市場重組強勁起步方案課件

市場重組強勁起步

----泰康人壽深圳分公司

工作思路報告2002年1月泰康人壽深圳分公司（籌）1市場重組強勁起步

----泰康人壽深圳前提1、確定目標2、以事實為依據(jù)3、以數(shù)據(jù)為基礎4、通過SWOT分析5、提出工作方案6、總公司專家組提出建議案7、雙向溝通與修正8、確定方案9、嚴格執(zhí)行及時反饋2前提1、確定目標2內容《深圳保險市場分析》《深圳泰康英才計劃》《深圳保險人才庫》《深圳團險市場報告》3內容《深圳保險市場分析》3深圳保險市場分析2002年1月設計：郭德生方偉華宋昊旭蔣相之4深圳保險市場分析2002年1月4目錄（1）2001年深圳保險市場回眸（2）城市居民保險市場調查（3）深圳業(yè)務人員最低費用調查（4）深圳四個主要公司內勤人力情況調查（5）深圳四個主要公司工資情況調查（6）深圳平安總公司新分配大學生工資（7）基于去年開業(yè)的五機構而預測的深圳保費與人力曲線（8）結論（9）附各公司人員表，工資單5目錄（1）2001年深圳保險市場回眸52001年深圳保險市場回眸

深圳壽險公司去年保費（億元）占百分比國壽11.342.80%平安10.3231339.10%太平洋4.14509315.70%友邦0.6336452.40%62001年深圳保險市場回眸深圳壽險公司去年保費（億元）占百經(jīng)過了2001年保險市場的風風雨雨，我們更有理由相信，越來多越的保險公司正逐步意識到務實和穩(wěn)健的經(jīng)營才是企業(yè)發(fā)展的根本，越來越先進便捷的保險服務，將使廣大消費者真正得到實惠，而無論在險種設計上還是市場推廣上，消費者和保險營銷人員都會越來越趨于理智。在入世之后，中資保險所面臨的機遇與挑戰(zhàn)必將促進整個市場的持續(xù)良性發(fā)展。7經(jīng)過了2001年保險市場的風風雨雨，我們更有理由相信，越來多城市居民保險消費行為與心理分析

已經(jīng)購買商業(yè)保險24.50%計劃購買商業(yè)保險44.40%還沒想清楚17.40%不會購買13.70%8城市居民保險消費行為與心理分析

已經(jīng)購買商業(yè)保險24.50%深圳一個壽險業(yè)務員維持生活的最低平均費用

9深圳一個壽險業(yè)務員維持生活的最低平均費用

91010深圳四家主要保險公司營銷與管理內勤人力比例表

結論：市場化程度越高的公司直接服務于銷售隊伍人員的比例越高。11深圳四家主要保險公司營銷與管理內勤人力比例表

結論：市場化程121213131414151516161717

結論1、

深圳市民可支配收入高，城市發(fā)達，人民生活富裕，市場潛力巨大，同時移民城市的特點，市民需要保險保障，但就急迫性來說又放在解決生存，住房與發(fā)展的需要之后，所以市場需要培養(yǎng)。2、

業(yè)務人員整體素質較高，但深圳戶籍人數(shù)的比例較低，隊伍穩(wěn)定性較差，深圳企業(yè)較多，工作替換較為容易，員工流動性較大。3、

深圳整體消費水平很高，各家公司內勤員工收入較高。4、

業(yè)務人員平均消費遠高于其它城市，泰康深壽長期穩(wěn)定發(fā)展的重點在于提升每個業(yè)務人員的人均產(chǎn)能，進而提升業(yè)務人員的平均工資收入。5、

巨大的市場潛力，促使平安、國壽、太平洋、友邦大量投入，這四家公司均采用了優(yōu)于各公司系統(tǒng)內最好的基本法待遇，內外勤比例在各公司系統(tǒng)內也是最豐厚的，逐步進入到1：10以內。6、

泰康深圳分公司在總公司的正確領導并大力支持下，采取差異化經(jīng)營，全體員工有信心也，有能力通過不懈努力建立一支服務優(yōu)秀、專業(yè)規(guī)范的隊伍，不久的將來成為公司的利潤中心。18

深圳泰康英才計劃2002年1月設計：郭德生方偉華宋昊旭蔣相之19深圳泰康英才計劃2002年1月19目錄（1）目標定位（2）建議措施（3）基本法比較（4）人員發(fā)展結構表（5）培訓期運作方式（6）2002年計劃達成保費與人力曲線（7）結論附深圳地區(qū)平安，太平洋，泰康基本法20目錄（1）目標定位20目標定位根據(jù)安達信2001年對深圳壽險市場分析報告，開發(fā)一個新客戶成本是保留一個老客戶成本的十倍，每家公司70%的業(yè)務來源于競爭對手的老客戶（大部分客戶同時擁有幾家公司的產(chǎn)品），同時培養(yǎng)一名成熟的業(yè)務人員是需要大量的人力、物力、財力、以及無法解決的時間問題。所以我們運用20-80原理，大力挖掘同業(yè)的優(yōu)秀人才，以達到節(jié)約成本和快速擴張目的。在籌備期應瞄準同業(yè)，強力重組市場，以吸引有從業(yè)經(jīng)驗的人為主，以自我培養(yǎng)為輔。籌備期結束則按新版基本法執(zhí)行，完善造血機能逐步進入自我培養(yǎng)為主的良性發(fā)展階段。21目標定位根據(jù)安達信2001年對深圳壽險市場分析報告，開發(fā)一個外勤方案一：人員選擇：選擇最優(yōu)秀的人員做籌備總監(jiān)、籌備營業(yè)部經(jīng)理、籌備主任，以快速發(fā)展隊伍，穩(wěn)健經(jīng)營。采取措施：籌備期按不同的標準分職級對全體主管支付一定的底薪作為啟動。對業(yè)務人員還支付其FYP的8%特別獎勵金和FYP的2%為營業(yè)部營運啟動費用的支援方案（具體內容附后）。22外勤22建議措施：1、發(fā)展籌備總監(jiān)5人：?經(jīng)過三輪考核達到基本要求再經(jīng)總經(jīng)理室面試合格?享受2002/4-2003/4月均底薪，檔次如下：-在行業(yè)2001年年收入20-30萬，營業(yè)部50人以上或現(xiàn)擔任營業(yè)區(qū)經(jīng)理并在入司后六個月內增員籌備營業(yè)部4個（含直轄）以上，則享受月均底薪12000元。-在行業(yè)2001年年收入30萬以上，營業(yè)部60人以上并在入司后六個月內增員籌備營業(yè)部4個（含直轄）以上，則享受月均底薪15000元。?在2002/4-2003/6期間按2002版基本法進行管理，各項待遇以總監(jiān)計，但當月管理津貼預留。?在籌備期間，如當月收入超過底薪標準，則按實際收入發(fā)放，底薪預留。23建議措施：23?在2003/6結束后，達成總監(jiān)的晉升條件，一次性發(fā)放預留的2002/4-2003/4各月管理津貼。則按照2002版基本法轉為總監(jiān)正常運作。?如在2003/6底，達成總監(jiān)的晉升條件，則一次性發(fā)放預留的2002/4-2003/4各月管理津貼。?目標對象：以保險公司在職兩年以上的營業(yè)部經(jīng)理為主要選擇對象。

24?在2003/6結束后，達成總監(jiān)的晉升條件，一次性發(fā)放預留的建議措施：2、發(fā)展籌備經(jīng)理20人：經(jīng)過三輪考核達到基本要求再經(jīng)總經(jīng)理室面試合格。?至2002年底，享受月均底薪檔次如下：-在行業(yè)2001年年收入10-15萬并在入司后6個月內增員籌備組6個（含直轄）以上，則享受月均底薪6000元。-在行業(yè)2001年年收入15萬以上的主任、原優(yōu)秀的營業(yè)部經(jīng)理或同業(yè)組訓出生，并在入司后6個月內增員籌備組6個（含直轄）以上，則享受月均底薪8000元。?在2002/4-2002/12期間按2002版基本法進行管理，各項待遇以經(jīng)理計，但當月管理津貼預留。25建議措施：25在籌備期間，如當月收入超過底薪標準，則按實際收入發(fā)放，底薪預留。?在2002/12底，達成業(yè)務經(jīng)理的晉升條件，則按照2002版基本法轉為營業(yè)部經(jīng)理正常運作，一次性發(fā)放預留管理津貼。?至2002年底，未達成經(jīng)理的晉升條件，則次月轉為高級業(yè)務主任，享受高級業(yè)務主任的待遇。?目標對象：深圳各保險公司優(yōu)秀的資深和高級業(yè)務主管。26在籌備期間，如當月收入超過底薪標準，則按實際收入發(fā)放，底薪預建議措施(3)發(fā)展籌備主任80人：經(jīng)過三輪考核達到基本要求再經(jīng)總經(jīng)理室面試合格。?至2002年底，享受月均底薪檔次如下：-在行業(yè)年收入5-8萬的優(yōu)秀業(yè)務員，則享受月均底薪2000元。-在行業(yè)年收入8萬以上的優(yōu)秀業(yè)務員，則享受月均底薪3000元。-在2002/4-2002/12期間按2002版基本法進行管理，各項待遇以高級主任計，但當月管理津貼預留。27建議措施(3)27在籌備期間，如當月收入超過底薪標準，則按實際收入發(fā)放，底薪預留。至2002年底，達成業(yè)務主任的晉升條件，則次月轉為業(yè)務主任，享受業(yè)務主任的待遇，一次性發(fā)放預留的管理津貼。?在2002/12底，6個月內增員3個組（含直轄）以上，達成高級主任的晉升條件，按照2002版基本法轉為高級主任正常運作，一次性發(fā)放預留管理津貼。目標對象：是深圳各保險公司績優(yōu)業(yè)務人員，且應大力挖掘主任級人才。28在籌備期間，如當月收入超過底薪標準，則按實際收入發(fā)放，底薪預方案二:

人員選擇：選擇最優(yōu)秀的人員做營業(yè)部經(jīng)理、辦事處主任，以快速發(fā)展隊伍，穩(wěn)健經(jīng)營采取措施：按標準支付一定的營運費用。營業(yè)部自行負責人員的職場、招聘、培訓、激勵、廣告等費用。對業(yè)務人員還支付其FYP的8%特別獎勵金，期限是一年。

29方案二:29具體措施：1、營業(yè)部經(jīng)理1）、支付營運費用，標準為：第一年為標準FYP的20%（其中8%為業(yè)務人員特別獎勵金），第二年為標準FYP的15%，第三年為標準FYP的10%，以后各年為FYP的10%，上述時間計算按公司開業(yè)為起始時間。2）、公司給予營業(yè)部運作的基本職場配置（3萬元）包括：辦公桌椅、電腦、白板、投影儀（膠片式）等。3）、經(jīng)理和主任可享受2002年版基本法各項待遇。30具體措施：30特別說明?經(jīng)理與主任的底薪最多發(fā)放半年，但其發(fā)放截止期是2002年12月31日。?總監(jiān)底薪發(fā)放最多一年，但截止日期是2003年4月。?對業(yè)務人員還支付其標準FYP的8%特別獎勵金，該部標準FYP的2%用于對營業(yè)部籌建的支持。因為投資決策對消費者來說廣告的拉動效果不好。所以可將廣告費用轉換成對業(yè)務員的投入，讓其更大積極性去對客戶說明，也便于營業(yè)部籌備期增員與經(jīng)營。31特別說明31

基本法比較以一個業(yè)務員一年做FYP10萬為例在公司收益對比比較項目泰康平安太平洋保費（FYP）10萬10萬10萬傭金3.5萬3.5萬3.5萬年終獎0.245萬0.21萬0.278萬績效津貼1.112萬第二年續(xù)期傭金1萬1萬1萬繼續(xù)率獎0.12萬1萬除首期傭金后的其他1.365萬2.21萬2.39萬收益小計4.865萬5.71萬5.89萬對業(yè)務人員給予其FYP的8%，營業(yè)部2%0.8萬總計

5.665萬

5.81萬

5.89萬32基本法人員發(fā)展結構圖職級晉升業(yè)績晉升人力考核時間結論籌備總監(jiān)直轄組月FYC9600（FYP3.2萬）直轄組8人2002.4—2003.6(14個月）每個人找4至5個伙伴，共同發(fā)展，幸福的生活從此開始！直轄部月FYC60000（FYP20萬）直轄部6個組，所轄4個營業(yè)部（含直轄）籌備營業(yè)部個人FYC1500（FYP5000）直轄組8人，正式2，所轄組6個組（含直轄）2002.4—2002.12（8個月）個人件數(shù)2直轄組FYC9600（FYP3.2萬）籌備高級主任個人FYC1500（FYP5000）直轄組8人，正式2，所轄組3個組（含直轄）2002.4—2002.12(8個月）個人件數(shù)2直轄組FYC9600（FYP3.2萬）

業(yè)務主任個人月均FYC2000月均件數(shù)3件無業(yè)務員轉正條件個人累計FYC4000件數(shù)6件見習業(yè)務員底薪（3個月）月FYC500、700、900底薪800、1000、120033人員發(fā)展結構圖職級晉升業(yè)績晉升人力考核時間結論籌備總監(jiān)直轄人員發(fā)展結構圖晉升業(yè)績

晉升人力直轄組FYC9600（FYP3.2萬）月FYC500、700、900底薪800\1000\1200所轄組6個組（含直轄）直轄組8人，正式2人，所轄組3個組（含直轄）籌備高級主任業(yè)務主任轉正業(yè)務員見習業(yè)務員直轄組8人直轄組月FYC9600（3.2萬）直轄部月FYC60000（FYP20萬）直轄部6個組，所轄4個營業(yè)部個人FYC1500（FYP5000）個人件數(shù)2直轄組FYC9600（FYP3.2萬）個人FYC1500（FYP5000）個人件數(shù)2個人月均FYC2000月均件數(shù)3件個人累計FYC4000件數(shù)6件直轄組8人，正式2人，籌備總監(jiān)籌備營業(yè)部無34人員發(fā)展結構圖晉升業(yè)績培訓期運作方式：

1、

經(jīng)過三輪考核達到基本要求再經(jīng)總經(jīng)理室面試合格2、

參加為期一個月的精英培訓班，并享受訓練津貼（月標準：籌備總監(jiān)6000，籌備經(jīng)理3000，籌備主任1000）。把握到崗時間，籌備各期訓練津貼最多發(fā)放兩個月。3，培訓出勤扣款標準：缺勤：第一次扣月津貼10%，第二次扣至總額的30%，第三次扣至總額的50%，第四次至總額的100%。遲到：第一次扣月津貼5%，第二次扣至總額的10%，第三次扣至總額的30%，第四次扣至總額的50%，第五次扣至總額的100%4、培訓結束后，進入正式獨立運作，每周5個早會，四個夕會5、在籌備成功后，按2002版基本法進行運作、管理。

35培訓期運作方式：

1、經(jīng)過三輪考核達到基本要求再經(jīng)總經(jīng)理室2002年計劃達成的保費曲線

月份4月5月6月7月8月9月10月11月12月2002年總FYP50萬80萬140萬160萬160萬200萬230萬250萬300萬1570萬362002年計劃達成的保費曲線

月份4月5月6月7月8月9月12002年希望達成的人力圖表曲線

月份4月5月6月7月8月9月10月11月12月2002年總人數(shù)240300489489629700780840900900372002年希望達成的人力圖表曲線月份4月5月6月7月8月9結論：1、以時間換空間，以空間換市場2、在一定市場環(huán)境下，吸引人才只能一步到位

3838深圳保險公司

（個險）人才庫2002年1月設計：郭德生方偉華白皓宋昊旭蔣相之39深圳保險公司

（個險）人才庫2002年1月39（一）深圳平安人壽保險公司人才庫（1）

深圳平安人壽保險公司2001年前137名MDRT入圍名單（2）

深圳平安人壽保險公司優(yōu)秀業(yè)務主任及兼職講師名單（二）深圳友邦保險公司人才庫（1）深圳友邦保險公司優(yōu)秀業(yè)務主任名單（三）深圳中國人壽保險公司人才庫（1）深圳中國人壽保險公司前130名優(yōu)秀業(yè)務主任及業(yè)績名單（2）深圳中國人壽保險公司118個優(yōu)秀組名單（四）深圳泰康人壽保險公司人才庫（1）深圳泰康人壽保險公司（籌）內勤組織架構圖（2）深圳泰康人壽保險公司（籌）應聘人員名單（3）深圳泰康人壽保險公司（籌）內勤人員名單40（一）深圳平安人壽保險公司人才庫40競爭策略 針對不同的對象采取不同的競爭策略（1）對平安：重點選擇南山區(qū)，寶安區(qū)為突破口，尋找經(jīng)營狀況好的、有影響的部經(jīng)理帶動整個團隊，力爭做到整體移植。（2）對中壽：重點選擇羅湖，福田區(qū)為突破口，尋找經(jīng)營狀況好，有影響力的部經(jīng)理，力爭做到整體移植。（3）對友邦：重點透過講師，區(qū)經(jīng)理的增員，使之影響銷售隊伍，力爭做到整體移植。41競爭策略 針對不同的對象采取不同的競爭策略41工作時間進度表元月：營銷骨干的篩選與確認元月——2月28日：教材編寫，講師訓練，精英班準備3月4日：精英一班開訓（三周）3月11日：精英二班開訓（三周）3/25，4/1，4/8：三次大型人才市場招聘3/25，4/4：兩次為期一周的有證人員開班4/4：新聘人員30天培訓班4/19：開業(yè)典禮42工作時間進度表元月：營銷骨干的篩選與確認42深圳泰康團險報告2002年1月設計：郭德生方偉華白皓蔣相之43深圳泰康團險報告2002年1月43目錄（1）深圳團險市場分析（2）深圳泰康團險經(jīng)營思路（3）深圳泰康團險方案（4）深圳泰康團險運作方式（5）深圳團險市場人才庫44目錄（1）深圳團險市場分析44深圳團險市場分析單位中壽平安太平洋友邦保費（萬）11744.4216577.117444.5045深圳團險市場分析單位中壽平安太平洋友邦保費（萬）11744.2001年深圳團險市場排名依次為：太平洋，平安，中國人壽。但以往這排名順序是反過來的。2001年團險市場受到比較大的破壞和重撞。這都是因為太平洋去年追求市場份額和總保費，所以他們強行擴張，采用惡性競爭手段，包括降低保費標準，提高手續(xù)費比例，從平安，中壽重金挖人（如太保在2001年初營銷員只有200來人，但到年底卻有將近2000人。意外險費率按萬分之二承保）很多常規(guī)和規(guī)范的做法被太保破壞。462001年深圳團險市場排名依次為：太平洋，平安，中國人壽。結論深圳泰康團險起步會遇到市場的及不規(guī)范的挑戰(zhàn)。47結論深圳泰康團險起步會遇到市場的及不規(guī)范的挑戰(zhàn)。47深圳泰康經(jīng)營思路（1）在深圳市場主推員工福利計劃。（2）利用我公司團險高素質、高水準、專業(yè)化來迎取客戶。（3）對深圳市場我們進行團險客戶細分，將對國有企業(yè)，股份制企業(yè)，合資企業(yè)，外資企業(yè)采用不同的策略和方式。48深圳泰康經(jīng)營思路（1）在深圳市場主推員工福利計劃。48深圳泰康團險方案在市場重組上，我們將找出各家公司弱點，以合縱抗秦的方式，采用不同的聯(lián)手合作、進入市場。方案（一）我們先同XX公司合作，進行航空意外險的聯(lián)合共保。（因中壽，平安，太平洋聯(lián)合了，確將XX公司排除在外）49深圳泰康團險方案在市場重組上，我們將找出各家公司弱點，以合縱方案（二）（1）和XX公司合作，對另外XX公司的客戶強立出擊，進行客戶共保。（2）和深圳產(chǎn)險公司合作，如華泰，華安，中銀保險（主要是沒有壽險的公司）進行客戶的共同保險項目開發(fā)。方案（三）將大力發(fā)展銀行保險業(yè)務，將和建設銀行，招商銀行，深圳發(fā)展銀行，深圳商業(yè)銀行，進行銀行代理保險、項目協(xié)議的談判。在這個市場上友邦和工商銀行推出了強有力的銀行保險合作，市場沖擊很大。50方案（二）50深圳泰康運作方式在運作方式上，我們伴隨營銷員管理處的建立，在羅湖，福田，南山，寶安設立四支團險管理團隊。在團險的籌備初期，先以吸引同業(yè)為主，將各大保險公司的優(yōu)秀的團險人才，用泰康的文化，空間，有競爭力的薪水吸引他們。同時注重自我培養(yǎng)，完善造血功能。在近一段時間關注證券業(yè)人才的走向（因為證券業(yè)裁員很厲害），利用證券業(yè)人才開辟新的保險市場關注深圳產(chǎn)險公司的營銷精英，因為他們大部分產(chǎn)險客戶是單位，也就是說他們已經(jīng)幫我們完成了客戶市場細分。51深圳泰康運作方式在運作方式上，我們伴隨營銷員管理處的建立，在深圳團險市場人才庫（1）深圳中國人壽保險公司團險人才庫。（2）深圳平安保險公司團險人才庫。（3）深圳太平洋保險公司團險人才庫。（4）深圳證券業(yè)營銷精英人才庫（5）深圳產(chǎn)險公司營銷精英人才庫（6）深圳泰康團險面試人才庫（7）深圳泰康團險人員架構（8）深圳泰康團險顧問團隊建立計劃52深圳團險市場人才庫（1）深圳中國人壽保險公司團險人才庫。52團險任務計劃本著扎實根基，循序漸進，重點突破，見縫插針的原則。團險任務計劃：1200萬標準保費（1）短期險200萬（2）銀行代理200萬（3）養(yǎng)老金等800萬53團險任務計劃本著扎實根基，循序漸進，重點突破，見縫插針的原則我們深圳分公司（籌）自12月入住以來先對深圳進行了市場分析，然后進行了人才庫的收集和整理，最后制定出了適應本地情況的個險英才計劃，與團險方案。這只是一個提綱。希望各位領導和兄弟公司多提建議。

深圳泰康人壽保險分公司（籌）2002年1月28日54我們深圳分公司（籌）自12月入住以來先對深圳進行了市場分析，市場重組強勁起步

----泰康人壽深圳分公司

工作思路報告2002年1月泰康人壽深圳分公司（籌）55市場重組強勁起步

----泰康人壽深圳前提1、確定目標2、以事實為依據(jù)3、以數(shù)據(jù)為基礎4、通過SWOT分析5、提出工作方案6、總公司專家組提出建議案7、雙向溝通與修正8、確定方案9、嚴格執(zhí)行及時反饋56前提1、確定目標2內容《深圳保險市場分析》《深圳泰康英才計劃》《深圳保險人才庫》《深圳團險市場報告》57內容《深圳保險市場分析》3深圳保險市場分析2002年1月設計：郭德生方偉華宋昊旭蔣相之58深圳保險市場分析2002年1月4目錄（1）2001年深圳保險市場回眸（2）城市居民保險市場調查（3）深圳業(yè)務人員最低費用調查（4）深圳四個主要公司內勤人力情況調查（5）深圳四個主要公司工資情況調查（6）深圳平安總公司新分配大學生工資（7）基于去年開業(yè)的五機構而預測的深圳保費與人力曲線（8）結論（9）附各公司人員表，工資單59目錄（1）2001年深圳保險市場回眸52001年深圳保險市場回眸

深圳壽險公司去年保費（億元）占百分比國壽11.342.80%平安10.3231339.10%太平洋4.14509315.70%友邦0.6336452.40%602001年深圳保險市場回眸深圳壽險公司去年保費（億元）占百經(jīng)過了2001年保險市場的風風雨雨，我們更有理由相信，越來多越的保險公司正逐步意識到務實和穩(wěn)健的經(jīng)營才是企業(yè)發(fā)展的根本，越來越先進便捷的保險服務，將使廣大消費者真正得到實惠，而無論在險種設計上還是市場推廣上，消費者和保險營銷人員都會越來越趨于理智。在入世之后，中資保險所面臨的機遇與挑戰(zhàn)必將促進整個市場的持續(xù)良性發(fā)展。61經(jīng)過了2001年保險市場的風風雨雨，我們更有理由相信，越來多城市居民保險消費行為與心理分析

已經(jīng)購買商業(yè)保險24.50%計劃購買商業(yè)保險44.40%還沒想清楚17.40%不會購買13.70%62城市居民保險消費行為與心理分析

已經(jīng)購買商業(yè)保險24.50%深圳一個壽險業(yè)務員維持生活的最低平均費用

63深圳一個壽險業(yè)務員維持生活的最低平均費用

96410深圳四家主要保險公司營銷與管理內勤人力比例表

結論：市場化程度越高的公司直接服務于銷售隊伍人員的比例越高。65深圳四家主要保險公司營銷與管理內勤人力比例表

結論：市場化程661267136814691570167117

結論1、

深圳市民可支配收入高，城市發(fā)達，人民生活富裕，市場潛力巨大，同時移民城市的特點，市民需要保險保障，但就急迫性來說又放在解決生存，住房與發(fā)展的需要之后，所以市場需要培養(yǎng)。2、

業(yè)務人員整體素質較高，但深圳戶籍人數(shù)的比例較低，隊伍穩(wěn)定性較差，深圳企業(yè)較多，工作替換較為容易，員工流動性較大。3、

深圳整體消費水平很高，各家公司內勤員工收入較高。4、

業(yè)務人員平均消費遠高于其它城市，泰康深壽長期穩(wěn)定發(fā)展的重點在于提升每個業(yè)務人員的人均產(chǎn)能，進而提升業(yè)務人員的平均工資收入。5、

巨大的市場潛力，促使平安、國壽、太平洋、友邦大量投入，這四家公司均采用了優(yōu)于各公司系統(tǒng)內最好的基本法待遇，內外勤比例在各公司系統(tǒng)內也是最豐厚的，逐步進入到1：10以內。6、

泰康深圳分公司在總公司的正確領導并大力支持下，采取差異化經(jīng)營，全體員工有信心也，有能力通過不懈努力建立一支服務優(yōu)秀、專業(yè)規(guī)范的隊伍，不久的將來成為公司的利潤中心。72

深圳泰康英才計劃2002年1月設計：郭德生方偉華宋昊旭蔣相之73深圳泰康英才計劃2002年1月19目錄（1）目標定位（2）建議措施（3）基本法比較（4）人員發(fā)展結構表（5）培訓期運作方式（6）2002年計劃達成保費與人力曲線（7）結論附深圳地區(qū)平安，太平洋，泰康基本法74目錄（1）目標定位20目標定位根據(jù)安達信2001年對深圳壽險市場分析報告，開發(fā)一個新客戶成本是保留一個老客戶成本的十倍，每家公司70%的業(yè)務來源于競爭對手的老客戶（大部分客戶同時擁有幾家公司的產(chǎn)品），同時培養(yǎng)一名成熟的業(yè)務人員是需要大量的人力、物力、財力、以及無法解決的時間問題。所以我們運用20-80原理，大力挖掘同業(yè)的優(yōu)秀人才，以達到節(jié)約成本和快速擴張目的。在籌備期應瞄準同業(yè)，強力重組市場，以吸引有從業(yè)經(jīng)驗的人為主，以自我培養(yǎng)為輔?；I備期結束則按新版基本法執(zhí)行，完善造血機能逐步進入自我培養(yǎng)為主的良性發(fā)展階段。75目標定位根據(jù)安達信2001年對深圳壽險市場分析報告，開發(fā)一個外勤方案一：人員選擇：選擇最優(yōu)秀的人員做籌備總監(jiān)、籌備營業(yè)部經(jīng)理、籌備主任，以快速發(fā)展隊伍，穩(wěn)健經(jīng)營。采取措施：籌備期按不同的標準分職級對全體主管支付一定的底薪作為啟動。對業(yè)務人員還支付其FYP的8%特別獎勵金和FYP的2%為營業(yè)部營運啟動費用的支援方案（具體內容附后）。76外勤22建議措施：1、發(fā)展籌備總監(jiān)5人：?經(jīng)過三輪考核達到基本要求再經(jīng)總經(jīng)理室面試合格?享受2002/4-2003/4月均底薪，檔次如下：-在行業(yè)2001年年收入20-30萬，營業(yè)部50人以上或現(xiàn)擔任營業(yè)區(qū)經(jīng)理并在入司后六個月內增員籌備營業(yè)部4個（含直轄）以上，則享受月均底薪12000元。-在行業(yè)2001年年收入30萬以上，營業(yè)部60人以上并在入司后六個月內增員籌備營業(yè)部4個（含直轄）以上，則享受月均底薪15000元。?在2002/4-2003/6期間按2002版基本法進行管理，各項待遇以總監(jiān)計，但當月管理津貼預留。?在籌備期間，如當月收入超過底薪標準，則按實際收入發(fā)放，底薪預留。77建議措施：23?在2003/6結束后，達成總監(jiān)的晉升條件，一次性發(fā)放預留的2002/4-2003/4各月管理津貼。則按照2002版基本法轉為總監(jiān)正常運作。?如在2003/6底，達成總監(jiān)的晉升條件，則一次性發(fā)放預留的2002/4-2003/4各月管理津貼。?目標對象：以保險公司在職兩年以上的營業(yè)部經(jīng)理為主要選擇對象。

78?在2003/6結束后，達成總監(jiān)的晉升條件，一次性發(fā)放預留的建議措施：2、發(fā)展籌備經(jīng)理20人：經(jīng)過三輪考核達到基本要求再經(jīng)總經(jīng)理室面試合格。?至2002年底，享受月均底薪檔次如下：-在行業(yè)2001年年收入10-15萬并在入司后6個月內增員籌備組6個（含直轄）以上，則享受月均底薪6000元。-在行業(yè)2001年年收入15萬以上的主任、原優(yōu)秀的營業(yè)部經(jīng)理或同業(yè)組訓出生，并在入司后6個月內增員籌備組6個（含直轄）以上，則享受月均底薪8000元。?在2002/4-2002/12期間按2002版基本法進行管理，各項待遇以經(jīng)理計，但當月管理津貼預留。79建議措施：25在籌備期間，如當月收入超過底薪標準，則按實際收入發(fā)放，底薪預留。?在2002/12底，達成業(yè)務經(jīng)理的晉升條件，則按照2002版基本法轉為營業(yè)部經(jīng)理正常運作，一次性發(fā)放預留管理津貼。?至2002年底，未達成經(jīng)理的晉升條件，則次月轉為高級業(yè)務主任，享受高級業(yè)務主任的待遇。?目標對象：深圳各保險公司優(yōu)秀的資深和高級業(yè)務主管。80在籌備期間，如當月收入超過底薪標準，則按實際收入發(fā)放，底薪預建議措施(3)發(fā)展籌備主任80人：經(jīng)過三輪考核達到基本要求再經(jīng)總經(jīng)理室面試合格。?至2002年底，享受月均底薪檔次如下：-在行業(yè)年收入5-8萬的優(yōu)秀業(yè)務員，則享受月均底薪2000元。-在行業(yè)年收入8萬以上的優(yōu)秀業(yè)務員，則享受月均底薪3000元。-在2002/4-2002/12期間按2002版基本法進行管理，各項待遇以高級主任計，但當月管理津貼預留。81建議措施(3)27在籌備期間，如當月收入超過底薪標準，則按實際收入發(fā)放，底薪預留。至2002年底，達成業(yè)務主任的晉升條件，則次月轉為業(yè)務主任，享受業(yè)務主任的待遇，一次性發(fā)放預留的管理津貼。?在2002/12底，6個月內增員3個組（含直轄）以上，達成高級主任的晉升條件，按照2002版基本法轉為高級主任正常運作，一次性發(fā)放預留管理津貼。目標對象：是深圳各保險公司績優(yōu)業(yè)務人員，且應大力挖掘主任級人才。82在籌備期間，如當月收入超過底薪標準，則按實際收入發(fā)放，底薪預方案二:

人員選擇：選擇最優(yōu)秀的人員做營業(yè)部經(jīng)理、辦事處主任，以快速發(fā)展隊伍，穩(wěn)健經(jīng)營采取措施：按標準支付一定的營運費用。營業(yè)部自行負責人員的職場、招聘、培訓、激勵、廣告等費用。對業(yè)務人員還支付其FYP的8%特別獎勵金，期限是一年。

83方案二:29具體措施：1、營業(yè)部經(jīng)理1）、支付營運費用，標準為：第一年為標準FYP的20%（其中8%為業(yè)務人員特別獎勵金），第二年為標準FYP的15%，第三年為標準FYP的10%，以后各年為FYP的10%，上述時間計算按公司開業(yè)為起始時間。2）、公司給予營業(yè)部運作的基本職場配置（3萬元）包括：辦公桌椅、電腦、白板、投影儀（膠片式）等。3）、經(jīng)理和主任可享受2002年版基本法各項待遇。84具體措施：30特別說明?經(jīng)理與主任的底薪最多發(fā)放半年，但其發(fā)放截止期是2002年12月31日。?總監(jiān)底薪發(fā)放最多一年，但截止日期是2003年4月。?對業(yè)務人員還支付其標準FYP的8%特別獎勵金，該部標準FYP的2%用于對營業(yè)部籌建的支持。因為投資決策對消費者來說廣告的拉動效果不好。所以可將廣告費用轉換成對業(yè)務員的投入，讓其更大積極性去對客戶說明，也便于營業(yè)部籌備期增員與經(jīng)營。85特別說明31

基本法比較以一個業(yè)務員一年做FYP10萬為例在公司收益對比比較項目泰康平安太平洋保費（FYP）10萬10萬10萬傭金3.5萬3.5萬3.5萬年終獎0.245萬0.21萬0.278萬績效津貼1.112萬第二年續(xù)期傭金1萬1萬1萬繼續(xù)率獎0.12萬1萬除首期傭金后的其他1.365萬2.21萬2.39萬收益小計4.865萬5.71萬5.89萬對業(yè)務人員給予其FYP的8%，營業(yè)部2%0.8萬總計

5.665萬

5.81萬

5.89萬86基本法人員發(fā)展結構圖職級晉升業(yè)績晉升人力考核時間結論籌備總監(jiān)直轄組月FYC9600（FYP3.2萬）直轄組8人2002.4—2003.6(14個月）每個人找4至5個伙伴，共同發(fā)展，幸福的生活從此開始！直轄部月FYC60000（FYP20萬）直轄部6個組，所轄4個營業(yè)部（含直轄）籌備營業(yè)部個人FYC1500（FYP5000）直轄組8人，正式2，所轄組6個組（含直轄）2002.4—2002.12（8個月）個人件數(shù)2直轄組FYC9600（FYP3.2萬）籌備高級主任個人FYC1500（FYP5000）直轄組8人，正式2，所轄組3個組（含直轄）2002.4—2002.12(8個月）個人件數(shù)2直轄組FYC9600（FYP3.2萬）

業(yè)務主任個人月均FYC2000月均件數(shù)3件無業(yè)務員轉正條件個人累計FYC4000件數(shù)6件見習業(yè)務員底薪（3個月）月FYC500、700、900底薪800、1000、120087人員發(fā)展結構圖職級晉升業(yè)績晉升人力考核時間結論籌備總監(jiān)直轄人員發(fā)展結構圖晉升業(yè)績

晉升人力直轄組FYC9600（FYP3.2萬）月FYC500、700、900底薪800\1000\1200所轄組6個組（含直轄）直轄組8人，正式2人，所轄組3個組（含直轄）籌備高級主任業(yè)務主任轉正業(yè)務員見習業(yè)務員直轄組8人直轄組月FYC9600（3.2萬）直轄部月FYC60000（FYP20萬）直轄部6個組，所轄4個營業(yè)部個人FYC1500（FYP5000）個人件數(shù)2直轄組FYC9600（FYP3.2萬）個人FYC1500（FYP5000）個人件數(shù)2個人月均FYC2000月均件數(shù)3件個人累計FYC4000件數(shù)6件直轄組8人，正式2人，籌備總監(jiān)籌備營業(yè)部無88人員發(fā)展結構圖晉升業(yè)績培訓期運作方式：

1、

經(jīng)過三輪考核達到基本要求再經(jīng)總經(jīng)理室面試合格2、

參加為期一個月的精英培訓班，并享受訓練津貼（月標準：籌備總監(jiān)6000，籌備經(jīng)理3000，籌備主任1000）。把握到崗時間，籌備各期訓練津貼最多發(fā)放兩個月。3，培訓出勤扣款標準：缺勤：第一次扣月津貼10%，第二次扣至總額的30%，第三次扣至總額的50%，第四次至總額的100%。遲到：第一次扣月津貼5%，第二次扣至總額的10%，第三次扣至總額的30%，第四次扣至總額的50%，第五次扣至總額的100%4、培訓結束后，進入正式獨立運作，每周5個早會，四個夕會5、在籌備成功后，按2002版基本法進行運作、管理。

89培訓期運作方式：

1、經(jīng)過三輪考核達到基本要求再經(jīng)總經(jīng)理室2002年計劃達成的保費曲線

月份4月5月6月7月8月9月10月11月12月2002年總FYP50萬80萬140萬160萬160萬200萬230萬250萬300萬1570萬902002年計劃達成的保費曲線

月份4月5月6月7月8月9月12002年希望達成的人力圖表曲線

月份4月5月6月7月8月9月10月11月12月2002年總人數(shù)240300489489629700780840900900912002年希望達成的人力圖表曲線月份4月5月6月7月8月9結論：1、以時間換空間，以空間換市場2、在一定市場環(huán)境下，吸引人才只能一步到位

9238深圳保險公司

（個險）人才庫2002年1月設計：郭德生方偉華白皓宋昊旭蔣相之93深圳保險公司

（個險）人才庫2002年1月39（一）深圳平安人壽保險公司人才庫（1）

深圳平安人壽保險公司2001年前137名MDRT入圍名單（2）

深圳平安人壽保險公司優(yōu)秀業(yè)務主任及兼職講師名單（二）深圳友邦保險公司人才庫（1）深圳友邦保險公司優(yōu)秀業(yè)務主任名單（三）深圳中國人壽保險公司人才庫（1）深圳中國人壽保險公司前130名優(yōu)秀業(yè)務主任及業(yè)績名單（2）深圳中國人壽保險公司118個優(yōu)秀組名單（四）深圳泰康人壽保險公司人才庫（1）深圳泰康人壽保險公司（籌）內勤組織架構圖（2）深圳泰康人壽保險公司（籌）應聘人員名單（3）深圳泰康人壽保險公司（籌）內勤人員名單94（一）深圳平安人壽保險公司人才庫40競爭策略 針對不同的對象采取不同的競爭策略（1）對平安：重點選擇南山區(qū)，寶安區(qū)為突破口，尋找經(jīng)營狀況好的、有影響的部經(jīng)理帶動整個團隊，力爭做到整體移植。（2）對中壽：重點選擇羅湖，福田區(qū)為突破口，尋找經(jīng)營狀況好，有影響力的部經(jīng)理，力爭做到整體移植。（3）對友邦：重點透過講師，區(qū)經(jīng)理的增員，使之影響銷售隊伍，力爭做到整體移植。95競爭策略 針對不同的對象采取不同的競爭策略41工作時間進度表元月：營銷骨干的篩選與確認元月——2月28日：教材編寫，講師訓練，精英班準備3月4日：精英一班開訓（三周）3月11日：精英二班開訓（三周）3/25，4/1，4/8：三次大型人才市場招聘3/25，4/4：兩次為期一周的有證人員開班4/4：新聘人員30天培訓班4/19：開業(yè)典禮96工作時間進度表元月：營銷骨干的篩選與確認42深圳泰康團險報告2002年1月設計：郭德生方偉華白皓蔣相之97深圳泰康團險報告2002年1月43目錄（1）深圳團險市場分析（2）深圳泰康團險經(jīng)營思路（3）深圳泰康團險方案（4）深圳泰康團險運作方式（5）深圳團險