰、準(zhǔn)確和可測(cè)度的。3．考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的考評(píng)表，應(yīng)當(dāng)是文字說(shuō)明簡(jiǎn)潔、欄目結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、使用填寫(xiě)簡(jiǎn)便、整理匯總快捷、省紙省時(shí)省力。第三單元績(jī)效管理的考評(píng)階段Y86?四、考評(píng)表格的再檢驗(yàn)好的考評(píng)表格有利于提高考評(píng)者的評(píng)分速度和五、考評(píng)方法的再審核各種考評(píng)方法各具特色、各有適應(yīng)范圍，但企業(yè)不可能在一次考核中使用各種方法?？荚u(píng)方法作為績(jī)效考評(píng)的基本工具，應(yīng)當(dāng)在成本、適用性和實(shí)用性三個(gè)方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求，不能只考慮某一方面。第三單元績(jī)效管理的考評(píng)階段Y87?五、考評(píng)方法的再審核各種考評(píng)方法各具特色、各有適應(yīng)范圍，但企第四單元績(jī)效管理的總結(jié)階段一、人力資源部應(yīng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷二、各單位主管應(yīng)當(dāng)履行兩項(xiàng)重要職責(zé)第四單元績(jī)效管理的總結(jié)階段88?第四單元績(jī)效管理的總結(jié)階段一、人力資源部應(yīng)對(duì)企業(yè)績(jī)效一、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷為了提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析?？?jī)效管理系統(tǒng)的診斷既是對(duì)企業(yè)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面檢測(cè)與分析的過(guò)程，也是對(duì)企業(yè)整體管理現(xiàn)狀和管理水平進(jìn)行深入檢測(cè)與分析的過(guò)程?？?jī)效管理的診斷不僅要發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理體系中存在的各種問(wèn)題，還要“從小見(jiàn)大”，通過(guò)對(duì)眾多被考評(píng)者工作績(jī)效的透視和分析，揭示企業(yè)組織中現(xiàn)存的各種問(wèn)題，為加強(qiáng)企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理水平，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提供依據(jù)。通過(guò)績(jī)效診斷分析發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)反饋給有關(guān)的主管和員工，既有利于保證企業(yè)總體系統(tǒng)的有效運(yùn)行，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量。第四單元績(jī)效管理的總結(jié)階段X89?一、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷為了提高人力資源和企業(yè)的整體績(jī)效診斷的主要內(nèi)容

1．對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷。如現(xiàn)行的績(jī)效管理制度在執(zhí)行的過(guò)程中，哪些條款得到了落實(shí)，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，制度存在著哪些明顯的不科學(xué)、不合理、不現(xiàn)實(shí)的地方需要修改調(diào)整。2．對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷。如績(jī)效管理體系在運(yùn)行中存在著哪些問(wèn)題，各個(gè)子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問(wèn)題是什么等等。3．對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。如績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系是否全面完整、科學(xué)合理、切實(shí)可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等等。4．對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷。如在執(zhí)行績(jī)效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗(yàn)可以推廣，有哪些問(wèn)題亟待解決；考評(píng)者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能存在哪些不足，有哪些方面亟待提高才能滿足管理的要求等。相關(guān)知識(shí)第四單元績(jī)效管理的總結(jié)階段X90?績(jī)效診斷的主要內(nèi)容1．對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷。如現(xiàn)行的績(jī)5．對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷。如在企業(yè)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)中，員工持有何種態(tài)度，通過(guò)參與績(jī)效管理活動(dòng)，員工有何轉(zhuǎn)變，在實(shí)際工作中取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。6．對(duì)企業(yè)組織的診斷。對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷是對(duì)企業(yè)各級(jí)組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提，在對(duì)績(jī)效管理的診斷活動(dòng)中，最重要的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效不高的原因，因?yàn)樗菍?dǎo)致組織總體效率低下的重要因素。員工績(jī)效不佳的原因可以分成兩種：一種是個(gè)體原因，如能力不足、個(gè)人努力程度不夠等；一種是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力、規(guī)章制度不健全等?？?jī)效診斷應(yīng)當(dāng)先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個(gè)體原因。員工是查找原因的重要渠道，但要努力創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境，確保員工不會(huì)因?yàn)槊靼渍嫦?、吐露?shí)情而受到責(zé)難?？?jī)效診斷的主要內(nèi)容—續(xù)相關(guān)知識(shí)第四單元績(jī)效管理的總結(jié)階段X91?5．對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷。如在企業(yè)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)中二、各單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)(一)召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)。與下屬一起討論和回顧他們?cè)诒酒趦?nèi)所取得的績(jī)效?？偨Y(jié)會(huì)應(yīng)當(dāng)以員工為中心，使他們?cè)谧杂蓪捤傻臍夥障拢瑢?duì)組織的工作進(jìn)度和成果，以及個(gè)人所面臨的問(wèn)題，廣泛地發(fā)表意見(jiàn)，并針對(duì)現(xiàn)存的問(wèn)題，探討和尋求具體的解決途徑和辦法。討論中應(yīng)注重分析成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，幫助員工找出改進(jìn)其績(jī)效的方法，要避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績(jī)效得分的情況。(二)召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)。目的：把年度績(jī)效考評(píng)的結(jié)果以及該結(jié)果將被使用的情況(如晉升、加薪)告知員工。增強(qiáng)考評(píng)的透明度與公開(kāi)性，有利于激勵(lì)被考評(píng)者，從而達(dá)到既定的考評(píng)目的。第四單元績(jī)效管理的總結(jié)階段X92?二、各單位主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)(一)召開(kāi)月度或季度績(jī)效管第五單元績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段本階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。本階段應(yīng)以下方面入手，推動(dòng)績(jī)效管理：一、考評(píng)者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā)二、被考評(píng)者職業(yè)技能的開(kāi)發(fā)三、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)四、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)第五單元績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段93?第五單元績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段本階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，一、考評(píng)者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā)人力資源部門(mén)應(yīng)定期地組織專(zhuān)題培訓(xùn)或研討會(huì)，組織考評(píng)者圍繞績(jī)效管理中遇到的各種問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn)和討論，尋求解決問(wèn)題的辦法和對(duì)策。采取有效的措施和方法，不斷增強(qiáng)各級(jí)主管的績(jī)效管理意識(shí)和管理技能，促進(jìn)企業(yè)和員工績(jī)效的提高。第五單元績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段X94?一、考評(píng)者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā)人力資源部門(mén)應(yīng)定期地組織專(zhuān)題培訓(xùn)或二、被考評(píng)者職業(yè)技能的開(kāi)發(fā)企業(yè)績(jī)效管理具有雙重功能：一方面是要為企業(yè)重要的人事決策如員工薪酬福利、升遷調(diào)動(dòng)等提供依據(jù)；另一方面是為了調(diào)動(dòng)全員生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，行使開(kāi)發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。為了使績(jī)效管理的雙重功能得以貫徹和體現(xiàn)，在績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)中，被考評(píng)者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)，其一言一行都應(yīng)當(dāng)置于考評(píng)者的關(guān)懷之中，使被考評(píng)者在優(yōu)化的寬松氛圍和環(huán)境中得以提高和發(fā)展。第五單元績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段X95?二、被考評(píng)者職業(yè)技能的開(kāi)發(fā)企業(yè)績(jī)效管理具有雙重功能：第五單元三、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)企業(yè)績(jī)效管理體系是保證考評(píng)者和被考評(píng)者正?；顒?dòng)的前提和條件。一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)需要經(jīng)過(guò)多次實(shí)踐驗(yàn)證、多次修改和反復(fù)調(diào)整，才能成為一個(gè)具有可靠性、準(zhǔn)確性和實(shí)用性