創(chuàng)建卓越績(jī)效的人力資源管理體系

創(chuàng)建卓越績(jī)效的人力資源管理體系HighPerformanceHumanResourcesManagementSystem講師介紹研究與實(shí)踐方向：人才測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、人力資源管理、員工滿意度

寇家倫老師具有豐富的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)與顧問經(jīng)歷，曾主持或參與了中國數(shù)十家知名企業(yè)的人才測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等人力資源管理咨詢項(xiàng)目。對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐有諸多獨(dú)到觀點(diǎn)；并公開出版多部著作，先后著有《人才測(cè)評(píng)》、《成長(zhǎng)型企業(yè)人力資源管理》、《人才測(cè)評(píng)教程》、《人力測(cè)評(píng)四步曲》、《人才測(cè)評(píng)實(shí)施指南》、《卓越領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)》等。

寇家倫老師領(lǐng)導(dǎo)他的團(tuán)隊(duì)，利用“勝任力模型開發(fā)技術(shù)”、“評(píng)價(jià)與發(fā)展中心技術(shù)”為多家企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)者提供了評(píng)價(jià)與發(fā)展服務(wù)，在測(cè)評(píng)過程中基于客戶特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化的素質(zhì)模型與測(cè)評(píng)題目設(shè)計(jì)，取得顯著成果。寇老師帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)經(jīng)過多年不懈努力成功開發(fā)了“MTS管理者勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)”,該系統(tǒng)已經(jīng)成為國內(nèi)最具實(shí)用價(jià)值的管理者素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，被多家政府機(jī)構(gòu)及企業(yè)引進(jìn)。寇家倫老師數(shù)年來累計(jì)在全國20多個(gè)城市完成了5萬多人次的企業(yè)各層次管理者的測(cè)評(píng)及培訓(xùn)發(fā)展活動(dòng)。授課特點(diǎn)寇老師與國內(nèi)知名高校進(jìn)行著廣泛合作，他所開設(shè)的課程惠及了清華大學(xué)、北京大學(xué)、中國人民大學(xué)、浙江大學(xué)等院校的EDP、EMBA、MBA、總裁研修班、人力資源總監(jiān)班學(xué)員數(shù)萬人。并與時(shí)代光華、智聯(lián)招聘、中國人力資源開發(fā)研究會(huì)等實(shí)力機(jī)構(gòu)合作進(jìn)行全國網(wǎng)絡(luò)直播課程與大型巡講活動(dòng)。在授課過程中案例豐富、語言風(fēng)趣、精力充沛、善于調(diào)動(dòng)學(xué)員參與、課程內(nèi)容新穎、強(qiáng)調(diào)內(nèi)容實(shí)用，在各地反復(fù)參加寇老師課程的學(xué)員眾多。他注重用通俗的語言剖析復(fù)雜的概念，利用豐富的培訓(xùn)形式表現(xiàn)課程內(nèi)容，受到了廣大學(xué)員的尊敬。

部分客戶

寇老師足跡遍布全國二十多個(gè)省市，典型客戶包括：中國銀行、建設(shè)銀行、北京銀行、中石油、中國一汽集團(tuán)、中國移動(dòng)、中國聯(lián)通、中央電視臺(tái)、安徽電視臺(tái)、安徽移動(dòng)、黑龍江移動(dòng)、奧的斯電梯、蒙牛集團(tuán)、伊利集團(tuán)、首都機(jī)場(chǎng)、雙流國際機(jī)場(chǎng)、

安徽中煙、甘家口大廈、天潤集團(tuán)、遠(yuǎn)洋地產(chǎn)、民生集團(tuán)、四川農(nóng)村信用聯(lián)社、四川報(bào)業(yè)集團(tuán)、重慶商社集團(tuán)、沈陽市環(huán)保局等?？芗覀惱蠋熀?jiǎn)介實(shí)戰(zhàn)派人才測(cè)評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)力專家、MTS創(chuàng)始人兼首席技術(shù)官（CTO）寇老師曾被清華大學(xué)繼教學(xué)院聘為特聘教授、北京大學(xué)、中國人民大學(xué)、浙江大學(xué)等院?？偛煤腿肆Y源總監(jiān)班特邀講師。曾擔(dān)任智聯(lián)招聘資深專家、時(shí)代光華特聘講師、伊利學(xué)院特聘講師等，寇老師還曾長(zhǎng)期擔(dān)任中國商業(yè)聯(lián)合會(huì)職業(yè)經(jīng)理人研究委員會(huì)副秘書長(zhǎng)、管理者評(píng)價(jià)中心主任。講師助理51368440有關(guān)“卓越績(jī)效”的理解“卓越”：杰出、超出一般“績(jī)效”：投入產(chǎn)出情況；成績(jī)和效率卓越績(jī)效一般績(jī)效卓越績(jī)效的三種理解顯著超出同行業(yè)績(jī)效水平顯著超出組織預(yù)期的績(jī)效水平顯著超出歷史同期的績(jī)效水平實(shí)現(xiàn)“卓越績(jī)效”有哪些途徑？增加投入擴(kuò)大渠道降低成本精簡(jiǎn)人員highperformancehumanresourcesmanagementsystem如何從HRM的視角實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效？HRM的終極目標(biāo)是什么？傳統(tǒng)人力資源管理模式人力資源規(guī)劃招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效管理工作分析薪資管理員工關(guān)系管理7傳統(tǒng)人力資源管理模式的尷尬以崗位為中心的管理模式崗位招聘崗位培訓(xùn)崗位績(jī)效崗位薪酬基于工作分析的管理框架任職資格培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)崗位價(jià)值低績(jī)效企業(yè)的七大特點(diǎn)員工工效低下，導(dǎo)致企業(yè)整體效益不佳企業(yè)缺乏有效的知識(shí)創(chuàng)造與傳承體系員工大多沒有從事最擅長(zhǎng)的工作企業(yè)對(duì)員工沒有統(tǒng)一的行為規(guī)范要求培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)價(jià)值沒有顯現(xiàn)績(jī)效考核并未被廣大員工所接受薪酬僅僅考慮了崗位的相對(duì)價(jià)值勝任宋

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《縣齋秋夕》詩：“才薄難勝任，空銷懶惰情。”勝任力理論——沒有定論的理論1973年美國著名的心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授戴維·C·麥克利蘭（Daivd.C.Clelland）發(fā)表了一篇著名的文章《TestingCompetenceYatherthanintelligence》（測(cè)試勝任力而非智力）。麥克利蘭的這篇文章使得西方應(yīng)用心理學(xué)界開始關(guān)注“Competence”即勝任力。眾多心理學(xué)家們以極高的熱情投身于勝任力理論的研究與傳播。21世紀(jì)初勝任力理論被引入中國。績(jī)效差異：勝任的核心以勝任力為核心的HRM思想從關(guān)注崗位，到關(guān)注崗位的任職者不是任職資格，而是勝任力模型不是僅僅合格水平，而是創(chuàng)造高績(jī)效水平勝任力理論對(duì)HRM模式的影響管理模塊傳統(tǒng)HRM模式基于勝任力的HRM模式招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效考核薪酬管理勝任力模型的層次行業(yè)勝任模型核心勝任模型職能勝任模型崗位勝任模型15發(fā)掘企業(yè)成功的DNA企業(yè)開發(fā)勝任力模型的風(fēng)險(xiǎn)未得到領(lǐng)導(dǎo)支持，工作基礎(chǔ)不牢固缺乏明確的應(yīng)用目的，盲目跟風(fēng)忽略其動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)，妄圖一勞永逸借助咨詢機(jī)構(gòu)，坐享其成，當(dāng)餓死的漁夫模型不是根本，應(yīng)用才是關(guān)鍵，制度配套指標(biāo)很重要，評(píng)價(jià)指標(biāo)的方法更重要如何成功推行勝任力開發(fā)工作？理論體系：企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的一致性認(rèn)同，勝任力模型在HRM中系統(tǒng)應(yīng)用人員體系：通過學(xué)習(xí)掌握技術(shù)的人制度體系：人力資源管理制度的挑戰(zhàn)工具體系：評(píng)價(jià)勝任力指標(biāo)的測(cè)評(píng)方法計(jì)劃體系：推行的進(jìn)度與責(zé)任構(gòu)建勝任力模型的步驟19素質(zhì)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)QualityStructureQualityProfile等級(jí)描述與剖面描述21勝任力指標(biāo)操作化結(jié)構(gòu)指標(biāo)名稱（舉例：知人善任）企業(yè)解釋：站在企業(yè)的角度闡述指標(biāo)意義操作定義：用行為語言闡述指標(biāo)的“做法”素質(zhì)剖面：可觀察、可評(píng)價(jià)的行為指標(biāo)典型行為：表現(xiàn)行為指標(biāo)的行為或動(dòng)作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：每個(gè)行為指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)測(cè)評(píng)方法：為指標(biāo)尋找兩種高效測(cè)評(píng)方法提升途徑：該素質(zhì)指標(biāo)如何才能提升22勝任力模型的應(yīng)用價(jià)值勝任力模型選拔：創(chuàng)造高績(jī)效的員工標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)：提升員工創(chuàng)造高績(jī)效的水平績(jī)效：發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)之間的差距薪酬：同一崗位不同任職者基本薪金差異評(píng)價(jià)方法與工具各種評(píng)價(jià)方法的效度比較測(cè)評(píng)技術(shù)在中國發(fā)展的五個(gè)階段實(shí)踐中應(yīng)用頻率較高的測(cè)評(píng)方法評(píng)價(jià)中心AT﹠T評(píng)價(jià)中心（原始AC）CGCC評(píng)價(jià)中心（商業(yè)AC）蒙牛集團(tuán)評(píng)價(jià)中心（內(nèi)部AC）奔馳汽車評(píng)價(jià)中心（產(chǎn)業(yè)AC）27評(píng)價(jià)中心的類別選拔類評(píng)價(jià)中心培訓(xùn)診斷類評(píng)價(jià)中心ASSESSMENTCENTER技能開發(fā)類評(píng)價(jià)中心28實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的人力資源管理模式人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃績(jī)效管理薪資管理招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)員工關(guān)系評(píng)價(jià)中心勝任力模型KSAO企業(yè)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略HR戰(zhàn)略戰(zhàn)略管理層職能管理層人力資源管理人力資源制度體系目標(biāo)內(nèi)容技術(shù)制度HR目標(biāo)體系HR技術(shù)體系HR制度體系HR應(yīng)用體系30實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)選拔提升管理效率降低用錯(cuò)人的機(jī)會(huì)成本降低企業(yè)的直接經(jīng)濟(jì)損失高效培訓(xùn)的五要素培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)需求分析內(nèi)容設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃效果評(píng)估32培訓(xùn)需求分析33患者自醫(yī)與培訓(xùn)計(jì)劃制定34績(jī)效管理時(shí)代來臨：管理動(dòng)機(jī)不純短視行為條塊分割35績(jī)效考核的改良策略目的：建立績(jī)效持續(xù)改善的管理閉環(huán)指標(biāo)：KCI與KPI并重工具：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)+能力評(píng)價(jià)+績(jī)效改善計(jì)劃周期：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)周期短，能力評(píng)價(jià)周期長(zhǎng)條件：崗位勝任模型與能力評(píng)估及能力改善工具36薪酬管理多元化薪酬結(jié)構(gòu)多元化支付對(duì)象多元化崗位價(jià)值與素質(zhì)價(jià)值并重37創(chuàng)建卓越績(jī)效的人力資源管理體系事務(wù)型HRM模式技術(shù)型HRM模式粗放型HRM模式精細(xì)化HRM模式對(duì)職能經(jīng)理的新挑戰(zhàn)結(jié)果